ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES ITK
ENTRE
L’UES ITK composée des sociétés suivantes :
La société
ITK, SAS au capital de 226 505,10 Euros, dont le siège social est situé 45 allée Yves Stourdze 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 449 222 751, code APE 7219Z,
La société
NEW MEDRIA, SAS au capital de 503 423 Euros, dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillais, Quartier du Haut Bois 35 150 Janzé, immatriculée au RCS de Rennes sous le N° 823 430 418
Représentées par
Madame (suppression prénom nom) agissant en qualité de (suppression qualité) d’ITK, et ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par Madame (suppression prénom nom)
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur (suppression prénom nom)
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction de l’UES ITK, consciente que la mixité et la diversité sont des facteurs de richesse, prône l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui est un droit, un facteur d’enrichissement collectif et de dynamisme pour les salariés et l’entreprise.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
C’est à ce titre que, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail, la Direction de l’UES ITK et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation qu’ils partagent. Cet accord a été conclu à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 23 novembre 2022 et les 16 mai, 26 mai 2023 et 1er juin 2023 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Par la signature de cet accord, la direction de l’UES ITK s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’UES ITK peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. La part des femmes au sein de l’UES est au 31/12/2022 de 33 % de l’effectif. L’UES a obtenu successivement les scores de 97/100 en 2020, 98/100 en 2021 et 93/100 en 2022 lors des calculs de l’index égalité professionnelles entre les hommes et les femmes. Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement mais également de mettre en place des actions pour augmenter la part des femmes au sein de l’UES et des salariées et salariés du genre sous représenté au sein des différents pôles.
Par ailleurs, le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
I – CADRE GENERAL
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES ITK, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et quelle que soit leur catégorie professionnelle, leur temps de travail ou leur localisation géographique.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions des articles L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail, les parties ont envisagé les domaines d’actions suivants :
- les conditions d’accès à l’emploi - les conditions d’accès à la formation professionnelle - les conditions de déroulement de carrière et de promotion - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération effective - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale
Compte tenu des effectifs de l’UES ITK, elles ont convenu de privilégier les domaines d’actions suivants pour lesquels elles souhaitent définir des objectifs de progression, engager des actions et fixer des indicateurs chiffrés pour les suivre : - les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement - la rémunération effective - l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale - les conditions de déroulement de carrière et de promotion
ARTICLE 3 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les métiers et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’UES ITK.
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du salarié/de la salariée ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES.
Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUELS
Les Parties entendent également affirmer l’importance qu’elles attachent à la lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au sein de l’entreprise.
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail publié le 6 mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Les parties affirment leur souhait de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de l’UES.
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES.
II – DIAGNOSTIC ET ACTIONS
Article 5 – DIAGNOSTIC
Tous les éléments de la situation comparée ont été mis à disposition des partenaire sociaux au sein de la BDES et présenté aux membres du CSE lors de la consultation sur la politique sociale en novembre 2022. L'analyse des indicateurs fait apparaître principalement les éléments suivants :
Embauches/départs et effectifs
La répartition Hommes / Femmes au sein de l’UES des effectifs au 31/12/2022 de 33 % est la suivante : 33% des effectifs sont des femmes, et 67% sont des hommes. La proportion d’hommes recrutés est plus importante (62 % en 2021, 81 % en 2022).
La répartition par sexe des effectifs au 31 décembre 2022 par pôle (arrondi au chiffre entier supérieur) est la suivante :
Cela est en partie dû au fait que les profils IT, ingénieurs techniques (IOT, exploitation), et commerciaux sont majoritairement masculins.
Formation
Sur les 48 salariés formés en 2022, 18 salariées était des femmes et 30 des hommes. Ainsi la proportion des femmes formées, soit 37,5% des salariés formés, est légèrement supérieure à la proportion de femme dans l’effectif total de l’UES (33%).
Temps de travail et conditions de travail
Tous les contrats de travail en forfait jours réduits inférieurs à 216 jours travaillés annuels ont été mis en place à l’embauche ou par voie d’avenant à la demande des salariés concernés. Tous les salariés qui en ont fait la demande ont pu par la suite retrouver un forfait jours de 216 jours travaillés. Il n’existe aucun « temps partiel » imposé par l’employeur.
Rémunérations effectives et Index Egalité Hommes/femmes
Rémunération moyenne
En 2022, le salaire moyen des hommes est supérieur au salaire moyen des femmes de 0,6%.
Cette différence peut également s’expliquer par un nombre plus important d’hommes sur des postes avec des responsabilités (Direction) et donc un niveau de rémunération plus élevé.
Rémunération non-cadre
Le faible nombre de salariés dans cette catégorie au 31/12/2022 (soit 2 salariés) ne permet pas de garantir le caractère anonyme des données, aucune donnée n’est donc indiquée.
Index égalité Hommes femmes Depuis 2019, conformément aux dispositions légales l’UES ITK calcule son index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs, à savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’UES a obtenu successivement les scores de 97/100 en 2020, 98/100 en 2021 et 93/100 en 2022. Cette dernière diminution s’explique par la diminution du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 6 – LES ACTIONS
Les Parties ont choisi de travailler sur les 4 thèmes principaux suivants : - les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement - la rémunération effective - l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale - les conditions de déroulement de carrière et de promotion
ARTICLE 7 - LE RECRUTEMENT
Le principe
L’UES rappelle son attachement à la mise en œuvre d’un processus de recrutement neutre, égalitaire et unique, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Dans le cadre de l’établissement de l’analyse sur la situation comparée, il a été constaté que la proportion d’hommes recrutés est plus importante (62 % en 2021, 81 % en 2022) dû au fait que les profils IT, ingénieurs techniques (IOT, exploitation), et commerciaux sont majoritairement masculins et que nous avons recrutés sur ces postes en majorité.
Les objectifs de progression
Renforcer et garantir le principe d’égalité des candidats lors des phases de recrutement. Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et au sein de chaque pôle à l’occasion du recrutement. Augmenter le nombre de femmes recrutées donc augmenter le nombre de candidatures féminines pour les profils IT et ingénieurs techniques.
Les actions
Pérenniser un processus de recrutement et de sélection neutre et communiquer en ce sens
La Direction de l’UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et des critères requis pour occuper les postes proposés.
Afin de véhiculer ces principes et d’accompagner les équipes, un référent recrutement « égalité et diversité » sera désigné au sein de l’équipe des ressources humaines.
La Direction de l’UES s’engage en ce sens à :
Vérifier toutes les annonces actuellement publiées en les relisant sous l’angle égalité et les modifier si nécessaire
Rédiger des profils de postes et publier des annonces neutres ne faisant apparaitre aucun terme discriminant tant dans leur intitulé que dans leur contenu
Rédiger et améliorer les annonces de telle sorte que tout candidat, femme ou homme, puisse se projeter dans le poste proposé, notamment en mettant en avant quand cela est possible les dispositifs mis en place au sein de l’UES destinés à concilier la vie professionnelle et personnelle (exemple : Télétravail, possibilité de temps partiel/forfait jour réduit…)
La Direction de l’UES s’engage au-delà des annonces de recrutement à adopter une communication autour du recrutement favorisant l’égalité professionnelle.
Les indicateurs retenus
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par pôle et au niveau de l’UES comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs de l’UES au 31 décembre de chaque année
Sensibiliser les équipes qui participent au recrutement aux principes d’égalité et de mixité
Afin de favoriser ce processus, la Direction de l’UES s’engage à former les salariés participant aux phases de recrutement aux principes d’égalité et de mixité et à leur importance au sein de l’entreprise. Un support de formation sera mis en place à l’attention des salariés susvisés, il pourra également être proposé à tous les salariés qui le souhaitent.
L’indicateur retenu
- Nombre et pourcentage de salariés ayant reçu les supports de formation aux principes d’égalité et de mixité au cours de l’année
Organiser les phases de recrutement avec des équipes de recrutement mixtes
Afin de favoriser ce processus, la Direction de l’UES s’engage à demander aux équipes concernées par le recrutement de s’organiser autour d’équipes mixtes composées, dans la mesure du possible au regard de la composition des pôles, aussi bien de femmes que d’hommes.
L’indicateur retenu
Nombre de femmes et d’hommes par équipe de recrutement
Mettre en place une charte relative aux droits des candidats
Afin d’informer parfaitement toutes les candidates et tous les candidats, la Direction de l’UES s’engage à mettre en place une charte contenant le rappel du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination et intégrant tous les droits de la candidate ou du candidat, charte qui sera remise ou notifiée à chaque candidat.
L’indicateur retenu
Nombre de candidats ayant reçu la charte par an
Promouvoir les candidatures féminines par des partenariats écoles / universités /groupe métier féminins
La Direction de l’UES, consciente des difficultés de recruter des femmes dans des filières telles que l’IT, l’IoT, les métiers de l’ingénierie, mais désireuse de poursuivre dans cette voie afin d’assurer une mixité de ses équipes, s’engage à promouvoir les candidatures féminines en organisant au minimum 2 actions par an auprès des écoles/universités/groupe métiers ayant pour thème le recrutement de profils féminins et permettant de favoriser la réception de candidatures féminines. Pour mener ces actions de promotion des candidatures lors de partenariats écoles/université, il est possible d’impliquer un membre du CSE désigné parmi les membres élus titulaires ou suppléants pour accompagner le référent égalité et diversité, ou un autre salarié des ressources humaines en charge de cette mission.
Les indicateurs retenus
Nombre d’actions réalisées par an
Pourcentage de candidats femmes et hommes par poste en cours de recrutement ayant été reçus en entretien d’embauche.
Promouvoir la mixité dans les équipes
Afin de promouvoir la mixité au sein des équipes, assurer ainsi un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et attirer des talents et candidatures mixtes lors des recrutements, la Direction de l’UES s’engage à mettre en avant sur son site internet et plus particulièrement la page « Talent » des salariés femme et homme occupant des métiers différents au sein de l’UES ITK.
L’indicateur retenu :
Nombre de femmes et hommes mis en avant sur la page talent au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 8 – LA REMUNERATION
Le principe
La Direction de l’UES rappelle son attachement à une égalité de traitement de tous les salariés, hommes et femmes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale sans différenciation de salaire fondée sur le genre. La Direction de l’UES rappelle également que la rémunération de l’ensemble des salariés est basée sur un système de rémunération et exceptionnellement sur des primes en fonction du profil du salarié sans prise en considération de son genre.
Dans le cadre de l’établissement de l’analyse sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes, il a été constaté que pour l’année 2022, le salaire moyen des hommes est supérieur de 0,6 % au salaire moyen des femmes. Cette différence peut s’expliquer par un nombre plus important d’hommes sur des postes avec des responsabilités (Direction) et donc un niveau de rémunération plus élevé.
Dans la mesure où ces écarts résultent principalement de facteurs objectifs sans considération du genre des salariés, il apparaît qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.
Les objectifs de progression
En tout état de cause, la direction de l’UES s’engage à continuer à proposer des rémunérations égalitaires sans considération du genre du salarié. L’entreprise s’engage également à définir une grille de rémunération définitive, claire et transparente pour tous afin de garantir l’égalité de traitement de tous les salariés.
Les actions
S’assurer de l’égalité de traitement lors de l’embauche
La Direction de l’UES s’engage à assurer une égalité des salaires d’embauches entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles.
Les indicateurs retenus
- comparatif salaires moyens hommes/femmes par tranche d’âge pendant l’année - comparatif salaires moyens hommes/femmes par ancienneté pendant l’année - comparatif salaires moyens hommes/femmes par CSP pendant l’année - comparatif salaires de base hommes/femmes par CSP pendant l’année chaque indicateur étant comparé à celui de l’année précédente.
S’assurer de l’égalité de traitement lors des phases d’évolution salariales
La Direction de l’UES s’engage à assurer une égalité des salaires entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles lors de l’évolution des salariés dans l’entreprise. Toute décision relative à l’évolution notamment salariale du salarié ne se fera jamais en considération de son genre ni en considération de la durée de son temps de travail.
Les indicateurs retenus
- comparatif salaires moyens hommes/femmes par tranche d’âge pendant l’année - comparatif salaires moyens hommes/femmes par ancienneté pendant l’année - comparatif salaires moyens hommes/femmes par CSP pendant l’année - comparatif salaires de base hommes/femmes par CSP pendant l’année
Ne pas tenir compte des périodes de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental dans l’évolution de la rémunération
La Direction de l’UES s’engage à ne jamais impacter l’évolution salariale d’un salarié au regard d’une période d’absence pour congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental.
Les indicateurs retenus
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant sur l’année - nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein ou temps partiel pendant l’année - bilan annuel des évolutions salariales des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental sur l’année (sous réserve de pouvoir garantir l’anonymat des situations personnelles).
ARTICLE 9 – L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Le principe
La Direction de l’UES rappelle son attachement à la possibilité offerte à chaque salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle. Elle œuvre déjà en ce sens pour l’ensemble de ses salariés.
Les objectifs de progression
Continuer à favoriser la parentalité Favoriser l’articulation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les indicateurs retenus
- Pourcentage des hommes et des femmes conciliant leur vie privée et leur vie professionnelle (sur la base des entretiens annuels forfait jours ou autres supports pour les autres salariés) - Evolution de la proportion et du nombre de salariés par genre indiquant ne pas concilier vie privée et vie professionnelle (sur la base des entretiens annuels forfait jours ou autres supports pour les autres salariés)
Les actions liées à la parentalité
Aménager le temps de grossesse et la reprise de la salariée à la suite du congé maternité
La Direction de l’UES s’engage en faveur des actions suivantes :
Dès l’annonce de sa grossesse par la salariée à son employeur et jusqu’à 6 mois après l’accouchement, la salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de son temps de travail pour réduire la fatigue impliquée notamment liée à son temps de trajet ou son état de grossesse.
Ainsi, la salariée enceinte
éligible au télétravail régulier conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail conclu le 5 décembre 2022 et mis en place au sein de l’UES le 1er janvier 2023, pourra bénéficier dès l’annonce de son état de grossesse et jusqu’à 6 mois après son accouchement :
d’un jour de plus de télétravail par semaine que le nombre prévu par son forfait annuel de télétravail régulier attribué en fonction de son poste
De plus de jours de télétravail consécutifs
Pour les forfaits annuels de 130 jours de télétravail : Une salariée enceinte, qui remplit les conditions d’éligibilité du télétravail régulier, et qui en fonction de son poste peut bénéficier du forfait annuel de 130 jours de télétravail pour un temps plein, pourra bénéficier pendant la durée de sa grossesse et jusqu’à 6 mois après son accouchement de :
La possibilité d’effectuer 4 jours de télétravail par semaine
La possibilité d’effectuer des jours de télétravail consécutifs, dans la limite maximale de deux semaines complètes au total du lundi au vendredi
La possibilité d’effectuer trois semaines complètes supplémentaires de jours de télétravail sans que celles-ci soient consécutives entre elles.
Pour les forfaits annuels de 87 jours de télétravail : Une salariée enceinte, qui remplit les conditions d’éligibilité du télétravail régulier, et qui en fonction de son poste peut bénéficier du forfait annuel de 87 jours de télétravail pour un temps plein, pourra bénéficier pendant la durée de sa grossesse et jusqu’à 6 mois après son accouchement de :
La possibilité d’effectuer 3 jours de télétravail par semaine
La possibilité d’effectuer des jours de télétravail consécutifs, dans la limite maximale de deux semaines complètes au total du lundi au vendredi
La possibilité d’effectuer trois semaines complètes supplémentaires de jours de télétravail sans que celles-ci soient consécutives entre elles.
Pour les forfaits annuels de 46 jours de télétravail : Une salariée enceinte, qui remplit les conditions d’éligibilité du télétravail régulier, et qui en fonction de son poste peut bénéficier du forfait annuel de 46 jours de télétravail pour un temps plein, pourra bénéficier pendant la durée de sa grossesse et jusqu’à 6 mois après son accouchement de :
La possibilité d’effectuer 2 jours de télétravail par semaine
La possibilité d’effectuer 5 semaines complètes du lundi au vendredi de télétravail au total sans que celles-ci soient consécutives entre elles.
Pour l’ensemble de ces catégories, les conditions de mise en œuvre du télétravail restent celles prévues par l’accord relatif au télétravail (article 5-1 B).
Pour l’ensemble de ces catégories, les jours de télétravail qui n’auraient pas été posés au cours de la période de grossesse et jusqu’à 6 mois après l’accouchement, ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Au terme de la période de 6 mois après l’accouchement, la salariée ne pourra pas prétendre au maintien de ces dispositions dérogatoires sur le télétravail et bénéficiera des dispositions prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de l’UES.
Il a été convenu entre les parties, que des aménagements individuels et temporaires de télétravail pourront être possible en accord avec le manager, dès lors que cela est compatible avec les fonctions, pour les salariés futurs pères ou les salariés en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une femme enceinte en cas de situation d’alitement de la partenaire enceinte ou situation complexe liée à l’état de grossesse de sa partenaire.
Par ailleurs, comme cela se pratique actuellement, et conformément à l’article L3141-2 du code du travail, la salariée bénéficie d’un report de ses congés payés acquis sur la nouvelle période de référence. Cela permet à la salariée de gérer au mieux ses périodes de congés payés sans devoir les prendre dans l’urgence.
Concernant les jours de repos ou de récupération, la Direction de l’UES accepte un report de ses jours qui devront toutefois être pris impérativement dans le mois suivant la période de congé maternité.
La Direction de l’UES s’engage par ailleurs à organiser deux entretiens avec la salariée enceinte :
le premier entretien est organisé dès l’annonce de l’état de grossesse par la salariée afin de pouvoir prendre en compte la situation personnelle de chacune, mettre éventuellement en place les dispositions dérogatoires sur le télétravail pendant la période de grossesse, anticiper son absence et préparer son retour à la suite de son absence pour maternité.
Cet entretien est également organisé pour les salariés futurs pères ou les salariés en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une femme enceinte afin de pouvoir prendre en compte les éventuels aménagements souhaités par le salarié en vue de sa parentalité (congé parental, organisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant ect..)
Le second entretien est organisé dans le mois qui suit le retour de la salariée afin de pouvoir l’accompagner dans sa reprise de poste. Il doit permettre d’accompagner la salariée dans sa reprise de poste et d’analyser les missions et/ou les projets lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Ces entretiens sont organisés avec le manager à l’aide d’une trame proposée par le service des ressources humaines.
D’autres entretiens en lien avec la parentalité du salarié peuvent être envisagés sur demande de celui-ci si nécessaire avec le manager ou les ressources humaines.
L’indicateur retenu :
Nombre d’entretiens réalisés en rapport au nombre de salariées en état de grossesse
Nombre de salariées en état de grossesse ayant bénéficié des dispositions dérogatoires sur le télétravail
Les congés enfant malade
Le congé accordé au salarié pour s’occuper de son enfant malade a été mis en place au sein de l’UES depuis de nombreuses années et a été encadré dans le cadre de l’accord d’entreprise signé au sein d’ITK le 17 janvier 2014.
D’un commun accord les parties conviennent de modifier les dispositions prévues sur les congés enfant malade dans l’accord d’entreprise signé le 17 janvier 2014 tel qu’étendu au sein de l’UES itk le 29 octobre 2021 comme suit :
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade dont il assume la charge (enfant fiscalement à charge et vivant dans le foyer) peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans les conditions suivantes :
L’autorisation d’absence est accordée sur justification médicale de la maladie de l’enfant (certificat médical à produire),
L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans,
L’absence pour enfant malade rémunérée est autorisée dans les limites de 4 jours ouvrés par an par enfant et de 8 jours par an par salarié (quel que soit le nombre d’enfants),
Ces jours peuvent être décomptés par demi-journée.
Au-delà, l’absence peut être autorisée dans le cadre d’une absence non rémunérée :
dans la limite de 3 jours par an pour les enfants de moins de 16 ans (quel que soit le nombre d’enfants),
dans la limite de 5 jours par an si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Les conditions de ce congé enfant malade restent définies dans l’accord susvisé et/ou dans tout accord qui pourrait s’y substituer.
L’indicateur retenu :
Nombre de demande de congés enfant malade par an par genre
Maintenir la rémunération du salarié pendant le congé maternité / congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité donnée à chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.
L’entreprise verse un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que la salariée en congé maternité ou le salarié en congé paternité bénéficie d’une rémunération de base équivalente à celle perçue habituellement sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein d’une société de l’UES.
La Direction de l’UES rappelle également que ce maintien permet donc d’éviter tout impact à la baisse sur le versement du 13e mois ainsi que dans le cadre du versement potentiel lié à l’intéressement.
Dans le cadre d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant, la Direction de l’UES s’engage à assurer un congé d’une durée de 25 jours calendaires en cas de naissance unique et 32 jours calendaires en cas de naissance multiple, avec un maintien de salaire intégral sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein d’une société de l’UES.
L’indicateur retenu :
Nombre de congés maternité et congés paternité ou d’accueil de l’enfant par an
Favoriser le temps partiel du salarié à l’initiative du salarié
Il n’existe à ce jour au sein de l’UES aucun contrat de travail à temps partiel imposé par l’Entreprise.
Tous les contrats de travail en forfait jours inférieurs à 216 jours travaillés annuels ont été mis en place à l’embauche du salarié ou par voie d’avenant à la demande des salariés concernés.
En dehors des cas de congés parentaux à temps partiel pour qui le retour à temps plein est prévu à l’issue de la période de congé parental, l’Entreprise s’engage à faire son possible, lorsque cela est compatible avec le fonctionnement et l’organisation de l’activité et si la situation économique le permet, pour permettre le retour à temps plein souhaité par le salarié à temps partiel qui en fait la demande.
Ce retour à temps plein n’étant pas automatique et systématique, l’Entreprise rappelle aux salariés qu’il est possible de demander un temps partiel pour une durée déterminée.
L’entreprise s’engage à réaliser une étude et analyse juridique sur les forfaits jours réduits et leurs modalités d’organisation pratique afin notamment d’étudier la faisabilité et les implications induites par la possibilité de regrouper les jours de travail sur une période donnée.
La Direction de l’UES réaffirme la possibilité de laisser ce choix aux salariés sans que ce choix contrevienne à l’évolution du salarié au sein de l’UES.
Les indicateurs retenus :
- Nombre de salariés par genre à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours inférieurs à 216 jours au sein de l’UES au cours de l’année - Nombre de demandes d’évolution du temps de travail au sein de l’UES au cours de l’année - Ratio du nombre de demandes de travail à temps partiel accepté sur le nombre total de demandes formulées au sein de l’UES au cours de l’année - Ratio du nombre de demandes de retour à temps complet accepté sur le nombre total de demandes formulées au sein de l’UES au cours de l’année
Les moyens liés à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Les congés de proche aidant
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et d’améliorer ainsi la qualité de vie des salariés, il a été convenu de mettre en œuvre un congé de proche aidant permettant au salarié de s’absenter de son activité pour accompagner lors de soins de santé une personne proche handicapée ou en perte d'autonomie, ou en situation de dépendance. Le salarié qui souhaite s’absenter pour accompagner un proche peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans les conditions suivantes :
La personne pouvant être accompagnée par le salarié peut être la personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, pacs, concubinage), son ascendant jusqu’au 2eme degré (parent, grand parent), son descendant jusqu’au 2eme degré (enfant, petit enfant) et collatéraux jusqu’au 2eme degré (frère, sœur), une personne protégée (tutelle/curatelle) dont le salarié a la responsabilité
La personne pouvant être accompagnée doit être en situation de handicap, ou en perte d’autonomie, ou en situation de dépendance
L’autorisation d’absence est accordée pour accompagner le proche dans des soins de santé (rendez-vous médical, accompagnement à une intervention chirurgicale…) sur justification médicale (certificat médical à produire),
L’absence pour proche aidant rémunérée est autorisée dans les limites
de 2 jours ouvrés par an par salarié (quel que soit le nombre de proches pouvant être aidé),
Ces jours peuvent être décomptés par demi-journée.
Organiser les déplacements / voyages professionnels pendant les jours ouvrés
Les déplacements en France ou à l’étranger sont une composante importante de certains métiers de l’UES. Ces missions représentent également un facteur de développement des compétences.
La Direction de l’UES s’engage, dans le cadre des déplacements professionnels des salariés (en France ou à l’étranger) à privilégier une organisation adaptée à la situation familiale de chaque salarié et à organiser les déplacements pendant les jours ouvrés dans la mesure du possible.
Ce principe a d’ailleurs été affirmé dans le cadre de l’accord relatif aux missions en date du 19 décembre 2014.
L’indicateur retenu :
- Question à rajouter à l’entretien annuel sur le nombre de voyages effectués (jour ouvré, weekend)
Encadrer les horaires des réunions de travail
La Direction de l’UES veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale de ses salariés dans l’organisation des réunions professionnelles. Ainsi, sauf cas exceptionnels ou nécessités d’organiser une réunion impliquant un décalage horaire d’un autre participant, les salariés veillent à planifier les réunions de travail internes pendant les horaires de travail classiques et à éviter les réunions avant 9.00 ou après 17.30. Les salariés veillent également à préserver la pause déjeuner et à éviter toute réunion entre 12.30 et 13.30 afin de laisser la possibilité aux salariés concernés de disposer d’un temps suffisant pour déjeuner. Il est convenu d’ajouter dans les trames d’entretiens annuels une question relative au respect de la planification des réunions de travail.
Les indicateurs retenus :
- Nombre de réponses insatisfaisantes à la question relative au respect de la planification des réunions de travail dans les entretiens annuels.
ARTICLE 10 – LES CONDITIONS DE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION
Le principe
Garantir l’absence de discrimination dans le déroulement de carrière, lors des promotions et mobilité interne. La Direction de l’UES rappelle qu’elle œuvre déjà en ce sens pour l’ensemble de ses salariés.
Les objectifs de progression
Assurer un meilleur équilibre de salariés Femmes/hommes dans les postes à responsabilité (plafond de verre) Mettre en œuvre des passerelles entre les différents métiers afin de favoriser plus de mobilité interne (paroi de verre)
Les indicateurs retenus
-Taux de promotion (changement de poste vers un poste avec des responsabilités : expert technique, manager, directeur) suite à une formation -Taux de promotion des femmes en rapport avec les hommes (changement de poste vers un poste avec des responsabilités : expert technique, manager, directeur) -Taux de changement de poste des salariés avec la distinction Hommes/femmes -Taux de réponse « oui » à la question de l’entretien professionnel relative à la progression salariale ou professionnelle.
Action à mettre en place :
Analyser les entretiens annuels
La Direction de l’UES, à partir des entretiens annuels, souhaite comptabiliser le nombre de salariés ayant indiqués vouloir changer de poste et analyser les raisons pour lesquelles ils n’ont pas changé de poste le cas échéant.
GEPP
Au printemps 2023, la Direction de l’UES a démarré un projet GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Un des objectifs de ce projet est d’identifier des leviers/parcours de montées en compétence pour évoluer au sein d’un même métier ou dans une perspective de passerelle d’un métier à un autre. La mise en place de ce projet permettra de garantir l’absence de discrimination en ce qui concerne la mobilité interne car le cadre sera défini en fonction des compétences.
Article 11 - DISPOSITIONS GENERALES
11.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
11.2 Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de créer une commission de suivi et de mise en œuvre de l’accord composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et de 2 représentants de la Direction.
Cette commission pourra se réunir une fois par an, après la consultation sur la politique sociale, pour faire le point sur l’application de l’accord en se basant sur les indicateurs définis dans l’accord.
Dans l’hypothèse où une nouvelle règle légale viendrait en contradiction avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’impact de l’entrée des nouvelles dispositions légales sur le présent accord.
11.3 Révision
A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Chapitre XI – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Conformément aux articles D2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire (un original) du présent accord sur support papier sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et non signataires de celui-ci.
