Accord d'entreprise du 5 mai 2025 relatif à la mise en oeuvre d'un projet de licenciement collectif pour motif économique avec plan de sauvegarde de l'emploi
Application de l'accord Début : 19/05/2025 Fin : 31/10/2026
RELATIF A LA MISE EN OEUVRE D’UN PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI
Entre :
La Société INVENTIVA S.A.,
Société Anonyme immatriculée au R.C.S. de DIJON, Sous le numéro 537 530 255, Dont le siège est situé à DAIX (21121) – 50, rue de Dijon, Représentée par son Président en exercice, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
PREAMBULE Le projet de licenciement collectif pour motif économique ci-après présenté a fait l’objet d’un document d’information remis au CSE le 30 avril 2025. Par référence à l’article l. 2315-3 du Code du travail, il est rappelé que les membres de la délégation du personnel au CSE ainsi que les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Le présent accord majoritaire a pour objet de déterminer le contenu du PSE, de fournir tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif envisagé, ainsi que de déterminer les modalités de mise en œuvre des licenciements, conformément aux dispositions des articles L. 1233-24-1, et suivants du code du travail.
AVERTISSEMENT
Le projet présenté ci-après est soumis à l’avis du Comité social et économique d’entreprise (CSE), conformément aux articles L. 1233-24-4, et suivants du code du travail.
Le présent document est établi afin de donner aux membres du CSE, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif envisagé.
Ce document comporte notamment les informations suivantes :
La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
Le nombre de licenciements envisagé ;
Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
Les mesures sociales d’accompagnement (reclassements internes et externes) prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi ;
Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u 1. RAISONS ECONOMIQUES du projet de licenciement PAGEREF _Toc197332557 \h 6
2.nombre de propositions de modification de contrats de travail et de licenciements envisagés PAGEREF _Toc197332558 \h 6
2.1Effectifs au 31 décembre 2024 PAGEREF _Toc197332559 \h 6
2.2Nombre de propositions de modification du contrat de travail pour motif économique envisagées PAGEREF _Toc197332560 \h 7
2.3Nombre de licenciements envisagés PAGEREF _Toc197332561 \h 7
3.CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES ET CRITERES d’ordre des licenciements PAGEREF _Toc197332562 \h 7
3.2Définition et pondération des critères d’ordre des licenciements PAGEREF _Toc197332564 \h 7
3.2.1Définition des critères : PAGEREF _Toc197332565 \h 8
3.2.2Pondération des critères : PAGEREF _Toc197332566 \h 8
3.3Application des critères d’ordre de licenciement PAGEREF _Toc197332567 \h 9
4.NOMBRE DE SALARIES PERMANENTS OU NON, EMPLOYES DANS L’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc197332568 \h 10
5.CALendrier previsionnel DES LICENCIEMENTS PAGEREF _Toc197332569 \h 10
6.MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT PREVUES PAR LE PLAN DE SAUVEGARDE ET DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS PAGEREF _Toc197332570 \h 12
6.1Départs volontaires anticipés à compter de la signature de l’Accord, pendant la procédure de validation de l’Accord par la DREETS et jusqu’à la notification du licenciement PAGEREF _Toc197332571 \h 12
6.1.1Départ volontaire anticipé pour les salariés ayant trouvé un nouvel emploi en externe PAGEREF _Toc197332572 \h 12
6.1.2Départ volontaire anticipé en cas de formation diplômante ou qualifiante démarrant avant la notification du licenciement PAGEREF _Toc197332573 \h 13
6.1.3Départ volontaire anticipé en cas de création ou de reprise d’entreprise démarrant avant la notification du licenciement PAGEREF _Toc197332574 \h 13
6.1.4Mesures pour faciliter la possibilité de s’absenter pour la recherche d’un nouvel emploi jusqu’à la notification du licenciement PAGEREF _Toc197332575 \h 14
6.2Mesures de reclassement interne PAGEREF _Toc197332576 \h 14
6.3Mesures sociales d’accompagnement au reclassement externe PAGEREF _Toc197332577 \h 15
6.3.1Support d’un cabinet de reclassement : Point Information Conseil PAGEREF _Toc197332578 \h 15
6.3.2Information et appel à la Commission paritaire nationale de l’emploi de la branche pharmaceutique (CPNE) PAGEREF _Toc197332579 \h 19
7.ACTION(S) DANS LE CADRE D’UN RECLASSEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc197332580 \h 19
ANNEXE 2 : Postes ouverts aux reclassements en France PAGEREF _Toc197332603 \h 29
ANNEXE 2 bis - Postes ouverts aux reclassements aux Etats-Unis PAGEREF _Toc197332604 \h 30
ANNEXE 3 : Calendrier intégrant le licenciement d’un salarié protégé PAGEREF _Toc197332606 \h 31
RAISONS ECONOMIQUES du projet de licenciement
Les raisons économiques du projet de licenciement sont exposées et développées dans la note économique qui a été remise aux représentants du personnel au CSE le 10 février 2025, dans le cadre de la procédure d’information/consultation prévue par les articles L. 2312-8 et suivants, L. 2312-39 et L. 2312-40 du Code du travail (Partie 2 - Livre III du Code du travail).
Pour mémoire et ainsi que présenté dans la note économique précitée et à laquelle il convient nécessairement de se reporter, la réorganisation envisagée par Inventiva est principalement justifiée par des difficultés de deux ordres :
Les difficultés économiques et de financement de la société (note précitée, para 3.1)
Des projets de recherche en phase précoce avec des coûts en augmentation, sans espoir de générer des revenus à court terme (note précitée para 3.2)
nombre de propositions de modification de contrats de travail et de licenciements envisagés
Effectifs au 31 décembre 2024
Au 31 décembre 2024, Inventiva SA emploie un effectif permanent de 108 personnes en contrat à durée indéterminée et 1 personne en contrat à durée déterminée.
Diagnostic socio-professionnel
Répartition de l’effectif par catégorie, tranche d’âge et sexe
Nombre de propositions de modification du contrat de travail pour motif économique envisagées
La Société Inventiva SA a fait 1 proposition de modification de contrat de travail, afin de redéfinir les missions d’un collaborateur du service IT (Informatique). Conformément aux dispositions de l’article L.1222-6 du Code du travail, la proposition de modification du contrat de travail a été faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié concerné disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser la proposition. A défaut de réponse dans le délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée. Dans l’hypothèse d’un refus, et si les tentatives de reclassement interne échouaient, le salarié concerné serait licencié pour motif économique, et pourrait bénéficier des mesures prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi. Aussi, en cas de refus par le salarié concerné de la modification de son contrat de travail, le nombre maximum de licenciements pour motif économique engendrés par le projet de réorganisation de la Société serait de 57.
Nombre de licenciements envisagés
Les suppressions de postes décrites conduiront de fait à un licenciement qui interviendra au terme des procédures prévues par la loi (cf. infra, Partie V Calendrier prévisionnel).
La Société Inventiva SA envisage 56 licenciements pour motif économique pour les catégories professionnelles précisées ci-après dès lors que tous les efforts de reclassement auront été menés.
Par rapport aux effectifs du 31 décembre 2024, une rupture conventionnelle a été actée le 31 janvier 2025. D’autre part, le poste basé en Allemagne compté dans les effectifs de la Société Inventiva SA a fait l’objet d’une procédure spécifique, la salariée bénéficiant d’un contrat allemand, et ne rentrant pas dans le plan social.
La Société mettra tous les moyens en œuvre pour identifier toutes les opportunités internes et externes pouvant permettre le reclassement des salariés dont la suppression du poste est envisagée.
CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES ET CRITERES d’ordre des licenciements
Catégories professionnelles concernées
Les catégories sont détaillées dans l’annexe 1.
Définition et pondération des critères d’ordre des licenciements
Nota. : la pondération des critères est exclusivement indiquée ici pour mémoire et pour information. Elle ne s’applique pas en cas de départ volontaire exprimé par le salarié. Elle n’a pas non plus vocation à s’appliquer dès lors que l’ensemble des personnels relevant d’une même catégorie est concernée.
Définition des critères :
Les critères qui permettront d’établir l’ordre des licenciements doivent être définis conformément à la loi. La convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique ne fixe aucun critère. L’article L.1233-5 du code du travail précise :
« Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.
L’employeur peut compléter la liste des critères fixée par la loi.
Pondération des critères :
En l'absence de dispositions conventionnelles applicables, il est proposé de tenir compte des critères prévus à l'article L.1233-5 du code du travail, pour établir un ordre de priorité selon la pondération suivante :
L’âge : 0.20 point par année à partir de 35 ans
Handicap reconnu par la CDAPH : 4 points
Maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale, sans reconnaissance d’un handicap par la CDAPH : 2 points
L’ancienneté :
.Inférieure ou égale à 1 an : 0 point .Supérieure à 1 an et inférieure ou égale à 2 ans :1 point .Supérieure à 2 ans et inférieure ou égale à 4 ans :1,5 point .Supérieure à 4 ans : 2 points
Les charges de famille :
.Célibataire, marié, vivant maritalement, pacsé, divorcé sans enfant à charge : 0 point .Marié, vivant maritalement, pacsé avec un enfant à charge : 1 point .Marié, vivant maritalement, pacsé avec 2 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec un enfant à charge : 2 points .Marié, vivant maritalement, pacsé avec 3 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 2 enfants à charge : 3 points .Marié, vivant maritalement, pacsé avec 4 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 3 enfants à charge : 4 points .Marié, vivant maritalement, pacsé avec 5 enfants ou plus à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 4 enfants ou plus à charge : 5 points .Conjoint ou enfant handicapé à charge : 1 point .Personne âgée à charge : 1 point La notion « à charge » s’apprécie au sens de la législation fiscale (déclaration fiscale 2024 pour l’année 2023) et / ou copie de l’acte de naissance pour les enfants nés depuis la dernière déclaration fiscale.
Qualités professionnelles :
. satisfait aux exigences du poste mais améliorations attendues : 0 point
. satisfait aux exigences du poste : 0,5 point
. dépasse certaines exigences du poste : 1 point
Le document de référence sera l’entretien annuel de performance réalisé en 2024.
A égalité de points, l’ancienneté sera déterminante dans l’ordre de priorité, le salarié le plus ancien étant prioritaire et à ancienneté équivalente, le deuxième critère sera l’âge.
Ces critères seront appréciés au 30 avril 2025.
Les salariés les plus susceptibles de voir leur contrat de travail rompu dans le cadre de la présente procédure seront ceux qui, dans une catégorie concernée par des suppressions de postes, totaliseraient le moins de points.
Application des critères d’ordre de licenciement
Les critères d’ordre s’apprécient par catégorie professionnelle
Ces critères seront mis en œuvre au sein de chaque catégorie professionnelle concernée par des suppressions de postes pour déterminer quels sont les salariés susceptibles d’être licenciés compte tenu du nombre de suppressions de postes envisagées dans chaque catégorie. Les critères ne s’appliquent pas lorsque l’emploi supprimé est unique au sein de la société. Auquel cas, le poste et la catégorie professionnelle se confondent.
Ces critères seront appréciés au niveau de l’entreprise.
Conformément à la jurisprudence constante, la définition de la « catégorie professionnelle » s’entend comme l’ensemble des salariés ayant au sein de l’entreprise « des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ». Les indices caractérisant « des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » sont divers, par exemple : le contenu des tâches, la polyvalence de l’emploi, la permutabilité d’un service à un autre, la classification conventionnelle, la formation de base…
NOMBRE DE SALARIES PERMANENTS OU NON, EMPLOYES DANS L’ETABLISSEMENT
Le tableau reprend par catégorie le nombre de salariés au 31 décembre 2024 au sein de la société Inventiva SA.
CALendrier previsionnel DES LICENCIEMENTS
Ce projet sera mis en œuvre selon le calendrier prévisionnel et indicatif suivant. La notification des licenciements pourrait évoluer en fonction des nécessités des différents services, à l’issue des procédures légales de consultation du comité social et économique et d’autorisation administrative.
Date
Objet
10/02/2025
Réunion Zero :
Information projet de restructuration et de compression des effectifs
Remise des documents aux Représentants du Personnel :
note économique justifiant le projet de réorganisation et le projet de licenciement et réponses aux questions des représentants du personnel
projet de licenciement économique et notamment des mesures d’accompagnement social (projet de Plan de sauvegarde de l’emploi)
18/02/205
Réunion 1 CSE
analyse de la note économique justifiant le projet de réorganisation et le projet de licenciement et réponses aux questions des représentants du personnel
analyse du projet de licenciement économique et notamment des mesures d’accompagnement social (projet de Plan de sauvegarde de l’emploi) et réponses aux questions des représentants du personnel. Désignation éventuelle d’un expert-comptable
consultation du CSE sur les 2 points pré-cités
27/02/2025
Réunion d’information des membres du CSE
06/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
20/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
27/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
10/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
14/04/2025
Réunion d’étape « informelle »
17/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
23/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
30/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
05/05/2025
Réunion 2
poursuite de l’analyse de la note économique et réponses aux questions des représentants du personnel
poursuite de l’analyse des mesures d’accompagnement social et réponses aux questions des représentants du personnel (projet de licenciement collectif et projet de plan de sauvegarde de l’emploi)
Consultation et recueil d’avis du CSE
Signature d’un accord majoritaire le cas échéant
Signification de l’accord au DREETS
20/05/2025
Fin du délai d'instruction de la DREETS
21/05/2025
Diffusion de la décision
Envoi des lettres de licenciement et du document relatif au CSP. Date à partir de laquelle le PSE peut être mis en œuvre
12/06/2025 – 16/06/2025
Expiration du délai pour accepter le CSP Selon date de première présentation du courrier en LRAR
Échéancier prévisionnel d’envoi des lettres de licenciement par service, au regard de la chronologie de la procédure et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise :
A partir du 01/07/25 et au plus tard le 31/07/25
A partir du 01/10/25 et au plus tard le 31/10/25
A partir du 01/09/2025 et au plus tard le 30/09/25
A partir du 01/10/2025 et au plus tard le 31/10/25
Envoi de la lettre de licenciement pour le poste de juriste senior
Envoi de la lettre de licenciement pour le poste d’acheteur
Envoi de la lettre de licenciement pour le poste responsable gestion de site
Envoi de la lettre de licenciement pour le poste assistant de recherche au compound management
P.S Annexe 3 calendrier prévisionnel avec intégration du licenciement de(s) salarié(s) protégé(s)
MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT PREVUES PAR LE PLAN DE SAUVEGARDE ET DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS
Départs volontaires anticipés à compter de la signature de l’Accord, pendant la procédure de validation de l’Accord par la DREETS et jusqu’à la notification du licenciement
Selon l’avis qui a été recueilli à ce sujet auprès du CSE de la Société Inventiva SA, des départs anticipés via une suspension du contrat de travail ont pu être mis en œuvre pour les salariés qui ont notamment retrouvé un emploi en externe en CDI ou les salariés souhaitant débuter une formation, dans les conditions ci-dessous.
Pour ces salariés ayant trouvé des solutions, la durée du préavis pourra être réduite.
Tout en privilégiant le projet du salarié, la Direction s’engage à trouver un juste équilibre entre l’organisation de l’établissement et le projet du salarié, sans compromettre les opportunités du salarié.
Départ volontaire anticipé pour les salariés ayant trouvé un nouvel emploi en externe
Un dispositif de départ volontaire anticipé par le biais d’une suspension du contrat de travail est mis en place pour les salariés qui ont retrouvé un nouvel emploi en CDI ou en CDD pendant la procédure de validation de l’accord par la DREETS jusqu’à la notification du licenciement.
Ainsi, après des entretiens et une validation par le Point Information Conseil dont il est dit ci-après, visant à s’assurer que l’offre formulée au salarié est cohérente par rapport au choix d’orientation professionnelle voulu par celui-ci et ne résulte pas d’une décision hâtive, le salarié qui aurait retrouvé par anticipation un nouvel emploi en externe en CDI ou CDD pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail.
Cette suspension du contrat de travail, qui devra prendre la forme d’un avenant au contrat de travail, lui permettra de cesser ses activités au sein de la Société Inventiva SA et de débuter son nouvel emploi en externe tout en bénéficiant, par la suite, des mesures du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
A l’occasion de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera de l’ensemble des mesures prévues par le PSE telles qu’elles seront définitivement adoptées à l’issue du processus de validation ou d’homologation administrative.
Le salarié sera en outre dispensé le moment venu d’accomplir son préavis qui lui sera néanmoins rémunéré par le versement de l’indemnité compensatrice correspondante.
Pour limiter l’impact de ces départs, la Direction se réserve le droit de décaler la date de prise d’effet de la suspension du contrat demandée par le salarié, étant précisé que tout en privilégiant le projet du salarié, la Direction s’engage à trouver un juste équilibre entre l’organisation de l’établissement et le nouvel emploi du salarié, sans compromettre les opportunités du salarié.
Dans tous les cas, une fois la procédure d’information-consultation du CSE finalisée et le plan de sauvegarde de l’emploi validé ou homologué par la DREETS, le salarié se verra notifier son licenciement et pourra ainsi bénéficier de l’ensemble des mesures du PSE liées à sa nouvelle situation professionnelle.
Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié sera en absence autorisée non rémunérée. Il ne percevra donc aucune rémunération de la part de la Société Inventiva SA et n’acquerra pas de droit à congés pendant cette période. Ces absences ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et impacteront donc le montant de la prime d’intéressement.
Départ volontaire anticipé en cas de formation diplômante ou qualifiante démarrant avant la notification du licenciement
Dans le cas où un salarié aurait identifié une formation diplômante ou qualifiante à temps partiel ou à temps plein démarrant avant la notification du licenciement, un avenant de suspension de son contrat de travail pourra être conclu avec lui après validation de la formation par le Point Information Conseil et la RRH de la Société Inventiva SA.
Si la formation diplômante ou qualifiante est à temps partiel et sur temps de travail habituel, ce temps de formation sera considéré comme du temps de travail effectif rémunéré.
A la différence d’une suspension pour exercer un nouvel emploi, la rémunération du salarié sera maintenue pendant la période de formation jusqu’à la notification du licenciement et dans l’attente de la finalisation de la procédure de licenciement.
Quant aux formations d’adaptation prévues dans le cadre d’un reclassement externe, elles pourront être financées par la Société Inventiva SA dans le cadre du Plan de sauvegarde de l’emploi, dans les conditions de l’article 7.1 ci-après.
Départ volontaire anticipé en cas de création ou de reprise d’entreprise démarrant avant la notification du licenciement
Dans le cas où un salarié aurait identifié un projet de création ou de reprise d‘entreprise démarrant avant la notification du licenciement, un avenant de suspension du contrat de travail pourra être conclu avec lui après validation de ce projet par le Point Information Conseil et le service RH.
A la différence d’une suspension pour exercer un nouvel emploi, la rémunération du salarié sera maintenue pendant cette période et ce, jusqu’au 1er jour du mois civil qui suivra la notification du licenciement.
Les créations ou reprises d’entreprise remplissant les conditions de l’article 7.2 ci-après pourront être financées par la Société Inventiva SA dans le cadre du Plan de sauvegarde de l’emploi.
Mesures pour faciliter la possibilité de s’absenter pour la recherche d’un nouvel emploi jusqu’à la notification du licenciement
Pour faciliter l’identification de nouvelles perspectives professionnelles, les salariés pourraient être amenés à devoir s’absenter pour assister à des entretiens d’embauche.
Il sera également possible d’assister à des forums d’emploi ou des journées de découverte métier au sein d’une entreprise après accord du service RH.
Cette possibilité est offerte aux salariés qui devront toutefois solliciter cette demande d’absence exceptionnelle dans un délai de prévenance de 48h auprès de leur manager et du service RH sur justificatif. Le temps consacré sera du temps de travail effectif et rémunéré.
Les frais de transports seront pris en charge conformément aux barèmes et aux procédures de l’établissement, sauf si ces frais ont été pris en charge par l’entreprise recruteuse.
Mesures de reclassement interne
Proposition de reclassement
L’article L. 1233-4 du Code du travail précise que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés
sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Dans ce cadre, la Direction recherchera les possibilités de reclassement au sein de la société.
Les possibilités de reclassement porteront prioritairement sur des emplois de la même catégorie que ceux occupés par les salariés concernés par un éventuel licenciement ou sur des emplois équivalents, assortis d’une rémunération équivalente. De même, et sous réserve de l'accord exprès des salariés visés, les propositions de reclassement pourraient concerner des emplois de catégorie inférieure et/ou assortis d’une rémunération inférieure. Pour les salariés dont le licenciement serait envisagé, la Direction établira et diffusera une liste des postes ouverts au reclassement, qui sera régulièrement actualisée au fur et à mesure de l’identification d’éventuels nouveaux postes, comportant les mentions ci-dessous :
l'intitulé du poste et son descriptif,
le nom de l’employeur,
le statut du poste proposé (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre),
la nature du contrat de travail (CDD, CDI, temps plein, temps partiel),
un descriptif de l’emploi dont les compétences requises,
le département/service,
la localisation du poste,
les modalités horaires,
la classification du poste et le montant de la rémunération,
les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste (voir ci-après).
Les salariés acceptant un reclassement interne pourront bénéficier, en tant que de besoin, d’une formation/adaptation.
Traitement des candidatures multiples :
En cas de candidatures multiples sur un même poste, le candidat prioritaire sera celui dont le diplôme, les compétences requises pour tenir le poste et l’ancienneté dans un poste similaire seront les plus en adéquation. Ces critères apparaitront dans le tableau mentionné en annexe 2.
Le salarié se prononcera sur son acceptation ou son refus des postes proposés en retournant au service ressources humaines le tableau annexé dans un délai de 21 jours, à compter de la diffusion de la liste des postes, en indiquant dans la colonne correspondante son choix pour le poste de reclassement.
Le défaut de réponse du salarié dans le délai prévu ci-dessus équivaudrait à un refus du reclassement proposé. Les salariés seront informés des suites données à leur acceptation de principe dans un délai de 5 jours calendaires suivant l’expiration du délai de 21 jours susvisé.
A ce jour, 2 postes sont ouverts au reclassement interne et/ou au recrutement, en France (cf Annexe 2). Le présent accord mentionne également, à titre indicatif, la liste des postes ouverts aux Etats-Unis. (Annexe 2 bis).
La liste des postes ouverts au reclassement interne sera actualisée, le cas échéant, au cours de la procédure d’information /consultation du CSE. Les salariés concernés seront informés des offres de reclassement jusqu’à la date de notification des licenciements. Toute candidature à l’un ou l’autre de ces postes sera étudiée.
Mesures de formation
La Société INVENTIVA a eu des échanges avec l’OPCO de branche compétente afin de déterminer les conditions d’obtention d’un éventuel budget complémentaire de formation, qu’il soit individuel ou mutualisé, au profit de l’ensemble des potentiels utilisateurs.
Mesures sociales d’accompagnement au reclassement externe
Support d’un cabinet de reclassement : Point Information Conseil
Afin de répondre au plus tôt aux questions des salariés, un Point d’Information Conseil a été mis en place après la réunion 1. Le choix du cabinet relève de la responsabilité de la Direction. Elle propose de faire appel aux services professionnels du cabinet LHH afin de l’assister dans l’animation de ce point information conseil.
Objectifs d’un Point d’Information Conseil
Il aura pour principales missions :
Informer sur les différentes typologies de projet (Emploi, Création Reprise d’Entreprise, Formation de Reconversion)
Informer sur la retraite
Recevoir chaque salarié concerné qui le souhaite lors d’un entretien individuel confidentiel
Proposer aux personnes, en fonction des besoins, des ateliers de formation aux techniques de recherche d’emploi
Informer sur les perceptives d’emploi du bassin
Vérifier la cohérence du projet de départ volontaire du salarié par rapport à son choix d’orientation professionnelle
Validation de la formation choisie par le salarié
Validation des projets de création ou de reprise d’entreprise
A la demande du CSE, et en accord avec la Direction, il a été décidé d’arrêter la prestation du cabinet LHH à la fin du mois de mai. La Direction a cependant demandé à LHH de poursuivre des rendez-vous individuels avec les membres élus qui n’auraient pas pu bénéficier, compte-tenu de leur fonction du point d’information conseil, au-delà du mois de mai et jusqu’au 31 juillet 2025.
La démarche de reclassement externe
Cette démarche a été discutée en concertation avec les représentants du personnel et avec LHH.
Une réunion d’information et de présentation du cabinet a eu lieu dès le début de la procédure d’information /consultation du CSE, soit le 20 février 2025.
Proposition et bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
L'employeur doit proposer à chaque salarié concerné par le licenciement pour motif économique, un contrat de sécurisation professionnelle.
L'employeur contribue au financement du CSP par un versement correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.
Conditions générales à remplir par le salarié
Pour bénéficier du CSP, le salarié doit remplir des conditions précisées par la convention Unedic. Ces conditions sont cumulatives.
Le salarié doit justifier d'une année d'ancienneté au sens de l'article L. 1234-1 du code du travail. Selon l'Unedic, l'ancienneté s'apprécie :
à la date de présentation de la lettre de licenciement lorsque cette présentation intervient avant la fin du délai de réflexion dont le salarié dispose pour se prononcer ;
au dernier jour du délai de réflexion, qui correspond à la fin du contrat de travail, lorsque la lettre de licenciement n'a pas été notifiée
Les salariés ne justifiant pas d'une année d'ancienneté dans l'entreprise peuvent adhérer au CSP s'ils justifient d'une affiliation au régime d'assurance chômage d'au moins 4 mois ou 122 jours ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou pour les salariés d'au moins 50 ans, au cours des 36 derniers mois.
Les salariés doivent résider en France métropolitaine ou sur un autre territoire couvert par la convention d'assurance chômage Les salariés doivent être physiquement aptes à l'exercice d'un emploi.
Les salariés ne doivent pas avoir atteint l'âge donnant automatiquement droit à une retraite à taux plein ou avoir le nombre de trimestres requis pour une retraite à taux plein, s'ils ont déjà atteint l'âge légal de départ en retraite.
Proposition au salarié
L'employeur propose le CSP à chaque salarié visé par la procédure de licenciement économique. Les congés maladie, les congés maternité, les congés parentaux ou l'incapacité temporaire de travail ne font pas obstacle à l'adhésion au CSP, pas plus que la perception d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie.
L'employeur informe individuellement et par écrit le salarié du contenu du CSP et de la possibilité d'en bénéficier. Pour cela, il doit remettre au salarié, contre récépissé, un document d'information sur le CSP. Le document écrit d'information est remis à chaque salarié contre récépissé, au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d'homologation du PSE. Par récépissé, on entend la remise du premier avis de passage de la poste faisant démarrer le délai pour accepter ou refuser le CSP.
Adhésion du salarié
Le salarié a 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Durant cette période le salarié sera dispensé d’activité. Lorsque l'intéressé est un salarié protégé, ce délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de l'autorisation administrative de licenciement. Le salarié peut refuser expressément d'adhérer au CSP ou bien ne pas donner de réponse. L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié. Dans les deux cas, la procédure de licenciement pour motif économique suit son cours. Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l'employeur, avant l'expiration du délai de réflexion, le bulletin d'acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d'assurance-maladie (carte Vitale) et d'une pièce d'identité, ou du titre en tenant lieu. L'adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord. La rupture du contrat de travail prend effet à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié. Le salarié qui adhère à un CSP percevra l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté que le salarié aurait eue s'il avait effectué son préavis.
Le salarié qui adhère à un CSP ne bénéficie pas en principe de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié qui accepte un CSP a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et dont il n'a pu bénéficier. Le salarié qui adhère à un CSP conserve son droit à priorité de réembauchage.
Après l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut mobiliser le compte personnel de formation (CPF).
Situation du bénéficiaire pendant la durée du CSP
Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée maximale de 12 mois. En cas de reprise du travail après la fin du 6e mois du CSP, le terme du CSP pourra être reporté à hauteur de la totalité des périodes de travail, dans la limite de 3 mois supplémentaires. Pendant le CSP, son bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieur au montant de l'allocation spécifique de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre, au titre de l'emploi perdu, s'il n'avait pas accepté le CSP. Le CSP a pour objet l'organisation et le déroulement d'un plan de sécurisation professionnelle (PSP) pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, d'évaluation des compétences, ainsi que des périodes de formation et de travail. L'accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail.
Les engagements réciproques du bénéficiaire du CSP et de France Travail sont inscrits dans le PSP. Ce document précise les prestations fournies et les conditions dans lesquelles l'intéressé cesse de bénéficier du CSP.
La Responsable des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés souhaitant des informations complémentaires relatives au CSP.
Situation des bénéficiaires à l'issue du CSP
Le bénéficiaire d'un contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat, est à la recherche d'un emploi, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dès son inscription comme demandeur d'emploi, sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente. La durée d'indemnisation au titre de cette allocation est, dans ce cas, réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de sécurisation professionnelle. Par ailleurs, un projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) est élaboré. Si l'intéressé n'a pas achevé la formation prescrite, il la poursuit dans le cadre du PPAE et est indemnisé immédiatement en allocation d'aide au retour à l'emploi-formation. Le bénéficiaire du CSP retrouvant avant la fin du 10e mois un emploi durable (CDI, CDD ou contrat d'intérim d'au moins 6 mois) peut demander le versement d'une prime au reclassement équivalente à 50 % du reliquat de ses droits à l'ASP. Cette prime versée en deux fois, lors de la signature du contrat de travail et à l'issue du 3e mois à condition que le bénéficiaire soit toujours en emploi, n'est pas cumulable avec l'indemnité différentielle de reclassement.
Information et appel à la Commission paritaire nationale de l’emploi de la branche pharmaceutique (CPNE)
Un courrier d’information a été envoyé en recommandé avec AR le 10 février 2025 accompagné de la note d’information économique et du projet de PSE afin que la CPNE s’efforce de reclasser dans la profession, le personnel licencié.
ACTION(S) DANS LE CADRE D’UN RECLASSEMENT EXTERNE
Formation d’adaptation :
Pour les salariés qui, dans le cadre d’une opportunité de reclassement externe, auront besoin d’une formation spécifique, l’Entreprise, après validation par la commission de suivi, prendra en charge la formation/adaptation et ce sur présentation des justificatifs (facture de l’organisme de formation et attestation de présence). Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée.
La formation d’adaptation aura pour objectif de favoriser la réalisation des différents projets professionnels définis notamment par les bilans de compétence et de carrière.
Cette aide individuelle à la formation sera d’un montant de
3 500 euros HT.
Elle sera accordée à tout salarié sous réserve que l’intéressé produise les justificatifs de l’inscription au Service des Ressources humaines.
Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge conformément à la charte de voyage dans la limite de
500 euros sur présentation des justificatifs. Les formations sur Dijon et sa région seront privilégiées.
Ces actions de formation devront faire l’objet d’une présentation de la convention de formation dûment signée avec l’organisme de formation agréé et le montant sera directement versé à celui-ci sur présentation de facture.
Formation diplômante ou qualifiante
Une formation diplômante ou qualifiante doit permettre aux salariés qui rencontreront des difficultés particulières pour trouver un emploi relevant de leur qualification de réorienter leur carrière vers un nouveau métier ou une spécialité porteur en termes d’emploi.
Validation de projet :
La formation diplômante ou qualifiante sera validée par la commission de suivi avant le 31 décembre 2025 et devra commencer au plus tard le 30 avril 2026. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Prise en charge :
L’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques, incluant les frais de concours, d’inscription et de scolarité dans la limite d’un budget de
12 000 euros HT sur présentation des justificatifs.
Ces actions de formation au 7.1 et 7.2 devront être validées par la Commission de Suivi. 8 mois après la date de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’enveloppe de 218 000 euros prévue pour les formations d’adaptation et formations diplômantes et qualifiantes qui ne serait pas utilisée, sera mutualisée. Ainsi les fonds restants, pourront être attribués à des salariés qui en font la demande auprès de la commission de suivi, sans toutefois dépasser la somme totale de 15 000 euros HT par salarié.
Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
A ce titre, tout salarié concerné devra présenter un dossier à la commission de suivi. Les salariés souhaitant mettre en œuvre un projet de création / reprise d’entreprise ou création d’une activité indépendante devront obtenir la validation de leur projet en le présentant à la commission de suivi.
Parallèlement, la Chambre de Commerce et d’Industrie ou la Chambre des Métiers devront être sollicitées par le candidat à la création/reprise d’entreprise pour étudier la faisabilité et la réalisation du projet.
En cas d’avis positif, la Direction proposera une aide de
9 000 euros HT. Cette aide est limitée à la création/reprise d’une seule entreprise ou activité indépendante par salarié. Ce versement ne sera acquis que sur présentation de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux).
Cette indemnité sera versée à condition que le projet professionnel soit engagé pendant la durée du PSE. La création d’entreprise devra être réalisée dans les 12 mois suivant la fin du contrat de travail. Cette aide sera versée en deux fois :
La moitié sur présentation d’un document officiel attestant de la création (extrait KBis, inscription au registre des métiers, etc)
L’autre moitié à l’issue des trois premiers mois d’activité, sur justificatifs d’une activité
8 mois après la date de mise en œuvre du plan, l’enveloppe de 45 000 euros HT prévue pour l’aide à la création d’entreprise qui ne serait pas utilisée, sera mutualisée. Ainsi les fonds restants, pourront être attribués à des salariés qui en font la demande auprès de la commission de suivi, sans toutefois dépasser 12 000 euros HT par projet de création et par salarié.
Une formation de 5 jours dispensée par la chambre de commerce et d’industrie sera prise en charge pour un montant de 690 euros HT.
Les aides mentionnées aux points 7.1, 7.2 et 7.3 ne sont pas cumulables.
Aide à la mobilité
Une aide à la mobilité de
3 500 euros HT sera attribuée aux salariés qui devront déménager à plus de 50 kms de leur domicile pour un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois. Cette aide sera versée sur la base d’une présentation de deux devis et de la facture acquittée.
Cette aide ne pourra être octroyée que dans les 12 mois suivant la notification du licenciement sur justification de cette nouvelle affectation auprès de la Commission de suivi.
Indemnité d’installation
Cette indemnité aura pour but de compenser les frais consécutifs à l’installation dans le nouveau logement et/ou le paiement des frais d’agence pour la location ou l’achat d’une nouvelle résidence principale. Elle sera versée sous présentation des justificatifs des frais d’installation dans le nouveau logement sous réserve que le salarié en fasse la demande dans les 3 mois suivants l’installation. Elle sera égale à
2 000 euros HT.
En cas de double résidence, une indemnité pourra être versée au titre des frais consécutifs à l’installation dans la double résidence et / ou le paiement des frais d’agence pour la location ou l’achat d’une double résidence. Elle sera versée sous présentation des justificatifs des frais d’installation dans la double résidence sous réserve que le salarié en fasse la demande dans les trois mois suivants l’installation. Elle sera égale 500 euros par mois pendant 4 mois.
Dans l’hypothèse où le salarié accepterait un poste basé à plus de 2 heures en voiture de son domicile, la société prendrait en charge des frais d’hébergement et/ou de transport dans la limite de 500 euros par mois pendant 4 mois sous présentation des justificatifs.
Dans tous les cas, l’indemnité d’installation n’est pas cumulative avec la double-résidence ; le salarié devra choisir un des deux dispositifs.
Frais déplacement recherche d’emploi
Les frais de déplacement dans le cadre d’entretiens d’embauche et/ou de concours seront pris en charge sur la base de la charte de voyage Inventiva après accord du Responsable RH et sur présentation de la convocation d’entretien.
Paiement du différentiel éventuel de salaire
Pour les salariés qui accepteraient un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, dont le salaire mensuel moyen brut (base 12 mois) sera inférieur au salaire de référence à la date de notification de licenciement, au sens de l’article 36-2 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, la société Inventiva prendra en charge la différence de salaire brut, dans la limite de 500 € bruts par mois et ce, jusqu’au 30 juin 2026 et au 30 septembre pour les personnes dont le licenciement est différé. La demande s’effectuera en 2 fois :
Une première demande dès 6 mois d’ancienneté
Une seconde demande dès 12 mois d’ancienneté dans le nouvel emploi, ou à la fin du CDD si celui-ci est conclu pour une durée inférieure à 12 mois
Pour faciliter le suivi des demandes, le salarié devra :
informer l’entreprise dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste,
envoyer sa première demande accompagnée de ses 6 premiers bulletins de paie
envoyer une deuxième demande accompagnée du 7ème au 12ème bulletins de paie
Prime contrat de professionnalisation
Une aide de
5 000 euros HT sera versée à toute entreprise embauchant un salarié licencié par la société Inventiva, âgé de 26 ans et plus, qui conclut un contrat de professionnalisation.
La demande devra être faite par le salarié dans les deux mois de la conclusion du contrat et le contrat devra débuter avant le 31 décembre 2025. La prime sera versée directement à l’entreprise bénéficiaire. Le dossier devra être complet avec devis de la formation, le programme, le calendrier ainsi que la facture.
INDEMNITES
Indemnité de préavis
A l’exception de ceux ayant accepté le CSP, les salariés bénéficieront du préavis garanti par la convention collective applicable. Afin de faciliter leur reclassement et de bénéficier d’une disponibilité complète pour la recherche d’un emploi, les salariés se verront dispensés d’effectuer leur période de préavis. Toutefois en fonction des besoins identifiés dans les services, l’employeur pourrait proposer à certains salariés de travailler pendant toute ou partie de leur préavis. Ce travail bénéficierait alors d’une prime équivalente à 100% du salaire pour la période travaillée. Ce cas exceptionnel ne sera pas mis en œuvre sans un accord écrit entre les deux parties. En tout état de cause avec ou sans dispense, le préavis sera intégralement rémunéré.
Les salariés ayant adhéré au CSP et dont le contrat est rompu d’un commun accord à l’expiration du délai d’adhésion, ne bénéficient pas de l’indemnité compensatrice de préavis, cette dernière étant versée à France Travail sous réserve des salariés bénéficiant d’un préavis supérieur à trois mois.
Indemnité conventionnelle de licenciement
Les salariés percevront l’indemnité de licenciement selon les dispositions les plus favorables, entre les dispositions prévues par le code du travail et les dispositions prévues par la convention collective des entreprises du médicament.
Indemnité de rupture supra-conventionnelle
Outre le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité additionnelle dite Indemnité Financière de Rupture (I.F.R.) est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié.
Montant de l’indemnité supra-conventionnelle
Le montant brut de cette indemnité sera calculé en fonction :
du salaire de référence de la notification du licenciement et servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
Chaque salarié bénéficiera de
6 mois de salaire de référence nets auxquels s’ajouteront 1 500 euros nets par année d’ancienneté.
Une prime d’un montant de
3 000 euros nets sera versée à tous les salariés concernés par une mesure de licenciement.
En outre, chaque salarié bénéficiera d’une modification du règlement du plan d’attribution gratuite d’actions AGA 2024-3. Cette modification consiste en la suppression de la condition de présence. Le reste du règlement est inchangé ; en conséquence la chronologie d’acquisition et de cessibilité des actions gratuitement attribuées est inchangée.
Régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de l’exécution des mesures d’accompagnement social
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d’accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Les informations suivantes sont données à titre indicatif :
En l’état de la législation sociale et fiscale en vigueur au jour de la présente note d’information, il est précisé que les indemnités de licenciement, de départ volontaire, de départ en préretraite ou de départ volontaire en retraite versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont :
Quant à l’impôt sur le revenu : exonérées d’impôt en totalité.
Quant aux cotisations de sécurité sociale et charges ayant la même assiette : exonérées de cotisations, dans la limite de 2 fois le plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 94 200 € au 1er janvier 2025.
Quant à la CSG-CRDS : exonérées à hauteur du montant légal ou conventionnel de l'indemnité, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 94 200 € au 1er janvier 2025.
Priorité de réembauchage
« Conformément à l’article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ».
Durant les 12 mois suivant la fin du préavis et à condition d’en avoir fait la demande dans ce délai par écrit, les salariés dont le contrat aura été rompu pour motif économique bénéficieront d’une priorité de réembauchage au sein de la Société aux postes compatibles avec leur qualification et à ceux qui correspondent à une nouvelle qualification acquise après leur licenciement pour autant que l’employeur en ait été informé.
Les salariés concernés seront informés systématiquement par courrier nominatif de tous les postes vacants compatibles avec leur qualification, leurs compétences et leur expérience et de ceux qui correspondent à une nouvelle qualification acquise après leur licenciement.
Mesures destinées à protéger la santé physique et mentale des salariés
Aux fins de prévention des risques psychosociaux (RPS) liés à l’opération projetée et à son impact en matière de réorganisation du travail, la Société. Inventiva SA met en œuvre les mesures de prévention suivantes dans le cadre du présent Plan de sauvegarde de l’emploi.
Les personnes impactées par des changements de tâches et/ou de postes bénéficieront d’un entretien avec le Manager et avec la Responsable des Ressources Humaines si nécessaire.
Les coordonnées des intervenants des services de santé au travail seront rappelées aux collaborateurs de la Société. Les personnes reçues par le Médecin du travail ou l’équipe d’infirmiers du travail - ou encore en cas de rendez-vous avec un psychologue du travail - pourront faire état, en toute confidentialité, de leurs difficultés personnelles ou professionnelles au moment où ils en éprouveraient le besoin.
Le cas échéant, et dans le respect du secret médical, le Médecin du travail pourra faire part de ses recommandations à l’entreprise.
Par ailleurs, la Société Inventiva SA fait appel à une société spécialisée, la Société Qualisocial, disposant de services d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique qui accompagnera les salariés durant le projet. Une cellule d’écoute sera mise à disposition des salariés 24h/24H dès le début de la procédure.
Des ateliers sur la détection des RPS ont été mis en place pour les managers et les représentants du personnel.
La Direction de la Société Inventiva SA s’engage également à étudier, conjointement avec le CSE l’impact de la réorganisation sur la charge de travail des salariés demeurant en poste.
Dans la perspective de cette étude, la Direction et le CSE se sont appuyés notamment sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), mis à jour chaque année après avis consultatif du CSE.
Le document d’information en vue de la consultation du CSE sur les conséquences du projet de réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail sera soumis à la consultation du CSE lors de la R2.
Dispositions complémentaires
Prévoyance et régime frais de soins de santé (mutuelle)
Le salarié bénéficiera du dispositif de portabilité des garanties santé et prévoyance institué par la loi et la convention collective applicable.
Conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord national du 9 juillet 2015 (étendu par arrêté ministériel du 23 décembre 2015) conclu dans la branche de l’industrie pharmaceutique, le bénéfice du régime de prévoyance et de frais de soins de santé en vigueur au sein de la société pourra être maintenu pendant 12 mois suivant la cessation du contrat de travail.
Commission de suivi
Une Commission de suivi du PSE sera mise en place à partir de la validation du projet par la Dreets.
La commission sera chargée de veiller à la bonne application, aux salariés de l’entreprise, de l’ensemble des dispositions sociales arrêtées.
Dans ce cadre, la commission fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter l’application des mesures sociales d’accompagnement ainsi que les reclassements tant internes qu’externes et donnera des avis ou prendra des décisions de validation dans les cas prévus par le présent accord.
Composition
La composition de la commission de suivi chargée de suivre la mise en œuvre du présent projet sera discutée avec les partenaires sociaux mais comprendra à minima :
1 représentant de la DDETS
1 représentant de France Travail
1 représentant de LHH pendant la durée d’accompagnement
2 représentants du personnel
2 membres du service RH
La commission sera constituée dans le mois suivant la validation ou l’homologation du PSE. Les 2 représentants du personnel élus au CSE nommeront des suppléants qui pourront les remplacer en cas d’absence des titulaires.
Fonctionnement
La commission se réunira une fois par mois. Une information sur les dates de réunion de la commission de suivi sera adressée par mail à l’ensemble des salariés concernés par le licenciement, une semaine avant la date.
A la demande de la majorité de leurs membres et/ou si l’urgence le justifie, elle pourra tenir des réunions extraordinaires. Les avis de la commission de suivi se prendront à la majorité des membres présents. Seuls les élus, et les représentants RH ont un droit de vote, représentant 1 voix par personne. En cas d’égalité c’est le représentant des ressources humaines qui prendra la décision. Les avis seront communiqués aux salariés dans les 8 jours suivant la réunion consacrée à l’examen de la situation et sous réserve que l’ensemble des éléments nécessaires à leur appréciation leur aient été fournis.
Durée
Elle pourra se tenir jusqu’au 30 septembre 2026.
BILAN DE MISE EN ŒUVRE DU PSE
La mise en œuvre effective des mesures du PSE fera l’objet d’un suivi régulier lors de chaque réunion du CSE, en application des dispositions de l’article L. 1233-63 C. travail. Les avis rendus feront l’objet d’une transmission à l’autorité administrative compétente.
DUREE DU PSE – BILAN FINAL
Le présent accord est conclu pour une déterminée. Il prendra effet au jour de sa validation par le DREETS et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit au terme d’un délai de un an suivant la date à laquelle le dernier licenciement prévu dans le PSE aura été notifié.
A cette date d’échéance de un an, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Un bilan de la mise en œuvre effective du PSE sera réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement. Dans un délai d'un mois après cette date, il sera adressé au DREETS compétent par voie dématérialisée, conformément à l’art. D. 1233-14-4 C. travail
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
NOTIFICATION – DEPOT - publicité
Le présent accord sera notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord- à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plate-forme « TeleAccords », ainsi qu’il suit :
Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;
Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».
Un exemplaire de l’accord signé des parties sera déposé par la Société au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.
Fait à DAIX, Le 5 mai 2025, En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Inventiva Directeur Général
Pour la CFDT, Délégué Syndical
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des catégories professionnelles
ANNEXE 2 : Postes ouverts aux reclassements en France
ANNEXE 2 bis - Postes ouverts aux reclassements aux Etats-Unis
ANNEXE 3 : Calendrier intégrant le licenciement d’un salarié protégé
Date
Objet
10/02/2025
Réunion Zero :
Information projet de restructuration et de compression des effectifs
Remise des documents aux Représentants du Personnel :
note économique justifiant le projet de réorganisation et le projet de licenciement et réponses aux questions des représentants du personnel
projet de licenciement économique et notamment des mesures d’accompagnement social (projet de Plan de sauvegarde de l’emploi)
18/02/205
Réunion 1 CSE
analyse de la note économique justifiant le projet de réorganisation et le projet de licenciement et réponses aux questions des représentants du personnel
analyse du projet de licenciement économique et notamment des mesures d’accompagnement social (projet de Plan de sauvegarde de l’emploi) et réponses aux questions des représentants du personnel. Désignation éventuelle d’un expert-comptable
consultation du CSE sur les 2 points pré-cités
27/02/2025
Réunion d’information des membres du CSE
06/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
20/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
27/03/2025
Réunion d’information des membres du CSE
10/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
14/04/2025
Réunion d’étape « informelle »
17/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
23/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
30/04/2025
Réunion d’information des membres du CSE
05/05/2025
Réunion 2
poursuite de l’analyse de la note économique et réponses aux questions des représentants du personnel
poursuite de l’analyse des mesures d’accompagnement social et réponses aux questions des représentants du personnel (projet de licenciement collectif et projet de plan de sauvegarde de l’emploi)
Consultation et recueil d’avis du CSE
Signature d’un accord majoritaire le cas échéant
Signification de l’accord au DREETS
20/05/2025
Fin du délai d'instruction de la DREETS
21/05/2025
Diffusion de la décision
Envoi des lettres de licenciement et du document relatif au CSP. Date à partir de laquelle le PSE peut être mis en œuvre
12/06 au 16/06/2025
Expiration du délai pour accepter le CSP Selon date de première présentation du courrier en LRAR
Calendrier spécifique aux salariés protégés
28/05/2025
Convocation du salarié protégé à entretien préalable (et, le cas échéant, convocation à la réunion du CSE qui va statuer sur son cas)en main propre contre décharge
28/05/2025
Convocation à réunion du CSE destinée à statuer sur le cas du salarié protégé Remise au CSE, au plus tard avec l'OJ, des informations requises
11/06/2025
Entretien préalable individuel de licenciement avec le salarié protégé (avec explication du motif éco du licenciement + remise CSP)
11/06/2025
REUNION SPECIFIQUE DU CSE SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT DU SALARIE PROTEGE
11/06/2025
Audition du salarié protégé par le CSE Vote à bulletin secret
11/06/2025
Présentation de la demande d'autorisation de licenciement à l'inspection du travail Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
12/08/2025 (délai maxi)
Décision de l'inspecteur du travail
13/08/2025
Expiration du délai pour accepter le CSP pour le salarié protégé ;
18/08/2025
Notification par INVENTIVA du licenciement du salarié protégé
