ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Entre les soussignés,
La Société ITGA Analytics, société par actions simplifiée au capital de 60 000.01 €, dont le siège social est situé à Arcueil, 16 rue Marcel Vigneron – 94 110 ARCUEIL, représentée par xxx ; D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représenté par son Délégué Syndical, xxx ; De l’autre.
Il est conclu le présent accord relatif au dispositif du forfait jours.
Préambule
Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales.
Les dispositions de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité au sein de l’Entreprise. L’Accord se substitue à celles-ci.
Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de l’Entreprise qui :
relèvent de la catégorie Ingénieurs et Cadres (IC), peu importe la position/coefficient ;
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.
Article 2 – Le mécanisme du forfait jours
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année, et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures.
Le forfait jours proposé chez ITGA Analytics est un forfait de 218 jours de travail par an. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce plafond de 218 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi d’un certain nombre de jours non travaillés, les jours de repos, dont le nombre est calculé chaque année au début de la période de référence.
La rémunération mensuelle est déconnectée du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
Article 3 – Les jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année au début de la période de référence. Il est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier (notamment le nombre de jours fériés). Le nombre de jours de repos est ainsi déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365) auquel sont déduits :
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit acquis complet)
Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (104)
Nombre de jours travaillés du forfait (218)
= nombre de jours de repos sur l’année.
Les jours de repos s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos dus sur la période de référence.
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, soit jusqu’au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Le report sur l'année suivante n’est pas possible. Ainsi, les jours de repos non pris à la fin de l’année civile sont perdus et ne donnent pas lieu à rémunération.
Article 4 – L’incidence des absences en cours d’année
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif sont déduits du forfait de 218 jours annuel de travail. Les autres jours d’absences non rémunérés sont déduits du nombre de jours de repos annuel et sont le cas échéant susceptibles d’entraîner une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Article 5 – L’incidence d’une période de référence incomplète
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année sera proratisé.
Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué.
Article 6 – Les salariés au forfait jours à temps partiel
Les parties conviennent qu’il est possible de conclure des accords de forfait en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours.
L’accès au forfait-jours réduit se fait à la demande des salariés intéressés éligibles au forfait-jours et sur accord de la Direction.
A ce titre, il est prévu plusieurs formules de forfait-jours réduits, sans que ces exemples ne soient exhaustifs :
Forfait 90% correspondant à 196 jours travaillés ;
Forfait 80 % correspondant à 174 jours travaillés ;
Forfait 60% correspondant à 130 jours travaillés.
Les salariés au forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 218 jours, au prorata du temps de travail réellement accompli.
Article 7 – La convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Cette convention individuelle :
Précisera les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Rappellera les modalités générales de fonctionnement du forfait-jours : période de référence, nombre de jours, garanties offertes aux salariés, etc.
Indiquera les caractéristiques individuelles de la convention : rémunération mensuelle, caractéristiques particulières.
Article 8 – Le respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait-jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures, de préférence le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager.
une pause minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d'au moins 6 heures.
Article 9 – Le suivi du forfait jours
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi s’effectue à l’aide de notre SIRH Kélio. Le salarié est tenu de faire apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées ouvrées du mois, répartie en plusieurs catégories : présence (= travail), RTT (= repos), congé payé, autre absence. Si aucune information n’est saisie sur un jour ouvrée, ladite journée doit être considéré comme travaillée dans le suivi tant du salarié que de son manager. Les samedis et dimanches sont, par défaut, considérés comme non-travaillés. Si l’un d’eux venait à être travaillé, le salarié devra le faire apparaître.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le salarié à la possibilité d’indiquer en commentaire lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, et le cas échéant, quelle en a été la durée. Il peut également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Le salarié a la responsabilité de tenir son calendrier Kélio à jour mensuellement. Le manager devra quant à lui en prendre connaissance et mener des actions si nécessaire. Le salarié conserve l’historique de son calendrier de travail pendant 5 ans.
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel entre le salarié et son manager sera organisé une fois par an, à l’initiative de ce dernier.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un entretien doit également être proposé par le manager lorsque le suivi des jours travaillés via Kélio fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué quelques mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 10 - Dispositions finales
Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 10.2 – Révision et Dénonciation
Révision
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, avenant portant révision.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, et ce, en application de l’article L. 2261-8 du Code du travail.
A noter que la révision portant sur les modalités de calcul de la réserve spéciale de participation ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7e mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra avoir lieu dans les 6 premiers mois de l'exercice pour avoir un effet sur l'exercice en cours. A défaut et sous respect d'un préavis de 3 mois, elle ne pourra prendre effet que pour l'exercice suivant.
En cas de dénonciation, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.
Article 10.3 – Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord et d'une manière générale tous les problèmes relatifs à la participation sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige. Bénéfices nets et capitaux propres : ces montants font l'objet d'une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes, qui ne peut être remise en cause ; si cependant, il apparaissait qu'une erreur matérielle a été commise dans son établissement, les parties pourraient en demander une nouvelle à l'inspecteur concerné ou au commissaire aux comptes.
Salaires et valeur ajoutée : les litiges portant sur les salaires et la valeur ajoutée relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs, à savoir le tribunal administratif en premier ressort et le Conseil d'État en appel.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 10.4 – Notification et modalité de publicité de l’accord
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Grégoire, le 22 mai 2025.
Pour la DirectionPour l’Organisation Syndicale CFDT Xxxxxx
