Entre la société SAS, dont le siège social est situé 847 Chemin du Roy – ZI de la Boitardière 37400 Amboise, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de sites par délégation, dûment habilité aux fins des présentes, D’une part Et l’
organisation syndicale XXX, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part,
(Ci-après dénommées « les Parties »)
PREAMBULE
JAYBEAM WIRELESS constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 et vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de XXXX, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu'il était opportun d'envisager la négociation d'un accord d'entreprise afin de promouvoir, d'encadrer et de sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.
Les négociations avec l’organisation syndicale représentative et la Direction se sont déroulées selon le calendrier suivant : 20 mars 2025, 9 avril 2025, 16 octobre 2025.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord. Cet accord remplace l’accord du 28 octobre 2020 pour une durée de 3 ans et arrivé à son teme.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc211588887 \h 3
Article 2 - Procédure d'accès au dispositif de télétravail PAGEREF _Toc211588888 \h 4
2.1Initiative du télétravail PAGEREF _Toc211588889 \h 4
2.2.Pièces justificatives pour télétravail au domicile déclaré PAGEREF _Toc211588890 \h 4
8.3.Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc211588911 \h 10
Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc211588912 \h 10
9.1.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc211588913 \h 10
9.2.Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique PAGEREF _Toc211588914 \h 10
9.3.Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc211588915 \h 10
Article 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc211588916 \h 11
10.1 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc211588917 \h 11
10.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous PAGEREF _Toc211588918 \h 11
10.3 Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc211588919 \h 11
10.4 Dénonciation PAGEREF _Toc211588920 \h 12
10.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211588921 \h 12
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de JAYBEAM WIRELESS .
Toutefois, les métiers et postes ne sont pas tous compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches/activités du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié. S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de JAYBEAM WIRELESS remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’employeur,
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum,
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois sein de l’entreprise,
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,
posséder un espace dédié présentant les
conditions propices au travail :
au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des Ressources Humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et sortant de 10 Mbits. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
En outre, le salarié doit justifier d’une
assurance habitation multirisque couvrant le télétravail, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Il est précisé que le télétravail au sein ou d’un lieu autre que le domicile est interdit.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Ainsi encore, la nature de certaintes activités (exploitation de données considérées comme sensibles/confidentielles/ secret défense) excluant leur réalisation en télétravail, il appartient au manager concerné d’apprécier, selon la nature des missions confiées, le bien-fondé de la demande.
Le refus du télétravail doit être motivé par écrit.
Article 2 - Procédure d'accès au dispositif de télétravail
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est formulée à l'initiative du salarié, auprès de son responsable hiérarchique via le système de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.
La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord préalable du Manager.
Le télétravail peut également être déclenché par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
2.2.Pièces justificatives pour télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner la demande de télétravail régulier effectué au domicile, le salarié devra fournir un ensemble de pièces qui sont indiquées en annexe 2 au présent accord.
Article 3 – Télétravail habituel
Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail,
effectué de manière régulière un à plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont répertoriés dans l’annexe 1.
Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre
de manière non consécutive, par journée entière de travail :
dans la limite d’une journée par semaine complete travaillée et au plus 35 jours par an.
Par « semaine complete » on entent toute semaine de 5 jours ouvrés ne comprenant ni jour férié, ni absence (RTT, CP ou CPA ou maladie) ;
Il ne peut être demandé de journée en télétravail un jour fixe régulier ;
Il ne peut être demander une journée de télétravail un vendredi et le lundi suivant, donc deux jours de télétravail encadrant un week-end.
Il est rappelé que le salarié doit être présent sur site lors d’une réunion d’équipe, ainsi que lorsque l’entreprise accueille des réprensentants de groupe Amphenol ou de visites de clients.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Le positionnement des journées de télétravail sera soumis par le salarié au Manager, pour acceptation, via l’outil KELIO (motif « créer une demande de télétravail ») dans un délai raisonnable (à minima 4 jours ouvrés avant le jour demandé), permettant au Manager d’anticiper la bonne organisation de son département et de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail ou absents, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). Un manager peut fixer un délai supérieur afin de gérer le planning de son équipe.
Par ailleurs, sur demande du Manager, le télétravailleur aura l’obligation de réintégrer son poste de travail sur site, alors qu’une journée de télétravail avait été programmée, en cas de besoin de service.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l'objet d'une motivation dans la réponse écrite (via le formulaire de work-flow KELIO) dans le délai indiqué ci-dessus.
Compte-rendu de l’activité exercée en télétravail
A la fin de chaque journée en télétravail, le collaborateur doit rédiger un bilan des actions réalisées ce jour-là et l’envoyer par email à son manager.
Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment :
de menace d'épidémie ou de pandémie,
de pic de pollution,
de grèves nationales des transports en communs
de menaces d’attentats,
d’intempéries (ex : neige – verglas) pouvant avoir un impact sur la sécurité du salarié lors de son déplacement domicile /entreprise (accident de trajet), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de JAYBEAM WIRELESS et garantir la protection des salariés conformément à l’accord nationale de la Métallurgie du 3 avril 2020,
d’incapacité partielle notamment de se rendre sur site. Le salarié étant alors placé en télétravail en lieu et place d’un arrêt maladie, ce dernier cas doit être autorisé par le Médecin traitant, d’une part, et par le Médecin du Travail, d’autre part.
Le télétravail pour évènement exceptionnel peut être imposé par l’employeur au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Sa durée doit être limitée.
Le Manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s). Sa mise en place est organisée par décision de la Direction ; le collaborateur est informé par un email ou lors d’un échange direct par son Manager. Les journées en télétravail doivent impérativement faire l’objet d’une déclaration dans KELIO.
Article 5 – Télétravail pour situation spécifique
Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnels handicapés, dés lors que le poste de travail est éligible au travail à distance. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
5.2.Femmes enceintes ou salariés aidants et télétravail
Les femmes enceintes pourront sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon les modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de nombre de jours télétravaillés maximum, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit par le manager.
Les salariés aidants pourront à leur demande exercer leur activité en télétravail. Des journées de télétravail supplémentaires, peuvent être envisagées pour les salariés aidants, en fonction des nécessités de service et après validation par la direction et sous réserve que leur poste soit éligible au télétravail.
Apprentis, contrats jeunes
Les apprentis, les jeunes en contrats de professionnalisation ou alternance et stagiaires dont la présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur formation ne sont pas éligibles au télétravail, sauf événement exceptionnel décrit ci-dessus et sous réserve de pouvoir disposer du matériel et conditions nécessaires.
Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
6.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
6.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles les collègues, les Managers, les clients internes et externes peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit en fait des mêmes plages horaires durant lesquelles il peut être contacté lorsque son activité est exercée sur site.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité.
Le collaborateur en télétravail et le Manager veilleront donc au respect de ces plages horaires.
Le collaborateur en télétravail doit pouvoir être contacté et doit pouvoir être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il doit, pendant les plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie et répondre aux sollicitations de l’entreprise. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.
7h30 9h30 15h30 18h Plage variable Plage fixe Plage variable Pause méridienne (30 mn ou 45 mn ; maximum 1h30)
Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
6.3.Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’entreprise.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise, via le logiciel de gestion des temps KELIO en place en utilisant la fonction pointage à distance.
Le collaborateur à l’heure doit badger 4 fois dans la journée,
Le collaborateur en forfait jour doit badget 2 fois dans la journée.
Pendant la pause méridienne le collaborateur à l’heure ou en forfait jours doit impérativement se déclarer sous Teams « de retour bientôt » ou « absent ». La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
6.4.Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le Manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur habituel bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 7– Equipements et frais liés au télétravail
7.1.Equipements & matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
L’entreprise met à la disposition du salarié les
équipements nécessaires au télétravail suivants :
un ordinateur portable et son chargeur,
un accès à distance à ses applications de travail (VPN) sauf exceptions ou contraintes techniques.
Dans le cadre d’une première installation, le salarié doit impérativement prendre contact avec le service informatique au moins une semaine avant de faire du télétravail pour la 1ère fois afin de préparer les conditions de ce dernier à l’avance : et notamment installation du VPN /mot de passe / MIFA.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit adresser un ticket à XXXX
Si l’environnement personnel du collaborateur n’est pas fonctionnel (ligne lente/non adaptée, problème de Box), le service informatique ne prendra pas en charge ce type de dépannage et le collaborateur pourrait ne pas faire de télétravail et revenir dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de JAYBEAM WIRELESS quant à l’utilisation des équipements et notamment la Charte informatique. Celle-ci est disponible dans l’espace suivant : K:\Human Ressources\public\Accords - Reglement – Chartes
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un
usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tout bien matériel et/ou technologique que l’entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
7.2.Frais liés au télétravail
Le télétravail s'exerçant sur la base du volontariat et l'entreprise fournissant aux salariés télétravailleurs les équipements et les solutions nécessaires à l'exécution normale du travail, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagement et de mise en conformité du domicile.
Article 8– Sécurité du lieu de travail et assurance
8.1.Sécurité du lieu de travail
Le télétravail ne peut être exercé que sur le lieu de résidence déclaré par le salarié à l’employeur.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
En outre, l'espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur mentionnant qu’il dispose d’un espace adéquat au télétravail (chaise adaptée, bureau, …) et que ses installations électriques sont conformes (sur la base d’un formulaire mis à sa disposition qui reprendra toutes les obligations) .
8.2.Assurance multirisque habitation
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié doit fournir au service des ressources humaines une fois par an une attestation d’assurance à jour pour l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou se poursuivre.
8.3.Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile habituel (résidence principale) du télétravailleur pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié ou son entourage en avise son Manager ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
9.1.Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
9.2.Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.
Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
9.3.Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à JAYBEAM WIRELESS ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou le groupe Amphénol, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de JAYBEAM WIRELESS et/ou de ses fournisseurs et clients et/ou du groupe Amphénol, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la direction de l’entreprise et au service informatique pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 10 – Dispositions finales
10.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er novembre 2025.
10.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un bilan est effectué une fois par an et communiqué au délégué sysndical dans le cadre des NAO et aux élus du CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à l’emploi.
10.3 Révision de l’accord et dénonciation
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de JAYBEAM WIRELESS ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.4 Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
10.5 Dépôt et publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable, lors de la réunion du 17 octobre 2025.
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par email et communication dans l’Intranet. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera adressé par l’entreprise un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Tours.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Amboise le 17 octobre 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour XXXXPour la XXXX M. XXXXM. XXXXX Directeur de Sites par délégationDélégué Syndical
Annexe : 1
Liste des postes accessibles au télétravail
sous réserve de la nature des activités confiées
Liste des postes non accessibles au télétravail
Administrateur Systèmes Réseaux et Sécurité Assistant commercial Assistant import-export Assistante administrative des ventes Chargée de mission RH Chef de projet R&I Comptable Concepteur méca Niv 1 ou Niv 2 Concepteur RF Niv 1 ou Niv 2 ou Niv 3 Controleur Financier Développeur référent Directeur Général Directeur Recherche & Dev Directeur de site Directeur technique ventes EMEA Ingénieur mécanicien projets Ingénieur radiofréquences Ingénieur support Ingénieur Systèmes Key Account Director Manager engineering adjoint Référent industrialisation Référent Outillage Responsable Programmes de développement Responsable ADV Responsable informatique Responsable Logistique / Production Responsable Ressources Humaines Responsable support technique Responsable Ventes France Technicien R&i Niv 2 Agent technique projet Alternant Apprenti Contrat de professionnalisation Coordinateur technique Magasinier-préparateur de commandes Responsable maintenance Stagiaire Technicien logistique Technicien mesures Technicien Atelier Technicien Atelier et Mesures Technicien Atelier et Qualité
Annexe 2 : liste des documents à fournir par le Télétravailleur
Attestation établie par la compagnie d’Assurance du salarié mentionnant de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile dans le cadre du Télétravail (à renouveler en cas de besoin à date échue)
Attestation établissant que le domicile est équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et sortant de 10 Mbits.
Attestation sur l’honneur du Télétravailleur concernant l’envionnement de travail (modèle ci-dessous)
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) (NOM Prénom) .................................................................................................................. dont le domicile habituel est situé ............................................................................................................ certifie sur l’honneur :
que j’exercerai mon activité de télétravail exclusivement à l’adresse mentionnée ci-dessus qui constitue ma résidense principale ;
que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail
que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser (conformément à la Législation en vigueur et au contrat de travail).
-que l’assurance multirisque habitation que j’ai souscrite auprès de …................ autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile (voir attestion délivrée par ma compagnie d’assurance).
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
