Négociation Annuelle Obligatoire 2026 sur la Rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Protocole d’Accord
Entre :
L’UES Invacare, sise Route de St Roch, 37230 Fondettes, représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et,
l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES Invacare, représentée par Monsieur, Délégué Syndical CFDT, d’autre part,
Préambule :
La Direction a pris l’initiative d’inviter l’Organisation Syndicale à ouvrir la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Le 18 décembre 2025, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées afin de définir les modalités nécessaires à cette négociation. Les réunions de négociation se sont tenues les 13 et 20 janvier 2026 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à un accord.
L’année 2025 a été marquée par la mise en œuvre de la réforme du remboursement des fauteuils roulants et la nouvelle nomenclature en résultant, ainsi que par l’annonce de l’entrée en discussions exclusives avec des entités d’investissement affiliées à Rhône, une société de capital-investissement transatlantique spécialisée dans les entreprises de taille intermédiaire (« Rhône »), en vue de l’acquisition de l’ensemble des activités d’Invacare en Europe et en Asie-Pacifique.
À l'issue de la transaction, Rhône a également l'intention d'acquérir simultanément Direct Healthcare Group ("DHG"), une société britannique du secteur des soins de suite et de réadaptation dont l'offre de produits et l'empreinte géographique sont complémentaires, dans l'intention de combiner les deux sociétés.
Le marché demeure tendu en ce début d’année 2026 avec les incertitudes liées notamment à la nouvelle nomenclature et ses impacts.
Les parties ont souhaité pouvoir s’orienter vers des décisions exprimant la reconnaissance de l’entreprise envers l’engagement des collaborateurs, tout en restant prudent compte-tenu de la situation financière du Groupe, du rachat imminent et du contexte conjoncturel du marché. À l’issue de la négociation, les parties signataires ont adopté les dispositions suivantes :
Article 1 – LA RÉMUNÉRATION
Contexte :
Inflation annuelle moyenne 2025 estimée à 0,80% (source France-inflation) ;
Smic au 1er janvier 2026 : + 1,18% = 1 823,03 euros ;
Salaire mensuel minimum Invacare après 3 mois d’embauche : 2022,55 euros au 01/12/2025, soit salaire Invacare supérieur au Smic 2026 de 10,9 % ;
Intéressement 2025 : 1 548,29 euros bruts/pers (pour 100% de présence) + abondement de l’entreprise en cas de versement sur PEE : 20% ;
Dépenses de formation réalisées en 2025 :
Invacare Poirier0,53% de la MS (549,50 heures de formation)
Invacare France Opérations0,69% de la MS (2936 heures de formation)
Poursuite des embauches dans les secteurs critiques ;
Taux d’absentéisme 2025 = 3,90% soit > 2,5%.
Maintien des taux de cotisation régimes Frais de santé et Prévoyance ;
Effectifs en CDI en hausse par rapport à fin décembre 2024 (+16 CDI).
Propositions émises lors des réunions de négociation
Principes
Augmentation générale pour les personnels non-cadres concernés
Augmentation individualisée pour le personnel cadre
Poursuite de la politique de réduction de l’absentéisme
L’organisation syndicale CFDT
Proposition N° 1
Augmentation générale de 2,8% pour les cadres et non-cadres
Prime de partage de la valeur de 400 € par salarié à la suite des efforts fournis
Maintien de la prime de présentéisme de 150 €, avec volonté de travailler sur ce dispositif pour lutter contre l’absentéisme
Proposition N°2
Enveloppe globale (générale + individuelle) : 2% pour les non-cadres, répartie comme suit :
Augmentation générale de 1% et Augmentation Individuelle de 1 %
Enveloppe globale au mérite uniquement pour les cadres : 2 %
Revalorisation du montant de la prime présentéisme : 300 € pour zéro jour d’absence
La Direction
Proposition N°1
Enveloppe globale : 1 % AG + 0,5 % AI pour les non-cadres
Enveloppe globale au mérite uniquement pour les cadres : 1,5 %
Maintien prime présentéisme
Proposition N°2
Enveloppe globale (générale + individuelle) : 2% pour les non-cadres, répartie comme suit :
Augmentation générale de 1% et Augmentation Individuelle de 1 %
Enveloppe globale au mérite uniquement pour les cadres : 2 %
Revalorisation du montant de la prime présentéisme : 200 € quand aucune absence
Proposition finale adoptée par les deux parties
1 % AG pour les non-cadres + enveloppe 1 % AI
Augmentation au mérite uniquement pour les cadres, enveloppe globale de 2%
Évolution des conditions d’éligibilité de la prime de présentéisme :
Objectif Taux d'absentéisme Inférieur à 3,50 % Supérieur ou égal à 3,50% 0 jour d’absence 300 € 300 € 3 jours max d’arrêt maladie 150 €
€
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, (à l’exception des Technico Commerciaux, Spécialistes Dispositifs Médicaux et Réadaptation et assimilés – représentants), sur le salaire de base de décembre 2025. Les augmentations seront effectives sur la paie du mois d’avril 2026, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1 Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, garanti par la Constitution et les engagements internationaux et européens, constitue un enjeu fondamental de justice et de performance au sein de l’entreprise.
La Direction et l’Organisation Syndicale signataire réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale, ainsi que la mixité à tous les niveaux, source de complémentarité et d’efficacité économique.
L’effectif de l’UES Invacare est composé de 32 % de femmes et 68 % d’hommes. Un suivi annuel, à travers le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes et l’index d’égalité professionnelle, permet de mesurer et corriger les éventuelles disparités. À ce jour, l’analyse des rémunérations par catégorie et coefficient ne révèle pas d’écarts significatifs.
2 Domaines d’actions retenus
2.1 Embauche
Poursuite de l’engagement consistant à ce que le recrutement en interne et en externe soit identique pour les femmes et les hommes.
Objectif : Faire progresser la proportion de femmes recrutées sur l’ensemble des postes de l’entreprise
Actions : Les offres d’emploi en interne et en externe sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Susciter les candidatures internes/externes des femmes à des postes d’encadrement et de Direction. Les indicateurs de suivi seront le suivi des entrées/sorties de l’entreprise et le nombre d’entretiens de recrutement sur l’année avec une répartition par sexe.
Indicateurs :
Embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’entretiens de recrutement dans l’année : répartition par sexe
2.2 La formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
Objectif de progression : Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale.
Actions : Organisation de formations rendant possible la participation des salariées femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe
2.3 Promotion professionnelle
Objectif de progression : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Actions : Garantir un accès équitable aux postes, promotions et formations pour les femmes et les hommes à compétences égales.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts)
2.4 La rémunération effective
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
À cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption ainsi que le travail à temps partiel, doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Objectif de progression : Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Actions 1 : L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Actions 2 : Lors des négociations annuelles sur les salaires, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3 – Qualité de vie et des conditions de travail
3.1 Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
Action 1 : Proposer à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou la Directrice des Ressources Humaines, avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental. Il permettra d’évoquer les possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour du congé.
Action 2 : Proposer à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou la Directrice des Ressources Humaines, à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental afin d’examiner les conditions du retour : retour à l’emploi initial ou équivalent, mise en place d’éventuelles actions de formations dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ou encore la mise en place d’un temps partiel parental.
Indicateur : Proportion de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant départ en congé lié à la parentalité et avant retour de congé lié à la parentalité.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en limitant le recours aux horaires atypiques et aux horaires découpés. À ce titre, l’entreprise s’engage à restreindre l’organisation de réunions trop matinales ou tardives et à privilégier, lorsque cela est possible, le recours aux visioconférences.
Action : L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale, en rappelant à chacun l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, elle veille également au respect du droit à la déconnexion, afin de garantir des temps de repos et de préserver la qualité de vie au travail.
Indicateurs : Nombre de pointages après une certaine heure sur le logiciel de gestion des temps.
3.2 Conditions de travail & Santé sécurité au travail :
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant.
Objectif : Créer un environnement de travail sain, sans discrimination et harcèlement au sein de l’entreprise.
Action 1 : Mettre en place un dispositif de prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles afin de lutter contre le harcèlement moral, sexuel et tout agissement sexiste. Ce dispositif comprend la mise en œuvre d’actions de sensibilisation auprès des salariés, animées par une psychologue du travail, ainsi que la rédaction et la diffusion d’une politique de signalement commune à l’ensemble du groupe Invacare.
Indicateurs : Nombre de sessions de sensibilisation organisées et taux de participation des salariés. Nombre de signalements effectués, le cas échéant, et suivi de leur traitement (dans le respect de la confidentialité).
Action 2 : Pour les fonctions éligibles, mettre en place du télétravail, sans distinction de sexe, de niveau ou de catégorie socio-professionnelle.
Indicateurs : Nombre de salariés ayant signé un accord télétravail par sexe et catégorie socio-professionnelle, nombre de demandes de télétravail refusées par sexe et catégorie socio-professionnelle.
Article 4 - Durée et application des présentes dispositions
Les présentes dispositions sont conclues pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, elles cesseront automatiquement de produire effet.
Article 5 - Publicité du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en cinq exemplaires originaux :
1 pour la Direction,
1 pour le Délégué Syndical,
1 pour le Comité Social et Economique,
1 pour la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) + exemplaire par courrier électronique,
- 1 pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes,
