ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
JDS AVOCATS
ENTRE
La SELAS JDS avocats
Société interbarreaux inscrite aux Barreaux de Paris et de Seine Saint Denis 17 rue de l’indépendance - 93000 Bobigny Représentée par X, avocate associée
ET
Le syndicat CGT
Représenté par X, déléguée syndicale CGT
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Préambule
La société JDS avocats est un cabinet d’avocats qui conseille notamment les salariés, les agents publics et les représentants du personnel. Le cabinet a également une activité de formation à destination notamment des représentants du personnel.
Le personnel salarié est notamment composé de standardistes, d’assistantes, de responsables commercial, administratif et comptable et de juristes formateurs.
Certains salariés cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. En outre, certains salariés disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres, quel que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du cabinet ou du service.
Sont ainsi visés notamment les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, administratives, juridiques ou comptables, ou accomplissant des tâches de conception, de technicité avérée, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer de l’autonomie d'initiative et assumer l’entière responsabilité du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une réelle latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties comportant :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jour ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’entretien annuel sur la charge de travail ;
Le présent accord est également remis à l’occasion de la signature de la convention individuelle de forfait en jours.
Au plus tard au mois de décembre de chaque année, le salarié peut demander de revenir à un décompte à l’heure de son temps de travail pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait mis fin à un décompte du temps de travail sur la base d’un forfait jour, pour quelle que cause que ce soit, à défaut d’accord entre les parties, la rémunération qui s’appliquera sera celle précédent l’entrée en vigueur de la convention de forfait en jour ou à défaut, la rémunération minimale conventionnelle applicable au coefficient du salarié.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum à
215 jours par an, journée de solidarité incluse (214+1), pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté et des congés exceptionnels accordés par la convention collective mais compte tenu du ou des jour(s) de congé(s) accordé(s) par décision unilatérale.
En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Une année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Conditions de prises en compte des absences et des arrivées et départ en cours de période
Pour les jours d'absence ne pouvant pas être récupérés (notamment la maladie), le nombre de jours travaillés du forfait est réduit d'autant.
Sauf dispositions conventionnelles ou légales prévoyant un maintien de rémunération, toute journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute annuelle et le nombre de jours ouvrés de l'année.
A titre d’exemple, l’année 2023 compte 251 jours ouvrés. Pour une rémunération annuelle de 45.000 euros bruts, une journée d’absence sans maintien de salaire implique une déduction de 179,28 euros bruts.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 5 – Rémunération
La rémunération sera fixée dans le cadre de la convention individuelle de forfait et doit être en rapport avec les sujétions imposées par le forfait.
Le salarié en forfait jour bénéficie d’une rémunération minimale annuelle correspondant à 110% du minimum conventionnel annuel du coefficient 385 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
A titre d’exemple, la rémunération minimale en 2024 du coefficient 385 est de 2.994,11 € sur 13 mois. La rémunération minimale annuelle pour un salarié en forfait jour est ainsi de 42.815,5 euros (3.293,5 € x 13) en 2024.
La rémunération annuelle à prendre en considération correspond à toute rémunération soumise aux cotisations sociales (notamment salaire de base et primes de toute nature récurrente ou exceptionnelle).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sauf notamment pour la prime de 13ème mois et s’il y a lieu pour la prime de nuitée.
Aucune prime de déplacement n’est due pour les salariés en forfait jour.
Article 6 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (215 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos non travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les 5 semaines de congés payés doivent être prioritairement posées avant les JNT, sauf accord de la direction.
Le positionnement des JNT se fait par principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié et en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Par exception, les JNT peuvent être posés par demi-journée dans la limite de 3 JNT par année civile (soit 6 demi-journées par an), sans report possible si cette faculté n’est pas utilisée sur une année et dans les mêmes conditions.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur.
Ce suivi est réalisé par le salarié qui doit renseigner le jours travaillés et les jours de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, JNT etc.) sur le tableau de suivi mis à sa disposition. La saisie est réalisée par le salarié à une fréquence hebdomadaire, ou au plus, mensuelle.
Le contrôle de l’employeur sur le suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 8 – Garanties
Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Charge de travail et amplitude des journées
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L’amplitude des journées est suivie dans le cadre du tableau mise à disposition du salarié : ce dernier peut signaler toute amplitude qu’il juge anormale.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur (ou son représentant) convoque une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique. Des entretiens individuels supplémentaires sont prévus en cas de difficulté inhabituelle ou à la demande du salarié.
Au cours de l’entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié. Le salarié est sensibilisé au nécessaire usage raisonnable des outils numériques.
Lors de l’entretien, le salarié et son employeur (ou son représentant) font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, s’il y a lieu, le salarié et l'employeur (ou son représentant) arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures éventuelles sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et l'employeur (ou son représentant) examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Droit à la déconnection
Lors de l’entretien individuel, le salarié est sensibilisé au nécessaire usage raisonnable des outils numériques.
Pendant les périodes de repos, de congés payés et de jours non travaillés, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de ces courriels ou des message téléphoniques professionnels.
En outre, la direction ne peut exiger d’un salarié qu’il soit joignable ou qu’il réponde aux sollicitations professionnelles de quelque nature qu’elles soient sur ces mêmes périodes.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à des sollicitations professionnelles sur les périodes de repos, de congés payés et de jours non travaillés.
Visite médicale
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de son dépôt et au plus tôt le 1er janvier 2025.
Article 10 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacune des parties ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés.
La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 11 – Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS (Directions régionales interdépartementales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Article 12 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Bobigny, le 18 juillet 2024 en 4 exemplaires originaux dont :
1 pour chaque organisation syndicale
1 pour le dépôt auprès de la DRIEETS
1 pour le dépôt auprès du Conseil de prud’hommes
1 pour l'entreprise
Pour JDS avocats Madame XX Déléguée syndicaleAssociée
