ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La Société IS2A
Société par Actions Simplifiée Dont le siège social est situé 3 lieu-dit Beauséjour 44710 SAINT-LEGER-LES-VIGNE Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 933 476 129
Ci-après dénommée « la Société » D’une part
ET
Les salariés de la Société IS2A
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail. D’autre part
PREAMBULE
La Société applique la convention collective nationale Bureaux d’études techniques laquelle fixe les modalités du forfait annuel en jours.
Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles (SYNTEC) applicables au sein de la Société n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise.
Les Parties ont donc souhaité déterminer, dans le cadre d’un accord d’entreprise, les modalités du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’entreprise, dans le respect des règles légales.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la Société a, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés le projet d’accord d’entreprise.
Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 1er septembre 2026 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Il été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours.
Il a notamment été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux, usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.
Le présent accord se substitue également aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques fixant notamment les modalités du forfait annuel en jours.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Société, tous établissements confondus présents ou à venir.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche.
Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les mandataires sociaux.
Les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société sont ainsi concernés :
Catégorie 1 : Les salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres, à compter de la position 1.1, selon la classification de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Brochure JO n°3018 et IDCC n°1486), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 2 : Les salariés relevant de la catégorie ETAM, quel que soit leur position et coefficient (coefficient 200 à 500) résultant de la classification de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Brochure JO n°3018 et IDCC n°1486), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord d’entreprise, fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante.
Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.
La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.
Article 6 : Forfaits en jours réduit
En accord entre la Société et le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 5 du présent accord (218 jours).
Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 7 : Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h + 11h) consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de RTT, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JRTT = J – JT – WE – JF – CP
-JRTT : nombre de jours de RTT ; -J : nombre de jours calendaires compris dans l’année civile ; -JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; -WE : nombre de samedi et dimanche ; -JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; -CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés, outre les éventuels les jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par le présent accord.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence. Le calcul du nombre de JRTT sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, étant rappelé le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées par la réduction du nombre de JRTT d’une durée identique à celle de l’absence.
En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT sera réduit prorata temporis.
Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement des JRTT du salarié en forfait annuel en jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JRTT devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours non pris seront perdus, sauf renonciation dans les conditions fixées à l’article 12.
Article 10 : Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.
Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
11-1 / Arrivée et départs en cours de période de référence
En cas de départ ou d’embauche en cours de période référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération sera alors adaptée en fonction du nombre de jours travaillés sur cette période.
11-2 / Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 12 : Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La renonciation du salarié à ses jours de repos suppose la validation écrite et préalable de la Direction. La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 13 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin que la Société s’assure qu’elles restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.
Un logiciel de suivi est mis en place au sein de l’entreprise.
Le salarié au forfait jours devra déclarer chaque mois, sur son espace accessible avec son identifiant personnel et son mot de passe, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date et leur nombre) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, repos hebdomadaire, maladie …. ).
Le salarié indiquera également s'il a bénéficié du respect :
du repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives ;
du repos hebdomadaire minimal de trente-cinq (35) heures consécutives.
Il sera également mis à la disposition du salarié un espace dédié ou un document sur lequel :
- le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. - le salarié appréciera sa charge de travail et son amplitude de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT restant seront mis à jour en temps réel dans le logiciel.
En cas d’indisponibilité ou de dysfonctionnement du logiciel de suivi, la Société fournira au salarié un document papier de suivi reprenant l'ensemble des informations devant être renseignées dans le logiciel. Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.
La Société procédera chaque mois au suivi et à l’analyse des déclarations du salarié issues du logiciel ou document de suivi et contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Lorsque cette analyse fait apparaître des difficultés ou des risques particuliers, la Société prendra toute mesure appropriée pour remédier à la situation et adapter, le cas échéant, l'organisation ou la charge de travail du salarié.
Entretien à la demande du salarié et / ou de la Société et obligation d’alerte :
Le salarié devra informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié. Le Salarié peut également solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), il peut également, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Si le logiciel de suivi ou le document de suivi ou les mails du salarié font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et, si possible sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Société (notamment par mail) en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses JRTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Dans ce cas, la Société organisera, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte écrite, un entretien afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de RTT etc..).
Entretien annuel individuel
En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur :
Ses modalités d’organisation de son travail ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise,
Sa charge individuelle de travail,
La durée des trajets professionnels,
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail,
L’état des JRTT pris et non pris à la date de l’entretien,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Le droit à la déconnexion,
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 14 : Droit à la déconnexion
La Société réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à ses mails ou messages téléphoniques d'ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d'astreinte. Le salarié devra limiter l'envoi spontané de courriers ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages.
Par ailleurs, uniquement en cas d’urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; • Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir la Société par écrit.
Article 15 : Rémunération
Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés au forfait jours relevant de la catégorie ETAM, quels que soient leur position et leur coefficient (coefficients 200 à 500 de la grille de classification), ainsi que les salariés au forfait jours relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres des positions 1.1 à 2.3 incluses de la grille de classification, bénéficient d'une rémunération annuelle brute au moins égale à 122 % du salaire minimum conventionnel applicable à leur catégorie, tel que défini par les dispositions étendues de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, pour un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Les salariés au forfait jours relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres à compter de la position 3.1 de la grille de classification bénéficient d'une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel applicable à leur catégorie, tel que défini par les dispositions étendues de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, pour un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Cette rémunération est proratisée en cas de forfait en jours réduit.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
CHAPITRE 3. CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 16 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 17 : Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement.
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Article 18 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en fait préalablement la demande écrite à l’autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 19 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants et L.2232-22 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé aux autres parties signataires. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 15 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 15 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 20 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES ; Il sera remis à la CPPNI ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à SAINT-LEGER-LES-VIGNE Le 1er septembre 2026 Sur 10 pages En 3 exemplaires originaux
Pour la Société
Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 1er septembre 2026 en annexe
