ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre :
La Société JDC SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro 384 755 179 et dont le siège social est situé 5 Rue de L’Eguillon, ZI Route de Mamers – 72400 LA FERTÉ-BERNARD, représentée par Monsieur X, Représentant légal,
D’une part, Et :
L’organisation syndicale représentative C.G.T. au sein de JDC SAS, représentée par Madame Y, déléguée syndicale,
D’autre part,
La Société et l’organisation syndicale représentative étant désignées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que l’accord adoptant les modalités de la négociation obligatoire du 25/02/2025, une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT, a été engagée au sein de la société JDC. Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 7 mai 2025
2ème réunion : 13 mai 2025
Cet accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer. Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, objectifs qui s’inscrivent dans une volonté commune des Parties de s’appuyer sur les bonnes pratiques adaptées à la taille et à la réalité de la société.
Après discussions et échanges entre les Parties, il a été conclu le présent accord.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JDC SAS, quels que soient leur contrat de travail, leur statut ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 – Diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les Parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (BDESE) actualisée chaque année ainsi que sur l’index égalité professionnelle publié avant le 1er mars.
Il est à noter que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 a été considéré comme « incalculable » par la DREETS.
Un diagnostic a été réalisé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, notamment sur :
La répartition des effectifs par sexe :
Les effectifs sont composés de 91,7% de femmes et de 8,3% d’hommes en 2024. La part des hommes a légèrement progressé dans les effectifs ces 3 dernières années.
Les écarts de rémunération :
Aucun écart significatif de rémunération n’est constaté, résultats de la politique d’équité de rémunération menée par l’entreprise.
Les déroulements de carrière :
Certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Ce déséquilibre résulte le plus souvent des inégalités issues des filières de formation et des orientations initiales qui dépassent le cadre du travail et de l’entreprise. Ceci étant, l’entreprise a la volonté de promouvoir en interne lors de création ou d’évolution de poste.
Les conditions de travail et d’articulation des temps de vie :
La part de salariés avec aménagement de temps de travail est de 9% des effectifs, et représente 10% des effectifs féminins en production.
ARTICLE 3 – Domaines d’action et mesures
Les parties conviennent des domaines d’action prioritaires suivants, ainsi que des mesures associées :
Article 3.1 Mesures en faveur de l’égalité salariale Il est rappelé que la politique salariale menée par l’entreprise et négociée chaque année avec les instantes représentatives du personnel ne fait en aucun cas de différence entre les hommes et les femmes. Il en est de même sur l’attribution des salaires pratiqués à l’embauche. La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Objectif : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Action : Réaliser une analyse annuelle des rémunérations par catégorie professionnelle et mettre en œuvre des mesures correctives si des écarts injustifiés sont constatés.
Indicateur de suivi : Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.
Article 3.2 Mesures en faveur du recrutement Au regard de l’activité principale de l’entreprise et des caractéristiques des postes de travail, les Parties conviennent de la nécessité de mener une démarche visant à promouvoir l’accès des hommes aux postes de production, et par cette même démarche faire progresser la représentation du personnel masculin dans ces métiers.
Objectif : Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements en particulier dans les postes de production
Actions : - Veiller à ce que les offres d’emploi soient formulées de manière non discriminatoire et encourager la diversité des candidatures. - Mettre en place des actions auprès des partenaires de l’emploi (France Travail, intérim, écoles) pour réaffirmer la volonté de parité des postes et des recrutements.
Indicateur de suivi : Taux de représentation des hommes et des femmes dans les effectifs avec un focus sur la répartition H-F dans les métiers de production.
Article 3.3 Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail est un facteur clé d’amélioration de l’accessibilité aux postes les plus exposés à certains facteurs de pénibilité, tels que les gestes répétitifs et/ou la manutention, sans que ces critères soient les seuls concernés.
Objectif : Améliorer les postes de travail en réduisant les contraintes et en sensibilisant les salariés.
Actions : - Proposer et mettre en place toute action visant à réduire les contraintes physiques et posturales sur tout poste dans l’entreprise, en priorité en production. - Engager des actions de prévention sur les contraintes physiques et posturales.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions mises en œuvre pour réduire les contraintes physiques et posturales sur poste de travail.
ARTICLE 4 – Dispositions applicables au présent accord
Article 4.1 Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. Il sera donc applicable jusqu’au 31 mai 2029.
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord ne peut pas être dénoncé pendant sa durée.
Article 4.2 Suivi de l’accord Un bilan de l’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Économique (CSE). Article 4.3 Formalités de dépôt et publicité Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à La Ferté Bernard, le 13 mai 2025 En 2 exemplaires originaux.
Pour la société JDC SAS Pour la C.G.T. Monsieur X Madame Y
