ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2025-2028 IPODEC NORMANDIE AVENANT POUR LES ANNEES 2026-2027-2028
Application de l'accord Début : 05/09/2026 Fin : 31/12/2028
Entre les soussignées : La société Ipodec Normandie, dont la Direction est située 18/20 rue Henri Rivière - 76000 - Rouen, représentée par M XXX, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines. Ci-après désigné “La société” et Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société, ci-après désignées : - la CGT, représentée par M XXX, dûment habilité aux fins des présentes, - la FO, représentée par M XXX, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après ensemble désignées “les Organisations syndicales”,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
La Direction, les différents acteurs (la DRH, le service de santé au travail, les partenaires de la DRH, les référents harcèlement sexuel et le référent handicap et diversité) et les partenaires sociaux de la société sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
L’accord, actuellement en vigueur, en faveur de l’égalité professionnelle a été signé le 29 novembre 2024 ;
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE(C) .
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également communiqué aux représentants du personnel lorsqu’il est calculable.
Il est rappelé les résultats de l’index:
2024: 91/100
2025: 79/100
L’Inspection du travail a adressé à la société un courrier en date du 5 novembre 2025, préconisant de réaliser un avenant à l’accord actuellement en vigueur.
Cet avenant doit contenir les modifications et/ou apports suivants :
Choix des thèmes au regard d'écarts constatés dans la situation des femmes et des hommes de l'entreprise
Formulation d'objectifs de progression pour chacun des thèmes
Actions concrètes réalisées et indicateurs permettant de mesurer l'impact des actions sur la situation des femmes et des hommes pour tendre à atteindre l'objectif de progression.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies le 4 septembre 2026, afin de compléter l’accord en faveur de l’égalité professionnelle, et conclure le présent avenant.
Cet avenant annule et remplace les dispositions inscrites dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 29 novembre 2024.
TITRE 1 : EMBAUCHE, MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET MOBILITÉ
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes des sociétés de Veolia RV dont IPODEC Normandie sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes :
Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et opérationnelles, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Dans ce cadre, la DRH Nationale de Recyclage & Valorisation assure le suivi d’un indicateur relatif au taux de féminisation des cadres (objectif 35%). A titre indicatif, ce résultat était de 38,26% en 2024 et 38,52% en décembre 2025.
Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constituent pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle a conventionnés.
Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia activité Recyclage & Valorisation et la société IPODEC Normandie plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues. Pour les atteindre la Direction entend mener, les actions décrites ci-dessous
Article 1.1 : Renforcer notre politique de mixité
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise. Diagnostic :
3 CDI, soit 60 % des embauches en 2025 contre 33 % en 2024
1 CDD, soit 33 % des embauches en 2025
1 alternante, soit 25 % des contrats d’alternance et/ou de stage en 2025
L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus dans sa démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement
Objectifs de progression
Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes et d’hommes, CDI, CDD et alternants.
Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches mixtes.
Réaliser ou déployer au moins 4 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, école, réseaux sociaux…etc.) sur la durée d’application de l’accord.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de femmes recrutées chaque année en CDI, CDD, contrat d’alternance et/ou stage
Pourcentage de femmes cadres recrutées chaque année en CDI
Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2 : La mixité au sein de la représentation du personnel
En 2025, les femmes représentaient 27 % des représentants du personnel au sein des instances représentatives du personnel de l’Entreprise. Les organisations syndicales, avec l’appui de Veolia Recyclage et Valorisation et de l’Entreprise, essaieront d’améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles prévues en novembre 2026. Les dispositions de l’article L2314-30 du Code du Travail fixent les règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter pour les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE). Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe. Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social au sein de Veolia Recyclage et Valorisation, l’entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles. Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur “ 7 - Mixité de la représentation du personnel ” intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
TITRE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Article 2.1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Diagnostic : En 2023, dernière année où l’indicateur a été calculable, le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité était de 100 % (donnée issue de l’Index Egalité Femme Homme).
En 2024, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) était de 1,49 en faveur des femmes pour la CSP TAM, et 2,67 en faveur des hommes pour la CSP ouvrier (donnée issue de l’Index Égalité Femme Homme - Indicateur Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes).
En 2025, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) était de 0,73 en faveur des femmes pour la CSP TAM, et 0,74 en faveur des femmes pour la CSP ouvrier (donnée issue de l’Index Égalité Femme Homme - Indicateur Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes).
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia RV effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle. Ce suivi sera également assuré au travers de l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle (lorsqu’il est calculable) qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) et à travers le rapport de situation comparée.
Objectif :
S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes promus soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
S’assurer que 100% des salariés ont bénéficié d’une revue d’effectif (étude du potentiel d’évolution du salarié)
Indicateur :
Nombre de femmes ou d’hommes promus en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus sur la durée d’application de l’accord.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revue d’effectif
TITRE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités (C. trav. art. L. 3221-4). Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Diagnostic :
L’analyse faite à la suite des résultats de l’index égalité femmes-hommes sur les trois dernières années démontrent que la politique ambitieuse menée par la Direction produit des résultats positifs. En parallèle, sur la base de l’indicateur de rémunération du Rapport de Situation Comparée 2025, l’écart en pourcentage de rémunération Brute SS Moyenne du mois de décembre de l’effectif permanent (CDI) hors primes à périodicité non mensuelle (base 35h) était le suivant :
Par CSP, tous coefficients confondus Ecart en % En faveur des MAÎTRISE -12,26% Hommes EMPLOYÉ -3,37% Hommes OUVRIER -10,28% Hommes
Objectif: La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Deux indicateurs, spécifiquement en lien avec cet objectif, seront suivis :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (Index Egalité H/F)
Pour rappel, cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 40 points de la note, sur un total de 100. Le résultat en 2025 est de 37 points et devra progresser ou a minima être maintenu durant la durée de l’accord.
Écart de rémunération, par CSP, entre les femmes et les hommes (Rapport de situation comparée H/F)
L’entreprise s’engage à ce que chaque écart, par CSP, soit diminué de minimum 1% chaque année. A défaut, la Direction s’engage à identifier les raisons des écarts, et à régulariser le cas échéant si une incohérence est constatée.
Écart de répartition des augmentations individuelles
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. Il compte pour 20 points de la note, sur un total de 100. Le résultat en 2025 est de 10 points et devra progresser durant la durée de l’accord.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
C’est pourquoi, l’Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’entreprise s’engage à formaliser des actions correctives. L’Entreprise rappelle que la Direction des Ressources Humaines de Recyclage & Valorisation pilote une gestion spécifique de la rémunération des cadres. Ce dispositif prévoit la réalisation d’une étude annuelle dédiée, avec pour objectif de contrôler de manière proactive les écarts de rémunération.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 4.1. Entrée en vigueur et durée du présent avenant
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature. Il est conclu pour la même durée que l'accord initial, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 4.2. Révision
Les modalités de révision, dénonciation et adhésion de l'accord initial s'appliquent au présent avenant.
Article 4.3. Formalités de dépôt
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise TéléAccords du Ministère du Travail et de l’envoi d’un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, à l’expiration du délai d’opposition susmentionné. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 4.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSEC, via sa commission “égalité professionnelle”, les indicateurs chiffrés prévus dans le présent avenant et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent avenant et les actions permettant de les atteindre, dans le cadre des échanges menés avec les partenaires sociaux.
Les DSC
recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Fait à Rouen,
Le 4 septembre 2026
Pour la Direction,
XXX
Responsable des Ressources Humaines
Pour la CGT,
XXX
Délégué Syndical Central
Pour la FO,
XXX
Délégué Syndical Central
ANNEXES
Synthèse des objectifs de progression
ANNEXE : SYNTHÈSE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
EMBAUCHE, MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET MOBILITÉ
Diagnostic préalable - 2025
Objectif de progression
Indicateur
Résultats 2026
Résultats 2027
Résultats 2028
Renforcer notre politique de mixité
3 CDI, soit 60 % des embauches en 2025 contre 33 % en 2024 1 CDD, soit 33 % des embauches en 2025 1 alternante, soit 25 % des contrats d’alternance et/ou de stage en 2025 Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes et d’hommes, CDI, CDD et alternants.
Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches mixtes.
Réaliser ou déployer au moins 4 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, école, réseaux sociaux…etc.) sur la durée d’application de l’accord. Pourcentage de femmes recrutées chaque année en CDI, CDD, contrat d’alternance et/ou stage
Pourcentage de femmes cadres recrutées chaque année en CDI
Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
La mixité au sein de la représentation du personnel
En 2025, les femmes représentaient 27% des représentants du personnel au sein des IRP de l’Entreprise. Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social au sein de Veolia Recyclage et Valorisation, IPODEC Normandie facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles. Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique « Mixité de la représentation du personnel » intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Diagnostic préalable - 2025
Objectif de progression
Indicateur
Résultats 2026
Résultats 2027
Résultats 2028
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
En 2025, le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) était de 0,73 en faveur des femmes pour la CSP TAM, et 0,74 en faveur des femmes pour la CSP ouvrier (donnée issue de l’Index Égalité Femme Homme - Indicateur Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes). S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes promus soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
S’assurer que 100% des salariés ont bénéficié d’une revue d’effectif (étude du potentiel d’évolution du salarié)
Nombre de femmes ou d’hommes promus en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus sur la durée d’application de l’accord.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revue d’effectif
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Diagnostic préalable - 2025
Objectif de progression
Indicateur
Résultats 2026
Résultats 2027
Résultats 2028
Améliorer le taux de promotion professionnelle
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : le résultat en 2025 est de 37 points
Écart de répartition des augmentations individuelles : le résultat en 2025 est de 10 points La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce que chaque écart, par CSP, soit diminué de minimum 1% chaque année. A défaut, la Direction s’engage à identifier les raisons des écarts, et à régulariser le cas échéant si une incohérence est constatée. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Le résultat devra progresser ou a minima être maintenu durant la durée de l’accord.
Écart de répartition des augmentations individuelles : le résultat devra progresser
