ACCORD D'ENTREPRISE RÉSULTANT DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNÉE 2026
Entre les Soussignés :
La Société X, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons le Saunier sous le n° B, représentée par
Monsieur A, en sa qualité de DRH Groupe, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
De première part, et
Le Syndicat Y,
De seconde part,
Il est préalablement exposé
En application de l'article L.2242-1 du Code du Travail, la société X a engagé, en date du
26 mars 2026 la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, par la présentation aux élus des documents relatifs à l’emploi, les rémunérations, les conditions de travail, la durée du travail, en vigueur au sein de la société X.
En complément, les parties soussignées se sont accordées sur le calendrier ainsi que sur la délégation salariale de l'organisation syndicale Y composée du Délégué Syndical désigné dans l'entreprise,
Monsieur B, accompagné de ... La société X était elle-même représentée par Monsieur A, DRH Groupe, accompagné de …
A l’instar des années précédentes, les parties ont convenu que la première réunion serait dédiée à la présentation par l’entreprise des données 2025 relatives aux volets de la négociation ainsi qu’aux réponses aux premières questions. C’est également à l’issue de leur présentation que les documents nécessaires à la négociation ont été remis aux partenaires sociaux. C'est ainsi qu'en conformité du calendrier fixé, les réunions se sont tenues les
26 mars, 3, 8, 15 et 21 avril 2026, cette dernière date marquant le terme de la négociation.
Dans le cadre du présent préambule, il est rappelé que la négociation a donc porté sur les matières prévues par les dispositions légales afférentes à la négociation annuelle, en l'occurrence :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.
A l'issue des réunions dont le calendrier a été arrêté entre les parties, et dont la dernière réunion
du 21 avril 2026 emportait clôture de la négociation pour l’année 2026, celles-ci sont convenues de matérialiser les accords intervenus par la signature des présentes.
Par conséquent, le présent accord d'entreprise aura pour objet de matérialiser l'accord des parties sur tous les points ayant fait l'objet de la négociation. A l’issue de la négociation annuelle obligatoire pour
l’année 2026, engagée par la société x en date du 26 mars 2026, et des réunions dont la dernière s’est tenue le 21 avril 2026, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – Dispositions générales Article 1 – Objet de l'accord Le présent accord qui intervient à l'issue de la négociation annuelle obligatoire pour l'année
2026, a pour objet de matérialiser les accords intervenus entre les parties signataires dans les matières sur lesquelles a porté la négociation, à savoir :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.
Article 2 – Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique, dans les conditions qu'il détermine, à l'ensemble du personnel de la société X
Article 3 – Durée d'application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet à compter de sa date de signature, et dont le terme est fixé à la date de clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année
2027, clôture qui interviendra à l'issue de la dernière réunion fixée pour cette prochaine négociation annuelle, celle-ci pouvant donner lieu, soit à un procès-verbal d'accord, soit à un procès-verbal de désaccord.
Néanmoins, pendant la durée d'application du présent accord, les parties pourront convenir d'un commun accord, de l'ouverture de négociations sur les points abordés lors de la négociation annuelle obligatoire pour l'année
2026.
II – Matières sur lesquelles un accord est intervenu
Sur les sujets relatifs au premier bloc des négociations, traitant des thèmes suivants :
Salaires effectifs, durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
Article 4 – Salaires effectifs
4.1- Sur l'augmentation des salaires
Il est défini, pour l’année 2026 :
L’application d’augmentations générales des salaires de
1.5% des collaborateurs qui disposent de 6 mois d’ancienneté à la date du 1er mars 2026,
L’application d’augmentations individuelles, accordées sur proposition des managers et après validation de la Direction, pour une enveloppe de
0.5% de la MS, et dont les parties conviennent des modalités d’attributions définies ci-dessous.
Augmentation Générale
L’augmentation générale de
1,5% s’applique au taux horaire ou à la rémunération forfaitaire pour le personnel sans référence horaire. Afin de maintenir l’équité de traitement et d’éviter la double augmentation le cas échéant, le personnel qui a déjà bénéficié en 2026 d’une augmentation, du fait de l’augmentation du SMIC (qui impacte mécaniquement les minimas garantis pour certains postes de l’entreprise), ou de la réévaluation de la grille conventionnelle de la plasturgie de mars 2026, voient leur augmentation générale déduite de l’augmentation déjà obtenue.
Si cette exception n’était pas opérée, les salariés concernés bénéficieraient de deux voire trois augmentations les amenant en tout état de cause à dépasser les 1,5% accordés à la très grande majorité des collaborateurs. Il est à noter que le nombre de collaborateurs concernés reste faible.
Enveloppe d’augmentations individuelles
Pour garantir notre attractivité, poursuivre les actions visant l’accompagnement comme la reconnaissance des salariés les plus engagés, accompagner les évolutions de collaborateurs, réduire les potentiels écarts constatés entre les rémunérations des hommes et femmes, éviter les décrochages de rémunérations par rapport au marché, l’entreprise procèdera à des augmentations individuelles. L’enveloppe dédiée à ces augmentations est de
0.5 % et porte sur des actions ciblées identifiées par les managers et les Ressources Humaines.
Afin que les répartitions des augmentations soient justifiées et afin de garantir la cohérence d’ensemble, il est convenu qu’une revue des effectifs sera tenue en présence des Ressources Humaines et de chaque manager, lui permettant d’expliquer les choix retenus sur la distribution des Augmentations Individuelles au sein de son équipe. Il est entendu que les salariés qui bénéficient d’une augmentation individuelle seront rencontrés par leur hiérarchie afin de présenter et d’expliquer la décision les concernant. Tout collaborateur a également la possibilité de demander à sa hiérarchie de l’informer de sa décision le concernant, le manager s’engageant à lui apporter une réponse adaptée, qui devra être objectivée. Enfin, il est convenu que les collaborateurs concernés bénéficieront d’un courrier annonçant leur augmentation individuelle.
Date et conditions d’application
Les dispositions relatives aux augmentations générales et individuelles définies ci-avant s’appliqueront à effet sur les salaires de base, à partir du
1er mars 2026.
Compte tenu de la date de clôture des négociations les augmentations des rémunérations horaires et forfaitaires seront effectives sur les paies du mois de mai 2026 (payées début juin), avec une prime correspondant à la rétroactivité calculée pour les mois de mars et d’avril 2026. La rétroactivité inclut tout à la fois l’augmentation générale et individuelle. L’ancienneté requise de 6 mois au bénéfice de l’augmentation générale s’entend conformément à la politique de reprise d’ancienneté de l’entreprise, c’est-à-dire incluant les durées des contrats intérimaires des 12 mois calendaires qui précèdent l’embauche. Article 5 – Tickets restaurant Dans la logique de poursuivre la progression de la valeur faciale des tickets restaurant, il a été décidé de porter le montant des tickets restaurant
à 6.50 €uros, contre 5,50 €uros actuellement. La répartition employeur / collaborateur demeure identique, 50% à la charge de l’entreprise et 50% à la charge du collaborateur. La participation de l’entreprise évolue donc de 0,50 €uro, passant de 2,75 euros à 3,25 euros par titre.
Les autres dispositions relatives aux tickets restaurant restent inchangées. Cette évolution sera effective sur les bulletins de paie d’
avril 2026.
Article 6 – Paniers Il est également convenu de revaloriser les paniers. Concernant les paniers nuits, il a été décidé une revalorisation de 1 euro, portant le panier nuit à 7,40 Euros. Concernant les paniers jours, il a été décidé une revalorisation de 0,70 euro, portant le panier jour à 5,60 Euros. Les autres dispositions relatives aux paniers restent inchangées. Cette évolution sera effective sur les bulletins de paie d’
avril 2026.
Article 7 – Investissement dans l’accompagnement des collaborateurs à la mobilité durable. Dans le prolongement de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mobilité durable, et conformément à sa politique environnementale, X entend encourager concrètement les collaborateurs qui font le choix d'un véhicule électrique pour leurs trajets quotidiens. Cette mesure s'inscrit pleinement dans la démarche RSE de l'entreprise et traduit sa volonté de soutenir activement la réduction de l'empreinte carbone liée aux déplacements domicile / travail. Au-delà de son intérêt individuel pour les collaborateurs concernés, elle constitue un levier de la contribution collective de l'entreprise à la transition écologique. À cet effet, les parties conviennent d'une majoration de 20 % de l'indemnité kilométrique versée aux collaborateurs qui utilisent leur véhicule électrique personnel pour leurs déplacements domicile / travail.
7.1 – Modalités de calcul
L'indemnité de déplacement, fixée à 0,29 euro par kilomètre, est portée, pour les collaborateurs éligibles, à 0,348 euro par kilomètre du fait de la majoration de 20 %. Cette indemnité est calculée dans la limite d'un plafond de 35 kilomètres par trajet. L'indemnité majorée n'est pas due lorsque le déplacement du collaborateur fait déjà l'objet d'une indemnisation par l'entreprise, notamment en cas de déplacement pour se rendre à une formation, ou lorsque le collaborateur utilise un véhicule mis à disposition par la société.
7.2 – Conditions d'éligibilité
Le bénéfice de cette majoration est subordonné au respect des conditions cumulatives suivantes :
effectuer ses déplacements domicile / travail au moyen d'un véhicule électrique ;
présenter la carte grise du véhicule établie au nom du collaborateur ou, à défaut, à celui de son conjoint, sous réserve dans ce cas de la production d'un certificat de PACS ou d'un certificat de mariage ;
justifier de la domiciliation du véhicule au domicile du collaborateur ;
établir une attestation sur l'honneur certifiant l'utilisation effective du véhicule électrique pour les trajets quotidiens domicile / travail.
Un formulaire dédié sera créé par l'entreprise et remis aux collaborateurs concernés afin de recueillir ces éléments et de formaliser leur demande. L'attestation sur l'honneur engage la responsabilité du collaborateur. Toute déclaration inexacte ou frauduleuse, notamment quant à l'utilisation effective du véhicule électrique pour les trajets domicile / travail ou quant aux justificatifs produits, est susceptible d'entraîner la suspension du bénéfice de la majoration, le remboursement des sommes indûment perçues, ainsi que, le cas échéant, l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du collaborateur concerné.
7.3 – Date et conditions d'application
La majoration de l'indemnité kilométrique sera effective sur les bulletins de paie du mois de juin 2026. Un effet rétroactif sera appliqué à compter du mois d'avril 2026 au plus tôt, sous réserve que la date d'acquisition du véhicule électrique ne soit pas postérieure à cette date. Dans le cas où le véhicule a été acquis postérieurement, la rétroactivité s'appliquera à compter de la date d'acquisition.
7.4 Autres dispositions d’accompagnement à la mobilité électrique
L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs à la mobilité durable, et mettra en place et à la disposition des collaborateurs des bornes électriques permettant de charger leurs véhicules, sur leur lieu de travail. Les dates d’installation ne sont pas connues à ce jour. L’électricité utilisée sera facturée à prix coutant aux collaborateurs. Article 8 – Mesures en faveur de l’emploi Pour cette année 2026, l’entreprise a de nouveau été attentive à la gestion de la masse salariale et, par conséquent, à ses effectifs. Ainsi, on constate un effectif de fin de période passant de 207 collaborateurs fin 2024 à 217 fin 2025. Au total, ce sont
31 nouveaux collaborateurs qui ont intégré l’entreprise sur l’année 2025, répartis ainsi : 24 CDI, 2 CDD et 5 apprentis. La relative stabilité des effectifs de fin d’année, malgré ces embauches, s’explique par le fait que beaucoup de recrutements en CDI se sont faits dans le cadre de remplacements. Il est notable que l’entreprise a fait de nouveau le choix d’augmenter sensiblement les effectifs d’apprentis, pour favoriser l’intégration de ressources formées à nos métiers à l’issue de leur apprentissage.
Comme chaque année, l’entreprise affirme toujours sa volonté d’intégrer du personnel de production et de proposer des CDI au personnel intérimaire qui souhaite s’inscrire dans la durée et qui répond aux spécificités de l’emploi. Notre accord égalité Hommes Femmes signé le 10 mai 2024, pour une durée de 3 ans, reste applicable pour cette année 2026, portant sur le recrutement, la rémunération, et la formation. L’entreprise maintient sa politique d’embauche en cas de remplacements pour l’année 2026 et n’a pas prévu de réduction d’effectifs. A noter que, comme évoqué en réunions, quelques recrutements additionnels sont prévus dont certains en remplacement de départs anciens. Article 9 – Durée effective et organisation du travail
La durée effective du travail et l'organisation du temps de travail résultent des accords d'entreprise et avenants en vigueur au sein de la société X signés dans le cadre de la mise en place des 35 heures.
Un avenant majeur à l’accord sur le temps de travail de janvier 2001 a été signé en 2021 portant sur le champ d’application du forfait jour, le rachat des jours de RTT, le traitement des jours de repos et les règles relatives à la prise de congés payés et repos.
Cette année encore, dans le cadre des NAO, il a été convenu de définir les modalités relatives à la journée de solidarité.
9.1 - Jour de solidarité :
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail relatifs à la journée de solidarité, il a été convenu ce qui suit :
9.1.1 : Champ d’application
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise.
9.1.2 : Durée
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité sont conclues pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur et produira ses effets jusqu’au
31 décembre 2026 et cesseront de plein droit à cette même date.
9.1.3 : Modalités d’organisation de la journée de solidarité :
La Journée de Solidarité pour
l’année 2026 est définie au mercredi 11 novembre 2026. Cette journée sera travaillée ou devra faire l’objet d’une prise de jour d’absence, s’établissant sur une période de fermeture de site. Si elle est travaillée, elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, d'une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés.
Pour les salariés à temps partiel, les heures à effectuer au titre de la Journée de Solidarité seront calculées au prorata de leur durée de travail. Les modalités d’accomplissement ou de décompte de la Journée de Solidarité sont les suivantes :
Pour le Personnel en week-end :
Il sera fait déduction de 4.50h (7h / 151.67h x 97h50) de récupération ou de RCN ou de 0.64 jour de congé payé.
Pour le Personnel en équipe postée à 40 heures (équipe de 8 heures) :
En cas de journée travaillée : 0,5 heure sera payée en heure normale et la demi-heure restante sera comprise dans l’attribution du jour RTT mensuel.
En cas de journée non travaillée : 7 heures sont décomptées au titre de la journée de solidarité et 0,5 heure est payée en heure normale (un jour de RTT/CP ayant valeur de 7,5 heures pour ce personnel).
Pour le Personnel de journée :
En cas de demande de congés payés, de jour de repos, ou de RTT, il sera fait déduction d’un jour.
En cas de journée travaillée : si la personne travaille plus de 7 heures, les heures seront mises en compteur d’heures à récupérer.
Article 10 – Intéressement et dispositifs d'épargne salariale
Pour répondre à la demande de bénéficier d’une prime exceptionnelle, les parties ont convenu lors de ces NAO
2026 de la signature ultérieure d’un accord instaurant un supplément d’intéressement en cas de dépassement du Résultat d’Exploitation prévisionnel. Le budget 2026 fixe ce REX prévisionnel à 2018 k€.
Cet accord de supplément d’intéressement est conditionné aux respects des conditions légales, à commencer par une enveloppe d’intéressement positive et connue.
Ce supplément d’intéressement sera d’un montant de 85% de la différence entre le REX réel de la ligne GG de la liasse et 2 018 k€, sans pouvoir dépasser 160 k€.
Il est entendu, faute d’accord sur le sujet, que le plafonnement actuel de 400 k€, incluant participation et intéressement (hors supplément « principal ») est maintenu dans les termes des accords existants.
Les parties rappellent l'existence et l'application d'un accord de participation au sein de la société X, et dont le versement s’effectuera avec les paies d’avril 2026.
Il est enfin également rappelé la possibilité pour le personnel qui bénéficie des dispositifs d'épargne salariale de placer les sommes qui en résultent sur un Plan d'Epargne Entreprise ou sur un Per collectif.
Sur le second bloc de la négociation, relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes et de la qualité de vie au travail
Article 11 – Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Les partenaires sociaux conviennent du respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes principe reposant sur le respect de la non-discrimination en raison du sexe. En application de ce principe, les parties reconnaissent et réaffirment l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes quant à :
l'accès à l'emploi,
les conditions de travail,
les rémunérations,
l'accès à la formation professionnelle.
S'agissant de l'égalité en matière de rémunération, s'il existe des écarts de rémunération hommes/femmes, ceux-ci sont liés à la différence de métier et de poste, même à l'intérieur d'un même coefficient.
Les délégués confirment qu’il n’y a aucune plainte ou remontée sur une discrimination entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les parties constatent que l’entreprise ne pratique aucune discrimination en termes de recrutement, évolution et formation entre les populations hommes et femmes.
Par ailleurs, les parties se sont réunies en avril 2024 afin de signer un accord d’une durée de 3 ans, portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, qui réaffirme et encadre les engagements de l’entreprise sur la rémunération, la formation, et le recrutement, réaffirmant en cela les axes de l’accord précédent.
Article 12 – L'insertion professionnelle et le maintien de l'emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont pris connaissance de l’évolution de la contribution sur les 7 dernières années.
7.12 pour 12 3.69 pour 15 4.8 pour 12 8.6 pour 12 8.69 pour 12 9.9 pour 12 11.97 pour 12
Nombre de bénéficiaires salariés X
5.85 3.12 4.12 7.68 8 9.78
11.97
Nombre de bénéficiaires intérimaires
1.27 0.57 0.68 0.92 0.69 0.12
0
En 2024 l’effectif bénéficiaire a connu une nouvelle augmentation significative. Il s’établit à 11,97 pour 12 unités nécessaires. L’entreprise poursuit ses actions en faveur de l’embauche et du maintien de collaborateurs RQTH. L’effectif RQTH intérimaire est en baisse quant à lui, Z ayant des difficultés à pourvoir du personnel RQTH. Conséquence directe des actions engagées, nous n’avons plus de taxe. Article 13 – Prévoyance – Maladie
Prévoyance cadres et non cadres : Les contrats en vigueur sont conformes aux contrats responsables.
Mutuelles cadres et non cadres : Les contrats remplissent les critères des contrats responsables.
Il avait été demandé une révision durant l’année 2026 de la mutuelle non-cadre pour ouvrir la possibilité de proposer des garanties familles ou isolés, avec une participation de l’entreprise au régime famille. Ces dispositions seront évoquées en cours d’année 2026, et, le cas échéant, intégrées à l’accord de NAO de 2027.
Subrogation maladie : Engagées sur le maintien de la pratique de la subrogation maladie, les parties ont signé un accord de subrogation à durée indéterminée le 5 avril 2022. Cet accord est toujours en vigueur.
Article 14 – Emploi des salariés de plus de 50 ans
Comme évoqué précédemment, l’entreprise a intégré 31 personnes en
2025, dont 4 de plus de 50 ans, tous en CDI.
Chaque personne de plus de 55 ans peut bénéficier d’un rendez-vous individuel pour optimiser et préparer son dossier retraite avec la CARSAT.
Les entretiens bilans/retraites sont bien effectués pour les plus de
55 ans.
Article 15 – Télétravail Conformément à l’accord de NAO de 2024, les négociations sur le télétravail ont effectivement été engagées et il est prévu de poursuivre ces négociations en vue d’aboutir à un accord sur l’année 2026, les partenaires sociaux ayant souhaité prendre le temps nécessaire à la consultation des collaborateurs concerrnés. Article 16 – Droit à la déconnexion Les parties ont émis le souhait de définir la politique sociale relative au droit à la déconnexion, cette démarche entre par ailleurs dans le cadre des mesures relatives à la QVT, et, plus largement, à la politique RSE de l’entreprise. Ainsi, il est convenu de définir les modalités du droit à la déconnexion lors des négociations relatives au télétravail, négociations qui seront, de fait, élargies, le droit à la déconnexion n’étant pas réservé aux seuls collaborateurs qui télétravaillent. III – Publicité – Dépôt – Information Article 17– Publicité et Dépôt Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires. Dès sa conclusion et à la diligence de la Direction de la société X, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente à raison du siège social de l’entreprise, soit celle du Jura, un exemplaire sur support papier, et un exemplaire transmis par voie électronique. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, soit le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de T. Article 18 – Information du personnel et du Comité Social et Economique
Le présent accord résultant de la négociation annuelle obligatoire pour
l'année 2026 sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet et transmis pour information au CSE.
Fait à O, en 4 exemplaires originaux, le 24 avril 2026
