Accord d’Entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La société
JGAD FINANCE,
Immatriculée au RCS de Metz, sous le numéro 354 801 045, Dont le siège social est situé à 57140 Woippy 29/33 Route de Rombas Représentée par Madame ********** en sa qualité de Présidente du Directoire de JGAD FINANCE,
Ci-après dénommé « la Société », Et
Les salariés de la Société
Préambule :
Suite aux transferts des contrats de travail de plusieurs salariés cadres pour lesquels un forfait jour était appliqué de la société DAUSSAN à la société JGAD FINANCE à compter du 1e janvier 2024, les parties ont convenu de la nécessité de conclure un accord collectif pour la mise en place d’une convention de forfait jours pour la Société. Cet accord permettra de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de la société ayant le même objet.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Par ailleurs, les salariés peuvent occasionnellement être amenés à participer à des réunions, chantiers, événements publics, soirées de représentation, des déplacements à l’étranger, lesquels peuvent se dérouler tant en semaine que les week-ends.
Dès lors, est apparue la nécessité d’aménager le temps de travail en fonction des besoins de la société et de ses salariés.
Il est précisé que la société relève de la convention collective nationale des industries de la Chimie (IDCC44). Dispositions Générales : Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 15.2 du présent accord.
Lorsque la loi le prévoit expressément et uniquement pour des mesures d’application non substantielles, le présent accord pourra être complété par des décisions unilatérales de l’employeur, sans pouvoir modifier les garanties relatives à la charge de travail, au repos et à la santé des salariés.
Objet
L’objet du présent accord est de définir les modalités d’un décompte du temps de travail des cadres, en jours.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société JGAD FINANCE. La loi prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.
Les parties signataires confirment que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des collaborateurs qui ne sont pas tenus de respecter une organisation précise des horaires de travail. Il s’agit de salariés cadres, dont le coefficient dans la Convention Collective Nationale de la Chimie est supérieur ou égal à 500, dont l’autonomie est individuellement vérifiée.
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours selon les modalités spécifiques prévues ci-après.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l'objet d'une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l'année pour une année complète et un droit complet à congés payés.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Décompte en jours du temps de travail des cadres
Définition du travail en jours
Pour les cadres définis à l’article 2 du présent accord, est considérée comme journée de travail la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, et sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, le cadre est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut être engagé auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Convention de forfait annuel en jours
Les parties conviennent que le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail.
Les parties s’accordent pour fixer le plafond de jours de travail à 218 jours par année de référence (année civile) en y incluant la contribution à la journée de solidarité
Le dépassement éventuel du forfait jours tel que défini ci-dessus peut s’effectuer à la demande expresse de sa hiérarchie avec l’accord du salarié, ou à la demande du salarié et après accord de celle-ci, dans la limite de 235 jours conformément à l’Article L3121-66 du code du travail.
Il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Modalités de suivi
Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d'un document mensuel auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Chaque salarié devra y indiquer la durée de ses repos quotidiens et de son repos hebdomadaire. Ce document devra être remis, dument rempli, chaque fin de mois à la Direction. Sa non remise n’aura pas pour conséquences de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail. Il procède au moins une fois par trimestre à une analyse formalisée des documents de suivi afin d’identifier toute surcharge de travail, amplitude excessive ou atteinte aux temps de repos, y compris en l’absence d’alerte du salarié. Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation et de répartition de sa charge de travail. A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la Direction.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui reçoit le salarié dans les meilleurs délais et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. En cas de difficulté, il est prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié soit à sa demande en cours d'année, soit lors de l'entretien individuel prévu à cet effet.
En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué tous les ans pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. Lors de cet entretien, la Direction et le salarié devront avoir une copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
Le compte-rendu de chaque entretien, annuel ou périodique, diligenté à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sera établi et remis à chaque salarié.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail de Chaque salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale spécifique pourra être organisée à la demande du salarié ou de l’employeur, en lien avec le service de prévention et de santé au travail.
A ce titre, chaque salarié sera dûment informé de son droit à la déconnexion via une annexe à son contrat de travail, ainsi qu’à l’article 10 du présent contrat.
Nombre de ¡ours de repos par an
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jour varie de fait selon le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé dans l'entreprise et du nombre de jours de congés payés.
Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée.
Compte tenu de l'autonomie des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, les jours de repos seront posés à l'initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Néanmoins, en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition de 5 jours maximum de jours de repos en début de période de référence est fixée unilatéralement par l'employeur au plus tard à la fin du 1er trimestre de l'exercice.
Il sera également veillé à ce que :
Les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d'une part à la réalisation de la mission et d'autre part au bon fonctionnement de l'entreprise et du service,
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d'au moins 8 jours ouvrables. La Direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours.
Il est en outre précisé que les jours de repos pourront le cas échéant être accolés à un week-end ou à tout congé.
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence.
Absences, entrées/sorties en cours d’année
L'année complète s'entend du 1erjanvier au 31 décembre.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours travaillés dus sera défini au prorata du temps de présence sur l'année en cours selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés) soit : nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47.
Les absences considérées par la Ioi (article L.3141-5 du code du travail comme par exemple : congé de maternité, congé d'adoption, absence pour maladie professionnelle) ou par la convention collective comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront faire l'objet de récupération.
Les absences non assimilées par l'article L.3141-5 du code du travail à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. En cas de proratisation de jours de repos, l'arrondi est effectué au demi le plus proche (0.5).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos « Non acquis, non consommés » à la date de rupture du contrat sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas le plafond proratisé applicable à la période de présence du salarié.
Rémunération
Les salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l'exercice de Ieurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l'année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d'activité. En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré. Il est convenu que la valorisation d'une journée de travail s'effectue sur la base suivante :
Rémunération annuelle fixe (hors primes) / nombre de jours rémunérés sur l'année (218 jours travaillés + les jours de congés payés + les jours fériés chômés).
Durée maximale de travail et temps de repos
En l'état de la réglementation, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de leur sécurité et de Ieur santé, l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Il est également rappelé que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, les salariés bénéficient de :
Un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. Il est par ailleurs rappelé que les journées d'activité seront limitées, sauf cas exceptionnel, à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs. Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent Accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils doivent veiller à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. Un entretien individuel spécifique sera organisé une fois par an avec les salariés en forfait en jours.
Cet entretien bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. II a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :
La charge de travail du salarié-
L’organisation de son travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
L’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
L’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié
devront avoir une copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
L'objectif est de s'assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que son droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d'entretien
Droit à la Déconnexion
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d'assurer l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Elles reconnaissent que les outils numériques font aujourd'hui partie de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, elles soulignent que l'effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés payés, repos et arrêts maladie.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu'il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés payés, repos et arrêts maladie. L’employeur s’engage à ne pas solliciter les salariés pendant leurs temps de repos, sauf circonstances exceptionnelles, et à sensibiliser l’encadrement au respect effectif du droit à la déconnexion.
Forfait en jours réduits
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
La Société dispose d'un délai d'un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu‘avec l'accord écrit et préalable du salarié concerné. La Société, après s'être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d'accès au forfait en jours, lui propose de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l'objet d'un avenant.
La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés dans l'année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, le montant de la rémunération annuelle.
Dépassement du forfait annuel
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 et suivants du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Cet avenant devant préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur demande elle porte.
Il est précisé que ni la société, ni le salarié ne peuvent imposer cette renonciation. Cela implique que le salarié volontaire doit obtenir l’autorisation de son employeur.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 22 avril 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, sans que cela ne remette en cause les droits déjà acquis par les salariés.
Révision de l'accord
La révision du présent accord pourra être fait dans les conditions prévues par la loi. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. La Direction et les parties habilitées à négocier l’accord se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants peuvent éventuellement être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'émission du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Strasbourg.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de pouvoir éventuellement établir un accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz.
Les avenants éventuels de révision du présent accord font l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
