ACCORD D’ENTREPRISE DU 16 JANVIER 2020 SUR LE TELETRAVAIL
Entre,
L’Unité Economique et Sociale Groupe Profession Santé, reconnue en date du 18 novembre 2016 composée en sa forme actuelle des sociétés suivantes :
La société JANUS, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registe du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 530 330 174, et dont le siège social est situé 1, rue Augustine VARIOT – 92240 MALAKOFF
La société S.E.S.C. (Société d’Editions Scientifiques et Culturelles), Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registe du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 712 012 129, et dont le siège social est situé 1, rue Augustine VARIOT – 92240 MALAKOFF
La société E.M.G. (Les Editions du Médecin Généraliste), Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registe du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 304 747 090, et dont le siège social est situé 1, rue Augustine VARIOT – 92240 MALAKOFF
Ci-après désignée « UES GPS»
Représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint en Charge des Finances et des Ressources Humaines, de l’Organisation et de la Communication
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales de l’Unité Économique et Sociale G.P.S. :
Le syndicat F.O. représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat S.N.J. représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat S.N.J. – CGT représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Préambule
L’UES GPS souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement. Cet accord témoigne de la volonté de l’UES GPS de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés, notamment via la réduction de leur temps de transport, et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’UES GPS. Il témoigne également du souhait de l’UES GPS de renforcer l’autonomie de ses salariés et de les responsabiliser dans leurs missions.
Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l’UES GPS.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES GPS, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3 du présent accord.
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UES est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier partiel ou complet et le télétravail occasionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier partiel et le télétravail occasionnel au sein de l’UES GPS. Les demandes de télétravail régulier complet seront étudiées au cas par cas et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le présent accord ne s’appliquant pas au télétravail régulier complet. Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’UES GPS et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance les modalités du télétravail. Le télétravail occasionnel a pour objectif de permettre à l’ensemble des salariés éligibles de bénéficier d’un quota annuel de jours qu’il sera possible de poser via l’outil web congés.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
3.1 - Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur.
3.2 - Capacité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance et de manière individuelle, sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le responsable hiérarchique au moment de la demande et feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l’entretien annuel, des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.
3.3 - Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’UES GPS ;
impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; (ex : postes impliquant déjà beaucoup de rendez-vous externes)
impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’UES GPS.
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés travaillant dans le cadre :
d’un temps partiel inférieur à 80% du temps plein ;
d’un contrat de formation en alternance, à ce jour contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, car leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;
d’un stage.
3.4
– Conditions matérielles
Sont éligibles au télétravail, les personnes disposant d'un équipement de travail adapté. Le domicile du salarié doit notamment disposer :
d’un espace de travail dédié ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents, compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
d’une assurance « habitation » autorisant le télétravail dont le salarié fournira une attestation chaque année ;
d’un matériel informatique déjà alloué de façon permanente, au regard de ses fonctions, par l’Entreprise et compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail ou à défaut disposant d’un matériel informatique personnel selon les conditions définies à l’article 8 du présent accord.
3.5 - Condition d’ancienneté
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir au moins 9 mois de présence ininterrompue au sein de l’entreprise au moment de sa demande.
3.6 - Le lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale. En cas de changement de domicile, le salarié prévient la Direction des Ressources Humaines de l’UES GPS et lui communique sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’UES GPS, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
3.7 - Conditions liées au bon fonctionnement du service
Le responsable hiérarchique est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Si un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Éloignement géographique ;
situation de handicap ;
situation familiale particulière (parents isolé ou d’enfant handicapé) ;
pour les 4 mois suivant la reprise de congé maternité, parental ou maladie ;
salarié aidant familial.
Article 4 – Modalités d’organisation en télétravail
4.1 – Types d’organisation du télétravail
4.1.1 Télétravail régulier partiel
Le télétravail régulier est exercé dans la limite d’une journée par semaine. Cette journée est fixée par le responsable hiérarchique en adéquation avec les impératifs d’organisation du service.
La fréquence du télétravail régulier peut être moins élevée (ex. : 1 journée par mois).
Le salarié pourra solliciter par écrit l’annulation ou la modification de la journée de télétravail régulier sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, ou de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de positionner le jour télétravaillé à une autre date.
4.1.2 Télétravail occasionnel
Le salarié éligible disposera d'un volume de 30 jours de télétravail par année civile, qu'il ne pourra mobiliser qu’en journée entière.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins trois jours par semaine.
Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu'à deux journées par semaine, sans pouvoir dépasser le plafond de 30 jours par année civile.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique via l’outil Web Congés.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio/call-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année suivante.
4.1.3 Dispositions particulières
En outre, l’Employeur prendra les mesures appropriées, dans le cadre des dispositions de l’article L.5213-6, pour permettre aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi d’accéder au télétravail. A ce titre, après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’Employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 du même code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
4.2 - Mise en œuvre du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le principe de volontariat fait intrinsèquement partie du dispositif de télétravail. L’exercice du télétravail est donc soumis à l’accord du salarié et de l’Employeur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique par écrit (courrier ou courriel), au moins un mois avant la date souhaitée, en précisant le type de télétravail concerné. Il adresse une copie de sa demande à la Direction des Ressources Humaines.
L’examen de la demande de télétravail devra donner lieu à un échange, en amont de la décision finale, entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin qu’ils puissent s’accorder, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteur-clé de réussite du télétravail.
La Direction des Ressources Humaines adressera au salarié une réponse écrite (courrier, courriel) sous un mois à compter de la réception de sa demande. Le responsable hiérarchique recevra une copie de cette réponse.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Les principaux motifs de refus du télétravail sont motivés au regard des conditions d'éligibilité définies au présent accord.
En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la DRH sera saisie pour arbitrage. S’il le souhaite, le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel lors de cet entretien.
En cas d’accord, un formulaire télétravail disponible sur l’intranet, devra être complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le service RH, rappelant les éléments suivants :
le type de télétravail visé ;
la durée du télétravail en cas de télétravail régulier ;
la date de début du télétravail ;
le jour « télétravaillé » en cas de télétravail régulier;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la période d’adaptation ;
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet ;
les règles de sécurité applicables ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.
4. 3 - Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois en cas de télétravail régulier et 12 mois en cas de télétravail occasionnel.
Elle permet de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’UES GPS ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent d’autant cette période d’adaptation.
Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou d’envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’UES GPS
4.4 - Suspension
En cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, quelle qu’en soit l’origine, le responsable hiérarchique peut, sous réserve du respect du délai de prévenance de 2 semaines, suspendre la possibilité de télétravailler pour le salarié concerné ou en changer le jour dans le cas du télétravail régulier.
Cette décision du responsable hiérarchique sera formalisée par écrit, elle précisera la durée de cette suspension, et sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à une contrainte non prévisible, le responsable hiérarchique pourra, en concertation avec le salarié, changer le jour ou suspendre le télétravail, jusqu’à la veille du jour prévu.
La demande se fera par tout moyen, même verbal, en raison de l’urgence.
4.5 - Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Le télétravail ne doit porter aucune atteinte au respect de la vie privée du salarié. Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9 heures à 12h30 et de 13h30 à 17 heures. Durant cette plage horaire, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences (si son matériel le permet) auxquelles il est tenu d’assister et de consulter sa messagerie.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent certains cadres, les plages horaires pourront, si besoin, être déterminées avec le supérieur hiérarchique. En tout état de cause, et sauf exception, les « télétravailleurs » ne pourront être joints avant 8h30 et après 19h00. 4.6
- Contrôle du temps de travail et modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’UES GPS.
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’UES GPS.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements de la durée contractuelle de travail, celui-ci étant contrôlé de la même manière que lorsque le salarié travaille dans l’UES GPS.
La charge de travail est évaluée suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’UES GPS. Cette évaluation doit permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail inhérente seront discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation, entre le salarié et son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du Travail.
4.7
- Droit à la déconnexion
L’UES est attentive à garantir le droit à la déconnexion des salariés, et notamment celui du télétravailleur. Ce dernier s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors des plages horaires de disponibilité prévues à l’article 4.5.
4.8 Réversibilité
4.8.1 - Réversibilité demandée par le salarié
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Il exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’UES GPS.
Il ne pourra formuler une nouvelle demande de passage en télétravail avant une période minimale de six mois, sauf si des circonstances très particulières le justifient.
4.8.2 - Réversibilité demandée par l'employeur
A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut mettre un terme au télétravail, sous réserve de respecter un préavis de deux semaines, notamment pour les raisons suivantes :
non respect constaté des règles du télétravail ;
problème de performance du salarié lié au télétravail ;
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail ;
non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le responsable hiérarchique doit recevoir le salarié afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. S’il le souhaite, le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel lors de cet entretien. Le cas échéant, un représentant du service RH est également présent. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’UES GPS.
Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail après une période minimale de six mois.
Article 5 - Equipements de travail
Dans le cas où le salarié ne dispose pas à titre permanent de matériel informatique alloué par l’Entreprise utilisable en situation de télétravail, l’usage d’un matériel informatique personnel peut être autorisé sous réserve que le salarié manifeste de sa propre initiative le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel informatique. Il verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l’accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d'autre part.
Le salarié devra adresser préalablement sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il devra s'engager à respecter les normes techniques et de sécurité définies par l’Entreprise.
Dès lors que l'utilisation par le salarié de son propre matériel est source de dysfonctionnements entraînant des incidents ne pouvant être réglés par le service d’assistance technique à distance, l’Entreprise pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du salarié lui ayant été ouverts pour télétravailler sur son équipement personnel. Ceci suspend automatiquement le télétravail.
A ce titre, il est rappelé que l’UES ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet à l’Employeur une attestation de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur, ou à défaut, une attestation sur l’honneur de conformité.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition, il doit en aviser immédiatement l’UES GPS, en contactant le service dédié.
Article 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’Employeur prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’UES GPS, exclusivement, au sein du domicile du télétravailleur.
Article 7 - Droits et obligations du salarié en télétravail
7.1 - Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’UES GPS, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
7.2 - Droits individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’UES GPS, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
7.3 - Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’UES GPS. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du Comité social et économique, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’Employeur mettra fin au télétravail.
7.4 - Obligations liées à l’usage des outils numériques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l’UES GPS relatives à l’utilisation des outils informatiques. Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
7.5 - Obligation de confidentialité et de discrétion
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. En tout état de cause, il restera soumis à la règlementation RGPD, comme s’il était physiquement présent dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 - Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira trois mois après la mise en œuvre de cet accord puis 2 mois avant la fin d’application de celui-ci afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES GPS.
Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2020.
Article 10 - Révision / Modification de l’accord
L'accord pourra être révisé au cours de sa période d'application, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé selon les conditions définies à l’article 17. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 11 - dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Article 12 - dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’UES GPS à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les salariés sont informés par une publication intranet de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui est joint à cette information.
Article 13 – Dispositions diverses
Cet accord se substitue à tout avenant ou lettre avenant individuel relatif à la mise en place du télétravail à temps partiel.
Fait à Malakoff, Le 16/01/2020
XXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale FODélégué Syndical SNJDGA Finances et RH
