ISALYS CONSULTING FRANCE, Société par Actions Simplifiée de droit Français au capital de 50.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 821 608 536, dont le siège social est établi 3, rue d’Uzès – Paris (75002) représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général dûment habilité au titre des présentes,
Ci-après la « Société »
D’UNE PART, ET
Le
Comité Social et Économique de la Société, représenté […] et […], membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après le « CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après, individuellement une ou la « Partie » et collectivement « les Parties ».
PREAMBULE La Direction d’ISALYS, après consultation du CSE a décidé de mettre en place le présent accord sur le télétravail afin de définir le cadre de son organisation, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail. Dans certains cas, individuels, contextuels et ponctuels, le télétravail peut apporter des bénéficies sur l’efficacité opérationnelle. Sont généralement admis comme avantages procurés par le télétravail : la diminution des temps de transport, une autonomie dans l’organisation individuelle et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Cette démarche est également contributive à la RSE puisqu’elle vise à améliorer les conditions et l’organisation du travail ainsi qu’à diminuer l’empreinte carbone issue des transports. Les parties soulignent néanmoins que de façon intrinsèque et inhérente à l’activité de l’entreprise où les échanges entre équipes et la proximité nécessaire et attendue par nos Clients sont constants, les équipes d’ISALYS exercent majoritairement leur activité en présentiel, au siège de la Société ou sur les sites des Clients. Un bon fonctionnement de l’activité et la satisfaction Client doivent être impérativement maintenus. De même, la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ainsi que le contrôle et l’atteinte des résultats attendus, constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique évaluera les possibilités et conditions de mise en œuvre de cette organisation du travail et est le garant de la bonne application des règles relatives au télétravail et à la présence sur site. Il est expressément convenu que le présent accord se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société quelles que soient leur source, et ce, dès son entrée en vigueur. Il se substitue également aux usages d’entreprise actuellement en vigueur ayant le même objet.
ARTICLE 1 – Définition Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur (ou dans les locaux d’un Client de la Société) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé ou des grèves de transport collectif) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L.1222-9 du Code du travail. De même, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution ou en cas de force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ces conditions, le télétravail peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur. Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de la Société ou des locaux d’un Client ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur : ainsi, les déplacements liés à l’activité du salarié, et notamment les déplacements chez les Clients en France ou hors de France, ne sont pas considérées comme du télétravail. Les Parties rappellent également que le télétravail doit se faire à domicile du salarié et sa localisation doit permettre de venir travailler sur son lieu de travail habituel (locaux d’ISALYS ou locaux d’un Client) toute ou partie de la semaine. Les Parties rappellent enfin que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société ou dans les locaux d’un Client : il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, la participation et l’éligibilité aux élections professionnelles, la progression professionnelle et salariale.
ARTICLE 2 – Champ d’application et conditions
Salariés concernés Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit le type de contrat.
Bénéficiaires Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les salariés exerçant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société ou de ses Clients, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité opérationnelle d’une présence physique, ne pourront pas accéder au télétravail. A aucun moment le télétravail ne doit perturber la bonne réalisation de l’activité ou aller à l’encontre des modes d’organisations opérationnelles de l’équipe dans laquelle le salarié travaille. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir effectué l’intégralité du parcours d’intégration afin de maitriser les règles et processus internes, l’usage des outils, les modes d’organisation et avoir définit les objectifs à atteindre avec son manager ;
Avoir une ancienneté suffisante dans l'entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans la Société ;
Avoir démontré une autonomie suffisante pour réaliser son travail à distance. Un suivi régulier est assuré dans les conditions habituelles entre le manager et le salarié afin de s’assurer du bon niveau de performance ;
Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions énoncées ci-après du présent accord.
Les stagiaires, alternants et les salariés en contrat à durée déterminée sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions après une période de plus de trois (3) mois, sauf cas exceptionnel, effectués en physique sur site. Les salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficient des mêmes conditions d’accès au télétravail. Il sera néanmoins nécessaire d’analyser les adaptations nécessaires à l’environnement de travail pour s’assurer des bonnes conditions de travail. A titre exceptionnel et contextualisé, le manager pourra autoriser le télétravail occasionnel dans d’autres cas. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et d’en tirer les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité et de l’équipe. En cas de changement de fonction un réexamen de la situation sera réalisé.
Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire ou celui adopté à proximité du site Client pour réaliser le projet. Le Télétravail n’a pas vocation à être effectué sur un autre lieu que le domicile habituel (bureau tierce, le lieu de résidence secondaire, autre…) sauf dérogations exceptionnelles et individuelles dûment motivées. En tout état de cause, pour la bonne exécution de ses fonctions par le salarié et pour la bonne organisation du travail au sein de la Société le télétravailleur doit avoir la capacité de rejoindre son lieu habituel de travail sous une demi-journée en cas de besoin. Il est entendu que le collaborateur ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité transport habituelle. Le domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet haut-débit, un détecteur de fumée, des installations électriques conformes aux normes et règles de sécurité. Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile se doit d’être un lieu propice au travail et à la concentration, isolé du bruit et/ou des sollicitations extérieures. Le télétravailleur doit être dans de bonnes conditions travail et renvoyer une image professionnelle notamment lors des échanges par visioconférence / Teams. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève ainsi de la responsabilité du télétravailleur. Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur sur la conformité de son domicile aux règles de sécurité et conditions de travail. Cette attestation devra être remise une fois par an (et à chaque changement de lieu de domicile) par le salarié. Le salarié en situation de télétravail accepte qu'un représentant de la Société contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins trois (3) jours calendaires à l'avance. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail. Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance Multirisques Habitation couvre bien cette activité au domicile déclaré comme lieu de télétravail.
ARTICLE 3 – Mise en œuvre du télétravail et réversibilité Mise en œuvre du télétravail La mise en place du télétravail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Elle ne donne pas lieu à une modification du contrat de travail qui continue de s’appliquer pleinement. Le salarié souhaitant avoir recours au télétravail doit en faire la demande à son responsable hiérarchique par e-mail via le formulaire dédié (annexé au présent accord). Le manager valide la demande par e-mail en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Société. La fréquence ainsi que les jours du télétravail possibles sont adaptées selon les métiers, les projets et les besoins de service. Ces deux éléments sont décidés d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique est en droit de refuser la demande notamment pour garantir le bon fonctionnement de l’activité ou s’il estime que les conditions définies à l’article 2 ne sont pas remplies. En cas de nécessité de service (réunion importante, formation…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Période d’adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de six (6) semaines pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de dix (10) jours ouvrables. S'il est mis fin au télétravail, le salarié poursuit son activité en présentiel au siège de l’entreprise ou dans les locaux du Client pour lequel est réalisé le projet.
Réversibilité Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par e-mail ou courrier. La Société devra y répondre dans un délai de dix (10) jours ouvrables. A la demande de la Société La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler à nouveau dans les locaux de la Société ou sur site Client où se déroule le projet, notamment si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus respectées, si les résultats sont jugés insuffisants mais aussi pour des nécessités d'organisation du travail ou modification des fonctions du Salarié nécessitant son retour. Cette demande est adressée par e-mail ou par courrier dix (10) jours ouvrés avant la date de prise d’effet. ARTICLE 4 – Organisation du travail, temps, moyens mis à disposition Droits collectifs et individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou du Client. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. De même, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes frais que le salarié qui travaille sur site : participation à l’abonnement de transport en commun ou Forfait Mobilité Durables pour le trajet domicile – lieu de travail habituel et Titres Restaurants, dans les mêmes conditions. Aucun autre frais n’est attribué au télétravailleur.
Organisation et contrôle du temps de travail La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail, en situation de télétravail, suit les mêmes règles que celles établies au contrat de travail. Le Salarié s'engage sur l'honneur à :
Ne pas réaliser d’heures supplémentaires sans l’accord au préalable écrit de son manager ISALYS ou à défaut de la direction de la Société ;
Respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au repos quotidien ;
Déclarer en utilisant le système auto-déclaratif en vigueur au sein de la Société, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur la période écoulée et à confirmer, par cette déclaration, qu’il n’a pas dépassé l’amplitude journalière maximale ;
Informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les meilleurs délais s’il considère que sa charge de travail ne lui permet pas de mener à bien ses missions ou sa charge de travail a anormalement augmenté ;
Se déconnecter des moyens de communication technologiques mis à sa disposition pour les besoins de son travail durant ses périodes de repos obligatoire et de suspension de son contrat de travail ;
Être informé qu’un contrôle de ses connexions pourra être effectué par la Société à tout moment et qu’il pourra au besoin être rappelé à l’ordre si des utilisations des moyens technologiques de communication sont constatées pendant des périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.
Le Salarié remettra à la Direction, aux alentours du 20 de chaque mois et à la demande du service administratif ISALYS, un relevé auto-déclaratif des horaires de travail qu’il a effectué en précisant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en précisant leur nature (congés payés, JRS, etc.), et le cas échéant enverra au plus tard le 1er jour ouvré du mois suivant, toute modification éventuelle. Ce relevé devra être établi en utilisant le système informatique en vigueur au sein de la Société (actuellement l’ERP Boond Manager) et devra être approuvé par le responsable hiérarchique ou le responsable ISALYS du projet.
En situation de télétravailleur, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires usuelles de disponibilité.
Suivi de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera avec son manager sur l'avancement de ses travaux de la même façon que s’il était sur site et au minimum une fois par semaine. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié et l’évaluation des avantages et contraintes liés au télétravail, seront discutés lors de l'entretien annuel obligatoire.
Intégration à la communauté de travail Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes informations et communications de la part de son manager que les salariés présents sur site. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister à des réunions internes ou avec des Clients et quand cela est justifié par le bon accomplissement de ses fonctions, par la bonne intégration aux équipes ou par des raisons managériales.
Equipement mis à disposition La Société remet au télétravailleur un ordinateur portable équipé de la suite office365 et un casque audio. Le télétravailleur accepte de recevoir ses appels sur son téléphone personnel sachant que le logiciel Teams sera privilégié pour toutes les communications. Aucun matériel d’impression, ni consommable ne sera alloué dans ce cadre, les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de la Société ou des sites Clients où sont réalisés les projets. Le matériel mis à disposition doit être utilisé strictement pour un usage et dans le cadre professionnel. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à restituer l’intégralité du matériel en cas de départ de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une assistance technique à distance, identique à celle en place dans les locaux de la Société. En cas de problème technique ou de connexion internet, le salarié doit se rapprocher immédiatement de sa hiérarchie pour connaître les modalités de poursuite de son activité à son domicile ou sur site.
Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte Informatique applicable au sein de la Société ainsi que les règles mises en œuvre par cette dernière destinée à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il soit le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise.
Santé et sécurité Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur en vigueur dans la Société. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail doit être effectué dans un espace répondant à des normes d’aménagement d’hygiène et sécurité suffisantes. Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 5 – Entrée en vigueur, révision, dénonciation Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à la date du
1er juillet 2024, pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des Parties en saisira l’autre Partie. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires, conformément à la législation en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de trois (3) mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
ARTICLE 3 – DEPÔT ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par courriel.
Fait à Paris le 30 mai 2024, en trois (3) exemplaires originaux,
