la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein d’INTERVET SAS
Entre les soussignés :
La Société INTERVET SAS sise 7, rue Olivier de Serres – Angers Technopole CS 17144 - 49071 Beaucouzé Cedex, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Présidente de la société INTERVET SAS, d’une part,
ET
Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical CFDT dûment mandaté et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dûment mandaté et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties ont convenu de l’ouverture d’une négociation sur le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Cette négociation vient compléter les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 7 décembre 2022,qui comporte entre autres des objectifs de progression, en matière de qualité de vie au travail.
Progresser en matière de QVCT est une volonté commune de la Direction et des Délégations Syndicales. Les parties sont en effet convaincues que le bien-être de tous est un facteur de réussite de l’entreprise dans tous les domaines.
La CSSCT et le CSE ont été informés et consultés respectivement le 14 novembre 2024.
Note : Il est précisé que l’utilisation générique du masculin (exemple : salarié) est choisie pour une simplicité d’écriture et de lecture et n’est en aucun cas restrictive de la diversité présente dans l’entreprise. Cette utilisation inclut l’ensemble des salariées et salariés de l‘entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés en CDI, CDD et en contrat d’apprentissage.
Article 2. Gestion du temps et de la charge de travail
2.1. Améliorer l’harmonisation des temps de vie
L’organisation et la gestion du temps jouent un rôle prépondérant dans l’équilibre entre travail et vie privée. Une bonne articulation est de nature à favoriser une meilleure implication du salarié au niveau du collectif de travail et elle participe à la prévention en matière de santé au travail.
2.2. Gestion des horaires et de la charge de travail
La gestion du temps de travail est une responsabilité partagée entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique. L’activité professionnelle doit s’inscrire dans des amplitudes horaires telles que définies par la loi et les accords relatifs au temps de travail et à l’horaire variable en vigueur au sein d’Intervet.
Ainsi, le collaborateur :
Est responsable de la répartition et de la planification de son travail à partir des objectifs qui lui ont été fixés ;
Doit avertir son responsable hiérarchique, à défaut le service Ressources Humaines, des difficultés qu’il pourrait ressentir pour organiser sa mission au regard de ses objectifs et des moyens qui lui auraient été attribués.
Dans le même temps, le responsable hiérarchique : -Doit faciliter l’organisation du travail de son équipe en anticipant, autant que cela lui est possible, les activités et en hiérarchisant les priorités ; -Doit veiller à ce que les missions confiées à chaque collaborateur soient compatibles avec une bonne qualité de vie et des conditions de travail, notamment un bon équilibre entre vie professionnelle / vie privée.
Dans ce cadre :
Une formation « gestion du temps » en E-learning, dont l’objectif est d’aider chacun à organiser son temps, peut être demandée par le salarié et / ou lui être proposée s’il éprouve des difficultés récurrentes dans la gestion de son temps de travail ;
Une formation « régulation de la charge de travail » en E-learning, dont l’objectif est d’aider à travailler sur la compréhension de ce qu’est une charge de travail et sur les façons de la gérer, sera proposée aux responsables hiérarchiques ;
Tout collaborateur déclarant une surcharge de travail fréquente et récurrente, notamment lors des entretiens annuels ou forfait jours sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu et le cas échéant, d’un plan d’action et de suivi.
2.3. Gestion du temps de réunion
Une charte relative aux réunions sera proposée afin d’encadrer la planification et les horaires et d’améliorer la qualité générale des réunions (règles relatives à l’élaboration d’un ordre du jour, règles d’utilisation des outils numériques pendant les réunions, anticipation et durée des réunions etc…). Elle sera affichée dans les salles de réunion. Notamment, afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, l’entreprise recommandera, sauf cas d’urgence et exceptionnel :
d’organiser les réunions entre 9h et 18 heures ;
d’éviter de planifier des réunions entre 12h30 et 13h30 ;
de prendre en compte les temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réunion, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel et toute contrainte d’organisation personnelle, notamment pour nos équipes itinérantes ;
à chaque service ou BU de sanctuariser dans la semaine des périodes sans réunion, par défaut le vendredi après-midi.
2.4. Garantir le droit à la déconnexion
La loi travail du 8 août 2016 consacre un droit des salariés à la déconnexion. Ce droit peut être décrit comme celui pour tout salarié de se déconnecter de tout ce qui peut créer, hors temps de travail, un lien avec le travail. Il poursuit deux finalités : -assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé ; -établir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les outils numériques professionnels (smartphone professionnel, téléphone, ordinateur de fonction, portails internet professionnels). Il s’exerce pendant les temps de « non-travail », c'est-à-dire les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail. Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et doit être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause : -un salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail habituels ; -il est recommandé, sauf urgence, de planifier les activités de façon à éviter l’envoi de messages comportant une commande ou un travail préparatoire de la fin d’après-midi pour le lendemain matin, ou du vendredi fin d’après-midi pour le lundi matin ; -il est recommandé, sauf urgence, d’utiliser les outils numériques exclusivement sur les jours et les plages horaires habituels et en cas de décalage horaire de préciser les délais de réponse attendus.
Bien entendu, ces recommandations ne visent pas à empêcher de joindre par téléphone un salarié nommément intégré dans une procédure de sécurité des biens et des personnes (gestion des alertes intrusion et incendie des immeubles) hors temps de travail. La liste des personnes concernées par une telle disposition est établie et régulièrement tenue à jour dans le cadre des procédures MSD applicables. Afin de favoriser le respect des conditions énumérées ci-avant, l’entreprise mettra en œuvre une action régulière de communication (au moins annuelle) pour rappeler la charte interne de déconnexion.
2.5. Développer le recours aux outils de télécommunication (visio, audio)
Sauf impératif de présence physique, les réunions seront organisées simultanément en présentiel et en distanciel (visioconférence ou audioconférence), afin de faire gagner du temps au salarié, de limiter le risque routier et de réduire l’empreinte carbone de la réunion. Par extension, lorsqu’une réunion ne nécessite pas obligatoirement une présence physique, chaque organisateur d’une réunion veillera à proposer simultanément une organisation dans les modes présentiels et distanciels à destination de toutes les personnes invitées sans considération de leur lieu de travail, de domicile et de leurs éventuels trajets.
2.6. Organisation et suivi du télétravail
Par voie d’accord d’entreprise daté du 9 septembre 2021, la Direction et les délégations syndicales s’entendaient pour considérer le télétravail comme faisant partie intégrante de l’organisation courante du travail dans l’entreprise. Les parties considèrent ce dispositif comme contributeur positif à la QVCT sous réserve de sa bonne application. En ce sens, les parties veilleront à informer régulièrement les collaborateurs sur les règles de cette organisation particulière et à échanger autour d’un bilan annuel en réunion de CSE.
2.7. Suivi du travail itinérant
Considérant que les salariés itinérants ont des conditions de travail particulières, notamment par le volume de leurs déplacements qui impacte l’organisation de leurs journées de travail, une attention particulière sera portée à leur sécurité au sens général et au maintien d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, la Direction veillera à :
Effectuer tous les deux ans une analyse des périmètres géographiques (zones commerciales) de chaque salarié itinérant et vérifier les impacts éventuels en termes de déplacements induits ;
Ce que chaque salarié itinérant ait à son retour après une absence longue (retour de congé maternité, congé parental, longue maladie de 6 mois et plus) un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évaluer quels aménagements temporaires sur 3 mois sont nécessaires pour favoriser son retour dans de bonnes conditions.
2.8. Mise en place d’un dispositif de don de jours de congés
La Direction souhaite mettre en place un dispositif formel de don de jours de congés qui s’appuie sur la solidarité entre les salariés. Elle donne ainsi la possibilité à un collaborateur d’aider l’un de ses collègues qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade ou qui serait confronté à un événement d’une particulière gravité. La Direction s’engage à mettre en place avant la fin de l’année 2024 un règlement RH interne définissant le processus de dons de jours de congés.
2.9. Le congé parentalité
En cours d’année 2022 et après information du Comité Social Economique, l’entreprise a pris la décision d’offrir à tous ses collaborateurs un congé dit de « parentalité » en sus du congé paternité légal, d’une durée de 42 jours ouvrés en cas de naissance simple ou de 37 jours ouvrés en cas de naissance multiple. Ainsi, le cumul du congé paternité légal et du congé parentalité permet un congé allant jusqu’à 12 semaines avec maintien de salaire à l’occasion de la naissance d’un ou plusieurs enfants. Chaque année, ce dispositif fera l’objet d’une communication de rappel.
2.10 – Congés enfants malades et enfants en situation de handicap
Chez INTERVET, tout salarié pourra s’absenter entre 1 et 3 jours ouvrés maximum par année civile, sous réserve de disposer d’un certificat médical attestant que la présence du parent auprès de l’enfant de maximum 16 ans est requise. Il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours maximum par salarié et par an, quel que soit le nombre d’enfants. Ces jours sont normalement pris de façon isolée, il est toutefois possible d’accoler 2 jours d’absence autorisée et rémunérée pour enfant malade sous réserve de l’accord écrit de la hiérarchie et en cas d’hospitalisation de l’enfant, il est possible d’accoler jusqu’à 3 jours.
Les salariés ayant un enfant à charge en situation de handicap, sans conditions d’âge, auront la possibilité de s’absenter jusqu’à trois jours par année civile et par enfant en situation de handicap, lorsque ces derniers sont tenus de se rendre à des examens médicaux ou à une visite auprès d’un spécialiste en lien avec le handicap de l’enfant quel que soit le nombre d’enfants. Il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée.
Article 3. Développer les pratiques de management visant à promouvoir la QVCT
Les parties sont convaincues de l’importance du soutien du management dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. De ce fait, l’entreprise propose d’accompagner ses responsables hiérarchiques en vue d’’assurer de la promotion des thématiques QVCT : -des formations sont déjà et seront dispensées régulièrement à l’ensemble des responsables hiérarchiques, pour leur permettre d’analyser leurs pratiques et les améliorer ; -la démarche de co-développement pour les primo responsables hiérarchiques sera systématisée pour les accompagner dans la prise de leurs nouvelles responsabilités. Elle consiste en un temps d’apprentissage, d’échanges, de confrontation des points de vue entre différents responsables hiérarchiques, à partir de situations apportées par les participants, en vue d’homogénéiser et d’améliorer la pratique managériale et de promouvoir les valeurs du groupe.
Article 4. Encourager les initiatives individuelles et collectives des salariés de l’entreprise en faveur de l’engagement citoyen
En cours d’année 2022 et après information du Comité Social Economique, l’entreprise a pris la décision d’ouvrir la possibilité aux salariés de réaliser jusqu’à 40 heures de volontariat par année civile afin qu’ils puissent s’engager dans une association à but caritatif ou un corps d’intérêt général (pompiers, police, armée, sécurité publique, éducation, solidarité, handicap, culture, sport, recherche, défense de l’environnement…). La Direction vérifie les critères de recevabilité des associations désignées et/ ou des projets (action en faveur d’associations d’utilité publique, pas de gestion des dons et reversement par l’organisme...). Au titre de ces 40 heures, la rémunération du salarié est maintenue, après déduction d’un éventuel défraiement perçu. Une convention devra être signée entre l’entreprise, le salarié et l’organisme bénéficiaire de l’engagement citoyen. Pour les organismes qui ne sont pas en mesure de signer une convention (pompiers, police, armée…) il sera demandé une convocation et une attestation sur l’honneur de présence indiquant l’éventuel défraiement. Le collaborateur s’engage, une fois la mission terminée, à piloter une action de communication interne afin de valoriser son action et l’engagement RSE de l’entreprise.
Article 5. Accompagnement et conduite du changement
Chaque entreprise doit évoluer afin de s’adapter à son environnement. Ces changements peuvent avoir un impact organisationnel et humain (modification des activités quotidiennes des salariés, des compétences à mettre en œuvre, des conditions de travail …). Le CSE et les délégations syndicales ont préconisé la mise en place d’une méthode de conduite du changement lorsque celui-ci a un impact significatif sur l’entreprise, ses salariés ou la QVCT. La direction a proposé d’accompagner la conduite du changement avec 3 principes : - Respecter la responsabilité sociale de l’entreprise en privilégiant la transparence, l’éthique et la lutte contre toute forme de discrimination ; -Donner du sens aux projets en expliquant les enjeux et les bénéfices attendus des projets, en donnant des perspectives à tous les acteurs impliqués, en les associant dès que c’est possible et en précisant les contraintes ; -Respecter les dispositions légales applicables au droit social. Tous les projets n’ont pas les mêmes enjeux, le même degré de priorité, les mêmes caractéristiques, le même impact QVCT. La direction propose donc de mettre en place d’ici fin 2024 une méthode d’accompagnement au changement prenant en compte le retour d’expérience réalisé avec le CSE en 2022.
Article 6. Exercice du droit d’expression, Pulse Survey et baromètre QVCT
En vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Les parties prenantes conviennent que ce droit d’expression peut être valablement organisé par l’administration régulière d’enquêtes (quantitatives et/ou qualitatives) anonymes. Ces enquêtes seront à l’initiative du groupe MSD ou d’Intervet SAS :
« PULSE SURVEY » : une à plusieurs fois par an, le groupe MSD procède à une enquête de satisfaction auprès de l’ensemble de ses collaborateurs ;
« Baromètre QVCT » : à une fréquence de 12 à 18 mois et sur la base d’un engagement commun à la société Intervet SAS et au CSE (financement partagé soumis à validation des parties) il sera procédé à une enquête QVCT plus détaillée auprès des collaborateurs d’Intervet SAS.
Les résultats de ces enquêtes feront l’objet d’échanges entre la direction et le CSE avec, pour la direction, l’objectif de définir et proposer avec les responsables hiérarchiques des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Il est rappelé que la liberté de parole est une valeur du groupe MSD.
Article 7 : Durée et révision du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 8 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur du présent accord
La société déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes d’Angers, et ce conformément aux dispositions du Code du Travail. Le présent accord est signé en quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du son dépôt officiel auprès de l’administration.
Fait à Beaucouzé, le 19 décembre 2024
Pour l'entreprise INTERVET SAS :
Pour les organisations syndicales :
Madame XXX Présidente de la société INTERVET SAS Pour la CFDT Monsieur XXX
Pour la CFE-CGC Monsieur XXX
Annexe : Tableau complémentaire sur les dispositions
Article
Mesure
Comment en bénéficier ?
Qui contacter ?
Délais/Conditions
2.8 Don de jours de congés : possibilité d’aider un collègue en difficulté en lui donnant des jours. - Faire une demande écrite auprès du service RH. - Justifier la situation nécessitant du temps (proche gravement malade, événement grave). - Suivre les règles définies dans le règlement RH (à venir avant fin 2024). Service RH. Mise en place avant fin 2024.
Critères définis dans le règlement RH.
2.9 Congé parentalité : 42 jours ouvrés (naissance simple) ou 37 jours ouvrés (naissance multiple). - Informer le service RH lors de l’annonce de la naissance. - Planifier le congé en concertation avec le responsable hiérarchique. - S’assurer de l’éligibilité aux conditions (naissance ou adoption). Service RH Demande à faire dès que possible après l’annonce de la naissance ou de l’adoption. Maintien de salaire assuré. 2.10 Congés rémunérés pour enfant malade de moins de 16 ans ou en situation de handicap. - Fournir un certificat médical justifiant la nécessité de présence auprès de l’enfant. - Informer son responsable hiérarchique et demander l’accord pour accoler plusieurs jours si nécessaire. - Cas spécifique : hospitalisation de l’enfant. Service RH 1 à 3 jours/an pour tous les enfants à charge
+ 3 jours/an/enfant handicapé 4 40 heures de volontariat pour engagement citoyen avec maintien de salaire. - Identifier une mission dans une association d’intérêt général ou un organisme éligible. - Faire une demande écrite et signer une convention tripartite (employeur, salarié, organisme bénéficiaire). Si pas de convention possible, voir procédure dans l’article 4. - Déclarer ses heures sur eTemptation - Justifier la participation après la mission. Service RH 40 heures/an maximum.
