Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2024
IQVIA RDS FRANCE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail une négociation s'est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative unique au sein de l’entreprise (la CFE-CGC). Les Parties se sont ainsi rencontrées le 12 novembre et 12 décembre 2024, le 14 janvier et 4 février 2025.
Lors de ces réunions, la Direction et la CFE-CGC ont notamment discuté des points suivants :
Rémunération
Temps de travail et compte épargne-temps (CET)
Titres-restaurant
Congés pour évènements familiaux
Mobilité durable
Handicap – Diversité et Inclusion
A l’issue de ces discussions, les Parties conviennent ce qui suit :
Rémunération
Augmentations annuelles (Merit)
La Direction rappelle que le Groupe IQVIA procède annuellement à une revue des salaires et applique des augmentations individuelles au mérite, déterminées en fonction de la performance individuelle et des comparaisons de marché. Il est rappelé que cette action du groupe IQVIA ne relève pas de la négociation collective mais d’une décision unilatérale de l’employeur.
La Direction conduit des augmentations de salaires de 2 types :
de promotion ou d’ajustement de salaire pour que les rémunérations individuelles soient en adéquation avec les nouvelles compétences et/ou les nouvelles fonctions des collaborateurs. Ces augmentations liées aux promotions et ajustements de salaire pourront avoir lieu tout au long de l’année.
des augmentations au mérite basées sur l’évaluation des compétences des collaborateurs tout en veillant à l’équité au sein des différents départements et à l’adéquation par rapport aux pratiques du marché. Ces augmentations sont accordées dans le cadre d’une enveloppe budgétaire annuelle prédéfinie allouée à chaque département.
Une attention spéciale sera portée à l’égalité professionnelle afin de s’assurer que la distribution de l’enveloppe soit répartie de façon équitable entre les hommes et les femmes. La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne soit faite entre les hommes et les femmes tant en matière de distribution de l’enveloppe de rémunération au mérite qu’en matière de critères de classification et de promotion professionnelle.
Bonus
La Direction rappelle que le Groupe IQVIA procède, annuellement et unilatéralement, à une revue des objectifs de l’ensemble des collaborateurs d’IQVIA RDS France qui peut donner lieu au versement d’un bonus basé sur la performance et l’atteinte des objectifs sur l’année. Le plan Bonus est revu chaque année au niveau du Groupe IQVIA.
Temps de travail et compte épargne-temps (CET)
Possibilité de transférer la cinquième semaine de congés payés dans le CET
Conformément à l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Société IQVIA RDS France du 27 juin 2023, seuls les salariés non-cadres et cadres dirigeants ont la possibilité d’alimenter le CET des jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024 les Parties s’accordent pour ouvrir cette possibilité à
l’ensemble des collaborateurs peu importe leur statut (cadres et ETAM) et le régime de temps de travail qui leur est applicable (régime horaire, cadre en forfait-jours, cadre dirigeant).
Double plafond annuel du nombre de jours pouvant être transférés dans le CET
Conformément à l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Société IQVIA RDS France du 27 juin 2023, le nombre total de jours de repos pouvant être transféré sur le CET est limité à 10 jours par an (il est ainsi entendu, la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1).
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024 les Parties s’accordent pour porter la limite à
15 jours par an.
Par ailleurs, les Parties conviennent de créer un plafond distinct entre le compteur des jours dits « monétisables » et celui des jours dits « non-monétisables » (compteur uniquement alimenté par les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés). Ces plafonds sont de :
15 jours maximum pour le compteur des jours monétisables ;
10 jours maximum pour le compteur des jours non-monétisables.
En tout état de cause le compteur individuel du CET reste plafonné à 25 jours maximum. Les compteurs CET des salariés disposant de plus de 15 jours monétisables et/ou 10 jours non-monétisables seront conservés. Il est en revanche précisé que pour pouvoir continuer à alimenter leurs compteurs, ils devront d’abord utiliser leurs jours CET, dans les conditions prévues par l’accord AORTT, de manière à ne plus dépasser les plafonds précités.
Abondement de l’entreprise en cas de monétisation des jours placés dans le CET
Les Parties souhaitent faire évoluer la majoration afférente à la monétisation des jours placés dans le CET telle que prévue par l’avenant du 27 juin 2023 sur l’aménagement du temps de travail (AORTT). En contrepartie de la monétisation des jours placés dans le CET, le salarié percevra une indemnisation au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment de la monétisation,
majorée de 20%.
Jours de repos supplémentaire (JRS)
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024, les Parties s’accordent pour réduire d’un jour le forfait-jours tel que prévu par l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail (AORTT) du 27 juin 2023. Par conséquent, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait serait fixé à
215 jours pour tous les salariés, exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés serait fixé à 213 jours.
Par ailleurs les Parties s’accordent pour faire évoluer le plancher du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) attribués aux salariés soumis à un forfait-jours. Ainsi, le plancher du nombre de JRS serait de
14 jours.
Pour être applicable, cet aménagement du temps de travail devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Formalisation et entrée en vigueur
Les Parties conviennent que l’ensemble des mesures listées au point 2 feront l’objet d’un avenant à l’accord temps de travail (AORTT), lesquelles entreront en vigueur à compter du 1er juin 2025, à l’exception des mesures relatives au CET qui entreront en vigueur au plus tard le 1er mai 2025.
Titres-restaurant
Les Parties souhaitent faire évoluer le régime des titres-restaurant comme suit : la valeur faciale du titre-restaurant serait de
9€ avec une répartition de la part patronale à 60% et la part salariale à 40% (contre 10€ avec une répartition respective de 55% et 45% auparavant).
Les Parties conviennent que cette mesure fera l’objet d’un avenant à l’accord relatif au télétravail Homebased et au travail occasionnel à distance (TOAD) signé le 31 janvier 2022 lequel entrera en vigueur le 1er juin 2025.
Congés pour évènements familiaux
Les Parties souhaitent faire évoluer le nombre de jours d’absences autorisées en cas d’annonce de la survenue, chez l’enfant, d’un handicap, cancer ou pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique tel que prévu par l’avenant du 27 juin 2023 relatif à l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Ainsi, le nombre de jours d’absences autorisées sera de
5 jours ouvrables (contre 2 jours auparavant).
Les Parties conviennent que cette mesure entrera en vigueur au plus tard dans les deux mois suivant la signature du présent accord.
Mobilité durable
Dans le cadre du procès-verbal de désaccord de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023 la Direction a unilatéralement mis en place le «
forfait mobilités durables » (FMD) pour une durée d’un an à effet du 1er janvier 2024.
Dans le cadre des présentes négociations, les Parties s’accordent pour reconduire ce dispositif selon les mêmes conditions prévues par le procès-verbal de désaccord des NAO 2023. Le dispositif prendra effet à compter du
1er janvier 2025 pour une durée déterminée d’un an. Concernant plus particulièrement le montant du « forfait mobilités durables », les Parties ont décidé de fixer le montant du FMD à 488,40 euros (contre 475,20 euros auparavant).
Les Parties souhaitent rappeler que pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le salarié doit remettre à l’entreprise, avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le forfait est versé, l’attestation certifiant l’utilisation du vélo et/ou le recours au covoiturage.
Handicap – Diversité et Inclusion
La Diversité et l’Inclusion chez IQVIA constituent des éléments clefs de la culture d’entreprise. Aussi, la Direction a décidé de mettre en place des mesures en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et réalisé des actions de sensibilisation dans ce sens tout au long de l’année 2024. Ci-dessous un rappel des actions effectuées :
Table ronde sur la thématique du handicap,
Exposition Handi’cap,
Pièce chorégraphique,
Webcast et rencontre avec des « Handisportifs »,
Ateliers Handisport.
L’Entreprise s’engage à poursuivre en 2025 les efforts en matière de sensibilisation sur la thématique du handicap au travail au travers notamment de la reconduction du programme « IQVIA Handi ‘cap ».
Par ailleurs, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024, les Parties s’accordent pour :
Porter à 3 le nombre de jours d’autorisation d’absence rémunérées par année civile pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
Rendre éligibles à ces autorisations d’absences rémunérées les collaborateurs proches aidants. Ils devront fournir au service des ressources humaines un justificatif à l’appui de leur demande.
Les Parties rappellent que ces journées d’absence rémunérées peuvent être prises par journée pleine ou demi-journée, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve de présenter des justificatifs. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
Dispositions finales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société IQVIA RDS France.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation représentative à l'issue de la procédure de signature.
Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 et suivants du Code du travail.
La partie la plus diligente déposera l'accord à la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord. Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
