ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS INVESTER La Société Invester dont le siège social est situé 8 rue Auber 75009 Paris, immatriculation RCS Paris 841 911 258, représentée par xxxx en sa qualité de Présidente. Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent accord, Il est convenu ce qui suit PRÉAMBULE Les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, ta Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Dans ce cadre, il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord déroge à toutes disposition conventionnelles antérieures ayant le même objet et notamment aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) ; ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
0 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
0 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
cadres position 1 et plus autonome dans l'organisation de leur travail
collaborateurs itinérants (opérateurs, techniciens,) qui organisent eux même leur emploi du temps afin d'assurer la responsabilité de la gestion des parcs qui leur sont confiés ou des interlocuteurs à visiter. Cette liste n'est pas exhaustive, et pourra être ajustée en fonction de l'évolution des postes dans l'entreprise.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, soit entre 8 à 11 jours de Récupération du Temps de Travail (RTT) par an. Cependant, l'entreprise souhaite garantir 12 jours RTV par an, quet que soit le nombre de jours fériés en semaine par an, pour un salarié présent et en activité sur la totalité de cette année de référence. ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1 er janvier et expire le 31 décembre. ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS RÉDUIT Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Exemple une personne en 3/5 e forfait jour bénéficierait de 7,2 jours RTT ; 9,6 jours RTT pour un 4/5 e ARTICLE 6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les Ilheures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures 30 à 7h30 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche, hors services techniques et évènementiels. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. ARTICLE 7 - PRISE DES JOURS RTT Afin d'assurer une prise régulière des jours RTT, le compteur sera plafonné à 4 jours. Cette mesure a pour objectif de favoriser un repos régulier tout au long de l'année. Exemple 1 : janvier 1 RTT acquis, février 1 RTT acquis ; mars 1 RTT acquis ; avril IRTT acquis et 3RTT consommés ; mai 1 RIT acquis . Exemple 2 : janvier 1 RTT acquis, février 1 RTT acquis ; mars 1 RIT acquis ; avril IRTT acquis ; mai 1 RTT perdu car le plafond de 4 jour RTT dans le compteur a été atteint. Les jours RTT devront être consommé avant le 31 décembre. Une prolongation sera possible jusqu'au 31 mars avec validation du manager. Au-delà de cette date, les ours non utilisés seront perdus. La Direction pourra imposer jusqu'à 5 dates de jours RTT par an par service. Elle informera le CSE et avertira le personnel concerné au plus tard le 15 du mois de décembre de l'année précédente des dates retenues et des services concernés. ARTICLE 8 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans te cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment à 218 jours nombre de jours de travail inclus dans le forfait. ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective. La rémunération globale annuelle (fixe + variable) ne pourra être inférieure à celui du minimum conventionnel correspondant à la position et au coefficient du collaborateur, pour un salarié ayant travaillé toute la période. ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION Les journées ou demi-journées d l absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-àdire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Dans ce cadre, les parties conviennent de déterminer la valorisation d'une journée de travail nonaccomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. ARTICLE 11 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Il en est de même en cas de suspension du contrat de travail pour absence. ARTICLE 12 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant les périodes de repos : hebdomadaire, congés payés, jours RTT, etc.) est tenu par le salarié et transmis mensuellement son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier un questionnaire sera soumis au collaborateur tous les trimestres. ARTICLE 13 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques deux fois par an d'un entretien annuel de forfait jour. Ces entretiens seront menés soit par le manager soit par une personne du service RH. L'objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié (abordée une seule fois par an).
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : établir le plan de charge du collaborateur et organiser un RDV entre le collaborateur, son manager et une personne du service RH. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et une personne du service RH en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. ARTICLE 14 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et du Responsable des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel. ARTICLE 15 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte remise aux collaborateurs et diffusée sur la plateforme de gestion documentaire et annexée au présent accord. ARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES 16.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur au 1 er septembre 2022. 16.2 Révision L'éventuelle révision du présent accord sera possible dans le respect des conditions légales. 16.4 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Paris Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 16.5 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Annexe : Charte déconnexion Signatures La direction
4.1.ΙΑ HORS TEMPS DE 3 4.2. ΙΑ GESTlON DE ΙΑ CONNEXlON/DtONNEXlON PENDANT ΙΕ TEMPS DE TRAVAll ........... 5 4,3. ΑΜέΝΑ6ΕΜΕΝΤ5 ου DROIT Α ΙΑ 5 5. DEVELOPPER ΙΕ ΒΟΝ DES ουτπς NUMERlQlJES6 6. DIFFlJSlON DE ΙΑ CHARTE 6
PRESENTATION
L'utilisation du numérique est devenue, du fait de l'évolution des modes de travail, et à fortiori du fait de la crise sanitaire de la Covid-19 ayant entrainé un recours massif au télétravail, incontournable dans le monde du professionnel.
Cette utilisation a renforcé la grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. Ce recours ayant vocation à perdurer pour partie, la Direction s'est attachée au fait de mettre en place un socle de garanties visant à protéger ses collaborateurs.
Ainsi, convaincue que la performance de la Société passe par la conciliation entre la productivité de l'entreprise et l'attention portée à ses Salariés et au respect de leur vie privée, la Direction entend définir les modalités d'un droit à la déconnexion, afin de réguler la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ceux-ci.
A ce titre, la Direction manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d'éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des Salariés à leurs outils de travail, pouvant nuire à leur bien-être. En effet, si elle reconnaît que les outils numériques font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et qu'ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage : > Garantisse le maintien d'un lien social entre les Salariés, afin que ceux-ci ne se trouvent pas dans une situation d'isolement professionnel et relationnel ; > Ne conduise pas à devenir un mode exclusif de communication, notamment en termes de consignes managériales ; > Ne nuise pas au respect des temps de repos et de congés ; > Respecte un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle de chacun. Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l'affaire de la Société comme des Salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en oeuvre les mesures prévues par la présente Charte pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les Salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors de son temps de travail, mais également de respecter le droit à la déconnexion des autres Salariés. Dans ce cadre, l'application de la présente Charte nécessite :
L'implication de chacun ;
L'exemplarité de la part des équipes managériales, dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
OBJET La présente Charte est établie en application de l'article L. 2242-17, 7 0 du code du travail. Elle détermine le domaine d'application du droit à la déconnexion, définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques et prévoit la mise en oeuvre, à destination des Salariés, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Elle fait l'objet d'une transmission d'un exemplaire par courriel et est affichée dans les locaux. Elle a fait l'objet d'un referendum le 18 juillet 2022. • La présente Charte est annexée au règlement intérieur et à l'accord d'entreprise sur les forfaits annuels en jours. A ce titre, par application des articles L. 1321-4 et R. 1321-1 et suivants du code du travail, elle a fait l'objet d'une information et d'une consultation préalable auprès du comité social et économique, et d'une transmission auprès de l'Inspection du travail. Elle a, en outre, été déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. DOMAINE D'APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION I.I.les personnes concernées
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tout membre du personnel de l'entreprise, qu'il soit ou non en télétravail, qui, dans le cadre de son activité professionnelle, est amené à utiliser des outils numériques.
1.2.les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l'utilisation de tout outil numérique :
> Physique : ordinateur, tablette, téléphone portable, ... > Dématérialisé : messagerie électronique, connexion wifi, logiciel, intranet, extranet, ... Les règles sont applicables que les outils mis à disposition du salarié le soient au titre d'un usage exclusivement professionnel ou non. 1.3.les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s'appliquent pendant les périodes de repos, de congés ainsi que durant les jours fériés chômés.
Par extension, elles doivent également être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause. Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion sont, dès lors, inopérantes pendant une période d'astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 1.4.la déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir le droit au repos des salariés, la Direction a défini des ptages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 7 heures 30 du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche (jours de fermeture hebdomadaires), hors services techniques et évènementiels.
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction impose aux Salariés de s'abstenir d'utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n'ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des Salariés qu'ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sauf urgence ou situation particulière telle que l'astreinte ou le jour d'un évènementiel Par conséquent, sauf urgence ou situation particulière telle que précédemment définie, aucun salarié ne saurait être sanctionné pour s'être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel reçu en dehors de son temps de travail. Dans ce cadre, en dehors des Salariés soumis à une convention de forfait en jours, la Direction entend interdire, sauf situation d'urgence période d'astreinte, toute communication professionnelle durant la plage horaire suivante : 21h — 7h30, ainsi que les samedis et dimanches. Au cours de cette période, il est demandé aux Salariés de la Société de ne pas solliciter, à des fins professionnelles, leur(s) collaborateur(s), que ce soit par mail, par téléphone ou tout autre moyen que ce soit. Cette absence de communication professionnelle s'applique, également, durant les week-ends et jours fériés chômés. Cette règle doit être impérativement respectée, à fortiori par les managers, à qui il incombe particulièrement de veiller au respect effectif du droit à la déconnexion. Sagissant des Salariés soumis à une convention de forfait en iours, ceux-ci organisant leur travail en toute autonomie, il en résulte l'impossibilité de fixer strictement, à leur égard, une période de déconnexion obligatoire. Ils bénéficient toutefois des mesures relatives à la déconnexion prévues à la présente charte pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Afin de veiller à la due application de la présente Charte, il est demandé aux Salariés au forfait en jours d'éviter toute communication professionnelle à l'égard de leur(s) collaborateur(s) non soumis au même régime qu'eux au cours de la plage horaire précitée, sauf situation d'urgence, période d'astreinte du destinataire concerné. Pour assurer l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir un usage régulé de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des Salariés, et doivent être utilisés : d'une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail d'une durée supérieure à 1 journée, un dispositif de réponse automatique d'absence doit être déclenché afin d'informer l'interlocuteur et le diriger vers des contacts disponibles ; d'autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail 21h007h30, il peut être fait usage de la fonction d'envoi différé afin que le destinataire concerné les reçoivent pendant son temps de travail. l'enregistrement des absences dans l'outils RH de gestion des absence (actuellement Lucca) Dans le cadre d'un départ en congé d'une durée supérieure à 8 jours, les accès pourront être suspendus, ou il pourra être exigé du salarié une remise matérielle des téléphones portables et ordinateurs professionnels, afin de s'assurer de la due application des principes de la présente Charte. En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci pourra être contacté par téléphone. En l'absence de réponse, un message pourra être laissé sur sa boite vocale. 1.5.la gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail L'utilisation des outils numériques peut conduire, du fait d'un accroissement excessif du flux des courriels, à une sollicitation déraisonnable et abusive des Salariés et par conséquent à une hyperconnexion de ceux-ci, impactant nécessairement la conciliation recherchée par la présente Charte entre la vie professionnelle et la vie privée. Il convient de rappeler ici les règles applicables aux termes de la charte informatique, s'agissant des dispositions relatives au contenu et à la diffusion des messages. Il est, en effet, notamment requis des Salariés, à fortiori au titre du droit à la déconnexion, de respecter le principe de limitation au strict nécessaire de l'envoi de messages, en termes de nombre de destinataires, de nombre de messages et de longueur de ceux-ci. Ceux-ci doivent être concis, clairs, neutres et revêtir les règles élémentaires de politesse. Il est demandé aux salariés d'en expliciter le contenu, et le degré d'urgence éventuel au sein de leur « objet La fonction « répondre à tous » ne doit, par exemple, être utilisée que lorsqu'elle est réellement En outre, les Salariés sont invités à ne pas solliciter de réponse « immédiate » si aucune urgence n'est avérée. Les règles ci-dessus visent à ne pas contribuer à une surcharge d'informations et à des interruptions incessantes des Salariés dans le cadre de l'exécution de leur travail, lesquelles peuvent contribuer à déclencher, outre une déconcentration, des risques psychosociaux.
Les Salariés soumis au régime du forfait en (ours ont la possibilité de s'aménager des temps de déconnexion.
Il reste loisible aux Salariés, notamment en cas de pause au cours de la plage horaire de travail ou de dysfonctionnement informatique, d'indiquer à leurs collaborateurs un numéro de téléphone à joindre en cas de nécessité, par le biais d'un message de réponse automatique.
1.6.les aménagements du droit à la déconnexion
Il est tenu compte, pour l'application des règles relatives au droit à la déconnexion, des éventuelles circonstances particulières, des situations d'urgence, de l'activité de l'entreprise et des fonctions exercées par les Salariés.
Les règles de la présente Charte ne font pas obstacle à l'utilisation d'outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d'urgence ou de situation particulière. Les principes de la présente Charte sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l'entreprise, notamment en cas d'activité à l'international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire.
Sont également prises en compte les fonctions des Salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d'appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
DEVELOPPER LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES Les Salariés sont informés par la présente Charte des risques potentiels découlant de l'hyperconnexion sur leur santé, notamment en termes de risques psychosociaux : fatigue, stress, épuisement professionnel, troubles du sommeil, etc. En cas d'utilisation récurrente repérée ou/et signalée des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera convoqué par son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, et se verra notamment rappeler la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos. La Direction s'engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes. Il s'agit, notamment : >De fournir, dès l'embauche, la présente Charte aux nouveaux collaborateurs ; > D'afficher la présente Charte au sein des locaux ; >De laisser la présente Charte en libre-accès sur l'Intranet ; > D'établir une liste des personnes à solliciter, outre le supérieur hiérarchique, en cas de doute sur les modalités d'application de la présente Charte ou de difficulté de conciliation ressentie par le salarié ; >Réaliser régulièrement des rappels et des formations internes. DIFFUSION DE LA CHARTE La charte fera l'objet d'une transmission individuelle à chaque nouveau salarié embauché. Elle sera également communiquée par voie électronique aux collaborateurs, affichée sur les lieux de travail et disponible sur te serveur commun. Fait à Paris, le ......... Les dispositions de la présente Charte ont été soumises pour avis au personnel lors du referendum du 18 juillet 2022 La présente Charte, ainsi que le PV de referendum ont été transmis à l'Inspecteur du travail. Un exemplaire de cette Charte a été déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent. La présente Charte entre en vigueur le 1er septembre 2022. Toute modification ou adjonction ultérieure apportée à la présente Charte fera l'objet de la même procédure de consultation devant le comité social et économique, de publicité et de dépôt.
