ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA FIXATION D'OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LE CADRE DE L'INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE AU TITRE DE L'ANNEE 2025 DE LA SOCIETE IPODEC
Application de l'accord Début : 04/09/2026 Fin : 31/12/2026
La société Ipodec Normandie, dont la Direction est située 18/20 rue Henri Rivière - 76000 - Rouen, représentée par XXX en sa qualité de Responsable ressources Humaines,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
CGT, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
FO, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
d'autre part,
Préambule :
La Direction et les partenaires sociaux de la société IPODEC sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Signature d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle le 29 novembre 2024
Établissement d’un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes chaque année
Présentation, tous les ans au CSE, des résultats de l’index de l’égalité professionnelle
En effet, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes (note sur 100), ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
A ce titre, dans le cadre de nouvelles dispositions légales, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Pour rappel, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’index de l’égalité professionnelle est composé des 5 indicateurs suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (20 points)
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points)
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).
Pour l’année 2025 (période de référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025), la société IPODEC a une note globale de l’index égalité femmes hommes 79/100.
Les notes obtenues par chacun des indicateurs la composant sont de :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 10/20
Ecart de taux de promotions : 15/15
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : non calculable
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.
Dans ces conditions, et conformément aux dispositions légales, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre des objectifs de progression définies ci-après, afin de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.
Article 1 : Fixation des objections de progression
Objectif de progression en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
La société a obtenu 37/40 à cet indicateur relatif à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La note obtenue au titre de cet indicateur démontre que la politique menée par la Direction d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes produit des résultats très positifs.
La Direction s’engage à conserver la dynamique en faveur de l’égalité salariale et à parfaire ses efforts en la matière à travers la fixation des objectifs suivants :
Objectifs de progression :
S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme, compétence et expérience professionnelle équivalents ;
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière à poste équivalent ;
Indicateurs :
- Analyse des écarts de rémunération effectuée une fois par an
Pour rappel, la moyenne de l’écart de rémunération est de 2,26 % sur l’ensemble des groupes valides. Les parties signataires se fixent l’objectif de diminuer cet écart à 2%.
Objectifs de progression en matière d’augmentations individuelles
La société a obtenu 10/20 à cet indicateur relatif à la mesure du taux d’augmentations individuelles.
Objectifs de progression :
La Société se fixe comme objectif de mener une politique d’augmentations salariales individuelles. Dans cette perspective, afin de réduire l’écart de taux d’augmentations individuelles entre femmes et hommes, IPODEC entend se fixer comme objectif de favoriser des revalorisations salariales pour chaque collaborateur faisant preuve de la compétence technique et de l’implication susvisés, peu important son sexe, son poste ou sa catégorie professionnelle.
Une telle politique permettra à la Société de réduire l’écart entre les taux d’augmentations individuelles chez les femmes et les hommes et ainsi de parfaire son score au titre des prochains index égalité professionnelle.
Indicateurs :
Concrètement, IPODEC se fixe comme objectif d’assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles. Par conséquent, lors de chaque révision salariale périodique, la Société établira la moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes, en s’efforçant de veiller à une cohérence.
De plus, chaque année, une revue périodique des salaires sera réalisée afin de s’assurer du respect de ce principe.
Pour rappel, l’écart de la répartition des augmentations individuelles était de 5,21 en faveur des hommes pour la catégorie TAM (seule population valide en 2025). Les parties signataires se fixent l’objectif de réduire cet écart à 4%.
Objectifs de progression en matière de parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise. La société a obtenu 5/10 à cet indicateur relatif à la mesure de la répartition du sexe des salariés parmi les 10 plus hauteurs rémunérations de l’entreprise. La société compte 2 femmes et 8 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Cet écart s’explique par le fait que nos métiers du déchet ont été longtemps quasi exclusivement occupés par des hommes.
L’entreprise a développé une politique intensive de mixité afin que des femmes intègrent ses effectifs.
Néanmoins, la présence des femmes dans nos métiers est encore récente.
C’est pourquoi, les femmes sont encore minoritaires parmi les 10 plus hautes rémunérations, qui concernent les postes à responsabilité qui nécessitent une expérience importante.
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à renforcer sa politique de mixité lors des recrutements à des postes d’encadrement.
Objectifs de progression :
S’assurer de la mixité sur les postes d’encadrement de niveau V et VI lors du sourcing interne et externe
Présenter dans la mesure du possible au moins un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes d’encadrement de niveau V et VI.
Indicateurs :
Nombre de candidatures féminines identifiées lors du sourcing sur des postes d’encadrement de niveau V et VI
Nombre de candidatures féminines présélectionnées sur des postes d’encadrement de niveau V et VI
Pour rappel, en 2025, 2 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations. Les parties signataires se fixent l’objectif de faire en sorte d’augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 2 : Modalités de publication des objectifs de progression
Les objectifs de progression fixés dans le présent accord seront communiqués au CSEC et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ces objectifs seront également publiés sur la page du site internet de Véolia sur laquelle sont déjà publiés l’index et les résultats obtenus à chaque indicateur. Ils resteront en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.
Les objectifs de progressions fixés seront parallèlement transmis, par télédéclaration, sur le site du ministère du travail à cet effet.
Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à sa signature et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 4 : Formalités de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
