ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL DE NUIT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société INTERWAY, SAS au capital de 145 422.65 euros, dont le siège social est sis Mini Parc de l’Anjoly, bât 3., 6 voie d’Angleterre, 13127 VITROLLES, immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le N° B 389 671 165, prise en la personne de son Directeur Général, , dûment habilité aux présentes,
CI-APRES DENOMMEE « LA SOCIETE » ou « L’EMPLOYEUR »
D’UNE PART
ET
L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale Specis-UNSA, représentée par son délégué syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité, exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais indispensable pour la pérennisation et le développement de l’offre de services d’INTERWAY.
Le présent accord a pour objectif d’organiser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit, ainsi que ses compensations, afin, d’une part, d’assurer la continuité du service requise par les besoins des clients et, d’autre part, de garantir aux salariés d’INTERWAY soumis à cette organisation de travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société INTERWAY, hors salariés en convention de forfait jours.
JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au bénéfice des clients de l’entreprise.
Il se justifie, notamment, par la nécessité :
D’éviter l’interruption des logiciels et matériels utilisés par les clients et/ou mis à disposition des utilisateurs de clients,
D’assurer un service sur une amplitude correspondant aux horaires d’ouverture de certains de ses clients et/ou utilisateurs,
De réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux clients d’assurer sans interruption leurs services.
Les parties signataires reconnaissent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations, vis à vis des clients, est nécessaire à l’activité.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-29 et suivants du Code du travail et en complément des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail telles que définies au sein de l’accord d’entreprise en date du 30 mars 2016.
Après avoir consulté le CHSCT et le médecin du travail, outre la surveillance médicale renforcée, plusieurs précautions ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs.
DEFINITIONS DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
4.1 Travail de Nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures tel que prévu par la convention collective Syntec.
4.2 Travailleur de nuit
Au sens du présent accord, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit, il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes durant la période de travail fixée entre 22 heures et 5 heures ;
soit il accomplit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de temps de travail effectif entre 22 heures et 5 heures. La période de référence sera comptabilisée en mois glissants. Par exemple, pour évaluer si le seuil des 270 heures de nuit est franchi au mois de mai 2019, la période de 12 mois prise en compte pour le calcul sera du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.
L’horaire de travail habituel est défini comme un planning récurrent c’est-à-dire qui se répète régulièrement toutes les semaines. Les salariés appelés à travailler de nuit ponctuellement (c’est-à-dire ne remplissant pas les conditions ci-dessus) ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit.
4.3 Durée du travail et organisation des temps de repos et de pause
4.3.1 Durée du travail quotidienne et hebdomadaire maximale
Conformément à l’article L3122-35 du Code du Travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
Conformément à l’article L3122-34 du Code du Travail, la durée quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.
4.3.2 Temps de repos
Qu’il s’agisse de travail habituel ou exceptionnel de nuit, le repos quotidien entre deux prises de poste doit être de 11 heures consécutives.
Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuelle contrepartie sous forme de repos compensateur prévu par le présent accord.
4.3.3 Temps de pause
Une pause de 20 minutes est accordée aux travailleurs de nuit effectuant au moins 6 heures de travail effectif sur la plage horaire 22 heures / 5 heures. Cette pause peut être prise durant la plage horaire des 6 heures, il n’est pas nécessaire d’attendre que les 6 heures se soient écoulées.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité, afin d’être réparatrice. Elle ne devra donc pas être prise à la fin de la période de travail.
Durant cette pause, le salarié ne pourra en aucun cas être sollicité pour accomplir une activité.
ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT
Le travail des équipes qui effectuent des missions de nuit peut être organisé selon plusieurs modalités :
Nuits complètes de travail
Travail sur des tranches horaires de nuit mais sans atteindre la nuit complète de travail (horaire de début de nuit ou de fin de nuit)
Dans le cas de travail sur des nuits complètes, les plannings seront organisés de manière à favoriser les successions de nuits de travail (semaines complètes de travail de nuit) et non l’alternance nuit/jour.
CONTREPARTIES
6.1 Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit
Tout salarié effectuant des heures de travail de nuit au sens du paragraphe 4.1 (effectuée entre 22h et 5 heures) percevra une compensation financière sous la forme d’une majoration de 40 % de son taux horaire de base pour ces heures travaillées. Cette majoration est en sus des majorations du dimanche ou des jours fériés.
6.2 Contrepartie sous forme de repos compensateur et de majoration de salaire pour le travailleur de nuit
6.2.1 Contrepartie en repos
Tout salarié qui répond à la définition du travailleur de nuit au sens du paragraphe 4.2 percevra une compensation sous forme de repos équivalente à 20 % du temps travaillé en horaire de nuit. Ce repos sera comptabilisé de la manière suivante.
Salariés qui effectuent une semaine complète de travail de nuit (par exemple, équipe de déploiements) :
Le salarié travaillera 4 nuits sur 5. La 5ème nuit non travaillée correspondant au repos compensateur.
Pour les salariés qui effectuent des nuits partielles ou des nuits complètes de manière irrégulières
Une comptabilisation des heures de nuit sera mise en place. Celle-ci génèrera la compensation en repos à compter de la 271ème heure de travail de nuit (12 derniers mois consécutifs glissants).
6.2.2 Modalités d’utilisation du repos compensateur
Nuits complètes : Pour un salarié qui effectue des nuits complètes de travail sur la semaine, le repos compensateur devra être pris dans la semaine travaillée de nuit. Il pourra exceptionnellement être décalé à la semaine suivante.
Travail sur des horaires de nuit sans atteindre la nuit complète :
Pour un salarié qui effectue quelques heures sur la plage horaire de nuit mais sans atteindre une nuit complète, le repos compensateur pourra être pris par tranches d’heures, demi-journée ou journée. Il devra être posé dans la semaine où les heures de nuit sont effectuées et pourra être reporté au plus tard dans le mois qui suit. La prise du repos compensateur ne peut pas être reportée plus de deux fois pour un même repos.
Dans tous les cas, le compteur devra être soldé au 31/12 de l’année en cours.
Pour des raisons liées à la production, le manager propose en priorité le planning de repos compensateur. À défaut, il est pris à l’initiative du travailleur de nuit en accord avec l’employeur.
En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.
Le compteur et la pose du repos compensateur seront gérés via le logiciel de gestion des temps.
6.2.3 Contreparties Financières
Tout salarié effectuant des heures de travail de nuit au sens du paragraphe 4.2 percevra une compensation financière sous la forme d’une majoration de 40 % de son taux horaire de base pour ces heures travaillées. Cette majoration est en sus des majorations du dimanche ou des jours fériés.
MESURES SPECIFIQUES PRISES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS DE NUIT
7.2 Améliorations des conditions de travail
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales et être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements …).
7.3 Santé :
Surveillance médicale :
En vertu de l’article L 4624-1 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite médicale avant leur affectation à un poste de nuit et d’une surveillance médicale particulière. Les modalités de celle-ci sont déterminées par le service de santé au travail, à l'issue de la visite d'information et de prévention. En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Passage à un poste de jour :
Les travailleurs habituels de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ont priorité pour l’attribution d’un tel poste dans un emploi disponible, similaire ou équivalent au sien.
7.4 Maternité :
Conformément à l’article L.1225-9 du Code du Travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande (ou sur prescription du médecin du travail) à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Conformément à l’article L. 1225-10 du Code du Travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l’article L.1225-8 du Code du Travail, lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.
A ces dispositions s’ajoutent celles de l’article 44 de la convention collective des « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils » concernant la maternité.
7.5 Conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des travailleurs de nuit :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il fera connaître sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception adressé au service RH au siège de l’entreprise, l’employeur étant tenu de lui répondre dans un délai d’un mois. En cas d’acceptation, la nouvelle affectation devra avoir lieu dans les deux mois suivant la demande du salarié. Sont également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail et aux conditions salariales d’un travailleur de jour.
Télétravail : Le télétravail est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise du 11 juillet 2018. Dans le cas où les conditions préalables à la mise en place du télétravail sont réunies, ce mode d’organisation devra être privilégié pour les travailleurs de nuit qui n’ont pas besoin de se déplacer. La mise en place du télétravail devra se faire conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise. Mesures concernant les transports : Le manager qui organise le planning des salariés non titulaires d’un véhicule de service / fonction sur des horaires de nuit devra au préalable vérifier les conditions de transport du salarié. En cas d’absence de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail aux horaires de nuit (pour les salariés utilisant ce mode de transport), les solutions suivantes seront privilégiées :
Télétravail
Organisation d’un covoiturage dans l’équipe
EGALITE PROFESSIONNELLE
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste comportant du travail habituel de nuit,
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jours en matière de formation professionnelle.
ACCES A LA FORMATION
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée, dans le plan de formation, à la formation des travailleurs de nuit. Pendant les périodes de formation en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour. Ils devront avoir bénéficié des repos quotidiens avant le début de la formation et la reprise de leur travail de nuit.
Le travail habituel de nuit n’aura pas d’incidence, ni positive, ni négative sur l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
10.1 Date d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mai 2019. 10.2 Suivi de l’accord
Au cours du 1er trimestre de l’année n+1, il sera mis à disposition dans la BDES un tableau de suivi du travail de nuit comportant les éléments suivants pour l’année n :
Nombre de salariés ayant effectué des heures en horaire de nuit
Nombre d’heures réalisées en horaire de nuit
Montant global des majorations « heures de nuit » versées
Un suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. 10.3 Adhésion Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE PACA. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 10.4 Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 10.5 Révision Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 10.6 Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, même partiellement, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
10.7 Dépôt légal Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA (sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail) et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Martigues. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires. Mention sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction et sur l’intranet RH de l’entreprise.
