ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE IXO PRIVATE EQUITY RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
IXO PE - 34 rue de Metz 31000 Toulouse
Entre :
La Société IXO PRIVATE EQUITY,
Société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro 444 705 156, Dont le siège social est situé 34 rue de Metz – 31000 TOULOUSE, Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
Le membre unique titulaire du Comité social et économique de la Société IXO PRIVATE EQUITY, XXXXXXXXXXXXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à la durée du travail a été conclu au sein de la société IXOPE le 1er février 2013.
La société a souhaité apporter certaines modifications à l’accord précité afin notamment :
De permettre l’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
De clarifier le mode de calcul de l’indemnité versée au salarié qui mobilise des jours déposés sur son compte épargne temps ;
De faire évoluer certaines dispositions en fonction des pratiques de la société et des évolutions législatives et règlementaires.
C’est dans ce contexte que la société IXOPE et le Comité social et économique se sont réunis et ont conclu le présent avenant à l’accord signé le 1er février 2013.
Pour des raisons de simplification de la lecture de l’accord d’entreprise sur la durée du travail applicable dans l’entreprise IXOPE, les parties ont décidé de réviser intégralement l’accord.
Par conséquent, le présent accord se substitue intégralement à l’accord signé le 1er février 2013, qu’il annule et remplace à compter du 1er septembre 2022.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
- Réunion avec le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique de la société IXO PPRIVATE EQUITY le 19 septembre 2022 à 10 heures.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – Champ d’application
Au jour de rédaction des présentes, la société IXOPE exerce son activité au sein de son établissement sur lequel a été fixé son siège social situé à Toulouse, et dans ses établissements secondaires situés à Marseille, Bordeaux et Lyon.
Le présent accord s’applique au sein de toute la société IXOPE, prise dans l’ensemble de ses établissements existants et tous les établissements qui pourraient être crées à l’avenir, pour l’ensemble de son activité.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés est organisé selon les services et/ou les catégories de personnel :
Soit dans un cadre hebdomadaire,
Soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail,
Soit dans le cadre d’une convention de forfait en jours dans les conditions fixées au Chapitre 4 ci-après.
L’annexe 1 du présent accord définit pour l’ensemble des services et des catégories de salariés, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Toutefois, en fonction des nécessités de service, chacune des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord, pourra être appliquée au sein de chaque filière d’activité de la société ou catégories d’emploi, sous réserve d’une consultation préalable des représentants du personnel.
Chapitre 2 – Répartition hebdomadaire de l’horaire collectif de travail et principes généraux
Article 1. Durée du travail
1. La durée de travail des salariés à temps complet est de 35 heures de travail effectif par semaine civile.
Sont ainsi soumis à une répartition hebdomadaire de travail tous les salariés qui ne sont pas concernés par un aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines (Chapitre 3 du présent accord) ou par un forfait annuel en jours (Chapitre 4 du présent accord).
2. L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre tous les jours de la semaine selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours.
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.
3. Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la semaine ou l’année, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.
Il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différente selon les services et les catégories de salariés, de sorte que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.
4. Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.
Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, il est établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.
5. Il est rappelé que la Société peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.
6. Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures. 2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique.
Article 2. Temps de pause
Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses éventuelles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Article 3. Durée quotidienne de travail, notion de travail effectif, durée maximale hebdomadaire de travail
Les salariés sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Sauf pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les cas prévus par les dispositions légales.
Hormis pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, et sauf dérogations légales, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les hypothèses prévues par les articles D.3131-2 et D.3131-5 du Code du travail (surcroît d’activité ou travaux urgents), la société IXOPE pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l’article D.3131-3 (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas (article D.3131-5 du code du travail) d’en informer l’inspection du travail.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les besoins du service.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Article 5. Heures supplémentaires
Quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail du salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires éventuellement accomplies et déterminées conformément aux dispositions légales ainsi que les majorations y afférentes pourront être récupérées en tout ou partie selon les modalités prévues par les dispositions légales (repos compensateur de remplacement) par décision de la société IXOPE.
En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires et la direction veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires pour tous les salariés visés à l’article 1 du présent accord, sont faites uniquement à la demande de la direction de la société IXOPE ou après accord formalisé par celle-ci.
Article 6. Période d’acquisition des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-10 1° du Code du travail, la société fixe la période de référence pour l’acquisition des congés payés sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit sa durée de travail et son aménagement.
Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1. Principes
Le dispositif d’aménagement du temps de travail institué par le présent accord est mis en place sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
En application de l’article précité, la durée collective de travail pour les salariés concernés est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Article 2. Champ d’application
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés visés à l’annexe des présentes, dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Article 3. Période de référence
Par période de référence, il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de la même année.
Article 4. Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail en vigueur au jour de la rédaction du présent accord concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Article 5. Les modalités de l’organisation du temps de travail : l’appréciation dans un cadre annuel avec l’attribution de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés est fixé à trente-neuf heures (39 heures) de travail effectif, permettant ainsi à chaque salarié d’acquérir des droits à repos pour les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 3 ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos : les jours de réduction du temps de travail (JRTT).
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
5.1 Acquisition des jours de réduction du temps de travail
A l’intérieur de la période annuelle de référence, le temps de repos s’acquiert semaine par semaine à concurrence des heures effectuées (ou des heures non travaillées mais assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
Pour un salarié travaillant toute l’année (une année complète d’activité englobant notamment 25 jours ouvrés de congés payés), le nombre de jours de réduction du temps de travail est fixé à 22 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
En conséquence, les absences de tous ordres, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour ladite semaine.
De la même manière, en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ en cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci (prorata).
Ainsi, pour une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile, si un salarié est engagé le 1er juin, sa durée moyenne de travail (35 heures en moyenne) et le volume d’heures applicable (prorata 1607 heures) seront déterminés en fonction de sa durée d’emploi du 1er juin au 31 décembre de la même année.
5.2 Fixation des jours de repos
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, est invité à proposer une nouvelle date.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.
Article 6. Conditions, délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
Il est rappelé que la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, les changements de durée ou d’horaire de travail sont définis par la Société.
Une programmation indicative et théorique des horaires de travail et de leur répartition semaine par semaine est établie pour chaque année de référence par la direction de la Société, et ce sur la base de l’horaire de référence de travail.
En cas de modification de la programmation, les salariés concernés seront informés des changements intervenus (durée / horaire de travail / répartition) dans un délai minimal de 7 jours calendaires, pouvant être réduits à 24 heures en cas de circonstances particulières.
L’absence d’un salarié est considérée comme une circonstance particulière.
Article 7. Heures supplémentaires
7.1 Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année par l’attribution de JRTT, sont seules considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise).
7.2 Les heures supplémentaires éventuellement accomplies et déterminées conformément aux dispositions légales ainsi que les majorations y afférentes seront intégralement récupérées selon les modalités prévues par les dispositions légales (repos compensateur de remplacement).
Les parties signataires reconnaissent et conviennent que ces heures supplémentaires pourront, à la demande du salarié et avec l’accord express de la direction, faire l’objet d’une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
7.3 La contrepartie obligatoire en repos (article L.3121-30 du Code du travail) et le repos compensateur de remplacement seront pris dans les conditions suivantes :
le repos ne pourra être pris que par journée entière dans le délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraînera aucune diminution de la rémunération ;
les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines ;
l’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne pourra entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société sera tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
Article 8. Lissage de la rémunération
8.1 Principe du lissage
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué et du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
8.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par la société et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 9. Décompte individuel des heures effectuées
Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sera décompté selon les modalités suivantes : 1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures. 2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique 3°) Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Chapitre 4 – Temps de travail décompté dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours
Article 1. Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année concerne au sein de la société IXOPE les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés concernés par cette forme d’organisation du temps de travail sont ceux visés à l’annexe 1 jointe au présent accord.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Article 2. Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 206 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile en cours.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.
Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 206 jours par année.
2.2. Nombre de jours non travaillés
Sauf renonciation aux jours de repos prévus à l’article 6 du présent chapitre, les salariés cadres au forfait annuel en jours ne travaillent pas plus et pas moins de 206 jours par année civile, de sorte qu’ils bénéficient d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, c’est-à-dire avant le 31 décembre de l’année concernée.
Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.
Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et des obligations du cadre concerné à ce moment.
Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés. Le nombre de jours non-travaillés est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par la Société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours.
Ainsi, les jours d’absences, non assimilés à du temps de travail effectif, entrainent une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés compte tenu de cette absence.
Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d’absence : fraction mensuelle de rémunération 22
En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre d’une année civile), la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la Société.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société et l’adresser au service comptable et financier de la société en charge des ressources humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos ;
Les heures de début du repos quotidien et les heures de fin de ce repos.
Les salariés concernés, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif annuel est effectué par le service comptable et financier de la société pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 206 jours travaillés dans l’année. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
4.3. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information réalisée au terme de chaque mois au supérieur hiérarchique et au salarié en forfait jours par le service en charge des ressources humaines, dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié en forfait jours ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives.
Dans les 5 jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique conviera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. L’amplitude de la journée et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Si à la fin d’un trimestre civil le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail de l’intéressé.
4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Article 5. Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés. Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait. Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois. Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Article 6. Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, le nombre de jours travaillés ne pouvant dans ce cas excéder un plafond de 218 jours.
Article 7. Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique et s’exerce dans les conditions prévues dans la Charte informatique de la société.
Article 8. Accord du salarié par la signature d’une convention individuelle
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, laquelle comprend notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait ;
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Chapitre 5 – Compte épargne temps
En application des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, un compte épargne-temps (CET) a été mis en place au sein de la société IXOPE par accord d’entreprise signé le 1er février 2013. Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne temps à compter du 1er septembre 2022.
Article 1. Définitions
Alimentation : ce terme désigne les sources de congés ou de sommes d’argent permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.
Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des temps de repos.
Par an : cette expression désigne l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2. Objet
Les parties signataires ont institué un régime de compte épargne-temps afin :
De permettre aux salariés qui le souhaitent, de capitaliser tout ou partie des repos convertibles prévus par le présent accord,
Et/ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de ces périodes de repos non prises.
Article 3. Ouverture du compte / Bénéficiaires
Article 3.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société IXOPE.
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de trois mois.
Article 3.2. Tenue des comptes
Le compte est tenu par la société IXOPE en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de repos.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont garantis dans les conditions de l’article L.3253-8 du Code du travail. La société IXOPE communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que la société IXOPE, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière du compte épargne-temps, à un prestataire extérieur après information des représentants du personnel s’ils existent. Dans cette hypothèse, la société IXOPE prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne-temps inhérents à cette externalisation.
Article 4 Monétarisation du compte épargne-temps
Les parties signataires conviennent que le compte épargne-temps tel qu’applicable au sein de la société IXOPE, peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou bien encore pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de jours de repos non pris.
Le compte épargne-temps pourra ainsi être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent en vue d’une perception immédiate.
Toutefois, il restera géré en temps.
Article 5. Alimentation du compte épargne-temps
Le salarié peut alimenter le compte épargne-temps par les jours de congés et de repos suivants :
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos,
Les jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée à l’article 6 du chapitre 4 du présent accord (218 jours) ;
Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire notamment).
Article 6. Modalités de l’alimentation du compte épargne-temps
L’alimentation du compte épargne-temps pour les temps de repos visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la remise au service comptable et financier d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Article 7. Congés indemnisables
Article 7.1. Principes généraux
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne -temps.
Le salarié qui veut utiliser le compte d’épargne-temps pour une période d’absence, devra en faire la demande, sauf accord particulier, un (1) mois au moins avant la date prévue pour le départ en congés. Il est précisé que le salarié qui utilise son compte épargne-temps demeure dans les effectifs de l'entreprise, et qu’il bénéficie de tous les droits notamment ceux relatifs aux élections professionnelles.
Le temps de congé indemnisé entre dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
Les périodes indemnisées au titre du compte épargne-temps sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’intéressement, de la participation et du plan d'épargne d'entreprise.
Sauf si le congé pris dans le cadre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Article 7.2. Les congés indemnisables
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemples le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parental à temps plein, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité internationale).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
L’un des passages à temps partiel définis par des dispositions législatives ou règlementaires (notamment à l’article L. 1225-47 du Code du travail pour le congé parental d’éducation à temps partiel, et L. 3142-105 du Code du travail pour le travail à temps partiel pour création d’entreprise, etc.)
La durée et les conditions de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue.
Une cessation totale ou progressive d’activité comme cela est prévue au 9 ci-après.
Article 7.3. La durée du congé indemnisable
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel visé ci-dessus, sans durée minimale ni maximale.
Article 8. Affectation
Chaque salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET sur le plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne inter-entreprises, ou un PERCO, existants ou à mettre en place.
Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.
Article 9. Cessation d’activité
Les droits accumulés au titre du compte épargne-temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins trois (3) mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.
Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du compte épargne-temps ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
La société IXOPE devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un (1) mois suivant la date de réception de la demande, le mois d’août n’étant pas pris en compte dans le calcul du délai. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après.
Article 10. Monétarisation - complément de rémunération
Il est rappelé que le compte épargne-temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.
Cependant, en application des dispositions légales, le compte épargne-temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Le salarié peut ainsi compléter sa rémunération en utilisant les droits acquis dans le compte épargne-temps.
Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du compte épargne-temps sous forme monétaire.
Article 11. Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au compte-épargne temps
11.1.
Pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, l’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation.
On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise effective de congés ou la rupture du contrat de travail.
11.2.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, l’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est déterminée selon la méthode de calcul suivante :
[ Montant de la rémunération forfaitaire annuelle en jours sur l’année de référence / 12 mois .] / 22 = valeur d’une journée de travail x nombre de jours indemnisable
Par exemple :
Un salarié soumis au forfait annuel en jours a perçu au cours de l’année de référence 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 une rémunération forfaitaire annuelle de 70.000 euros et dispose de 10 jours sur son CET. Si au 1er janvier 2022, le salarié souhaite prendre son congé ou en cas de rupture de son contrat de travail au 1er janvier 2022, il pourrait prétendre à une indemnité égale à 2.651,51 euros brut, obtenu selon le calcul suivant :
[70.000 / 12] / 22 = 265,15 x 10 = 2.651,51
Il est précisé que la rémunération forfaitaire annuelle s’entend de la rémunération acquise et versée au cours des 12 mois précédant la prise effective de congés ou la rupture du contrat de travail. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans la société, le calcul de l’indemnité sera réalisé au prorata.
11.3.
L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Article 12. Liquidation - garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Article 13. Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, (notamment dans une l’hypothèse de la monétarisation) est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 14. Statut du salarié pendant le congé pris
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.
Article 15. Cessation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps prend fin en raison :
de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord,
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,
de la cessation de d’activité de l’entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne-temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement.
Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci, selon les modalités de calcul précisées précédemment.
Chapitre 6 – Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er septembre 2022.
Article 2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée du ou des membres du Comité social et économique se réunira une fois par an, sur demande d’un membre du Comité social et économique de la société ou sur demande de la Direction. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
Article 3. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non-signataires de l’accord.
A la Suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 4. Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 5. Consultation et dépôt
Le présent accord a été signé à la suite de différentes réunions de négociations menées avec l’unique membre titulaire du Comité social et économique, qui a, bien entendu, été consulté. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Toulouse, le 19 septembre 2022 en trois exemplaires.
Pour le Comité social et économique
XXXXXXXXXXXXXX, membre unique titulaire du CSE
Pour la Société
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX Président
ANNEXE 1
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
Il est précisé ci-après pour l’ensemble des filières, des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION HEBDOMADAIRE DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
A ce jour, aucun personnel n’est concerné par une répartition de la durée du travail à 35 heures par semaine.
PERSONNEL CONCERNE PAR UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Assistante de gestion
PERSONNEL CONCERNE PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
les cadres du « Front-Office » relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directeurs associés
Directeurs des participations
Chargés d’affaires
les cadres du « Back-Office » relevant des catégories d’emplois suivantes :
Secrétaire Général
Responsable informatique et services généraux
Responsable comptable
Responsable middle office
Contrôleur de gestion
**
*
Il est rappelé qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque filière ou service ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée sous réserve d’une consultation préalable des représentant du personnel.
