La Direction souhaite rappeler que la négociation doit se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Elle s’engage à respecter les principes suivants :
Indépendance des négociateurs à l’égard de l’employeur,
Absence de précipitation : nombre de réunions nécessaires aux échanges,
Elaboration conjointe du projet d’accord avec les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales.
La Direction souhaite rappeler que la négociation doit se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Elle s’engage à respecter les principes suivants :
Indépendance des négociateurs à l’égard de l’employeur,
Absence de précipitation : nombre de réunions nécessaires aux échanges,
Elaboration conjointe du projet d’accord avec les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales.
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La
Société INTERSURGICAL, SARL au capital de 800.000 €uros inscrite au RCS de MEAUX sous le numéro B394 593 537 ayant son siège 7 Bis RUE PELLOUTIER 77183 CROISSY BEAUBOURG Représentée par,
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
statut cadre en vertu d’un mandat du syndicat CFE CGC de la chimie, syndicat représentatif
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société INTERSURGICAL est une SARL ayant pour activité la distribution de dispositifs médicaux située à CROISSY BEAUBOURG.
Elle compte actuellement 37 salariés dont 16 cadres. Elle n’est pas pourvue d’un Comité Social et Economique suite à un procès-verbal de carence en date du 21 octobre 2020. La société est dans une phase de réflexion concernant sa durée du travail pour :
S’adapter aux évolutions sociétales,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Offrir une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
La société a déjà recours aux forfaits jours annuels mais souhaite au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles conclure un accord d’entreprise permettant de renforcer les garanties octroyées aux salariés soumis à un régime de forfait jours. Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Le présent accord permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité. C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la société de mettre en place pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours. .
TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants : Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
4.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 214
jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La journée de solidarité n’est pas incluse dans le forfait.
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. La période de référence s’entend correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de
jours travaillés inférieur à 214 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
4.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (jour ouvré). Ainsi, pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
366 jours calendaires :
- 104 jours de week-end, - 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés), - 10 jours fériés ne tombant pas un week-end. Soit 227 jours théoriques travaillés (journée de solidarité incluse) Le forfait 214 jours entrainera donc, selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, le bénéfice d’un nombre de jours de repos différent. (En 2024, 227-214 = 13 jours de repos – journée de solidarité soit 12 jours de repos) Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont de plus pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
4.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
La durée annuelle de travail à hauteur de 214 jours correspond à une période d'activité complète sur l'année civile. Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés complet (notamment en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis. En cas d'absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d'autant. Pour autant, les jours d'absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Les jours d'absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d'absence. La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante : Valeur d'une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes exceptionnelles Nombre de jours rémunérés dans l'année
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le logiciel de gestion des absences mis en place, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le support de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte et de veille est mis en place par l’employeur. Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le support de contrôle visé au 6.2. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été respecté. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.4 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à
10%.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
La nature de l’activité du salarié et son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,
Le nombre de jours qui doit être fixe, précis et intangible,
La rémunération applicable en contrepartie de l’application d’un dispositif de forfait annuel en jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
Les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail du salarié avec les garanties qui y sont attachées (système de décompte des jours travaillés, entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours, droit à la déconnexion, dispositif d’alerte...),
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
9.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, …).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
9.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
9.3 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé avec le salarié mandaté.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de MEAUX. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une remise d’un exemplaire au comité social et économique,
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la mise à en consultation sur l'Intranet,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à CROISSY BEAUBOURG, le 26 juin 2024 En 3 exemplaires originaux
