● CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE VALIDITÉ ET FORCE OBLIGATOIRE3
● OBJET3
● DISPOSITIONS POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE3
SYNTHÈSE 20224
● BILAN SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE5
● BILAN SUR LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE5
● PYRAMIDE DES ÂGES7
● RÉPARTITION PAR CSP ET PAR TRANCHE D’ÂGE7
● LES INDICATEURS8
Durée entre deux promotions8
LES OBJECTIFS DES MESURES ENVISAGÉES8
LES ENGAGEMENTS9
● L’EMBAUCHE9
1. Les actions9
2. Les objectifs d’évolution — indicateurs9
● LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE10
A. Les actions10
B. Les objectifs d’évolution — indicateurs11
● LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE11
A. Les actions12
B. Les objectifs d’évolution — indicateurs12
● QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL13
● COMMUNICATION14
PRÉAMBULE Respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale forte : la Constitution, dans sa version révisée du 23 juillet 2008, prévoit en son article 1er que “la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes [...] aux responsabilités professionnelles et sociales”.
Cet accord fixe les objectifs de progression et les actions qui seront menées par
l’UES IRFA Formation pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CADRE JURIDIQUE La négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail et porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE VALIDITÉ ET FORCE OBLIGATOIRE
Les mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée, indéterminée, à temps partiel ou à temps complet de l
’UES IRFA Formation.
La période de validité de ces mesures s’étend du 1er mars 2023 au 31 mars 2027 et se fonde sur les données recensées sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 avec un éclairage sur l’année 2021.
OBJET
L’UES IRFA Formation entend promouvoir l’égalité professionnelles dans l’entreprise en s’appuyant sur trois principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.
Le principe d’égalité de traitement qui suppose qu’à situation égale, traitement égal, à situation différente, traitement différent.
L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.
DISPOSITIONS POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Conformément au décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 qui précise le contenu de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, il est rappelé que les entreprises dont l’effectif est de moins de 300 salariés doivent choisir au moins trois domaines d’actions (dont la rémunération effective) parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
Sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
SYNTHÈSE 2022 En termes de bilan des mesures prises sur l’année écoulée sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le Plan d’action était axé sur les thèmes suivants :
L’embauche (1)
La formation Professionnelle (2)
La rémunération effective (3)
ANNÉES
HOMMES
FEMMES
TOTAL
2021
39 94 133
2022
32 128 160
En 2021, les hommes représentaient 29,32 % des effectifs. En 2022, ils représentaient 24,34 % des effectifs.
L’UES IRFA Formation intervient sur le secteur d’activité de la Formation et plus particulièrement dans les domaines :
Des services à la personne
De l’insertion - orientation
Du commerce - distribution
De l’informatique - numérique
Les trois premiers domaines ci-dessus attirent traditionnellement un public plutôt féminin. Actuellement, le domaine de formation portant sur l’informatique - numérique attire un public plutôt masculin.
BILAN SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Un Plan de développement des compétences se fondant sur deux axes est établi annuellement :
Axe 1 : les orientations stratégiques de l’entreprise compte tenu des perspectives de développement identifiées.
Axe 2 : Les souhaits des salariés (sollicités chaque fin d’année ainsi que pendant les entretiens professionnels).
2022
NOMBRE DE SALARIÉS FORMÉS
POURCENTAGE
FEMMES
59 77,63 %
HOMMES
17 22,37 %
TOTAL
76 100 %
Soulignons que sur 160 salariés en 2022, 76 salariés ont été formés, soit 47,50 % des salariés toutes catégories et sexes confondus.
BILAN SUR LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les données ci-dessous correspondent à la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il convient de préciser qu’un salarié a pu conclure compte tenu de l’activité de formation par nature fluctuante :
Plusieurs contrats de travail sur la même période de référence
Mais également un contrat de courte durée répondant aux besoins de l’entreprise
Le tableau ci-dessous recense les rémunérations annuelles brutes moyennes par équivalent temps plein (EQTP) selon les tranches d’âges et le sexe des salariés, sur l’ensemble de l’année 2022.
CSP
Tranche d’âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Écart de rémunération moyenne
Écart après application du seuil de pertinence
Nombre de salariés
Femme
Homme
Femme
Homme
Ouvrier
Moins de 30 ans
-
-
-
-
-
-
30 à 39 ans
-
-
-
-
-
-
40 à 49 ans
–
-
-
-
-
-
50 ans et plus
-
-
-
-
-
-
Employé
Moins de 30 ans
- - - - - -
30 à 39 ans
19 856€ - - - 2 -
40 à 49 ans
26 565€ - - - 3 -
50 ans et plus
24 828€ - - - 8 -
Technicien et agent de maîtrise
Moins de 30 ans
22 179€ 23 446€ 5,4 % 0,4 % 6 4
30 à 39 ans
24 177€ 23 674€ -2,1 % 0,0 % 23 3
40 à 49 ans
22 866€ 24 662€ 7,3 % 2,3 % 34 7
50 ans et plus
23 948€ 24 678€ 3,0 % 0,0 % 41 13
Ingénieur et cadre
Moins de 30 ans
34 841€ - - - 1 -
30 à 39 ans
- 42 382€ - - - 3
40 à 49 ans
46 806€ - - - 5 -
50 ans et plus
41 345€ 50 738€ 18,5 % 13,5 % 5 2
Ensemble des salariés
25 321€
27 715€
8,6 %
160
Données négatives : écart constaté en faveur des hommes
PYRAMIDE DES ÂGES
TRANCHES D’ÂGE
FEMMES
% FEMMES
% SUR LE TOTAL
HOMMES
% HOMMES
% SUR LE TOTAL
Moins de 30 ans
7 5,47 % 4,37 % 4 12,5 % 2,5 %
De 30 à 39 ans
25 19,53 % 15,62 % 6 18,75 % 3,76 %
De 40 à 49 ans
42 32,81 % 26,25 % 7 21,87 % 4,37 %
50 ans et plus
54 42,19 % 33,76 % 15 46,88 % 9,37 %
Total
128
100 %
80 %
32
100 %
20 %
Total salariés
160
Cette pyramide souligne qu’il peut légitimement être attendu une forte capacité de transmission des connaissances entre les jeunes (les novices) et les expérimentés.
Cependant, cela révèle l’éventualité d’une inflation de la masse salariale ; mais aussi un risque que les novices ne s’adaptent pas ou plus difficilement, impliquant une hypothèse de perte du savoir-faire.
RÉPARTITION PAR CSP ET PAR TRANCHE D’ÂGE
LES INDICATEURS
Durée entre deux promotions Il est rappelé que les décisions de promotions sont fondées sur les seuls critères de compétences, d’expérience professionnelle et de responsabilités. Elles font l’objet d’un entretien d’évaluation ainsi que d’un arbitrage en Direction Générale.
Situation Hommes-Femmes dans les fonctions d’encadrement en 2022
CADRES EN 2022
SALARIÉS
NOMBRE
POURCENTAGE
Hommes 5 31,25 % Femmes 11 68,75 %
Total
16
100 %
LES OBJECTIFS DES MESURES ENVISAGÉES L’état des lieux dressé établit que le l
’UES IRFA Formation est essentiellement composée de femmes (proportion de 80 %).
Les mesures prévues ont pour objectif de traduire l’engagement de
l’UES IRFA Formation de valoriser une culture d’entreprise sensibilisée à l’égalité professionnelle.
Trois domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines :
De l’embauche
De la classification professionnelle
De la rémunération effective
Le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail chez le
l’UES IRFA Formation fait également partie des axes sur lesquels la Direction porte toute son attention.
LES ENGAGEMENTS
L’EMBAUCHE
Les actions
Il serait audacieux de mettre en œuvre un plan d’action visant à réduire l’écart du nombre d’embauches entre les femmes et les hommes sans engendrer une discrimination illicite.
Toutefois, l’
UES IRFA Formation s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur :
les seules compétences
l’expérience professionnelle
la formation et la qualification des candidats
la rémunération prétendue
L’UES IRFA Formation proscrit toute méthode de recrutement fondée sur une discrimination illicite.
Le Service Recrutement, dépendant directement de la Direction Juridique et Ressources Humaines, est sensibilisé à cette démarche au regard des obligations légales.
L’UES IRFA Formation s’attache à respecter les préconisations formulées dans l’accord conclu par les partenaires sociaux au niveau de la branche des Organismes de formation :
faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice)
utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH)
faire suivre l’intitulé générique de la précision “F/H” (exemple : interprète F/H)
Les objectifs d’évolution — indicateurs
Poursuivre la publication des offres d’emploi précisant l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Développer la féminisation de la catégorie socio-professionnelle Cadres dans la mesure du possible.
Développer la masculinisation de la catégorie socio-professionnelle Techniciens dans la mesure du possible.
Conscient des cas de discrimination prohibées, il conviendra de trouver un point d’équilibre dès l’identification du besoin en recrutement, et sa mise en œuvre effective.
Il s’agit donc de :
Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.
À ce jour, le Service Recrutement transmet systématiquement à la Direction juridique et RH les offres d’emplois avant diffusion, afin d’en vérifier la conformité juridique.
Suivre les candidatures par la mise à jour mensuelle d’un tableau de récapitulant :
le nombre de candidatures réceptionnées (H/F)
le nombre de présélections effectuées (H/F)
Le nombre de recrutements réalisés (H/F)
LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux ont conclu le 16 janvier 2017 un accord portant une profonde refonte du système de classification des emplois dans la branche des organismes de formation. Cet accord, dont la teneur a été saluée par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, est bâti en considération permanente de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions
Engagement est pris de considérer le même niveau de compétences requises par l’emploi (et non celles détenues par la personne) pour peser les emplois et assurer une cohérence RH entre les différentes fonctions, quel que soit le sexe du salarié.
Le salarié bénéficie d’une rémunération évaluée de manière objective en fonction de la pesée conventionnelle de son emploi qui détermine son palier au regard de six critères :
Autonomie : Ce critère recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l’emploi.
Management Ce critère recouvre l’exercice et l’étendue de responsabilités managériales : il peut s’agir d’encadrement hiérarchique ou de management transversal.
Relationnel : Ce critère recouvre les exigences relationnelles de l’emploi, tant envers des acteurs internes qu’externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).
Impact : Ce critère recouvre l’influence et les conséquences de l’emploi (ses activités, ses décisions, etc.) sur l’organisme. Les impacts et conséquences de l’emploi peuvent être positifs ou négatifs, par exemple en termes d’accroissement ou de baisse de l’activité et du chiffre d’affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l’activité de collègues, etc.
Ampleur des connaissances : Ce critère peut être défini comme le niveau de savoirs requis par l’emploi, et non pas détenus par la personne (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l’emploi : il convient de tenir compte des exigences de l’emploi uniquement).
Complexité et savoir-faire professionnel : Ce critère peut être défini comme le niveau de savoir-faire métier requis par l’emploi. La technique professionnelle peut recouvrir des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l’organisme, des compétences managériales pour le personnel d’encadrement, des compétences méthodologiques/organisationnelles et de maîtrise d’outils pour le personnel comptable, etc.
Bonification responsabilité juridique : Du fait de la nature et des exigences de certains emplois, des délégations de pouvoir sont mises en place et sont formalisées : le cas échéant, les personnes occupant les emplois doivent répondre de leurs actes professionnels.
Bonification emploi inter filière : La branche de la formation professionnelle regroupe trois grandes filières de métiers. Certains emplois peuvent toutefois relever non pas d’une seule de ces filières, mais de plusieurs. En effet, selon les modes d’organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer (par exemple, une/un formatrice/teur assumant également des missions commerciales) qu’il convient de considérer.
On se rapportera utilement aux dispositions conventionnelles en la matière : “La classification porte sur l’emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l’emploi. La classification n’est donc pas un outil d’évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs dans l’emploi […]”
Les objectifs d’évolution — indicateurs
Poursuivre une harmonisation RH par une unique pesée par emploi par typologie de fonction, se traduisant par la détermination
d’un palier pour un emploi.
Par exemple, l’emploi d’Assistant(e) de formation est pesé au coefficient 180, palier 7, quelle que soit la spécialité ou l’ancienneté dans l’emploi. L’emploi Assistant(e) RH est pesé au coefficient 201, palier 9.
En conclusion, la pesée par palier traduit les compétences minimales attendues dans l’emploi par la Société, assurant une cohérence générale, ignorant par hypothèse toute différence de traitement entre les femmes et les hommes.
C’est dans cet esprit que se décline au sein de
l’UES IRFA Formation l’objectif affiché par les partenaires sociaux : “pouvoir utiliser la classification comme un véritable outil GRH, dans une logique de progression et valorisation des compétences au sein de la branche.”
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
À situation égale, traitement égal ; l’égalité professionnelle ne peut pas exister sans égalité salariale.
Dès lors que la pesée permet de considérer les compétences attendues, la rémunération minimale conventionnelle offre une marge significative de valorisation des expertises et spécificités individuelles dans le cadre de l’évaluation de la performance.
Cette méthodologie souligne la rigueur dans l’analyse sociale des postes couplée à la vision d’ensemble du contexte économique par la Direction.
Aussi, la pesée des emplois telle que réalisée au sein de l’
UES IRFA Formation n’engendre aucune dégradation salariale, que ce soit à l’embauche ou pour les salariés en poste et tend à devenir un moyen pertinent de fixation de la rémunération.
Les actions
Le salarié bénéficie d’une rémunération évaluée de manière objective en fonction de la pesée conventionnelle de son emploi qui détermine son palier au regard des six critères visés supra.
La politique salariale de l’
UES IRFA Formation se base avant tout sur les minima issus de la Convention Collective des Organismes de Formation.
Les objectifs d’évolution — indicateurs
L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de rémunération entre hommes et femmes. Article 21 de la Convention collective nationale : “Un salarié d’une filière ou d’une catégorie donnée peut bénéficier d’une rémunération effective plus élevée que le minimum conventionnel applicable en lien avec le positionnement conventionnel au sein de la grille de classification.”
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Il ressort de la note obtenue à l’indicateur “écart - taux de rémunération” pour calculer l’index égalité professionnelle 2023 que la note de 39/40 est satisfaisante.
Au regard de l’égalité de traitement, nous nous engageons à porter une vigilance accrue sur les réévaluations salariales individuelles au cas par cas, compte tenu de la vision d’ensemble dont dispose la Direction Générale, éclairée par la Direction Juridique et RH et la Direction Administrative et Financière en lien permanent.
La note obtenue à l’indicateur “écart - taux de rémunération” est l’outil objectif permettant de mesurer la réduction de ces écarts.
QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Accord télétravail
IRFA Formation négocie un accord portant sur le télétravail basé sur la confiance, le double volontariat et permettant d’assurer la continuité et la qualité de service ainsi que la satisfaction client, apprenant comme financeur.
L’accord entend maintenir un équilibre entre présentiel et distanciel et sa mise en œuvre se fera à l’aune des dernières études d’impact en la matière .
Droit à la déconnexion
L’UES IRFA Formation insiste sur la nécessité de prévoir des temps de déconnexion de l’ensemble des salariés, cadres et non cadres.
Cette vigilance est rappelée dans le règlement intérieur mis à jour en 2023.
Convention forfait-jours sur la base de 213 jours (et non 218)
IRFA Formation entend promouvoir un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours en proposant un forfait basé sur 213 jours (Accord d’entreprise), étant précisé qu’il est prévu sur une base de 216 jours par la Convention collective nationale des Organismes de formations.
Jusqu’à deux Ponts chômés et indemnisés par période de référence
Il a été convenu avec les représentants du personnel le bénéfice, pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, de deux ponts par période de référence.
Jours de congés mobiles
La Convention Collective des Organismes de Formation prévoit la possibilité pour les formateurs non-cadres de bénéficier de 5 jours de congés mobiles .
Sixième semaine de congés payés
L’UES IRFA Formation fait bénéficier à l’ensemble des salariés d’une 6ème semaine de congés payés.
Aménagement de poste pour les salariés bénéficiant de RQTH
Le service RH est particulièrement sensibilisé, dès l’embauche des salariés, à l’aménagement de poste des salariés bénéficiant de RQTH. Ces salariés bénéficient d’une écoute attentive lors de l’intégration RH sur les aménagements des postes qui peuvent être envisagés pour l’ensemble de ces salariés.
Renouvellement progressif des espaces de travail, en particulier en matière de mobilier
Depuis le 1er janvier 2023 un Service Logistique - avec la nomination d’un Responsable Logistique et une équipe dédiée - est rattaché directement à la Direction Générale.
Objectif de 100% d’entretien professionnel pour les salariées revenant de congé maternité
IRFA Formation est particulièrement vigilante sur le suivi des salariées revenant de congé maternité et sur la planification et la tenue effective d’un entretien professionnel permettant d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
COMMUNICATION
Pour assurer l’effectivité des mesures prévues, un bilan sera réalisé pour l’année écoulée et les objectifs seront précisés pour l’année à venir. Cette synthèse sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de notre entreprise, les actions qui seront menées en faveur de l’égalité Homme-Femme.
Cet accord fait l'objet d'un dépôt sur la plateforme TéléAccord.
