Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre
La société JAPY TECH SAS, dont le siège social est situé Cours de Gray - 21850 SAINT-APOLLINAIRE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de DIJON sous le numéro 380 002 360, représentée par sa présidente SAINTAPO SAS (RCS 919 568 378) et, agissant en qualité de président de SAINTAPO SAS (Ci-après dénommée la « Société »)
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires, représentées par, Délégué Syndical FO et, Délégué syndical CFDT, d’autre part :
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.
L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. L’entreprise, lors des deux dernières déclarations, n’a pas pu obtenir de score global faute de pouvoir calculer l’ensemble des indicateurs. L’index ne fait cependant apparaître aucun écart entre les hommes et les femmes en termes d’augmentations individuelles ; cependant, il montre également que les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail ainsi que l’analyse de ces données sont annexées au présent accord.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société JAPY Tech.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
La promotion professionnelle.
Article 2-1 – L’embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise, et particulièrement sur les métiers de production (MOD). En effet, hormis sur les métiers de gestion, les femmes sont sous-représentées : elles représentent 11 % de l’effectif en 2025 et 2.7 % de l’effectif MOD.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
« Ouvrir ses portes » : accueil de stagiaires femmes, de groupes de visiteurs femmes, étudiantes ou non, participation à des salons, rencontres avec les étudiantes ;
Sensibilisation des partenaires d’emploi : dans le cadre de recrutements d’intérimaires ou non, encourager la proposition de candidatures féminines ;
Publication d’offres non genrées et attrayantes pour les femmes ;
Non-discrimination : garantir un process de recrutement, interne ou externe, sans discrimination par le sexe.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : proportion de femmes de 15 % dans l’effectif global et 7 % dans l’effectif MOD.
Article 2-2 – La rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
A l’embauche, proposer une rémunération égale aux hommes et aux femmes pour une fonction identique.
S’assurer que les salaires des femmes et des hommes suivent une courbe d’évolution équivalente.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : suivi de l’évolution des salaires de base par sexe, par CSP et au global (écart maximum de 3 points).
Article 2-3 – Les conditions de travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
OBJECTIF N°1
Objectif de progression
En matière d’amélioration des conditions de travail, la Société souhaite davantage sensibiliser ses salariés sur le thème du sexisme.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Désignation et formation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Campagne annuelle de sensibilisation (exemple : le 8 mars, journée internationale des droits des femmes).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de référents désignés et formés (objectif d’un référent) et nombre de campagnes de sensibilisation au sexisme (une chaque année).
OBJECTIF N°2
Objectif de progression
En matière d’amélioration des conditions de travail, la Société souhaite davantage préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des parents.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Prise en compte des contraintes familiales en programmant des réunions ni trop matinales, ni trop tardives ;
Possibilités d’aménagements ponctuels des horaires en cas de contrainte familiale dans la mesure du possible (rentrée scolaire, rendez-vous médicaux enfants etc.) ;
Etude des demandes de temps partiel ou d’aménagement permanent des horaires en fonction des contraintes familiales ;
Droit à la déconnexion.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : respect des actions ci-dessus, notamment en étudiant les demandes faites et en les acceptant dans la mesure du possible.
Article 2-4 – La promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
OBJECTIF N°1
Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : encourager l’évolution professionnelle des femmes tout au long de leur carrière.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Accès équitable à la formation entre les femmes et les hommes ;
Ouverture en interne de l’ensemble des postes à pourvoir et traitement identique des candidatures selon le sexe ;
Encouragement et accompagnement des projets de formations (internes ou externes) et de reconversion des femmes sur les métiers à prédominance masculine.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Comparaison du nombre moyen d’heures de formation (hors formations sécurité obligatoires) par sexe et par CSP : écart maximum de 7h00 ;
Comparaison du taux d’évolution professionnelle (sans obligation d’évolution salariale) par sexe : écart maximum de 10 points.
OBJECTIF N°2
Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : diminuer au maximum l’impact d’une absence maternité ou d’un congé parental (temps plein) sur la carrière.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Echange avant le départ en congé maternité ou parental afin d’organiser les conditions de remplacement et d’évoquer les conditions de reprise ;
Entretien de reprise systématique et proposition d’entretien professionnel au retour d’un congé maternité ou parental ;
Absence de discrimination sur la base d’une absence liée à la parentalité lors d’augmentations salariales ou lors de l’étude de candidatures dans le cadre d’un recrutement en interne.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion d’échanges avant départ en congé maternité ou parental : 100% ;
Proportion d’entretiens de reprise effectués au retour d’un congé maternité ou parental : 100 % ;
Proportion de personnes ayant bénéficié d’une augmentation salariale l’année de retour d’une absence liée à la parentalité : 50 %.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 3 avril 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 2 avril 2029. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des membres du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoi qu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, dans le cadre du CSE, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 5 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Fait en quatre exemplaires, À Saint-Apollinaire, le 25 mars 2025,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
Délégué Syndical FORCE OUVRIERE, Président de SAINTAPO
