Entre les soussignés : La Société INTERVET SAS sise 7, rue Olivier de Serres – Angers Technopole CS 17144 - 49071 Beaucouzé Cedex, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, d’une part,
, agissant en qualité de délégué syndical CFDT, dûment mandaté et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC, dûment mandaté et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 du Code du Travail et le dernier accord signé sur le sujet étant devenu caduc le 31 décembre 2025, les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance de poursuivre la politique en faveur de l'égalité professionnelle mise en place depuis plusieurs années au sein de l'entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre tous, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe ou de tout autre critère et de mettre en œuvre les actions correctrices si nécessaire.
La Direction ainsi que les Organisations Syndicales se sont réunies les 3 novembre, 1er décembre et le 8 décembre 2025 afin de mettre en place des mesures concrètes garantissant aux salariés une égalité de traitement.
Au cours de ces réunions les Partenaires sociaux ont pu appuyer leur analyse sur la base des documents transmis par la direction.
Aux termes des négociations engagées, les parties conviennent de mettre en place au travers du présent accord un plan d'action fixant des objectifs de progression, des indicateurs et des actions portant sur les thèmes suivants :
L'embauche :
Assurer l'égalité professionnelle et la diversité lors des recrutements.
La rémunération :
Assurer l'égalité salariale entre tous les collaborateurs de la société et corriger le cas échéant les éventuels écarts de salaire injustifiés.
L'évolution professionnelle et la promotion :
Assurer à tous les mêmes possibilités d'évolution ou promotion professionnelle.
La formation :
Promouvoir un accès égal à tous à la formation professionnelle.
Note : Il est précisé que l’utilisation générique du masculin (exemple : salarié) est choisie pour une simplicité d’écriture et de lecture et n’est en aucun cas restrictive de la diversité présente dans l’entreprise.
Article 1. Champ d'application de l'Accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quels que soient leur lieu de travail, leur type de contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou l'emploi concerné.
Article 2. Embauche, emploi et mixité
Attachée au principe de non-discrimination à l'emploi, la société a adopté, à l'interne comme à l'externe, une politique de recrutement égalitaire au moyen d'outils de recrutement neutres. Il en ressort ainsi que le processus de recrutement est appliqué de manière identique pour tous.
2.1. Caractère non discriminatoire des offres d'emploi
Les offres d'emploi au sein de la société sont ouvertes et communiquées à tous (prioritairement par email ou autre moyen). Ces offres ne comportent aucune indication sur le sexe du candidat ou tout autre critère, afin de permettre à chacun de se sentir à même d'y postuler.
Une veille sur l'intitulé des offres d'emploi sera effectuée afin que celui-ci soit le plus neutre possible et la promotion de la diversité sera mise en avant.
De la même manière la société garantit dès l'embauche, des niveaux de salaire équivalents au regard de la grille conventionnelle à diplômes et/ou expérience équivalents. Il en est de même s'agissant de la rémunération variable : la société garantit un système de prime cible AIP ainsi que cible SIP équitable entre tous. Dans le cas où la société publie des barèmes/fourchettes de salaire sur les offres publiées, elle s’engage à respecter celle-ci (minimum & maximum) lors de la proposition au candidat retenu.
Plus généralement, la société s'engage à exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu et le libellé des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la société sans que ce dernier n'en soit préalablement informé dans le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD). Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
2.2. Equité et mixité dans les recrutements
Le processus de recrutement et les critères de sélection sont identiques à tous, la société garantissant l'équité de traitement. Le processus de recrutement doit par ailleurs permettre à chacun d'accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l'entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Il est précisé que les offres d’emploi disponibles seront systématiquement postées en interne parallèlement à une éventuelle recherche sur les réseaux externes, à l’exception des contrats à durée déterminée (CDD/Mission d’intérim).
La société veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Si un prestataire n'était pas exemplaire sur ce point, il pourrait être envisagé de mettre un terme au contrat.
Dans le cadre du processus de recrutement, les candidats déposent leur candidature dans notre outil SIRH dédié. Les candidats peuvent choisir d’autoriser ou non l’analyse et le scoring automatisés de leur CV par des outils d’intelligence artificielle ; quel que soit leur choix, leur candidature sera examinée avec la même attention, et l’entreprise s’engage à une vigilance renforcée afin que l’utilisation de l’IA n’introduise ni ne perpétue de biais dans la sélection des candidats convoqués à entretien.
Il est rappelé par ailleurs, que l'état de grossesse d'une candidate ne doit pas entrer en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. En conséquence, la société s'interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse d'une candidate.
L'ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement seront sensibilisés au fait d'avoir une approche de recrutement fondée sur la non-discrimination et la diversité quel que soit le type de mission ou de contrat de travail proposé via un programme de formation spécifique.
Il est rappelé que les conditions d'accès à l'emploi au sein de l’entreprise ne reposent ni sur une politique d'exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination, le recrutement est en effet réalisé en tenant compte des compétences du candidat.
Faisant le constat qu'au sein de l’entreprise le taux de féminisation est proche de la moyenne, il est convenu que lors d'un recrutement pour un poste vacant, l'entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes et de la réalité du marché de l'emploi.
2.3. Recrutement et insertion de personnes en situation de handicap
L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour favoriser le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap. À ce titre, elle développera ses relations avec des structures et associations spécialisées (notamment le réseau Cap Emploi) et mobilisera des actions d’information et de sensibilisation. Afin de faire découvrir les métiers de la branche Santé animale, l’entreprise mettra en place, lorsque les conditions organisationnelles et d’accueil le permettent, des stages d’observation et de découverte, en particulier à l’occasion du DuoDay annuel organisé par l’Association Laïque de Gestion d’Établissements d’Éducation et d’Insertion.
2.4. Développement d’une politique d’accueil des jeunes
Les stages en entreprise et les dispositifs d’alternance sont l’occasion pour les étudiants de découvrir et de promouvoir les métiers de la santé animale. En vue de maintenir l’attractivité de notre entreprise, la société recense annuellement les possibilités d’offres de stages et d’apprentissage et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement, de recherche ou de formation professionnelle.
2.5. Indicateurs recrutement
En termes d’indicateurs, la société s’engage à analyser les éléments suivants annuellement :
Nombre d’embauches externes par sexe
Nombre de promotions internes par sexe
Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis par sexe
Statistiques concernant le traitement des candidatures à la suite de l’utilisation de l’intelligence artificielle si disponibles
Article 3. Rémunération
Le principe de non-discrimination trouve sa déclinaison en matière de rémunération. L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.
La société veille ainsi à ce que la répartition des enveloppes d'augmentation salariales par les managers se fasse sans considération de genre afin de s'assurer que chacun en bénéficie dans les mêmes conditions.
Ce principe vaut également en matière d'attribution des éléments variables de rémunération (primes AIP et SIP sur la partie qualitative si existante).
3.1. Principes
Les parties rappellent le principe selon lequel l'employeur doit garantir l'égalité de rémunération pour tous dès lors que, à ancienneté et niveau de qualification égaux, ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Le respect de cette obligation constitue un élément essentiel de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base versé par l'employeur au salarié actif en raison de l'emploi de ce dernier.
Il est rappelé que pour la correction des écarts, les salaires sont rétablis sur la base d'un équivalent temps plein.
Les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour tous. Les catégories et les critères de classification rémunération doivent être communs à tous et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité, paternité ou d'adoption, d’un congé parentalité, de naissance ou d'un congé parental d'éducation ou d'un congé proche aidant.
En complément de l’analyse sur les salaires de base, la Direction effectuera une analyse complémentaire sur les rémunérations globales (rémunération de base et rémunération variable) entre des populations aux caractéristiques identiques afin de vérifier qu’il n’y a pas d’anomalies.
Par ailleurs, pour les salariés ayant été en congé maternité, paternité ou d'adoption, d’un congé parentalité, de naissance ou d'un congé parental d'éducation ou d'un congé proche aidant qui peuvent être évalués, ces derniers ne devront pas être pénalisés, en raison de ce congé, quant à leur évaluation et quant au montant d'augmentation individuelle qui leur sera versé.
3.2. Correction des écarts
L'équipe reporting social effectue, chaque année, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en activité au sein de l’entreprise en établissant, outre les bilans habituels (rapport annuel et rapport égalité hommes/femmes), un bilan sexué des augmentations individuelles, par durée du travail (temps plein, temps partiel), âge, ancienneté etc.
L'équipe reporting social établit également, conformément aux dispositions légales, un index de l'égalité professionnelle, cet outil permettant notamment de détecter les éventuels écarts sur 5 indicateurs (Ecart de rémunération hommes – femmes ; Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés ; Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus ; Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption ; Répartition parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations) dont un concernant spécifiquement les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Ces différents outils font ressortir un déséquilibre pour les années 2022 à 2024 (score Index Egalité H/F respectifs de 91%, 91% et 89%).
Il est rappelé que les différences de rémunération, rapportées à un temps plein, éventuellement constatées, doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Attachées au principe d'équité salariale, les parties s'accordent pour mettre en place une analyse des écarts de rémunération injustifiés par des éléments factuels et objectifs. A ce titre, la Direction analysera annuellement le positionnement salarial par groupe métiers regroupant plus de 10 collaborateurs sous forme de nuage de points distinguant les femmes et les hommes, dont l’abscisse représentera l’âge et l’ordonnée, la rémunération annuelle de base.
Ce travail sera réalisé par le service RH sur la base des salaires de juin de l’année en cours. Si des écarts de salaire étaient identifiés, des mesures correctives interviendraient chaque année sur la paie du mois d'octobre 2026, 2027 et 2028. Ces corrections seraient ainsi effectuées en dehors des périodes de NAO et sans que cela n'impacte par ailleurs les enveloppes de NAO allouées.
Ainsi dès lors qu'un écart de rémunération, par rapport à la médiane du groupe d’étude, non fondé sur des critères objectifs (analyse faite par métier regroupant plus de 10 personnes, par bande de 10 ans, prenant en compte l’âge et l’expérience si besoin en utilisant une courbe de régression) est constaté, la société s'engage à procéder sur la période d’application de l’accord aux mesures correctives qui s'imposent pour y mettre un terme. La société considère qu'un écart de rémunération significatif s'entend d'un écart égal ou supérieur à 5% à la médiane.
Quand l’effectif considéré est inférieur à 10 au sein du même métier, la société effectuera un regroupement de population par fourchettes de rémunération (grille MSD) pour effectuer une analyse sur le salaire de base.
Un bilan annuel indiquant le score entreprise, l’analyse direction, le nombre de salariés réajustés et les pourcentages d'ajustement appliqués sera partagé chaque année avec le CSE.
La méthodologie actuelle d’analyse des écarts de rémunération, fondée sur un seuil d’alerte de 5 % par rapport à la médiane au sein de groupes d’emplois comparables, pourra être réexaminée lors de la transposition en droit français de la directive européenne de 2023 sur la transparence salariale. Les parties conviennent de se réunir afin d’adapter l’accord pour assurer sa pleine conformité au droit applicable, sans créer d’exigences additionnelles qui se superposeraient à la loi.
3.3. Indicateurs rémunération
En termes d’indicateurs, la société s’engage à analyser les éléments suivants annuellement :
Résultats et tendances de l’index égalité H/F
Nombre de réajustements effectués lors de l’analyse des écarts à la médiane
Bilan sexué des augmentations individuelles, par durée du travail (temps plein, temps partiel), âge, ancienneté, coefficient
Données de salaires médian et moyen par sexe et par coefficient
Article 4. Evolution professionnelle et promotion
Les collaborateurs en activité au sein d’INTERVET doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
4.1. Evolution de carrière
La société rappelle que chaque salarié est acteur de son développement. L'évolution professionnelle peut dépendre pour chaque collaborateur : de sa motivation, de ses efforts et résultats, mais également des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter dans l'entreprise.
Différents types d'évolution sont possibles :
Évolution latérale : l'évolution d'un collaborateur se fait alors sur un poste de même niveau de responsabilité. Cette évolution peut se faire au sein de son service/département d'appartenance ou de manière transverse au sein d'un autre département de l'entreprise.
Evolution au sein d'un groupe/niveau conventionnel : Afin de permettre aux collaborateurs disposant d'un certain d'un niveau d'ancienneté dans l'entreprise et d'expérience dans le poste de bénéficier d'une reconnaissance de leur niveau d'autonomie, de responsabilité et de maîtrise du poste, une évolution du niveau conventionnel pourra être proposée par leurs managers.
La communication de cette possibilité de changement de niveau conventionnel sera régulièrement faite par le service RH auprès des managers en Groupement des Managers Opérationnels au moment du lancement des entretiens de fin d’année (Year End).
L'entretien professionnel annuel, accessible à tous, permet d'aider les salariés à établir et à réaliser leur plan de développement professionnel, et les managers à évaluer les possibilités et aspirations d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs sur des critères strictement objectifs. Les plans de développement individuel, discutés entre le salarié et son manager, sont essentiels pour structurer la progression des compétences et préparer les évolutions de carrière sur des bases objectives et personnalisées. Ils s’appuient sur le principe du 70/20/10, qui combine trois modalités complémentaires : 70% d’apprentissage par la pratique et les projets (expériences sur le poste, missions étendues, résolution de problèmes réels), 20% par l’accompagnement et les interactions (mentorat, coaching, feedbacks réguliers, co-animation), et 10% par la formation formelle (modules, e-learning, certifications). Ils sont revus annuellement pour en assurer la pertinence, la progression et l’impact.
Pour renforcer la visibilité des profils des collaborateurs, notamment en vue de candidatures sur des postes régionaux ou globaux, il est essentiel que chaque collaborateur assure la complétion et la mise à jour régulière de son profil sur notre outil SIRH. Un profil à jour (expériences, compétences, langues, mobilités souhaitées, réalisations, certifications) facilite l’identification des talents, accélère les processus de mobilité interne et permet aux managers et aux recruteurs de proposer des opportunités adaptées. La mise à jour doit être effectuée au minimum une fois par an, et lors de tout changement significatif (nouvelle mission, formation, certification, évolution de responsabilités). La mise à jour est effectuée par le salarié, avec le support du responsable hiérarchique et/ou des ressources humaines.
La localisation géographique des collaborateurs ne doit pas être un frein à leur évolution sur des postes siège, la présence plusieurs jours par semaine sur le siège restant un impératif de ces postes.
Afin de garantir un pourcentage de diversité au sein des instances dirigeantes les parties entendent suivre cette représentativité, en dressant un état des lieux de la féminisation ou de tout autre diversité des instances de Direction et de la présence des femmes sur les fonctions avec intitulé de Direction.
4.2. Promotion
On entend par promotion le fait qu'un collaborateur évolue sur un poste à plus fort niveau de responsabilité/autonomie au sein de l'entreprise voire du groupe MSD ce qui peut se traduire par un changement de groupe conventionnel ou un changement de niveau ou de banding.
Les choix en matière de promotion professionnelle doivent reposer exclusivement sur des éléments objectifs, tels que la reconnaissance des aptitudes et compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles, le fait d'être un homme, une femme, d’être non genré, de l’âge ou toute autre diversité ne devant à aucun moment entrer en considération.
Les parties veillent par ailleurs à ce que les absences de longue durée ne soient pas un obstacle à toute promotion ou évolution professionnelle.
4.3. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap. Une attention particulière sera portée aux personnes dont le handicap apparaît ou évolue. Une même vigilance sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou des absences répétées pour maladie chronique, des salariés reconnus travailleurs handicapés.
En lien avec des prestataires spécialisés, des actions de sensibilisation sont réalisées.
Un groupe de travail constitué de membres de la Direction, des représentants du personnel, de référents santé et sécurité au travail et du service RH sera chargé de mettre en œuvre ce plan d’actions. Un compte rendu annuel sera réalisé auprès du CSE.
4.4. Accompagnement des salariés en fin de carrière et transmission des compétences
Consciente de la valeur des savoirs et de l’expérience acquis par les salariés en fin de carrière, la société se donne pour objectif de les valoriser et d’en assurer la capitalisation au moyen de mécanismes de transmission structurés et efficaces.
La société proposera ainsi de façon systématique, aux collaborateurs âgés de 58 ans et plus, une formation dédiée à la gestion des connaissances (« knowledge management »), afin de préparer et structurer la transmission des savoirs. Les plans de développement discutés annuellement avec leur responsable hiérarchique seront orientés vers la capitalisation des connaissances et la préparation de la transition.
En cas de départs consécutifs à des réorganisations, et dans le but d’assurer la continuité d’activité, la sécurisation des connaissances et la transmission des dossiers ; la société s’engage, dans le cadre d’une obligation de moyens, à organiser un temps de passation structuré aussi étendu que possible au regard des contraintes opérationnelles, et à en assurer la meilleure mise en œuvre.
Ainsi, pour les candidatures à d’éventuels plans de départ volontaire, seront pris en compte, parmi les critères d’évaluation, la qualité de la structuration de la passation et la présentation d’un plan formalisé de transmission des compétences.
Il est précisé que les collaborateurs partant à la retraite dans un délai de 18 mois ont la possibilité de solliciter une formation de préparation de départ à la retraite.
4.5. Indicateurs évolution professionnelle et promotion
Promotions par sexe et par catégorie
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Nombre de formations gestion des connaissances (« knowledge management ») proposées et réalisées par des collaborateurs de 58 ans ou plus
Nombre d’actions de sensibilisation sur le maintien en emploi des salariés en situation de handicap réalisées
Nombre d’aménagements de postes ou d’études ergonomiques réalisés
Article 5. Formation professionnelle
La formation professionnelle tient une place déterminante dans le maintien et le développement des compétences des salariés.
La société souhaite accompagner le développement des collaborateurs et véhiculer une culture apprenante en lien avec ses valeurs d'entreprise. L'entreprise s'engage à garantir l'égalité d'accès à tous à la formation, que ce soit pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Considérant que : •Au sein de notre société, le temps partiel n’a pas encore fait l’objet d’un accord interne. Lorsqu’il est appliqué dans l’entreprise, il s’agit le plus souvent pour une femme en anticipation ou après un arrêt maternité. •le temps de travail peut être une cause d'inégalité dans le domaine de la formation, une attention particulière est portée sur le suivi de l'accès à la formation des salariés à temps partiel.
Afin de faciliter la réintégration dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption, un congé parentalité, congé parental d’éducation à temps plein ou un congé de proche aidant, le salarié bénéficie, dans le mois suivant sa reprise, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de retour à l’emploi et l’éventualité d’un plan de ré immersion opérationnelle, hors périmètre réglementaire.
Les besoins de formation exprimés à cette occasion sont systématiquement examinés par le responsable hiérarchique et les actions de formation correspondantes sont, dans la mesure du possible, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l’année en cours. En cas de divergence le service RH pourra être présent lors de cet entretien à la demande de la salariée ou du manager et intervenir si besoin afin d'arbitrer un éventuel souhait de formation.
5.1. Indicateurs formation
Nombre d’entretien post congés réalisés (par rapport au nombre de retour de congés)
Statistiques sur le plan de développement des compétences par sexe et par âge
Article 6. Dispositifs d’alerte, actions de sensibilisation et communication
Notre entreprise s’engage à offrir un environnement de travail respectueux et sûr, et réaffirme sa tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Conformément aux dispositions du Code du travail et du Code pénal, ces comportements sont prohibés et sanctionnés. L’entreprise s’engage à prévenir ces situations par l’information et la formation des salariés et des managers, à mettre en place des dispositifs d’alerte accessibles et confidentiels, et à traiter sans délai et avec impartialité tout signalement, en garantissant la confidentialité, l’absence de représailles et le respect du contradictoire. Toute violation avérée donnera lieu à des mesures correctives et disciplinaires adaptées.
L’entreprise rappelle l’existence d’une Procédure de Recueil de signalements dans le cadre du « dispositif d’alerte professionnelle » AR-24-PRO. L’entreprise a également mis en place un canal de signalement, via le portail internet MSD Ethique. Les salariés peuvent signaler par ce canal les violations potentielles de notre Code de conduite, de nos politiques, de nos procédures, de la loi ou tout autre manquement.
Enfin, un réseau d'ambassadeurs éthique dans chaque pays a été mis en place afin que chaque collaborateur ait un contact supplémentaire pour l'aider à trouver réponse à ses questions ou pour le guider dans le processus de signalement. L’ambassadeur Ethique local sert donc de point de contact afin d’orienter au mieux les salariés vers les bons canaux, et agit en tant que défenseur des valeurs de la société. Il est chargé de la communication et de la diffusion des outils mis en place par le bureau d'Ethique.
Tout salarié peut bien évidemment saisir les ressources humaines pour rapporter des faits relatifs à ces situations. Les ressources humaines garantissent la confidentialité des échanges, la protection contre les représailles et la diligence du traitement des cas rapportés.
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est également nommé au sein du CSE, et ses coordonnées sont communiquées à l’ensemble des salariés.
La sensibilisation des collaborateurs de l'entreprise sur l'ensemble des thématiques couvertes par le présent accord est un objectif important dans le cadre de sa mise en œuvre.
Les équipes de management seront régulièrement sensibilisées à tous les niveaux sur l'importance d'être exemplaire en termes d'égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.
L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle fera l’objet d’une communication lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs et sera rappelée à destination de tous les collaborateurs un fois par an lors de la publication de l’index professionnel.
6.1 Indicateurs dispositifs d’alerte, actions de sensibilisation et communication
Nombres d’alertes recueillies annuellement sur des sujets liés à l’égalité professionnelle, au harcèlement moral ou sexuel, aux agissements sexistes ou à tout fait de discrimination par les ressources humaines, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou l’ambassadeur éthique
Nombres d’actions de sensibilisation ou de formation sur les thèmes précités dispensées dans l’année
Article 7. Modalités de suivi de l'accord
Un rapport annuel sur l’égalité professionnelle sera présenté au CSE.
Article 8. Entrée en vigueur de l'accord, durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 9. Publicité, dépôt et entrée en vigueur du présent accord
La société déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes et ce conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel en étant publié sur le site intranet de l'entreprise.
Le présent accord est conclu en trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
