Les organisations syndicales représentatives au sein de la société
JILITI :
D’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail contribuant à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.
Les parties rappellent que le télétravail, consiste à exécuter depuis son domicile, son activité professionnelle. Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail et le salarié est ainsi soumis aux mêmes obligations professionnelles en termes d’investissement, que lorsqu’il exécute ses missions depuis les locaux de la société.
La mise en place de télétravail pour un salarié en accord avec l’entreprise est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable. C’est la reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le contexte de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance de manière généralisée. Si les modalités du télétravail ainsi effectué ne peuvent refléter une exécution dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’approfondir les réflexions et les expérimentations du travail au domicile, y compris au sein de notre société.
Conscients d’une nécessaire évolution de certaines dispositions en lien avec les nouvelles exigences légales, et conventionnelles, les parties au présent accord ont la volonté de promouvoir le télétravail au sein de la société JILITI par le présent accord.
Ce dernier a expressément vocation à se substituer à toutes dispositions applicables au sein de la société JILITI portant sur le télétravail.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
ARTICLE 1.CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD4
Cadre juridique4
Double consentement4
Objet de l’accord4
ARTICLE 2.LE TELETRAVAIL « HABITUEL »5
Le lieu du télétravail5
Eligibilité du poste et du salarié au télétravail5
Mise en place6
Candidature et acceptation6
Avenant au contrat de travail6
Changement de fonction, de service ou de domicile6
Période d’adaptation, réversibilité permanente et suspension6
Organisation7
Rythme de télétravail7
Maintien du lien avec l’entreprise8
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur8
Environnement et équipements de télétravail9
La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail9
ARTICLE 3.LE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET « EXCEPTIONNEL »10
Le télétravail occasionnel10
Mise en œuvre10
Modalités10
Le télétravail exceptionnel11
Mise en œuvre11
Modalités11
ARTICLE 4.DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT11
Droits collectifs11
Droits individuels11
Santé et sécurité12
Protection des données, confidentialité12
ARTICLE 5.ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL12 ARTICLE 6.COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL12 ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES12
Suivi de l’accord12
Entrée en vigueur et durée de l’accord13
Publicité et dépôt13
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Cadre juridique
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par ordinateur portable, téléphone), que ce soit pour l’interne (ex. : personnel de la société) ou pour l’externe (ex. : fournisseurs, clients …).
Le salarié en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.
Double consentement
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur et ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties sauf circonstances exceptionnelles.
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un avenant au contrat de travail, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.
Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et qui relève du choix de l’employeur ; il sera étudié dans un article distinct.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
− les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; − les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
− les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; − la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
− les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.
ARTICLE 2. LE TELETRAVAIL « HABITUEL »
Le lieu du télétravail
Le télétravail est exercé en priorité au lieu de la résidence habituelle du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.
Il peut être aussi le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants.
A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur, du présent accord. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 2.3.2 du présent accord.
Eligibilité du poste et du salarié au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les 4 critères cumulatifs suivants :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et pour lequel la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, seront exclues du dispositif, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (magasin, services généraux, laboratoire, salle de démantèlement et qualitec, …)
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail de référence et/ou dont la mission principale consiste à se déplacer régulièrement chez les clients et/ou les prospects (techniciens, commerciaux…)
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique liée au poste de travail ou aux exigences minimales requises au domicile du salarié.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail :
Les salariés en contrat d’alternance,
Les stagiaires,
Les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois
Les salariés en période d’essai
Les salariés en CDI ne justifiant pas de 6 mois d’ancienneté dans le poste
Mise en place
Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour ou des jours effectué(s) en télétravail).
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à l’aide du formulaire « demande de télétravail » auprès de son responsable hiérarchique avec copie RH qui accusera réception de la demande
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise éventuellement un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
La Direction des ressources humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le ou les jours de la semaine souhaitant être télétravaillé(s) ;
Seront annexés à l’avenant :
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité des locaux signée par le salarié
Une attestation d’assurance multirisque habitation de télétravail fournie par le salarié
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera systématique effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, de société ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Période d’adaptation, réversibilité permanente et suspension
Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec leurs intérêts respectifs.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Réversibilité permanente :
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.
En cas de demande d’un manager de mettre fin au télétravail d’un de ses salariés, un entretien sera organisé à l’initiative des ressources humaines afin de préciser les raisons de cette décision.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période de télétravail formalisée, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Modification des jours de télétravail :
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique, ou à la demande du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières), et ce pour des raisons d’organisation de service
Dans cette situation le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Organisation
Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité pourra être exercée en télétravail à domicile :
Entre 1 à 3 jours par semaine en fonction du poste occupé et de l’organisation du service ;
Uniquement en journée complète
A ce titre, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail auquel peut prétendre un salarié est un maximum.
Le responsable hiérarchique pourra également accorder un nombre de jours inférieur au maximum à la demande initiale si les conditions d’exercice du travail ou l’organisation du service le nécessite.
Aussi, il est expressément prévu que le salarié télétravailleur devra être présent sur site a minima 40 % de son temps de travail hebdomadaire. Le nombre de jours de télétravail pourra donc être réduit au prorata en cas d’absence du salarié dans la semaine (jours fériés ou de congés payés, RTT, Récupération, absence pour maladie, accident de travail, formation…).
Exemples, pour un équivalent temps plein :
5 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 3 jours de télétravail maximum ;
4 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 2 jours de télétravail maximum ;
3 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 1 jour de télétravail maximum ;
2 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 1 jour de télétravail maximum ;
Un salarié n’ayant effectivement travaillé qu’une seule journée dans la semaine ne pourra donc pas télétravailler.
Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que les réunions pour lesquelles la présence de celui-ci est requise soient, dans la mesure du possible, programmées un jour de présence du salarié dans l’entreprise. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
De plus, la société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans la société, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’organisation du télétravail sera abordée tous les ans dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation ou à tout moment sur demande du salarié.
A ce titre, il est rappelé que la durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, correspondent à son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la société dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le
management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Environnement et équipements de télétravail Attestation du salarié :
Le salarié doit justifier lors de sa demande de passage en télétravail, qu’il/elle répond aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
A ce titre, le salarié devra attester, dans le cadre du formulaire de télétravail :
Que son domicile comporte un espace de travail adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique ;
Qu’il est assuré pour l’exercice de son activité professionnelle à son domicile, une attestation
d’assurance sera annexée à l’avenant de télétravail
Les équipements :
L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail (PC et casque) Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur. Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.
A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu).
Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail
Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur afin d’exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du dispositif télétravail régulier sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de :
15 euros par mois, pour un jour de télétravail effectif, par semaine ;
18 euros par mois, pour deux jours de télétravail effectif, par semaine
21 euros par mois pour trois jours de télétravail effectif par semaine.
Cette indemnité forfaitaire couvre de manière globale l’ensemble de ces surcoûts, notamment :
la participation aux frais de connexion internet
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel
informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier
à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ;
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié
à son domicile.
L’indemnité forfaitaire devra être déclarée mensuellement dans le module gestion de frais et devra obligatoirement être accompagnée d’un justificatif (facture internet…)
ARTICLE 3. LE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET « EXCEPTIONNEL »
Le télétravail occasionnel
Mise en œuvre
Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.
Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence telles que des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des périodes de perturbations dans les transports, etc. … Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société remplissant les conditions suivantes :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant
pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont certaines activités peuvent être exercées de façon ponctuelle, partielle ou occasionnelle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et pour lequel la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties
;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Modalités
Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande, par mail, auprès de sa hiérarchie, copie Direction des ressources humaines, au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).
La réponse au salarié demandeur doit être faite, (par mail avec copie Direction des ressources humaines) sous un délai maximal de 2 jours ouvrés.
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps, ni se cumuler à du télétravail régulier, il est donc limité à 5 jours maximum par an.
Les dispositions prévues aux articles 2.3.4.1 , 2.3.4.2 et 2.4.5 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.
Le télétravail exceptionnel
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cadre, un dispositif particulier sera mis en place en fonction des circonstances et des modalités de gestion associées.
Mise en œuvre
Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
Modalités
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel, et pourront faire l’objet de dispositions particulières.
Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.
ARTICLE 4. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE
L’ISOLEMENT
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique utilisateur »
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ARTICLE 5. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.
ARTICLE 6.COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 24 heures.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera effectué par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail qui veillera à la bonne application du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 novembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée et sera révisé tous les 3 ans Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue intégralement à tout précédent dispositif portant sur le télétravail applicable au sein de la société JILITI.
Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives message électronique avec accusé de réception.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par publication dans l’outil de gestion de documents.
Fait à Rungis, le 29/10/2021, en 5 exemplaires.
Pour la Direction de la société JILITI
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société JILITI :
