2. DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSIONp 5
2.1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENTp 5
2.2. GESTION DE CARRIERE ET FORMATIONp 5
2.2.1. Evolution professionnelle
2.2.2. Mixité des emplois
2.2.3. Formation
2.2.4.Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
2.3. LA REMUNERATION EFFECTIVEp 7
2.4.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALEp 8
2.4.1. Temps partiel
2.4.2. Réunions et déplacements professionnels
2.5. CONDITIONS DE TRAVAILp 9
2.5.1. Le télétravail
2.5.2. Mesures de protection spécifiques
Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales
Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel :
le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
3. SUIVI DE L’INDEX EGALITEp 11
4. DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFSp 11
4.1. Durée de l’accord
4.2. Modalités de suivi
5. MODALITES DE REVISION ET DE DEPOT DE L’ACCORDp 12
6. FORMALITES DE DEPOTp 12
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES INVACARE France
Entre les soussignés
UES INVACARE FRANCE
Route de Saint Roch - 37230 Fondettes Représentée par Directeur Ressources Humaines, d’une part
Et
Délégué Syndical CFDT de l’UES INVACARE FRANCE, d'autre part,
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national :
Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que les articles D1142-4 à D1142-14 du code du travail, font obligation pour les entreprises de publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année avant le 1er mars ; l’entreprise doit communiquer également le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Dreets : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte).
La Direction et l’Organisation Syndicale signataire considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes reste un enjeu important du développement des personnes au sein de l’entreprise d’une part et rappellent l'influence de la présence des femmes sur la performance des entreprises soulignée par différentes études, françaises et étrangères (Etudes McKinsey, Orse, Dares, Commission Européenne), d’autre part.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année – voir annexes « Rapport Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2021 » et « Index Egalité Femmes/Hommes 2021 ».
L’effectif de l’UES Invacare est composé de 36% de femmes et 64% d’hommes. L’analyse des rémunérations Femmes/Hommes par catégories et coefficient ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération.
Var 18/17 Var 19/18 Var 20/19 Var 21/20 Var 21/17 Ouvriers Femmes 86% 8% -5% -3%
Hommes 22% 2% -8% -5%
ETAM Femmes 8% -6% -14% -2%
Hommes 8% -14% -19% 0%
Cadres Femmes 12% 0% -16% -13%
Hommes 17% -4% -19% -2%
TOTAL Femmes 25% -1% -11% -4% 6%
Hommes 16% -5% -14% -3% -8%
1 - MODALITES
1.1 Contenu de l’accord
L’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’Accord pour les entreprises de 300 salariés et plus.
1.2 Domaines d’actions retenus
Embauche et recrutement
Gestion de carrière et Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conditions de travail
2 - DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L'entreprise poursuit son engagement consistant à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Objectif de progression :
Faire progresser la proportion de femmes recrutées sur l’ensemble des postes de l’entreprise.
Actions :
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et mentionnent systématiquement la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise ;
Susciter les candidatures internes/externes des femmes sur les postes de Direction et encadrement (à l’occasion des entretiens annuels et professionnels).
Indicateurs de suivi :
Embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’entretiens de recrutement dans l’année : répartition par sexe
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Objectif de progression :
Faire progresser la proportion de femmes recrutées sur les postes d’encadrement.
2.2.1 Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié.e.s promu.e.s dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salarié.e.s promu.e.s par rapport au nombre de salarié.e.s de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts).
2.2.2 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilités. Au 30/06/2022 l'entreprise comptait :
14 femmes dans la catégorie des cadres (pour 43 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 25%,
4 femmes dans la catégorie « encadrement de production » (pour 7 hommes) ce qui représente un taux de féminisation de 36%,
9 femmes dans la catégorie « ouvriers - contrôleurs qualité monteur » (pour 36 hommes) ce qui représente un taux de féminisation de 20%.
L'entreprise s'engage à privilégier la formation et la promotion des femmes dans les catégories mentionnées. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salarié.e.s ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes promues dans l’année sur des postes de cadres, postes d’encadrement de production, et contrôleurs qualité monteurs.
2.2.3 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.e.s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié.e selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
2.2.4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Au préalable, il est rappelé que les salarié.e.s concerné.e.s par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi.
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié.e et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Proposer à tout.e salarié.e qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou la DRH, avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental. Il permettra d’évoquer les possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour du congé.
Proposer à tout.e salarié.e qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou la DRH, avant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’examiner les conditions de retour : retour à l’emploi initial ou équivalent, mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle, temps partiel.
La période d'absence du.de la salarié.e pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.e.s (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un entretien avant départ en congé lié à la parentalité et avant retour de congé lié à la parentalité.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié.e.s.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption ainsi que le travail à temps partiel, doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Objectif de progression :
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Actions :
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Lors des négociations annuelles sur les salaires, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Objectifs de progression :
Envoi d’un message en début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous + message spécifique à l’encadrement lors du lancement des campagnes d’entretiens annuels.
2.4.1 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.e.s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salarié.e.s à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salarié.e.s accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salarié.e.s à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
2.4.2 - Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
L’entreprise veille également au respect de l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise de Septembre 2018.
CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la politique des ressources humaines et des partenaires sociaux, quel que le soit le sexe, la catégorie socio-professionnelle ou le niveau des salarié.e.s.
Le télétravail
Pour les fonctions éligibles, il est rappelé l’accord d’entreprise de Septembre 2021 sur le télétravail permettant une utilisation souple et sécurisée de cet outil.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs.trices éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.
Les parties rappellent que chaque collaborateur concerné peut bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine. A fin juin 2022, 55 personnes sur 168 éligibles, font du télétravail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.e.s ayant signé un avenant télétravail par sexe et CSP
Nombre de demandes de télétravail refusées par sexe et par CSP
Mesures de protection spécifiques
Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales
Toutes les violences conjugales sont interdites par la loi, qu'elles visent un homme ou une femme, qu'elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles. Il s'agit des violences commises au sein des couples mariés, pacsés ou en union libre. La victime de violences conjugales qui signale les faits peut bénéficier de nombreuses mesures de protection de la part des institutions publiques et des associations. Ces mesures peuvent même s'étendre aux enfants.
D'après l'enquête Cadre de vie et sécurité (CVS), en moyenne annuelle sur la période 2011 à 2018, on estime à 295 000 le nombre de victimes de violences conjugales (violences physiques et/ou sexuelles par leur conjoint ou ex/conjoint) en France métropolitaine, dont 213 000 femmes.
Selon l'étude de la Délégation aux victimes sur les morts violentes au sein du couple, 125 victimes ont été tuées par leur partenaire en 2020, dont 102 étaient des femmes ; en 2021, 113 femmes ont été tuées.
En partenariat avec le service social de l’entreprise Focsie, des affiches de sensibilisation seront mises en place/à disposition pour :
encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant,
rappeler le numéro de service d'écoute et d'accompagnement psychologique. Ce service est accessible de 9 H à 17 H du lundi au vendredi par téléphone au 02.21.76.76.76 ou par email à l’adresse mypsy@focsie.fr ; chaque collaborateur.rice peut appeler à tout moment dès qu'il.elle en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou à son domicile. Des échanges avec un·une psychologue et/ou un·une assistant·e social·e seront proposés. L'entretien est anonyme et confidentiel.
Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi impose depuis le 1er janvier 2019 de nommer des référents afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Référent employeur Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés [C. trav., art. L. 1153-5-1]. L'employeur peut nommer tout.e salarié.e de l'entreprise comme référent harcèlement sexuel. Cette nomination n'est assortie d'aucune condition de durée. Le référent désigné est la DRH.
Référent CSE Tout comité social et économique existant, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes [C. trav., art. L. 2314-1, al. 4]. Cette désignation s'opère par le vote d'une résolution à la majorité des membres présents [C. trav., art. L. 2315-32]. Catherine Auger-Quesneau – Coordinatrice SMQ (Système de Management de la Qualité) – membre titulaire du CSE, est désignée Référente harcèlement sexuel, à compter du 1er Juillet 2022. Une formation spécifique sera mise en place à son attention.
Il sera procédé à une mise à jour de l’affichage spécifique avec les coordonnées des deux référentes.
Les collaborateurs.trices susceptibles d’être concerné.e.s par ces sujets, peuvent également se rapprocher des membres de la CSSCT.
Le rôle des référent.e.s est :
d’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
L’adresse et le numéro de téléphone des référent·e·s apparaissent au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail sur les affichages.
3 - SUIVI DE L’INDEX EGALITE
En France, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 5/09/2018, loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars.
La « Loi Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, instaure de nouvelles obligations pour les entreprises, notamment par l’imposition de mesures de correction devant être publiées lorsque le score est inférieur à 75 points, et d’objectifs de progression pour les entreprises dont le score est inférieur à 85 points.
Les indicateurs et les résultats depuis la mise en place de l’index sont les suivants. Le score global 2021 étant de 81, des objectifs de progression sont à mettre en place sur les 3 objectifs n’ayant pas obtenu le score maximal – voir annexe 1 « Objectifs de progression 2022 ».
Objectifs de progression : Index compris entre 75 et 84
2 Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles
20
20 20 20 20 3 Indicateur d’écart de taux de promotions
15
15 15 15
10
4 % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
15
15 15 15 15 5 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10
0 0 5
5
INDEX
100
83
83
88
81
- DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS
Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er Octobre 2022 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 Septembre 2025.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Modalités de suivi
Une commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an ; elle est composée de la façon suivante :
1 représentant du Syndicat représentatif
2 membres du Comité Social et Economique
1 membre de la CSSCT
3 membres de la Direction.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
- MODALITES DE REVISION ET DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par courriel.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de ce mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction commune d’un éventuel nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
- FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale.
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur et après le délai d’opposition de 8 jours, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ; un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours.
Le présent protocole d’accord sera signé en cinq exemplaires originaux :
1 pour la Direction,
1 pour le Délégué Syndical,
1 pour le Comité Social et Economique,
1 pour la DDETS + exemplaire par courrier électronique,
- 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes,
