PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
ENTRE :
La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,
Représentée par
M… agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,
Représentée par
M… agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF
D’une part
ET :
Le représentant de l’organisation syndicale :
M…, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.
M…, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC.
D’autre part
PREAMBULE :
Les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2024, et à cette fin elles se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 9 février, 1er Mars, 8 mars, 21 mars et 5 avril 2024, avec la présence de M… Directeur exécutif et M…, Directrice des ressources humaines.
La délégation syndicale était composée de M…, M… et M….
Les syndicats ont disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation, et lors de celle-ci l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
I – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée et couverture sociale
Salaires réels et avantages sociaux :
La Direction a rappelé à la délégation syndicale la composition de la rémunération globale de l’UES J.HENAFF .
La délégation syndicale a fait les demandes suivantes : AG de 5 % sur les salaires réels des collèges Ouvriers/Employés et Techniciens Agents de Maîtrise.
La délégation syndicale revendique également :
La revalorisation du plafond de l’indemnité de transport, passant ainsi de 200 à 400 € annuel ;
Pour les télétravailleurs structurels, la revalorisation de leur forfait mensuel couvrant les frais d’électricité, d’internet et d’occupation du logement de 15 à 20 €.
La délégation syndicale indique ne pas demander la revalorisation des frais de vie (frais de repas et frais de nuitée), la Direction ayant déjà revalorisé ces items de manière volontaire, avec application au 1er avril 2024.
En revanche, la Direction a refusé la demande de revalorisation du forfait mensuel couvrant les frais d’électricité, d’internet et d’occupation du logement de 15 à 20 €, pour les télétravailleurs structurels.
Les parties s’accordent également sur la non-participation de l’employeur au financement de la part mutuelle salarié, préférant concentrer les actions sur l’augmentation générale.
Par ailleurs, la Direction souhaite mettre en place un système initié il y a quelques années à présent : une augmentation générale pour le collège Ouvriers / Employés et une enveloppe d’augmentation individuelle pour le collège TAM / Cadres.
En effet, le collège Ouvriers / Employés, le système de rémunération est : un coefficient = un salaire. Une grille interne est ainsi éditée et mise à jour au fil des augmentations générales. Elle est utilisée aussi bien en interne qu’en externe à l’embauche.
Concernant le collège TAM / Cadres, le système un coefficient = un salaire ne s’applique pas. Le système d’augmentation individuelle permet de prendre en compte de manière plus précise les performances individuelles, les responsabilités spécifiques de chaque poste, les contributions au succès de l'entreprise ainsi que l’évaluation des salaires par rapport au marché du travail.
Pour le collège ouvriers/employés, la Direction propose 5 % d’augmentation générale en contrepartie de l’arrêt de récupération du temps de pause de 30 minutes hebdomadaire. En effet, dans le cadre de l’accord de réduction du temps de travail de 1999, il a été convenu que les 30 minutes de pause étaient non seulement payées mais également considérées comme du temps de travail effectif. A ce titre, l’usage qui est en place au sein de l’UES est de récupérer ce temps de pause. Or, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif dans la mesure où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur pendant ce temps de pause. Il s’agit d’une disposition ancienne, qui n’est plus adaptée au mode d’organisation de la société aujourd’hui. La Direction propose donc l’arrêt de la récupération de ce temps de pause hebdomadaire de 30 minutes. Il s’agirait pour l’UES de se remettre dans les standards du marché du travail afin de retrouver de la compétitivité.
Pour le collège Techniciens, Agents de maitrise et Cadre, là encore, la Direction constate un décrochage par rapport aux standards du marché du travail. L’ensemble des collaborateurs de ce collège bénéficient d’un horaire collectif de 39h hebdomadaires contre 21 jours de RTT par an (dispositions également issues de l’accord de réduction du temps de travail de 1999).
Or, d’une part, Il est fait le constat que le temps de travail intègre aujourd’hui des temps de pause qui ne sont pas du temps de travail effectif et donc, à présent, seul le temps de travail effectif sera intégré dans le calcul de la compensation en repos.
D’autre part, pour certaines fonctions, notamment celles devant disposer d’une grande autonomie dans la gestion du temps de travail, ce dispositif n’est pas adapté.
La volonté de la Direction est de revenir dans les standards du marché du travail, tout en restant dans la fourchette haute de ce qui est proposé en termes de conditions de travail (jusqu’à 2 jours de télétravail hebdomadaire, des RTT, de la souplesse et de la confiance dans l’organisation du travail…).
La Direction propose donc :
Pour les TAM, l’arrêt de récupération des temps de pause, et donc le passage à 37 heures hebdomadaires de travail, rémunérées 35, avec 12 jours de compensation en repos annuel. En contrepartie, la Direction est prête à attribuer une augmentation générale à hauteur de 4%, ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individuelle à hauteur de 1%.
Pour les TAM / Cadres autonomes, éligibles au régime du forfait jours, une proposition individuelle de passage au forfait jours, à raison de 216 jours travaillés par an, étant rappelé que le Code du travail prévoit par défaut 218 jours. En contrepartie, la Direction est prête à attribuer une augmentation individuelle à hauteur de 4%, ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individuelle à hauteur de 1% pour l’ensemble du collège. Les augmentations individuelles seront attribuées sur proposition du manager, validées par la Direction, selon deux critères :
La performance du collaborateur
Et / Ou
L’évaluation de son salaire par rapport au marché du travail
Contrairement au régime horaire traditionnel, le régime forfait jours se base sur le nombre de jours travaillés dans l'année, offrant ainsi une plus grande souplesse dans l'organisation du temps de travail. Ce système permet aux salariés concernés de gérer leur emploi du temps de manière plus autonome, en fonction des impératifs de leur poste et de leur vie personnelle.
La Direction est convaincue que le passage au régime forfait jours peut offrir de nombreux avantages tant pour les salariés que pour l'entreprise. Voici quelques raisons pour lesquelles ils pourraient être intéressés par cette opportunité :
•Flexibilité accrue : En adoptant le régime forfait jours, ils ont la possibilité de mieux organiser leur temps de travail en fonction de leurs besoins professionnels et personnels.
•Meilleure conciliation travail-vie personnelle : Ce système offre une plus grande liberté pour gérer leur emploi du temps, ce qui peut faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
•Reconnaissance de leur autonomie : En leur donnant la responsabilité de gérer leur temps de travail de manière autonome, la Direction reconnait leur capacité à prendre des décisions et à s’organiser efficacement.
Le régime forfait jours peut également être bénéfique pour l'entreprise en favorisant la productivité et en répondant aux besoins opérationnels de manière plus agile. La délégation syndicale refuse l’ensemble des contreparties de la Direction, en expliquant que les salariés sont davantage attachés au temps de travail qu’à l’augmentation de leur rémunération.
Prenant cette information clé en considération, la Direction a proposé les revalorisations suivantes :
1,5% d’augmentation générale pour le collège ouvriers/employés, sans contrepartie ;
1% d’enveloppe d’augmentation individuelle pour le collège TAM/Cadre, sans contrepartie.
Proposer de manière individuelle aux TAM et aux cadres éligibles le passage au forfait jours 216 jours, en contrepartie d’une augmentation de 4%, au 1er juillet 2024.
Le passage d’un système d’augmentations générales à un système d’augmentations individuelles pour le collège TAM et Cadres est intervenu dans le souci de maintenir l'équité et la cohérence salariale au sein de notre entreprise. Cela permettra de prendre en compte de manière plus précise les performances individuelles, les responsabilités spécifiques de chaque poste, les contributions au succès de l'entreprise ainsi que le prix de marché des salaires.
Les parties se sont également accordées sur la revalorisation du plafond de l’indemnité de transport, passant ainsi de 200 à 400 € annuel.
Ces augmentations sont appliquées à compter du 1er avril 2024.
Concernant les propositions individuelles de passage au forfait jours, ce régime est proposé aux salariés autonomes quant à leurs horaires de travail, de manière écrite. Le passage effectif au forfait jours interviendra au 1er juillet 2024, avec l’augmentation des 4% brute associée au 1er juillet 2024 également.
Après négociation avec la délégation syndicale, il a été convenu avec M… de revoir les pourcentages attribués aux augmentations :
2% d’augmentation générale pour le collège ouvriers/employés, sans contrepartie ;
1,6% d’enveloppe d’augmentation individuelle pour le collège TAM/Cadre, sans contrepartie.
M… a exprimé son désaccord quant au système 100% d’augmentation individuelle pour le collège TAM / Cadres, en proposant une enveloppe de 1% d’augmentation individuelle et de 0,6% d’augmentation générale. La Direction n’a pas souhaité accéder favorablement à cette demande, estimant ce système individuel plus équitable.
Intéressement :
Les parties rappellent que l’accord d’intéressement conclu l’an passé l’a été pour 2 années. Il concerne donc l’année 2024. Il n’y a donc pas lieu d’entamer de négociation à ce sujet.
Pour mémoire, les salariés de l’UES bénéficieront d’un accord d’intéressement pour les exercices 2023 et 2024 prévoyant les modalités suivantes :
Seuil de déclenchement ;
Pour déclencher le droit à l’intéressement, le résultat d’exploitation doit être supérieur ou égal à 250 000 €.
L’intéressement Global sera composé d’une part d’un intéressement de résultat et, d’autre part, d’un intéressement de progrès.
L’intéressement de résultat sera calculé en additionnant pour chaque tranche de REX ci-dessous le résultat de la formule suivante :
x % (REX-(REX x taux d’impôt société))
Le pourcentage x est calculé selon le barème progressif suivant, étant précisé que les taux sont appliqués uniquement à chaque tranche :
-de 0,1 € à 500 000 € de REX, x = 10% -de 500 001 € à 750 000 € de REX, x = 7% -de 750 001 € à 1 000 000 € de REX, x = 5% -au-delà de 1 000 001 € de REX, x = 3%
L’intéressement de progrès permettant de mesurer la performance est calculé selon les indicateurs choisis et évalués chaque année pour l’ensemble de l’UES.
Une enveloppe a été négociée dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires. Pour les exercices 2023 et 2024, ce montant est fixé à 200 € par bénéficiaire.
Pour les exercices 2023 et 2024 l’enveloppe de cet intéressement de progrès est dépendante de l’atteinte des objectifs suivants :
Taux de service GMS moyen annuel Potentiel 100 € X Nombre de bénéficiaires >99 100 % de l’enveloppe Entre 98 et 99 50 % < 98 0
Agrément IFS Potentiel 100 € X Nombre de bénéficiaires Niveau supérieur 100 % de l’enveloppe Niveau de base 50 % Pas de renouvellement 0
Ainsi, chaque indicateur peut donner lieu à une enveloppe de 100€ maximum, le cumul des deux donne l’enveloppe 1.
L’enveloppe globale de l’indicateur de progrès résulte de la valeur de l’enveloppe 1 multipliée par le nombre de salariés ayant la qualité de bénéficiaire au titre de l’exercice considéré quelle que soit la durée du travail figurant à leur contrat.
II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET GESTION DES EMPLOIS
Égalité hommes –femmes et plan d’action 2023
Les processus de recrutement et de détermination des salaires excluent toute discrimination sexuée.
L’évaluation des indicateurs d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2023 est en nette hausse avec un résultat de 96 points.
Selon le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Indicateurs
Résultats obtenus
Points
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes 36/40 points Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Un léger écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes 35/35 points Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité 3 retours de congés maternité avec augmentation générale appliquée aux salariées 15/15 points Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 6 hommes / 4 femmes 10/10 points TOTAL INDEX
96/100 points
Conditions de travail
La Direction se dote de moyens chaque année pour l’amélioration des conditions de travail.
Elle définit avec les membres du CSE les priorités dans la liste des actions demandées.
La sécurité a été, quant à elle, placée comme axe prioritaire avec la mise en place de points réguliers sécurité, des formations auprès des managers et des études approfondies de tous les accidents ou presque accidents.
Les actions de progrès et les priorités sont définies conjointement avec les membres du CSE.
Gestion des emplois et compétences
En 2023, la Direction a maintenu ses engagements dans le maintien et l’adaptation dans l’emploi de toutes personnes en difficulté.
III – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera adressé par l’entreprise en version électronique au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Unité territoriale du Finistère.
Fait en 2 exemplaires originaux à POULDREUZIC le 5 avril 2024
Pour l’UES HENAFFM….
en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :
