La Société International Coating Products (« ICP »), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis LE GRAND BLOSSIEU - 01150 LAGNIEU, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le n°350 096 277, représentée par le Directeur d’établissement dûment mandaté,
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
Et
La secrétaire du membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale
D’AUTRE PART, Ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE La Société ICP fabrique des enduits prêts à l’emploi.
A ce jour, aucun accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail n’a été conclu au sein de la Société.
Dès lors, il est apparu nécessaire de mettre en place un tel accord, afin d’offrir à tous un cadre pertinent, lisible et moderne de l’organisation du temps de travail au sein de la Société. Le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail relatif à la négociation des accords d’entreprise dans les sociétés dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est de plus de cinquante salariés.
La Direction a organisé plusieurs réunions avec les représentants du personnel au comité social et économique au sein de la Société afin d’échanger sur les différentes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les Parties se sont rencontrées les 3, 8, 10 et 15 décembre 2025.
II a été arrêté et convenu le présent accord, lequel constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s'équilibrent. Il ne peut faire l'objet d'une application ou d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (dont les contrats d’alternance). Les salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire bénéficient également des dispositions de cet accord.
ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini selon l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :
Travail effectif Durée maximale Durée quotidienne 10h Durée hebdomadaire 48h Durée hebdomadaire sur 12 semaines 44h
A l’exception des cadres dirigeants, ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux rappellent les dispositions relatives au droit à la déconnexion de l’accord égalité professionnelle du 23 septembre 2021.
Temps de formation
Toute action de formation suivie par les salariés dans le cadre de leur adaptation à l’évolution de leurs emplois, constitue du temps de travail effectif.
Le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient à l’initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.
Temps d’astreinte
L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Au sein de la Société, il est fait obligation au salarié d’astreinte de demeurer à moins d’une heure du site et d’être joignable par téléphone à tout moment.
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour le bénéfice des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Toutefois, l’astreinte fait l’objet d’une compensation.
Ainsi l’astreinte fait l’objet d’une compensation à hauteur de 20€ bruts par nuit (4h) d’astreinte comme indiqué dans l’annexe qui pourra évoluer en fonction des besoins d’organisation du site.
En complément, l’intervention (sur site ou par téléphone) pendant un temps d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Cela comprend le temps de déplacement du domicile connu par l’entreprise et le site d’intervention concerné par l’astreinte.
L’astreinte est appliquée en priorité à certaines fonctions telles que la maintenance et par roulement défini selon un planning prévisionnel établi chaque trimestre et communiqué avec un délai de prévenance d’un mois minimum. Les règles d’astreinte pour la maintenance sont visées en annexe.
Jours fériés
Le 1er mai est le seul jour légalement chômé.
Toutefois, dans l’entreprise, les autres jours fériés peuvent être chômés ou travaillés en raison :
Des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler ces
journées ;
De contraintes de production.
Les jours fériés travaillés font l’objet d’une information en CSE dans le respect, sauf urgence ou imprévu, d’un délai minimum de 15 jours.
Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont rémunérées puis majorées de la prime pour jour férié1, sauf si le jour férié tombe un dimanche (art.12-IV av 1 de la CCNIC) et ouvre droit à un repos compensateur ou, si impossible, à une indemnité équivalente (art.17-2 ave 1 & 3 ter-2 ave 2).
Travail de fin de semaine
1 Au moment de la signature de l’accord, la prime de jour férié est égale à Nb d’heures de travail x [(valeur du point * coef)/151,67].
Le samedi est un jour ouvrable.
Sauf le cas échéant majoration au titre des heures supplémentaires effectuées, le travail du samedi ne fait pas l’objet d’une compensation particulière. En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, le travail nécessité le dimanche fait l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail.
Le travail du dimanche est rémunéré comme le travail un jour férié.
Les cadres au forfait bénéficient d’un jour de récupération ; leur rémunération forfaitaire tenant compte de cette sujétion particulière.
Temps applicables aux seuls salariés avec un décompte horaire du temps de travail
Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il fait l’objet d’une compensation en temps en comparaison des salariés non soumis à une obligation d’habillage / déshabillage.
Temps de travail effectif Nombre de JRTT Salarié soumis à habillage / déshabillage 36,00 10 Salarié non soumis à habillage / déshabillage 36,50 10 Les 10 jours de RTT pour les salariés soumis à l’habillage déshabillage correspondent à la compensation de l’écart entre 35 et 36h pour 6 jours de RTT. Le temps d’habillage /déshabillage donne droit à 3,5 jours arrondis à 4 jours de RTT supplémentaires par an. L’employeur peut imposer jusqu’à 6 jours de repos par an, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, étant précisé que cette prise devra être compatible avec les nécessités de service et être effectuée sous réserve d’un délai de prévenance 10 jours ouvrés minimum.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien dépasse six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Au sein de la Société, les salariés en équipe bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes Les fonctions support, personnel en journée, responsables laboratoire, maintenance et logistique bénéficient d’une heure. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Il permet au salarié de vaquer librement à des occupations personnelles et ne fait pas l’objet d’une rémunération.
Il peut comprendre un temps consacré à la restauration.
Temps de déplacement2
Principe
Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La distance du déplacement est calculée entre le site de rattachement et le lieu du déplacement d’après l’application Mappy par exemple (trajet le plus direct).
Compensation des déplacements extraordinaires
Par ailleurs, les déplacements effectués par les salariés obéissent à cinq régimes différents.
Petits déplacements Grands déplacements – modalités 1 (entre 100km et 200km) Grands déplacements – Modalités 2 (>200km) Déplacements formation (initiative employeur) selonles modalités 1 et 2 Déplacements formation (initiative salarié) Compensation Non Oui Oui Oui Non
Les grands déplacements – modalités 1 correspondent à un trajet de plus de 100km mais inférieur à 200km du lieu de rattachement et qui sont effectués en dehors de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Compensation Indemnité forfaitaire 20€ bruts Pour chaque nuit sans retour au domicile entre deux jours de mission 15€ bruts Repos ½ journée de repos pour 5 déplacements sur un trimestre glissant
Les grands déplacements – modalités 2 correspondent à un trajet de plus de 200km du lieu de rattachement et qui sont effectués en dehors de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Compensation Indemnité forfaitaire 30€ bruts Pour chaque nuit sans retour au domicile entre deux jours de mission 15€ bruts Repos ½ journée de repos pour 3 déplacements sur un trimestre glissant
2 Cet article s’applique à l’exclusion des salariés ayant une fonction itinérante et des salariés liés par une convention de forfait en jours dont la liberté d’organisation permet une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail.
Les déplacements qui ne répondent pas à ces deux conditions cumulatives (au moins 100 km et au- delà de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail) ne sont pas compensés.
Les déplacements nécessités par une action de formation qui résulte du plan de formation et qui est mise en place à l’initiative de l’employeur sont compensés le cas échéant selon les modalités 1 ou 2 (en fonction du lieu de formation).
Enfin, sont exclus du champ de l’accord les déplacements et les journées résultant d’actions de formation n’entrant pas dans le cadre du plan de formation et mises en place à l’initiative du salarié dont notamment le CIF, le CFESS…
Travail en équipes successives (travail posté)
Pour le personnel posté avec des heures de nuit, les parties entendent appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des industries chimiques et connexes.
Pour les besoins de l’activité, la Société a recours au travail en équipes successives. Une surveillance médicale spéciale est prévue pour les salariés travaillant en équipes successives.
CHAPITRE I
REPARTITION HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
La répartition annuelle du temps de travail concerne à la fois les salariés travaillant en poste (travail en équipes, ou travail en semi-continu ou continu) et les salariés non postés (salariés travaillant à la journée : administratifs, responsables laboratoire de contrôle, logistique et maintenance…).
ARTICLE 1 – HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES POSTES La durée de travail effectif hebdomadaire des salariés postés est fixée à 36 heures. La répartition de ses heures se fait du lundi au vendredi.
Il est établi en ANNEXE, une base des données des horaires applicables.
Cette base de données est évolutive en fonction des besoins et des situations de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’efforcera de respecter les principes suivants dans la construction des nouveaux régimes horaires :
Cycle sur une base de 36 heures de travail effectif hebdomadaire ;
‐2 jours de repos consécutifs (sauf exceptions) ; ‐S'efforcer de prévoir des weekends (samedi —dimanche) en repos pour préserver l'équilibre familial et social ;
Limitation du travail isolé ;
Pas de mise en place d’un régime s’il ne peut pas être opéré avec les moyens suffisants ;
Associer les employés à la conception des organisations du travail ;
‐Prendre en compte l'impact sur les employés des changements d'organisation du travail ‐Respecter un préavis minimum dans le changement de planning ou d'organisation du temps de travail sauf urgence particulière justifiée ; ‐Anticiper les périodes de congés afin de s'assurer de leur prise et de leur intégration au planning de travail
Le temps de travail des salariés postés fait l’objet d’un décompte par voie de badgeage deux fois par jour (il n’existe pas de badgeage pour la pause déjeuner déjà incluse au planning, sauf si le salarié quitte les locaux de l’entreprise pendant la pause déjeuner). ARTICLE 2 – REPARTITION SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL L’horaire de travail hebdomadaire sera établi pour chaque période d’activité, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence à l’année qui ne peut être supérieur à 36 heures en moyenne (ou 1607 heures à l’année).
ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Les modalités d’aménagement décrites ci-dessous sont celles applicables à la date de signature du présent accord.
Ces horaires et durées pourront évoluer en fonction des besoins et fluctuations de la production après information et consultation du CSE. Ils s’appliquent aux salariés non soumis à la convention de forfait jours.
Personnel posté du service production
-Durée du travail et de présence
Horaires prod Période moyenne
Travail effectif Travail + pause Lundi 7,5 8 Mardi 7,5 8 Mercredi 7,5 8 Jeudi 7,5 8 Vendredi 6 6
Total 36 38
-Horaires de travail
Journées types
Opérateurs Chefs d’équipe ou remplaçant et techniciens Horaires journée 7,5h du lundi au jeudi 5h – 13h 4H45-13h00
17h – 23h00 16h45-23h00 Compte tenu des particularités des postes d’encadrement, les cadres et agent de maîtrise (hors chefs d’équipe) feront l’objet de dispositions spécifiques.
Horaires de travail des salariés non postés
La durée de travail hebdomadaire des salariés non postés est fixée à 36,5 heures. La répartition de ses heures se fait du lundi au vendredi. En principe, la journée de travail est comprise :
Le matin de 8h30 à 12h00 ;
L’après-midi de 13h00 à 17h00 (lundi au jeudi)
L’après-midi 13h00 à 16h00 (le vendredi).
Une tolérance est acceptée au bénéfice des salariés de journée non postés pour faire face à leurs contraintes personnelles d’organisation, selon les plages suivantes :
Plage d’arrivée du matin : entre 08h00 et 09h00 ;
Plage de pause du midi : entre 12h00 et 13h30 ;
Plage de départ du soir : entre 16h30 et 17h30 (par exemple pour les journées du lundi au jeudi).
Plage de départ du soir : entre 15h30 et 16h30 le vendredi
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette liberté d’organisation est tenu d’adresser un mail à sa hiérarchie pour l’informer de ses horaires reportés et avoir sa validation. A défaut, le salarié est censé avoir réalisé les horaires normaux du service.
Sauf demande expresse de l’entreprise, la participation du salarié aux évènements organisés par la Société relève de son initiative.
Cas des alternants et stagiaires
Le temps de travail de l'apprenti est partagé entre l'école (CFA, université, grande école) et l'entreprise. La durée de travail journalière est limitée à 10 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine. Le principe étant que l’apprenti se forme en théorie à l’école et en pratique dans l’entreprise, les horaires de travail sont similaires à ceux des autres salariés de l’entreprise dans la limite de 35 heures par semaine. Ils seront précisés dans la convention.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES En principe, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée à la demande de l’employeur au-delà de :
36 heures par semaine pour les salariés postés ou de la plage de modulation pour le personnel posté ;
36,50 heures par semaine pour les salariés des fonctions support.
Les éventuelles heures supplémentaires correspondent à du travail commandé. Le volume d’heures supplémentaires à régulariser est décompté uniquement en fin d’année à l’exception des heures supplémentaires individuelles demandées et validées préalablement par le responsable hiérarchique. Ces éventuelles heures supplémentaires individuelles sont décomptées en fin de mois. Toutefois, afin de préserver les acquis sociaux précédemment négociés au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent sur les dispositions suivantes.
Contrepartie des heures supplémentaires
Compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur une base moyenne de travail effectif de 36h pour les salariés en équipe et 36h30 pour les fonctions support, les salariés concernés bénéficient de
10 jours de réduction du temps de travail. Ces jours supplémentaires visent à compenser les heures effectuées au-delà de 35h et les temps d’habillage/ déshabillage.
Ces jours sont acquis au prorata temporis en fonction de l’activité réelle du salarié. En cas d’année incomplète ou de départ en cours de période, une reprise sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Ces jours de réduction du temps de travail sont à prendre sur l’exercice civil par demi-journée ou journée complète.
La prise de ces jours de réduction du temps de travail est réalisée sous la même forme que les demandes de congés.
Les heures supplémentaires, au-delà des 36 heures hebdomadaires pour les salariés en équipe et 36h30 pour les fonctions support, seront prioritairement compensées par l’octroi d’un repos équivalent. Le repos compensateur est à prendre dans les six mois suivants l’ouverture du droit à repos en journée complète.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.
A défaut, les heures supplémentaires seront payées comme suit :
Les 188 premières heures : majoration de 25% ;
Au-delà de 188 heures : majoration de 50%.
Contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Consultation du CSE
Les parties s’accordent pour prévoir en substitution de la consultation préalable telle que prévue dans le Code du travail de consulter le CSE sur le recours aux heures supplémentaires lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
CHAPITRE II
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS JOURS
Le présent accord, d’une part, créé les conditions permettant aux salariés au forfait jours de remplir leur mission, et d’autre part, de favoriser leur droit à la santé et la sécurité. ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut en effet s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les salariés concernés peuvent avoir le statut cadre ou non cadre.
Les salariés au statut cadre pouvant bénéficier d’un tel forfait sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés au statut non-cadre pouvant bénéficier d’un tel forfait sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif et d’illustration, au jour de la conclusion du présent accord sont notamment concernées les fonctions suivantes : commerciaux qui sont autonomes dans la gestion de leurs agendas, tournées.... Néanmoins, ces illustrations ne sont pas limitatives et ainsi, tout salarié n’exerçant pas ces fonctions et/ou emplois mais répondant aux conditions rappelées précédemment pourra se voir appliquer ce dispositif du forfait annuel en jours.
A l’inverse, sont exclus du champ d’application du présent accord, tous les salariés qui ne rentrent pas dans le champ de la durée du travail, à savoir les mandataires sociaux et les cadres dirigeants, soit ceux dont l’importance des responsabilités implique non seulement une grande indépendance dans l’organisation du temps de travail mais exclut tout horaire précis et déterminé.
ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
- Durée du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours se comptabilise en jours conformément à la règlementation applicable. Ainsi, leur durée du travail ne devra pas dépasser, dès lors que le salarié bénéficie d’un congé annuel complet, un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif.
Ce forfait est fixé à 215 jours ouvrés sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, journée de solidarité incluse.
- Forfait en jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer des jours travaillés ou non chaque semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
- Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
35 heures de repos hebdomadaires (24 heures + 11 heures de repos quotidien) ;
des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des jours de congés payés en vigueur dans l'entreprise.
Les parties conviennent qu’en principe, les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine.
A titre exceptionnel, le salarié pourra être amené à travailler un sixième jour au sein de la semaine. Dans ce cas, le salarié bénéficie néanmoins du temps de repos hebdomadaire légal.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de ne pas dépasser le forfait de 215 jours, 12 de jours de repos devront être pris par le salarié chaque année L’employeur peut imposer jusqu’à 6 jours de repos par an, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, étant précisé que cette prise devra être compatible avec les nécessités de service et être effectuée sous réserve d’un délai de prévenance 10 jours ouvrés minimum.
Le système de validation des demandes de jours de repos par la hiérarchie sera identique à celle en vigueur pour les demandes de jours de congés payés.
Les jours de repos pourront être pris par demi-journées. Par ailleurs, les jours de repos devant être pris de façon régulière sur l’année, les salariés concernés auront la possibilité de prendre au maximum 5 jours de repos consécutivement.
L’ensemble des jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, ils seront perdus.
– Salaire lissé
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit un salaire mensuel forfaitaire de base, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire mensuel brut est donc lissé. Le salaire mensuel étant lissé, toute embauche ou départ en cours d’année n’affectera pas ce salaire. Si l’embauche ou le départ en cours d’année se fait en cours de mois, le salaire mensuel lissé sera proportionnel au nombre de jours travaillés au cours du mois concerné.
- Contenu de l’accord écrit conclu avec le salarié
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé pour le salarié embauché par une clause dans le contrat de travail prévoyant cette durée du travail en jours et, si nécessaire, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. Cette clause ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
la rémunération.
Si ce contenu n’est pas une condition de validité du forfait annuel en jours, il permet néanmoins d’apporter une information au salarié relativement audit forfait.
- Décompte des jours travaillés et non travaillés
Outils de décompte
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi mis en place dans l’entreprise. Cet outil fera apparaître :
le nombre de journées travaillées ainsi que la date de ces dernières ;
la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif. En effet, ledit salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi, consultable par le manager, le service des ressources humaines et la Direction.
Conditions de prise en compte des absences sur le salaire
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d'absences non rémunérées, le salaire de base lissé est réduit proportionnellement au nombre de jours d'absence sur la base du salaire lissé.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :
Un entretien par an avec le manager direct de chaque salarié. Un entretien supplémentaire pourra être organisé à la demande du collaborateur.
Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination du manager et des
Ressources Humaines.
Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, il est mentionné expressément dans le compte rendu qui est effectué et une action est menée en vue de le résoudre. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel.
CHAPITRE III
MODALITES DE DECOMPTE DES ABSENCES ARTICLE 1 - MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Ensemble du personnel
De manière à éviter le cumul de jours de repos et de CP en fin de période, préjudiciable à la bonne marche de la société, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre 3 semaines minimum de congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre.
Jours supplémentaires de fractionnement
Lorsque les contraintes de service contraignent le salarié à prendre moins de 3 semaines de son congé principal sur la période 1er mai - 31 octobre, celui-ci peut prétendre à 2 jours supplémentaires de fractionnement. Ces jours ne sont pas dus lorsque la demande de prise de jours de congés pour une durée inférieure à 3 semaines sur le congé principal (1er mai au 31 octobre) sera présentée par le salarié pour convenance personnelle.
ARTICLE 2 - POSSIBILITE DE CUMUL DES CONGES PAYES L’ensemble des salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté bénéficient des présentes dispositions :
Qu’ils soient originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole ;
Qu’ils soient originaires d’un pays autre que la France
Les salariés pourront s’absenter tous les deux ans au titre du cumul de congés payés pour une période de 8 (huit) semaines consécutives, soit au total 48 (quarante-huit) jours ouvrables, dans les conditions suivantes :
Demande de cumul
Les salariés désirant formuler une telle demande devront le faire expressément, c’est-à-dire écrite. Le salarié doit adresser son courrier de demande de cumul de congés payés au service des ressources humaines avant le dernier jour du mois de février de l’année N.
Obligation de prendre deux semaines de congés payés consécutives la première année (année N)
Afin de garantir aux salariés concernés un minimum de repos annuel, les salariés devront obligatoirement prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs la première année de cumul (année N), entre le 1er mai et le 31 octobre, et ne pourront ainsi en aucun cas cumuler plus de trois semaines de congés acquises l’année N sur l’année suivante (année N+1). Cette même année N, les salariés pourront solliciter une autorisation d’absence non rémunérée, soumis à l’approbation de leur hiérarchie au regard des nécessités du service.
Report des congés payés non pris et acquis l’année N sur l’année N+1
Les trois semaines de congés payés non pris l’année N seront reportés sur l’année N+1.
Les salariés auront ainsi la faculté de s’absenter l’année N+1 pour une période de 8 (huit) semaines de congés consécutives, soit 48 (quarante-huit) jours ouvrables de congés payés consécutifs, correspondant à :
18 (dix-huit) jours ouvrables, correspondant à 3 (trois) semaines de congés cumulées l’année
N
30 (trente) jours ouvrables de congés, correspondant à 5 (cinq) semaines de congés de
l’année N+1
L‘utilisation de cette faculté emporte renonciation aux jours de fractionnement.
Impossibilité de fractionner la prise des congés l’année N+1
Le principe du cumul de congés payés sur deux années consécutives implique que les 8 (huit) semaines de congés payés cumulées soient prises en une seule fois l’année N+1, ce qui exclut toute possibilité de les fractionner.
Acquisition des congés au titre d’une suspension du contrat de travail
En cas de congés payés acquis au titre d’une suspension du contrat de travail (congés paternité, maternité, maladie...), pour éviter une perte des congés payés, les congés payés acquis au cours de la période de suspension doivent être pris de façon accolée à la période de suspension. Pour les temps partiels thérapeutiques, les jours seront accolés à la cessation de cet aménagement temporaire du temps de travail.
CHAPITRE IV COMPTE EPARGNE TEMPS Le Compte Epargne Temps est un dispositif permettant de favoriser la gestion du temps des salariés sur l’ensemble de leur carrière au sein de l’entreprise. Il lui permet notamment de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière et/ou à son issue. ARTICLE 1 - OBJET Le CET, basé sur le volontariat, a pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :
d’accumuler des droits à congé rémunéré pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation) ou anticiper un départ en retraite ;
d’alimenter le(s) plan(s) d’épargne salariale de l’Entreprise ;
de racheter des annuités de retraite manquante dans le cadre de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours affectés au CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.
ARTICLE 2 – SALARIES BENEFICIAIRES Tout salarié ayant une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise peut bénéficier du CET mis en place par l’Accord.
ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU CET Le CET peut être alimenté par les éléments temporels suivants :
Alimentation en temps :
Le CET pourra être crédité, au choix et à l’initiative du salarié, des éléments temporels suivants :
Les jours de congés payés principaux non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence
dans la limite de 5 jours ouvrables / an ;
Pour les salariés à 5 ans au plus d’une retraite à taux plein, les jours de congés payés principaux non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence dans la limite de 10 jours ouvrables / an ;
Les heures correspondant au repos compensateur de remplacement ;
La moitié des jours de repos que le salarié au forfait a à sa disposition (dont la date de prise
n’est pas imposée par la Direction).
Toutefois, le salarié doit effectuer ses versements au CET en respectant d’une part, la durée hebdomadaire maximale de travail (fixée à 48 heures par semaine) et d’autre part, la prise effective de 4 semaines de congés payés par an. Le nombre maximum de jours pouvant être affectés par an dans le CET est de 22 jours / an. Le plafond maximum de jours pouvant être épargnés dans le CET est fixé à 25 jours.
Modalités d’alimentation du CET
La première alimentation du CET initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié (ci-après le « Compte Individuel »). Pour verser sur son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » disponible auprès de la Direction.
Il porte sur ce formulaire (les) l’élément(s) d’alimentation autorisé(s) par l’accord de CET qu’il souhaite épargner ainsi que sa (ou leur) quantité.
Certains éléments doivent être déposés au service du personnel avant les dates suivantes :
pour les jours de congés payés de la période N-1/N avant le 10 mai de l’année N ;
pour les jours de RTT de la période N-1/N avant le 10 décembre de l’année N ;
pour le repos compensateur de remplacement de la période N-1/N avant le 10 décembre de
l’année N ;
ARTICLE 4 – GESTION DU CET
Unité de compte
Le CET est géré en temps.
Valorisation de l’épargne temps
Tout élément affecté au compte est indemnisé sur la base horaire en vigueur à la date de son utilisation.
Relevés de compte
Le compteur est consultable sur l’outil de gestion des temps.
ARTICLE 5 – UTILISATION DU CET
Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congés
Congés rémunérés par le CET
Le CET peut venir rémunérer des congés ou une absence qui n’aurait pas été rémunérée le cas échéant.
Tout salarié souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rémunérer un congé de droit devra en informer son employeur par l’intermédiaire du « formulaire d’utilisation » prévu à cet effet.
Tout salarié souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rémunérer un congé devant être autorisé par l’employeur devra remplir le « formulaire d’utilisation » et le présenter pour accord à son responsable hiérarchique dans les délais légaux.
La Direction adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 15 jours après la demande. Si elle ne répond pas, son silence vaudra acceptation de la demande et des dates de congé. Si le congé est refusé, la décision de refus sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
En cas de refus, l’Entreprise indiquera dans quel délai la demande pourra à nouveau être présentée, ce délai commençant à courir à partir du jour de la notification du refus par l’Entreprise. Cette nouvelle demande ne pourra pas être refusée.
Un congé rémunéré avec le CET ne peut avoir une durée supérieure à 25 jours ouvrés, excepté le congé fin de carrière qui n’est pas limité.
Un salarié ne peut pas prendre plus de jours de congés que ne le permet son épargne.
Rémunération perçue par le salarié pendant son congé
Calcul de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé
Le compte étant exprimé en temps, le salarié définit la durée de son absence en fonction du nombre de jours épargnés.
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Individuel du salarié n’entraîne la clôture de ce dernier que si ces droits ont été intégralement consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé (excepté lorsqu’elle correspond à de l’épargne salariale) a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.
Situation du salarié
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en résulte :
Que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent,
notamment l’obligation de non-concurrence et l’obligation au secret ;
Que le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être
électeur aux élections représentatives.
En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé.
Le salarié continue d’être couvert par sa mutuelle pendant son congé dans la mesure où il cotise sur la rémunération qui lui est versée pendant le congé.
La référence de calcul de ces couvertures est celle relative à la rémunération mensuelle perçue par le salarié durant son congé.
A l’issue du congé, et quelle que soit sa nature, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf en cas de congé de fin de carrière.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date de départ en congé.
Utilisation du CET pour alimenter un (des) dispositifs(s) d’épargne salariale ou pour
contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire
Le salarié peut demander le versement de ses droits CET dans la limite de 10 jours par an, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, au(x) plan(s) d’épargne entreprise, mis en place par l’Entreprise (PERCOL et PEE). Pour ce faire, le salarié devra remplir le « formulaire d’utilisation du CET ».
Versement des droits CET dans un PERCOL et PEE
L’indemnité financière issue du CET et versée par le salarié au PEE et/ou PERCOL a la nature de salaire et obéit aux mêmes règles que celles indiquées dans le paragraphe ayant trait à « la rémunération perçue par le salarié pendant son congé ». Les jours CET sont donc exclus de l’abondement de l’entreprise en cas de versement au CET.
Utilisation du CET pour céder des droits au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade
Le salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses droits CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Seuls les droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés peuvent être cédés.
Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande par écrit.
ARTICLE 6 – LIQUIDATION DU CET Le Compte Individuel du salarié est liquidé dans les trois situations suivantes :
en cas de renonciation par le salarié à l’utilisation de ses droits CET,
en cas de rupture du contrat de travail,
et en cas de décès du salarié.
Liquidation du Compte Individuel en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice est versée pour les congés non encore pris.
Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
CHAPITRE V
MODALITES APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
ARTICLE 1 – Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année).
ARTICLE 2 – Garanties
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Si un salarié à temps partiel travaille, pendant une période de 12 semaines consécutives, un horaire moyen hebdomadaire supérieur de deux heures à son horaire contractuel, ce dernier est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire contractuel, la différence entre cet horaire et l’horaire réellement effectué.
ARTICLE 3 – Organisation
Principes
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence.
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat
ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% dans la limite du 10ème du temps partiel et 25% dans la limite du tiers sans atteindre ou dépasser 35h.
Exemples : Cas d’un salarié à 30h par semaine Un salarié à 30h, ne pourra jamais réaliser des heures supplémentaires au-delà de 35h La majoration des heures réalisées sera décomptée ainsi : = 3h à 10 % (30h *1/10ème) = 1h59 à 25% Cas d’un salarié à 25h Un salarié à 25h, ne pourra jamais réaliser des heures supplémentaires au-delà de 35h La majoration des heures réalisées sera décomptée ainsi : = 2h30 à 10 % (25h *1/10ème) = 6h20 à 25% (25h*1/3 = 8.33 mais dans ce cas il dépasse le 35h donc on limite à 6.33)
ARTICLE 4 – Egalité
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. A ce titre, le travail à temps partiel n’ouvre pas de droit à jours de repos / RTT.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
CHAPITRE VI DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 –ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées auprès de TéléAccords.
Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprise dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 –SUIVI Les parties conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre de chaque année pour faire le bilan de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur. ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales telles que visées à l’article L. 2261-7- 1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord peut être dénoncé conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour dépôt dans le respect de l’article D.2231-2 du Code du Travail :
un dématérialisé pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
un pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes,
un pour le comité social et économique signataire
et un pour la Direction.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l’Entreprise.
Pour le Comité Social et Economique
Les élus ont rendu un avis favorable à l’unanimité des membres présents. Ils ont également rappelé en séance qu’ils validaient l’accord avec les élus du CSE sans recourir à un salarié mandaté.
Fait à Lagnieu, le 15/12/2025
Pour la Direction : Le Directeur d’établissement
Pour le CSE : La secrétaire du CSE
ANNEXE 1 - Règles de l’astreinte de Maintenance
ANNEXE 1 - Règles de l’astreinte de Maintenance
Côté Maintenance
Avant de partir à 21h, faire le point avec le chef d’équipe sur l’activité
Pas plus de 2h d’intervention
Si mode dégradé possible, le faire mettre en place pour la nuit
eme
Ne pas revenir une 2fois
Faire le rapport du dépannage
Travailler sur la panne dès le lendemain (analyse des causes, solution pérennes, …)
L’astreinte s’applique entre 21h et 1h du matin. Le temps d’intervention sur site ne pourra dépasser 3h du matin.
Les 11 heures de repos devront être respectées en cas d’intervention.
Côté Production
Faire un premier diagnostic (encrassement, erreur humaine, …) et tenter de régler le
problème sans prendre de risque
Si mode dégradé possible, le faire mettre en place pour la nuit
Lors de l’appel, être sur le lieu de la panne pour faciliter l’échange avec le technicien
Lors de l’intervention, une personne doit rester à disposition du technicien (vigie, assistance, tests, …)
Pas d’appel après 1h du matin
Même lors d’un dépannage à distance, ne laisser accès au armoires électriques qu’à
des personnes habilitées
Au moment de la mise en place, l’astreinte s’appliquera du lundi 21h au vendredi matin 1h. Il n’y a pas d’astreinte dans la nuit du vendredi au samedi, ni le week-end.
Les déplacements qui ne répondent pas à ces deux conditions cumulatives (au moins 100 km et au-
