Accord collectif relatif autélétravail au sein de l’UES
Entre
Les Directions des Sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale à savoir :
Nom
Numéro unique d’identification
Siège social
Capital (€)
ITS GROUP SAS
B 404 536 922 42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt 4 083 100
ITS IBELEM SA
B 439 018 029 42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt 147 815
ITS INTEGRA SAS
B 421 633 173 42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt 148 500
THEMIS CONSEIL SAS
B 451 931 745 42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt 37 000
ITS EUGENA SAS
B 440 055 663 42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt 45 000 Représentées par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société ITS GROUP SAS,
Ci-après dénommées « l’UES ».
D’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives dans les sociétés nommées ci-dessus :
CFE/CGC SNEPSSI, 35 rue du faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représentée par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES,
UNSA SPECIS, 21, rue Jules Ferry – 93117 BAGNOLET Cedex, représentée par XXXXXXX en leur qualité de Délégué Syndical de l’UES
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après définies collectivement « les Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1Préambule PAGEREF _Toc212631964 \h 4 2Définitions PAGEREF _Toc212631965 \h 5 2.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc212631966 \h 5 2.2Définition du « télétravailleur » PAGEREF _Toc212631967 \h 5 3Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc212631968 \h 5 3.1Conditions générales d’éligibilité PAGEREF _Toc212631969 \h 5 3.1.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc212631970 \h 5 3.1.2Missions et activités exercées PAGEREF _Toc212631971 \h 5 3.2Conditions techniques et d’environnement PAGEREF _Toc212631972 \h 6 3.3Évaluation de la faisabilité et conditions d’accès PAGEREF _Toc212631973 \h 6 4Mise en place du télétravail et principes relatifs au télétravail PAGEREF _Toc212631974 \h 6 4.1Principe de double volontariat PAGEREF _Toc212631975 \h 6 4.2Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc212631976 \h 7 4.3Jours de coordination PAGEREF _Toc212631977 \h 7 4.4Outil GDAT PAGEREF _Toc212631978 \h 7 4.5Délais de prévenance PAGEREF _Toc212631979 \h 7 5Organisation du télétravail : rythme alternant télétravail et travail sur site PAGEREF _Toc212631980 \h 8 5.1Lieu de télétravail PAGEREF _Toc212631981 \h 8 5.2Une présence minimale sur Site et rythme de télétravail PAGEREF _Toc212631982 \h 8 5.3Fixation du rythme de télétravail récurrent PAGEREF _Toc212631983 \h 9 5.4Horaires de travail PAGEREF _Toc212631984 \h 10 5.5Suivi du salarié PAGEREF _Toc212631985 \h 10 6Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail PAGEREF _Toc212631986 \h 11 6.1Période d’adaptation PAGEREF _Toc212631987 \h 11 6.2Réversibilité post-adaptation PAGEREF _Toc212631988 \h 11 6.3Cessation automatique en cas de changement de situation PAGEREF _Toc212631989 \h 11 6.4Restitution du matériel PAGEREF _Toc212631990 \h 12 7Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc212631991 \h 12 8Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212631992 \h 12 9Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc212631993 \h 13 9.1Obligation générale de confidentialité PAGEREF _Toc212631994 \h 13 9.2Formation et information PAGEREF _Toc212631995 \h 13 9.3Procédure de signalement PAGEREF _Toc212631996 \h 13 10Équipements et prise en charge PAGEREF _Toc212631997 \h 13 10.1Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc212631998 \h 13 10.2Propriété, usage et entretien PAGEREF _Toc212631999 \h 13 10.3Support et assistance technique PAGEREF _Toc212632000 \h 13 10.4Remboursement des frais internet PAGEREF _Toc212632001 \h 14 11Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc212632002 \h 14 11.1Accès aux services de prévention et santé au travail PAGEREF _Toc212632003 \h 14 11.2Mise à jour du document unique (DUERP) PAGEREF _Toc212632004 \h 14 11.3Régime des accidents du travail et de trajet PAGEREF _Toc212632005 \h 14 11.4Information et conformité PAGEREF _Toc212632006 \h 14 12Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc212632007 \h 15 12.1Attestation d’assurance multirisque habitation PAGEREF _Toc212632008 \h 15 12.2Renouvellement annuel PAGEREF _Toc212632009 \h 15 13Aménagements particuliers du télétravail PAGEREF _Toc212632010 \h 15 13.1Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc212632011 \h 15 13.2Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc212632012 \h 15 13.3Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc212632013 \h 15 14Suivi de l’accord et bilans annuels PAGEREF _Toc212632014 \h 16 14.1Taux d’adoption et couverture PAGEREF _Toc212632015 \h 16 14.2Cohésion d’équipe et lien social PAGEREF _Toc212632016 \h 17 14.3Impact environnemental et logistique PAGEREF _Toc212632017 \h 17 15Stipulations finales PAGEREF _Toc212632018 \h 17 15.1Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc212632019 \h 17 15.2Révision et dénonciation du présent avenant PAGEREF _Toc212632020 \h 17 15.3Publicité et dépôt du présent avenant PAGEREF _Toc212632021 \h 18
Préambule
Le présent accord se substitue dans son intégralité à l’accord d’entreprise conclu le 16 décembre 2014 au sein de l’UES ainsi qu’à ses avenants ultérieurs. Il intègre :
Les dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ;
Les recommandations du Guide Syntec « Mettre en place le télétravail » (février 2021) ;
Les dispositions de l’Accord Syntec du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise (IDCC 1486), étendu par l’arrêté du 20 février 2024 (NOR TSST2401305A) ;
Les prescriptions et recommandations de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail ;
Les dispositions légales, notamment l’article L.1222-9 du Code du travail et les Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.
La direction et les organisations syndicales ont souhaité définir un cadre commun pour introduire et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES. Les motivations majeures qui président à la mise en place du télétravail sous format hybride sont notamment :
La réduction des temps et de la fatigue liés aux transports ;
L’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le développement de la flexibilité et de l’efficacité organisationnelle ;
La réduction des coûts immobiliers et de l’empreinte carbone de l’entreprise ;
Le maintien dans l’emploi et l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Les parties signataires considèrent que la réussite du télétravail repose sur la confiance mutuelle, l’autonomie et la responsabilité de chaque collaborateur et de sa hiérarchie. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES et vise à concilier :
Souplesse et performance pour l’entreprise ;
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Cohésion d’équipe et permanence nécessaire sur site.
Définitions
Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou de ses clients est effectué, de façon volontaire, hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cette définition répond à trois critères cumulés :
Recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Réalisation en dehors des locaux de l’entreprise ;
Activités identiques à celles qui auraient pu être menées sur site.
Le site est défini comme tous locaux exclusivement professionnels au sein desquels le salarié effectue son travail. Il s’agit notamment des locaux de l’UES, des locaux des clients, des locaux des partenaires de l’UES.
Au sein de l’UES le télétravail s’organise de manière hybride. Le salarié alterne entre le travail sur site et le travail à domicile selon un rythme convenu et en fonction des nécessités de service.
Définition du « télétravailleur » Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’UES qui effectue, dès l’embauche ou ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Conditions d’éligibilité au télétravail Le présent article définit les critères d’éligibilité au télétravail dans le respect de la loi, de l’accord de branche Syntec et des besoins opérationnels de l’UES. Conditions générales d’éligibilité Bénéficiaires L’ensemble des salariés cadres et non-cadres, en CDI ou en CDD, de l’UES, justifiant d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de leur travail peuvent demander à réaliser du télétravail à l’exclusion :
Des Salariés exerçant des activités nomades (commerciaux, etc.).
Des salariés occupant un poste nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur site.
Des Salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50 % de la durée légale (afin de garantir une présence minimale et favoriser les interactions).
Missions et activités exercées Les missions et activités compatibles avec le télétravail sont les activités exerçables de façon autonome à distance, via les technologies de l’information et de la communication. Dès lors, certaines activités sont exclues telles que :
Le traitement de données sensibles ou confidentielles pour des raisons de sécurité.
Les activités nécessitant un flux papier quotidien ou l’usage d’outils/matériels non compatibles avec le travail à distance.
Les postes exigeant un support managérial permanent.
Conditions techniques et d’environnement Chaque télétravailleur doit pouvoir garantir les conditions minimales suivantes :
Disposer d’un espace de travail dédié, sûr, adapté au domicile et conforme aux normes de santé et d’ergonomie (cf. annexe du règlement intérieur).
Bénéficier d’une connexion Internet stable, sécurisée et à débit suffisant.
Attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Respecter les règles internes de sécurité des systèmes d’information et de confidentialité propres à l’UES.
Avoir signaler la réalisation du télétravail auprès de son assureur afin que son assurance habitation couvre le télétravail (§12 et §12.1)
Évaluation de la faisabilité et conditions d’accès La direction vérifie que :
Le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Le salarié dispose de l’autonomie et de la maîtrise nécessaires pour travailler régulièrement à distance.
Les conditions techniques (infrastructures, outils, sécurité) sont réunies.
L’efficacité et la continuité de l’activité sont préservées.
Mise en place du télétravail et principes relatifs au télétravail
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail repose sur le volontariat du salarié et de l’employeur.
Le salarié informe sa hiérarchie de sa volonté de télétravailler.
La direction peut accepter ou refuser, après examen de la demande. Tout refus doit être motivé par écrit.
Les principaux motifs de refus sont :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Des raisons liées à la nature des tâches à accomplir, celles-ci nécessitant d’être réalisées sur site ;
Une prestation de service non éligible au télétravail ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Le rythme demandé n’est pas possible ;
Une autonomie insuffisante du salarié dans l’accomplissement de son travail.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou à un proche aidant doit également être motivé par écrit.
En cas de refus de réaliser du télétravail, le salarié peut demander des explications supplémentaires auprès de la Direction des Ressources Humaines. Si nécessaire, un entretien en présence du DRH, du manager et du salarié sera réalisé. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (grève, météo extrême, crise sanitaire…) ou de force majeure, l’employeur peut imposer le télétravail pour assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés et met alors en place les conditions techniques nécessaires. Dans ce cadre particulier, les principes de double volontariat et de réversibilité ne s’appliquent pas. L’employeur informera les salariés, si possible par écrit, dans un délai raisonnable. Jours de coordination Les jours de coordination correspondent aux journées fixes hebdomadaires durant lesquelles chaque service assure une présence minimale de l’ensemble des collaborateurs sur site. Ils sont définis en concertation entre le manager et l’équipe, afin de maintenir :
L’animation collective des projets ;
La cohésion et l’esprit d’équipe
Outil GDAT L’outil GDAT est la plateforme interne dédiée à la Gestion administrative des Absences et du Télétravail. Il permet au salarié de :
Formuler, consulter et modifier ses demandes de télétravail et demandes d’absences ;
Suivre l’avancement de ses demande (validation, refus, commentaires).
Accéder aux règles et guides relatifs au télétravail et aux absences
Délais de prévenance Toute demande de télétravail à l’initiative des collaborateurs doit être effectuée sur l’outil GDAT selon les délais de prévenance minimum suivants :
Télétravail ponctuel, occasionnel : 1 jour avant la date du jour télé-travaillé
Télétravail récurrent : 5 jours avant la date de début de la période de récurrence
Organisation du télétravail : rythme alternant télétravail et travail sur site
Lieu de télétravail Afin de permettre la mobilisation du salarié en cas de circonstance exceptionnelle, le télétravail récurrent ou occasionnel s’exerce au domicile principal du salarié, tel qu’il est déclaré auprès du Service des Ressources Humaines. Le télétravail depuis un autre lieu de résidence (résidence secondaire, domicile d’un parent, …) peut être exceptionnellement accepté par le manager sous réserve que les conditions d’exercice du télétravail définies par le présent accord soient respectées.
Le télétravail depuis l’étranger est interdit pour des problématiques d’assurance, de protection sociale et de sécurité.
Une présence minimale sur Site et rythme de télétravail La mise en place du télétravail au sein d’un service doit permettre de maintenir une présence minimale sur site et la cohésion de l’équipe. Ainsi, le rythme de télétravail octroyé aux collaborateurs doit respecter les conditions suivantes :
Equipe de production
Présence sur Site par semaine Nombre de jours de télétravail par semaine Salarié travaillant à temps plein 2 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers.
3 jours maximum Salarié travaillant à temps partiel > 50%
2 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers.
Proratisation du nombre de jours de télétravail
Exemple : Salarié travaillant à temps partiel 80% 2 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers. 2 jours maximum Impact des absences (ex : maladie, congés payés, jours fériés, RTT…) Pas d’impact, la présence sur site de deux jours minimum est prioritaire dans l’organisation Réduction du nombre de jours afin de maintenir la présence sur site
Equipe structure (ex : RH, DSI, Finances, recrutement, moyens généraux...) et intermission
Présence sur Site par semaine Nombre de jours de télétravail par semaine Salarié travaillant à temps plein 3 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers.
2 jours maximum Salarié travaillant à temps partiel > 50%
3 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers.
Proratisation du nombre de jours de télétravail
Exemple : Salarié travaillant à temps partiel 80% 3 jours minimum, dont un jour de coordination hebdomadaire avec l’équipe et les managers. 1 jour maximum Impact des absences (ex : maladie, congés payés, jours fériés, RTT…) Pas d’impact, la présence sur site de deux jours minimum est prioritaire dans l’organisation Réduction du nombre de jours afin de maintenir la présence sur site
Fixation du rythme de télétravail récurrent Le rythme de télétravail récurrent est fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager, dans le respect des principes suivants :
Répartition des jours de présence sur Site et jours de télétravail :
La Répartition des jours (fixes ou modulables) de télétravail et de présence sur site est à définir d’un commun accord entre le salarié et le manager, selon les besoins opérationnels.
Planification partagée :
Les jours et la fréquence de télétravail sont planifiés annuellement (ou mensuellement) et formalisés via l’outil GDAT.
Rôle du manager en cas de désaccord :
Si, malgré la recherche d’un compromis, salarié et manager ne parviennent pas à s’accorder, le manager décide en motivant sa décision par écrit, après examen des contraintes opérationnelles et des besoins de l’équipe.
Modification du rythme :
Toute modification des jours ou de la fréquence de télétravail doit être validée par le salarié et son manager, avec un préavis minimal de 5 jours ouvrés. Toutefois, le jour de télétravail défini pourra faire l’objet d’une modification avec un préavis réduit à un jour ouvré en raison des impératifs du service nécessitant un travail en présentiel (réunion d’équipe, intervention sur site...) Horaires de travail Le salarié en télétravail applique les mêmes horaires qu’en présentiel, dans le respect des dispositions légales et de la convention collective Syntec.
Alignement des plages horaires
Le télétravailleur reprend les horaires définis pour son poste sur site
Respect de la durée légale et conventionnelle
Conformément à l’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES : La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures (Article L 3121-18 du code du travail), appréciée dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures. Toutefois, cette durée de travail maximale quotidienne est portée à 12h en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société. La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser : - une durée moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; - une limite absolue de 48 heures au cours d'une même semaine civile (Article L 3121-20 du code du travail).
Amplitude et pauses obligatoires
Toute journée télétravaillée doit comporter au minimum 20 minutes de pause toutes les 6 heures travaillées, conformément aux dispositions légales.
Autorisation des heures supplémentaires
Toute heure effectuée au-delà de la durée contractuelle doit être demandée et validée préalablement et par écrit par le manager. Sans accord formel, ces heures ne seront pas comptabilisées comme heures supplémentaires. Suivi du salarié Pour garantir la continuité de l’activité, renforcer la confiance et prévenir l’isolement, l’UES met en place :
Disponibilité coordonnée
Le télétravailleur reste joignable durant les plages horaires de travail par téléphone, messagerie instantanée (Teams, Slack…) et courriel.
Support technique et escalade
Toute difficulté d’accès aux outils ou défaillance matérielle/logicielle est immédiatement signalée au support DSI de l’UES (ou du client) et au manager, afin de déclencher l’assistance nécessaire.
Reporting léger et collaboratif
Le manager peut solliciter un court compte-rendu d’activité (tickets traités, livrables remis, blocages) à la fin de chaque journée de télétravail ou via un tableau Kanban partagé. Fréquence et format sont définis localement pour limiter la charge administrative.
Points de synchronisation réguliers
Des réunions de suivi (équipe ou individuel) sont programmées pour faire le point sur la charge de travail, les priorités et la qualité de vie au travail.
Entretiens annuels et visites médicales
Les entretiens d’évaluation et les visites obligatoires sont planifiés de préférence lors des jours en présentiel, afin de nourrir le dialogue et d’ajuster les modalités du télétravail. Le manager veille à instaurer un climat de confiance, à respecter le droit à la déconnexion et à adapter les modalités de suivi en fonction des retours d’expérience des télétravailleurs.
Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
Période d’adaptation La période d’adaptation a pour objet de vérifier, tant pour le salarié que pour son responsable hiérarchique, que le télétravail est satisfaisant : organisation, charge, conditions de communication et de sécurité.
Durée de la période d’adaptation : 6 mois à compter du premier jour de télétravail.
Durant cette phase, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
En cas d’accord mutuel, ce délai peut être réduit.
Réversibilité post-adaptation Au terme de la période d’adaptation, le télétravail reste entièrement réversible, selon les modalités ci-après, qu’il ait été inclus ou non dans les conditions d’embauche.
À l’initiative du salarié
Demande écrite (courriel, lettre remise contre décharge ou lettre recommandée AR).
Préavis : 1 mois calendaire.
À l’initiative de l’employeur
Notification écrite par tous moyens à la suite d’un entretien avec le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pour exposer les motifs de la décision (besoins du service, évolution de l’activité, non-respect des règles de sécurité ou du présent accord, insatisfaction quant à la performance).
Préavis : 1 mois calendaire.
Cessation automatique en cas de changement de situation Le télétravail récurrent prend fin automatiquement dès lors que le salarié fait l’objet de l’un des changements suivants :
Mission ou périmètre client modifié ;
Service, poste ou fonction modifié ;
Changement de manager ;
Mutation vers une autre entité juridique.
Le salarié devra alors formuler une nouvelle demande via l’outil GDAT pour pouvoir, le cas échéant, reprendre un rythme de télétravail validé par le nouveau manager. Restitution du matériel Quel que soit le motif de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer l’ensemble des équipements (ordinateur portable, accessoires, logiciels, etc.) fournis par l’entreprise aux fins de réaliser ce rythme de travail, et à remettre à jour tout document de suivi ou de sécurité (licences, attestations, mots de passe partagés) conformément aux procédures IT de l’UES.
Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie du maintien de l’intégralité de ses droits individuels et collectifs dans les mêmes conditions que celles applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES tels que
Rémunération, ancienneté et primes.
Couverture santé, mutuelle et prévoyance.
Accès à la formation professionnelle, gestion de carrière et évaluation annuelle.
Dispositifs d’intéressement, de participation et activités du comité d’entreprise.
Information sur la vie de l’entreprise et accès aux événements internes.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion garantit aux salariés, quel que soit leur mode d’organisation (présentiel ou télétravail), la pleine jouissance de leurs temps de repos et de congés et la préservation d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Réponse et envoi de messages
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels en dehors de ses plages horaires de travail, lors de ses temps de repos, de ses congés et de ses absences. Il s’abstient également d’envoyer toute sollicitation professionnelle en ces périodes.
Respect par les managers
Les responsables hiérarchiques doivent veiller à ne pas contacter les collaborateurs en dehors de ses plages horaires de travail et à programmer les réunions et échanges à l’intérieur de ces horaires.
Procédure d’alerte et d’accompagnement
En cas de difficulté pour faire valoir son droit à la déconnexion (messages ou convocations hors horaires, sollicitations excessives), le salarié alerte son manager. Celui-ci organise rapidement un entretien pour identifier et mettre en place les mesures correctrices (révision des processus, ajustement des plages de disponibilité, sensibilisation collective…).
Confidentialité renforcée et protection des données
En raison de l’organisation en télétravail, l’obligation de confidentialité du salarié est renforcée. Il doit garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents auxquels il accède dans le cadre de ses fonctions. Obligation générale de confidentialité
S’assurer que les données sensibles ne soient ni divulguées, ni accessibles à des tiers non autorisés.
Ne transmettre aucune information confidentielle hors du périmètre professionnel.
Verrouiller systématiquement son poste et ses écrans lors de toute interruption de l’activité.
Formation et information
Se tenir informé des règles légales et internes relatives à la sécurité informatique et à la protection des données à caractère personnel.
Respecter la charte informatique en vigueur et participer aux sessions de sensibilisation ou de formation proposées par l’entreprise.
Procédure de signalement
Signaler sans délai à la direction ou au service informatique toute violation ou tentative de violation suspectée de son poste, ainsi que tout dysfonctionnement impactant la sécurité des données.
Déclarer immédiatement la perte ou le vol de tout document ou support contenant des données personnelles.
Coopérer activement à toute enquête interne et suivre les recommandations pour rétablir la sécurité des systèmes.
Équipements et prise en charge
En télétravail, l’entreprise garantit au salarié la mise à disposition du matériel et la couverture des frais nécessaires à l’exercice de son activité dans le respect de la convention collective Syntec (IDCC 1486). Matériel mis à disposition
Ordinateur portable équipé des logiciels et outils professionnels
Écran, clavier et souris selon les besoins
Propriété, usage et entretien
Le matériel demeure la propriété de l’entreprise
Usage exclusivement professionnel
Entretien, mises à jour et renouvellement assurés par l’entreprise
Responsabilité du salarié en cas de panne, perte ou vol : signalement immédiat à la direction ou au service informatique
Support et assistance technique
Service d’appui technique accessible par email ou téléphone aux heures ouvrées
Intervention à distance ou sur site sous réserve d’un préavis d’au moins un jour ouvré
Autorisation du salarié pour l’accès à son espace de travail lors d’intervention
Remboursement des frais internet Le salarié utilise sa propre connexion à son domicile. L’entreprise rembourse un forfait annuel de 45€ sur justificatif (facture Internet). A cet effet, le télétravailleur doit saisir une note de frais dans l’outil de gestion avec sa facture en pièce jointe.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent intégralement au télétravail. Elles couvrent aussi bien les temps passés dans les locaux de l’UES que ceux effectués à domicile ou dans tout autre lieu déclaré. Accès aux services de prévention et santé au travail Le télétravailleur bénéficie des mêmes services de prévention et de santé au travail que les salariés présents sur site :
Visites médicales obligatoires,
Conseils ergonomiques,
Actions de sensibilisation aux risques professionnels et à la déconnexion.
Il est rappelé que les visites médicales sont obligatoires et les modalités sont imposées par le centre de santé au travail. Le collaborateur devra s’organiser pour honorer la visite médicale. Mise à jour du document unique (DUERP) L’UES intègre au DUERP les risques spécifiques au télétravail :
Posture et troubles musculosquelettiques,
Sédentarité,
Isolement et risques psychosociaux,
Cybersécurité et données sensibles.
Des mesures de prévention adaptées (formation, aménagement ergonomique, points réguliers) sont déployées. Régime des accidents du travail et de trajet Tout accident survenu au domicile pendant les heures et jours de télétravail, dans la plage de disponibilité convenue, est présumé être un accident du travail. Néanmoins, la qualification d’accident du travail est laissée à l’appréciation souveraine de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. En cas d’accident, le salarié informe immédiatement son manager ou la DRH pour constituer le dossier d’accident du travail ou de trajet. Information et conformité Le salarié doit :
Se conformer à la politique interne de santé, sécurité et ergonomie,
Suivre les formations ou guides fournis (ergonomie, prévention des TMS),
Signaler tout incident, malaise ou non-conformité au support interne dédié.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son contrat multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail au sein de son domicile. Attestation d’assurance multirisque habitation Chaque année, avant le démarrage du télétravail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant sa nouvelle activité. Renouvellement annuel La fourniture de l’attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année avant la date anniversaire du premier jour de télétravail.
Aménagements particuliers du télétravail
Le présent accord prévoit des dispositifs dédiés pour garantir l’égalité d’accès et le maintien dans l’emploi des publics à besoins spécifiques, conformément aux articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des demandes de télétravail, une attention particulière est portée aux salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L’UES contribue à l’adaptation de leur poste à domicile conformément aux préconisations médicales (mobilier, logiciels spécifiques, aménagement de l’environnement, rythme individualisé).
Le salarié RQTH adresse sa demande d’aménagement au service des Ressources Humaines, accompagné, le cas échéant, de son Plan de traitement ou de son Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE).
Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes Conformément à l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent solliciter le télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour limiter les contraintes liées au trajet domicile–travail.
La demande doit être formulée auprès du manager et du service RH, accompagnée du certificat médical attestant de la grossesse.
Un rythme individualisé de télétravail peut être mis en place, selon les recommandations du médecin du travail et en accord avec le manager.
Traitement de situations spécifiques L’accord de branche du 13 décembre 2022 ouvre la possibilité d’adapter les modalités générales de télétravail pour accompagner certains événements de vie :
Proches aidants : examen des critères d’éligibilité et rythme individualisé en articulation avec les droits liés à cette qualité.
Salariés en congé de maternité ou de paternité : télétravail possible dans les trois mois suivant la naissance pour faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Retour d’arrêt maladie ou accident de travail > 6 mois : mise en place d’un rythme progressif de télétravail pendant les trois mois suivant la reprise.
Chaque situation fait l’objet d’un examen individuel, d’une validation préalable du manager, d’une réponse motivée en cas de refus et peut nécessiter la présentation de justificatifs (certificat médical, notification RQTH, décision administrative).
Suivi de l’accord et bilans annuels
Pour garantir la pérennité et l’efficacité des modalités de télétravail définies dans le présent accord,
Le service des Ressources humaines est vigilant quant à l’application uniforme du présent accord au sein des différents services des différentes sociétés ;
L’entretien individuel fera mention des obligations administratives auxquelles est tenu l’ensemble des collaborateurs (remplir GDAT, i-vision, SX/GX ...)
Un dispositif de suivi qui combine des indicateurs quantitatifs et des retours qualitatifs des collaborateurs sur la réalisation du télétravail est intégré au présent accord.
Un bilan détaillé comprenant les indicateurs ci-dessous est présenté chaque année au CSE et aux organisations syndicales. Taux d’adoption et couverture
Indicateurs d’adoption et de couverture Effectif global concerné (Nb salariés) Nb de collaborateurs concernés Taux adoption par rapport à l’effectif global Utilisation de l’outil de suivi GDAT pour le TT Effectif total Effectif éligible Nb de personnes saisissant du TT dans GDAT/Effectif éligible Adoption du télétravail 1 jour / semaine
Adoption du télétravail 2 jours / semaine
Adoption du télétravail 3 jours / semaine
Adoption du télétravail (temps plein) 100%
Cohésion d’équipe et lien social Indicateurs de qualité de vie Effectif global concerné/interrogé (Nb salariés) Nb de collaborateurs ayant répondu/participé Taux d’adoption par rapport à l’effectif global
Données de l’enquête annuelle
Taux de satisfaction des salariés
Lors de l’EA, répondre à la question motivation/intérêt par « équilibre vie pro/perso »
Extraire des EA en %
N.A En choix 1 N.A
En choix 2 N.A
En choix 3 N.A
Autre choix N.A
Lors de l’EA, répondre à la question sur les obligations administratives
(Remplir GDAT, SX/GX, …)
Extraire des EA en %
N.A Réalisation conforme
Réalisation non conforme
Nombre d’événements fédérateurs organisés dans le service et/ou entreprise (ateliers, team-buildings).
Impact environnemental et logistique
Réduction approximative des émissions de CO₂.
Évolution des coûts liés aux déplacements professionnels.
Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Auto-évaluation des salariés sur leur ressenti. (Remontée de It’s connect post EA)
Stipulations finales
Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord prend effet à compter du 01/01/2026 et pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation du présent avenant Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé, en tout ou partie, par tout ou partie des signataires, dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Publicité et dépôt du présent avenant La partie la plus diligente transmettra sans délai un exemplaire du présent accord à chacune des organisations syndicales signataires. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Un exemplaire sera mis en ligne sur l’intranet de l’UES.
Fait à Boulogne Billancourt, le 15 décembre 2025 Signature(s) (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")
