ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’IRIUM SOFTWARE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société IRIUM SOFTWARE SAS au capital de 3.665.750 € ayant son siège social avenue des Censives - BP 50333 – 60000 TILLE, immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 428 292 585, et dont l’Etablissement principal est situé 13 rue Jacques Monod – 17030 LA ROCHELLE Cedex 1, représentée le Directeur Général.
D’une part,
Et Les membres du comité social et économique statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 30 mai 2024 porté en annexe et représenté par la secrétaire du CSE.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer un régime spécifique et exclusif de tout autre accord en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société, adapté au mode de fonctionnement de la Société : Deux modalités sont applicables au sein de la société : − Annualisation du temps de travail (horaire de 37.5 heures hebdomadaires avec l’octroi de JRTT) ; − Forfait annuel de 218 jours. Afin d’en faciliter la lisibilité, le présent accord révise, en s’y substituant, l’accord du 20 janvier 2011.
CHAMP D’APPLICATION
Sauf précision dans les chapitres concernés, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise IRIUM SOFTWARE.
2. DISPOSITIONS COMMUNES
2.1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 Congés payés
2.2.1. Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
2.2.2. Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an. Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend tout ou partie de son congé principal en dehors de la période légale.
2.2.3. Prise des congés payés
Sauf cas dérogatoires légaux, les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables au-delà de cette limite.
Période de prise des congés :
3 semaines (15 jours ouvrés) devront être prises entre le 01/06 et le 31/10, dont obligatoirement 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés). Les périodes de congés estivaux devront être posés par les collaborateurs et soumis à l’accord du manager avant le 01 avril de chaque année.
Compte tenu de la faible activité lors de la fin de l’année civile, les collaborateurs sont encouragés à poser leur 4e semaine de congés sur cette période.
La 5e semaine devra être prise avant le 31 mai de chaque année, posée par le collaborateur avant fin février et soumise à l’approbation du manager.
L’ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés dans le délai de 2 mois avant la date prévue du départ sauf accord préalable entre les parties.
Ordre de priorité
Il sera tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé des conjoints et de l'ancienneté dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des demandes de congés sera aussi pris en compte. À titre d’information, le responsable de département et managers seront les seuls responsables de la validation des congés de leurs équipes.
2.2.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (articles L3133-7 à L3133-10 du Code du Travail). Elle sera chaque année positionnée sur le lundi de pentecôte. A ce titre, une journée de JRTT ou de forfait jours sera décomptée pour tous les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel devront travailler une journée de plus, proportionnellement à leur durée de travail contractuelle. Ils auront la possibilité de répartir cette journée par fraction d’heure sur le mois de mai. Les modalités devront être validées préalablement par le manager.
2.3 Heures supplémentaires
Les salariés relevant de la modalité forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives au régime des heures supplémentaires.
2.3.1. Condition préalable
Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail. Ainsi, si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
2.3.2. Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : - Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, fixée à 37,5 heures, - Les heures accomplies, en fin de période d’annualisation, au-delà de 1710 heures par an.
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.3.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié.
2.3.4. Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu :
soit à une contrepartie en argent, avec majoration selon les dispositions légales & conventionnelles
soit à une contrepartie en repos sans majoration. Le repos équivalent au nombre d’heures effectuées devra être pris dès lors que le nombre d’heures permet l’octroi d’1/2 ou d’1 jour de repos, qui devra être pris dans les 4 mois suivant le fait générateur.
2.4 Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus par la loi.
En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
2.5 Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121- 19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, tels que des besoins dans le cadre des déploiements de projet, de support de contrat de maintenance ou de participation à des salons.
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.
Les salariés en modalité forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales.
2.6 Congés sans solde
Les salariés qui ont épuisé leurs soldes de congés payés pourront effectuer des demandes de congés sans solde auprès de leur manager. Le manager pourra refuser ces congés sans solde. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés qui ont un solde de congés payés positifs (acquis ou en cours d’acquisition) ne pourront pas effectuer de demandes de congés sans solde (en dehors des jours d’autorisation d’absence pour la réserve militaire).
2.7 Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés bénéficiant d’une RQTH
Les salariés qui bénéficient d’une RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) pourront obtenir, chaque année civile, une journée d’absence rémunérée (ou 2 demi-journées) au titre des démarches administratives ou médicales liées à son statut (sur présentation d’un justificatif de RDV médical ou pour faire renouveler son statut). Cette journée d’absence n’est pas compensable pécuniairement et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
2.8 Dons de Congés Payés
Les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade ou d’un collègue proche aidant. Cette possibilité est ouverte uniquement pour le don de JRTT, de forfait jours, de congé ancienneté ou de la 5e semaine de congés payés.
Le don de jours est anonyme et sans contrepartie.
Cette démarche ne peut être réalisée sans l’accord préalable et obligatoire de l’entreprise.
3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (HORAIRE DE 37.5 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC L’OCTROI DE RTT)
3.1 Champ d’application
Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail les salariés ETAM à temps complet à l’exception des contrats en alternance. Les CADRES, à temps complet, non éligible au forfait annuel en jours (cf. art 4.1) sont également concernés par les dispositions suivantes.
Les salariés à temps complet sont définis comme ceux ayant une durée hebdomadaire de travail effectif supérieure à la durée légale du travail. Sont donc exclus de ce dispositif les salariés à temps partiel.
Sont ainsi exclus du dispositif :
les alternants
les salariés à temps partiels
les salariés soumis à un mode spécifique de décompte du temps de travail (convention de forfait-jours, cadres dirigeants…)
3.2 Horaire collectif
Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail. L’horaire collectif s’entend de l’horaire appliqué uniformément à la collectivité de travail, avec une uniformité des heures de début, une uniformité des heures de fin ainsi qu’une uniformité de la durée quotidienne de travail.
Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine.
L’horaire collectif applicable dans l’entreprise est affiché au sein des locaux de l’entreprise.
A titre purement informatif, au jour du présent accord, l’horaire collectif applicable est le suivant :
du lundi au vendredi
Matin : 08h45 – 12h15
Après-midi : 13h45 – 17h45
A titre d’exception, et pour répondre à des besoins de clients spécifiques, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir une répartition du travail sur 5 jours (du mardi au samedi) :
Mardi : 09h00 – 12h15 – 13h45 – 17h15
Mercredi au vendredi 08h45-12h15 – 13h45-17h30
Samedi: 08h30 – 12h30 – 13h30 – 18h30
Aménagements ponctuels des horaires
Dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, les salariés pourront bénéficier d’une flexibilité ponctuelle sur les horaires de travail :
Journalière : 45 minutes à moduler dans une même journée – Cette flexibilité doit être validée au préalable avec le manager, lequel fera foi du respect des horaires du collaborateur, avec un délai de 24h minimum et fixée sur la semaine.
Hebdomadaire : 2h maximum reportable sur la semaine suivante (par exemple pour pouvoir se rendre à un examen médical). Cet aménagement ponctuel devra être soumis à la validation préalable du manager et respecter un délai de prévenance de 48h.
Dans tous les cas, il ne pourra être fait exception au respect d’une pause méridienne minimum de 45 minutes.
Temps de pause
Une pause est accordée sur le temps de travail. Chaque salarié est libre de prendre sa pause au moment où il l’entend, dès lors qu’il prend en compte la charge de travail du service. L’objectif de cette disposition est d’éviter, notamment, qu’un nombre trop important de personnes du même service soit en pause en même temps et nuise au bon fonctionnement du service.
Cette pause doit être de
courte durée (exemples : appel téléphonique personnel court, prendre un café, fumer une cigarette) et raisonnable. Le manager veillera à ce que les temps de pause ne soient pas préjudiciables à l’activité.
3.3 Durée annuelle et période de référence
Les salariés relevant de cette modalité sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, selon un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.
Les salariés sont soumis à une durée de travail annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour ceux pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, à des droits complets en matière de congés payés.
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salariés concernés travailleront sur une base horaire hebdomadaire de 37.5 heures de travail effectif répartie sur 5 jours compensée par l’octroi de
14 jours de repos (dits JRTT) sur une période de référence complète.
3.4 Modalités d’organisation des JRTT
Les JRTT sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Les JRTT devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, qu’un nombre trop important de personnes du même service posent le même jour de repos.
Il est possible de poser 5 jours de JRTT consécutifs en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Si la moitié des JRTT n’a pas été pris au 30/09 de l’année, le manager pourra imposer au maximum 5 jours de JRTT.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties. Les JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif. Toutes les absences viennent impacter l’acquisition des JRTT.
Afin de faciliter la gestion il sera possible, en début de période, d’anticiper la pose de 13 JRTT (1 étant réservé au jour de solidarité) sur l’année.
Dans le cas d’un départ de l’entreprise en cours d’année, les JRTT devront être soldés pendant la période du préavis. Toutefois, les JRTT qui n’ont pas pu être pris seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Dans le cas où un salarié aurait pris par anticipation plus de JRTT que ce dont il a droit, une régularisation sur les congés payés s’opèrera.
3.5 Absences et JRTT
Les absences ayant normalement pour conséquence la non-réalisation d’heures supplémentaires sur une semaine donnée, elles ne peuvent donner droit à des JRTT. Toutefois, à titre plus favorable et afin de ne pas pénaliser les absences courtes et exceptionnelles, la différence entre le nombre de JRTT auquel avait droit le salarié en cas d’année complète travaillée et le nombre de JRTT effectivement dû en raison des absences sera arrondie à la demi-journée supérieure. Un décompte mensuel des absences sera effectué et entraînera une régularisation en fin d’année du compteur RTT à cette date.
4. FORFAIT ANNUEL DE 218 JOURS
4.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entre dans cette catégorie l’ensemble des salariés employés avec un statut « Cadre », coefficient 170 à 270 de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra notamment préciser : ✓ Le nombre de jours compris dans le forfait ; ✓ La période de référence ; ✓ Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ; ✓ Le rappel du nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
4.2 Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : • À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ; • Au régime des heures supplémentaires ; • Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
4.3 Modalités et caractéristiques du forfait en jours
4.3.1. Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.3.2. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
218 jours pour la période de référence – journée de solidarité comprise.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit – notamment dans le cas d’un congé parental d’éducation ou d’une retraite progressive – portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
4.3.3. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans la période de référence (du 1er janvier N au 31 décembre N) - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours) - nombre de jours fériés ouvrés - nombre de jours ouvrés de CP - nombre de samedis et de dimanches = nombre de jours de repos
Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Ces jours ne sont pas, sauf exception légale, reportables au-delà du 31 décembre de l’année durant laquelle ils auraient dû être pris.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et validation préalable de la Direction.
Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 48h, apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité.
En début de période, il sera possible d’anticiper la pose de JR sur l’année.
Dans le cas d’un départ de l’entreprise en cours d’année, les JR devront être soldés pendant la période du préavis. Dans le cas où un salarié aurait pris par anticipation plus de JR que ce dont il a droit, une régularisation sur les congés payés s’opèrera.
4.4. Situations particulières
4.4.1. Incidence des absences
Les absences indemnisées, les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie / paternité / maternité / AT sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
4.4.2. Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.
4.5. Modalité de suivi
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ils veilleront notamment à respecter : - Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures à raison de la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, - La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Un document de contrôle mensuel, destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés, en qualifiant ces derniers (congés payés, jour de repos forfait jours, jour férié, arrêt de travail maladie, etc…) devra être complété sur le planning de travail de chaque collaborateur.
4.6. Modalités de contrôle
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres.
4.6.1. Entretien annuel
Un entretien annuel individuel d’évaluation est organisé avec le collaborateur concerné. L’entretien relatif à la charge de travail a lieu dans la continuité.
Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
4.6.2. Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours, qui considèrerait subir une surcharge de travail, a la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié concerné saisit la Direction.
Un entretien est alors organisé par la Direction, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la Direction.
4.6.3. Droit et devoir de déconnexion
Enfin, il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
5- DISPOSITIONS FINALES
5.1.Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur l’aménagement et la durée du travail.
5.2.Dépôt et formalités
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis au Secrétaire du CSE.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail : - un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent ; - un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail Téléaccords, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
5.3.Révision
À tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit impérativement comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La demande pourra comporter des propositions de remplacement.
Les parties devront alors entamer des négociations le plus rapidement possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues, hors cas de dénonciation.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
5.4.Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation.
Fait à La Rochelle Le 14 juin 2024 En 3 exemplaires
