ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La Société
INTERNATIONAL CROSS TALK dont le siège social est situé à AUBIERE (63170), 10 Allée Alan Turing, représentée par X en sa qualité de Directeur Général,
D'une part, ET
X, représentant titulaire du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
D'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, il a été convenu de conclure le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord permet ainsi d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, avec une réelle autonomie dans l’organisation du travail des salariés, tout en prévoyant des garanties quant au suivi de leur charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1
– Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, au sein de l’entreprise : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Ainsi, sont concernés les cadres de Direction, les cadres dits « encadrants » et les cadres itinérants qui disposent d'une forte autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des fonctions de Directeur, Directeur adjoint, Responsable de service et Commerciaux, relevant au minimum de la position 2.2 de la classification conventionnelle.
Ne sont pas concernés par le présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail. Article 2 – Plafond annuel de jours travaillés et repos forfaitaires Le temps de travail annuel est mesuré en nombre de jours travaillés sur l’année civile.
Ce nombre s’élève à
218 jours travaillés, journée de solidarité comprise.
Afin de respecter ce nombre de jours travaillés sur l’année, des jours de repos forfaitaires sont attribués par différence entre le nombre total de jours de l’année et le nombre de jours travaillés et non travaillés.
Le nombre de jour de repos forfaitaire est variable selon le nombre de jours dans l’année, le nombre de samedis et dimanches et le positionnement calendaire des jours fériés.
Exemple de décompte des jours de repos forfaitaires pour l’année 2024 :
366 jours (nombre total de jours de l’année) ‐ 104 samedis et dimanches ‐ 9 jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de pentecôte = journée de solidarité) - 25 jours de CP ‐ 218 jours travaillés (dont jour de solidarité)
10 jours de repos forfaitaires
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral aux congés payés. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés conventionnels pour ancienneté, le nombre de jours devant être travaillés sera réduit d’autant.
Article 3 – Forfait réduit
A la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait annuel portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Pour une année complète et un droit intégral à congés, ce forfait pourra être établi sur la base de : -175 jours travaillés (80%) -131 jours travaillés (60%) -109 jours travaillés (50%)
Le nombre de jours de repos sera ainsi calculé à due proportion, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et en fonction, chaque année, du nombre de jours total de l’année, du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré.
Cette organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.
Article 4 – Impact des entrées et sorties en cours d’exercice
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, sauf en cas de prise de congés par anticipation, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’état exact du nombre de jours de travail dus pour l’année en cours sera indiqué dans le logiciel de gestion des temps aux salariés embauchés en cours d’année.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée dans le cadre du solde de tout compte.
Article 5 - Traitement des absences
Les absences sont déduites du forfait à due proportion. Elles entrainent une réduction du nombre de repos forfaitaire proportionnelle à la durée de ces absences.
Exemple : Pour un droit complet à 10 repos forfaitaires et une absence de 20 jours ouvrés (4 semaines) sur l’année, le nombre de repos forfaitaires acquis sera de : 10 x (198/218) = 9.08 jours, arrondis à la demi-journée la plus proche, soit 9 jours de repos.
Article 6 - Dépassement de forfait
Les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer au cours d'une année donnée, à une partie de leurs journées de repos forfaitaires et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
Les collaborateurs devront formuler leur demande avant la fin du 3e trimestre de l’année considérée.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence font l’objet d’une majoration de 25%.
Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.
Article 7 : Formalisation d’une convention de forfait
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fera l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Elle fera référence au présent accord collectif et précisera la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours.
Elle fixera le nombre annuel de jours de travail pour une année pleine et précisera le nombre de jours à travailler pour la première année incomplète.
La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération correspondante.
Elle rappellera, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 8 - Modalités de prise des jours de repos forfaitaire
Les jours de repos forfaitaire peuvent être pris par journée ou demi-journée.
La prise des jours de repos forfaitaire se fera sur l’année civile.
Cela signifie que les des jours de repos forfaitaire devront être pris au plus tard le 31 décembre et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Toutefois, une dérogation sera appliquée pour les salariés :
•Soldant leurs derniers jours de repos forfaitaire entre le 2 et le 10 janvier de l’année suivante ; •Ou en arrêt maladie ou accident du travail, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité sur la fin d’année : les jours de repos forfaitaire non pris pourront être reportés et posés sur les 3 mois suivant la reprise du travail ; •Ou qui pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs jours de repos forfaitaire : ceux-ci pourront être reportés, sur accord de la DRH, sur les 3 premiers mois de l’année suivante.
Tout jour de repos forfaitaire non pris dans le délai imparti est perdu et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
La prise des repos forfaitaires est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, sur demande formulée dans l’outil de gestion des temps, transmise au moins 7 jours avant.
Article 9 - Rémunération des jours de repos forfaitaire
Les jours de repos forfaitaire pris sont rémunérés sur la base du salaire journalier de base brut.
Le décompte des jours de repos forfaitaire figure sur le bulletin de paie et dans l’outil de gestion des temps.
Les jours de repos forfaitaire sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Article 10 - Organisation et suivi du temps de travail
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
En tout état de cause, la charge de travail doit rester raisonnable.
Article 11 – Limites à la durée du travail
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier :
du repos quotidien de 11 heures,
du repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
L’amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 13 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.
Il est également rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, mais devra rester raisonnable et permettre au salarié une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé, sauf mission exceptionnelle.
Chaque journée de travail devra comporter une coupure méridienne d’une durée minimale d’1 heure.
Article 12 - Modalités de suivi des jours de travail
Chaque demi-journée de présence devra faire l’objet d’un signalement dans l’outil de gestion des temps en vigueur afin d’assurer le suivi des journées travaillées et non travaillées. Il sera demandé au salarié de vérifier ses propres signalements lors de chaque période de paie. Un récapitulatif annuel sera disponible dans l’outil de gestion des temps à tout moment afin qu'il puisse être vérifié que le plafond de jours travaillés n'est pas atteint.
Article 13 – Suivi de la charge de travail et garanties relatives au forfait-jours
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie, afin de s’assurer que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
Ce caractère de « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail, et peut être variable d’une personne à l’autre. Le manager devra prendre en compte cette spécificité.
Article 14 – Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, tout salarié au forfait annuel en jours bénéficiera d'un entretien individuel annuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien se distingue de l’Entretien Annuel Professionnel et fera l’objet d’un support spécifique.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
Article 15 – Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux collaborateurs de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication électroniques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.
Article 16 - Droit d’alerte
Tout salarié qui estimerait subir une surcharge de travail (reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables) se prolongeant pendant plusieurs semaines et qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la DRH qui pourra, le cas échéant, s’entretenir avec le salarié.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.
Article 17 - Rémunération forfaitaire
La rémunération sera fixée sur l'année de manière forfaitaire et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération octroyée au salarié en forfait-jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
C’est pourquoi, la rémunération ne pourra être inférieure à 110% du minimum conventionnel attaché à la classification du salarié.
A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Article 18 - Dispositions finales spécifiques à l’accord18.1 Durée de l'accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 3 juin 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
18.2 Suivi de l’accord L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Comité Social et Economique.
18.3 Révision Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord le cas échéant.
18.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. A défaut de nouvel accord, le présent accord continuera de produire effet pendant une période d’un an à compter de l’expiration du préavis.
18.5 Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.
Fait à Aubière, le 2 avril 2024. En 3 exemplaires
X
Directeur Général
X
Représentant du personnel titulaire au CSE ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.
