Accord relatif aux dispositions en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés aidants
de JNTL SAS
Entre
La Société JNTL CONSUMER HEALTH (FRANCE), société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 908 461 916, dont le siège social est situé Domaine de Maigremont - 27100 Val-de-Reuil, représentée par, agissant en qualité de People Leader Supply Chain France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
La CFDT, représentée par, Délégué Syndical ;
La CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical ;
La CGT, représentée par, Délégué Syndical ;
Ci-après dénommée les « Organisations syndicales »,
Article 1ier : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc198298140 \h 3 Article 2 : ROLES ET MISSIONS DES PRINCIPAUX ACTEURS PAGEREF _Toc198298141 \h 3 Article 3 : AMENAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc198298142 \h 5 ARTICLE 4 : Mesures en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc198298143 \h 6 ARTICLE 5 : Accessibilité PAGEREF _Toc198298144 \h 7 ARTICLE 6 : La sensibilisation et communication PAGEREF _Toc198298145 \h 8 PARTIE II – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc198298146 \h 9 Article 7 : Politique d’accompagnement répondant aux besoins des salariés aidants PAGEREF _Toc198298147 \h 9 Article 8 : Les dispositifs légaux et mesures en faveur des salariés aidants PAGEREF _Toc198298148 \h 9 Article 9 : Egalité de traitement des salariés aidants PAGEREF _Toc198298149 \h 14 Article 10 : Valorisation des compétences acquises par le salarié aidant PAGEREF _Toc198298150 \h 14 Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198298151 \h 14 ARTICLE 12 : ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198298152 \h 14 ARTICLE 13 : Dénonciation PAGEREF _Toc198298153 \h 15 ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198298154 \h 15 Préambule
En sa qualité d’entreprise de soins quotidien, Kenvue se doit, plus encore qu’une autre entreprise, de considérer les situations de handicap et des proches aidants en favorisant la prise en compte des contraintes liées à ces situations particulières.
Le présent accord marque la volonté commune des parties d’initier des mesures en faveur des salariés en situation du handicap ou des salariés proches aidants.
Premièrement, le groupe Kenvue en France s’engage à faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap pour atteindre un minimum de 6% à l’issue du présent accord mais aussi de poursuivre ses initiatives existantes.
Deuxièmement, conscient du défi actuel et futur du nombre des salariés aidants qui ne cessera de croître, le groupe Kenvue reconnait l’importance de l’engagement en faveur des salariés aidants, afin de prendre en compte leur propre santé et qualité de vie au travail.
L’engagement en faveur de ces deux sujets majeurs, parfois liés, relève de la responsabilité sociale et sociétale de tous, des dirigeants aux salariés en passant par les partenaires sociaux.
Article 1ier : CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord, tous les salariés en CDI ou en CDD de l’entreprise JNTL Consumer France, dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de l’employeur la reconnaissance de leur handicap (annexe 1) ou de leur qualité de proche aidant. La démarche tendant à ces reconnaissances reste une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette action est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu Travailleur handicapé ou proche aidant bénéficie des dispositions du présent accord. Les salariés concernés pourront s’adresser soit au Réfèrent Handicap du site, soit au Réfèrent Aidants, soit au service de santé du travail et/ou à l’assistant(e) social(e), pour obtenir des renseignements.
PARTIE I – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE L’HANDICAP
Article 2 : ROLES ET MISSIONS DES PRINCIPAUX ACTEURS
2.1 La Direction
La Direction a la responsabilité d’impulser des initiatives relatives au handicap dans son périmètre d’activité (actions de sensibilisation, aménagements de poste…). Elle communique auprès des collaborateurs les engagements du présent accord et les résultats correspondants.
2.2 Les managers et l’équipe accueillante
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’accueil des salariés en situation de handicap et dans la prise en compte du handicap dans le management au quotidien. Ils doivent contribuer à la mise en place d’actions de maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap présent au sein de leur équipe, en collaboration avec le Référent Handicap.
2.3 Le Réseau Handicap Kenvue France
Le réseau Handicap est en charge de la mise en œuvre de la politique Kenvue en faveur des salariés en situation de handicap telle que décrite au présent accord. En tant qu’expert, il définit les grands axes de la politique interne et met en place les moyens appropriés. Il apporte soutiens et conseils, et est notamment en charge d’animer le réseau Handicap (Réfèrent Handicap, Communication France, équipes en charge du recrutement) et effectuer un suivi régulier des actions réalisées sur les sites, d’assurer la diffusion d’informations par le biais des Référents Handicap des sites et encourager toute initiative locale de sensibilisation.
2.4 Les Ressources Humaines
Les Ressources Humaines sont les garants du développement de la politique en faveur des salariés en situation de handicap et à la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l’accord et leur suivi. À ce titre, elles s’assurent du respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement à chaque étape de recrutement, participent aux actions de maintien dans l’emploi et d’insertion. Les Ressources Humaines travaillent en étroite collaboration avec les Référents Handicap. Pour rappel, l’article L1132-1 du Code du travail définit ainsi le principe de non-discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
2.5 Le Service de santé au travail et l’Assistant(e) Social(e)
Le Service de santé au travail aide le salarié en évaluant la situation de handicap, en proposant des moyens pour la compenser selon les principes généraux de maintien dans l’emploi (aménagement du poste, changement d’organisation de travail, formation adaptée, changement de poste et en dernier recours reclassement externe). Le médecin du travail peut aider efficacement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en joignant à la demande un certificat médical mettant en évidence la situation de handicap et la nécessité d’aménager le poste. Les personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficient d’une surveillance individuelle adaptée par le service de Santé au travail. Cette surveillance est annuelle et fait l’objet, soit d’une visite avec le médecin du travail, soit d’un entretien avec l’infirmier(ière) dans le cadre d’un protocole écrit. Le service de Santé au travail est tenu au secret médical. De même, l’Assistant(e) Social(e) est présent(e) pour accompagner les salariés. Son rôle est d’écouter, de conseiller et d’accompagner les salariés en situation de handicap. Elle/Il participe au maintien dans l’emploi de ces salariés. Elle/Il contribue à la mise en place des différents financements et à la constitution des dossiers pour la MDPH/CDAPH. Elle/Il est soumis(e) au secret professionnel. Elle/Il peut orienter les collaborateurs vers les dispositifs d’aides les plus adaptés. La Direction s’engage à maintenir le système d’accompagnement (infirmier(ère), assistant(e) social(e) présents sur site).
Article 3 : AMENAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.1 Aménagement de poste
L’aménagement du poste de travail ne consiste pas seulement à l’acquisition d’équipement, mais concerne toutes les problématiques d’accessibilité du poste. Les aménagements de poste sont réalisés sur préconisation du médecin du travail. Il peut se faire aider d’experts compétents (ergonomes spécialisés) et/ou d’organismes officiels et/ou d’un cabinet spécialisé. Les investissements financiers nécessaires pour la réalisation de ces aménagements sont imputés sur le budget du site. Les conditions pour bénéficier d’un aménagement de poste :
Être en activité,
Être titulaire d’un justificatif administratif du handicap,
Avoir une préconisation du médecin du travail.
3.2 Les transports
En fonction de leur handicap, les salariés en situation de handicap peuvent avoir des difficultés à se rendre sur leur lieu de travail. Si le salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison d’une impossibilité permanente ou temporaire à utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel, une participation financière pourra être versée après qu’un dossier ait été adressé à l’Agefiph en vue d’obtenir une aide à l’aménagement spécifique d’un véhicule personnel, du transport de personnes adapté ou tout autre aide validée par Agefiph. Cette participation sera la suivante :
Pour les transports adaptés, les transports par taxis, les transports par voiture de transport avec chauffeur (VTC) – de 200 euros par an sous réserve de l’aide versée par Agefiph (et donc d’un dossier validé par ledit organisme)
Pour les équipements adaptés à installer sur un véhicule individuel – 1000 euros tous les 5 ans sous réserve de l’aide versée par Agefiph (et donc d’un dossier validé par ledit organisme)
3.3 L’absence spécifique autorisée
Tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-2 du Code du travail bénéficie de 3 jours d’absence spécifique rémunérée (sans aucune perte de salaire) par an afin de lui permettre d’assurer ses rendez-vous liés à sa situation de l’handicap. Le salarié devra produire auprès du service médical du site les documents suivants :
Son justificatif valable de reconnaissance de travailleur handicapé
Justificatif de rendez-vous (médical, d’aménagement, de formalités administratives liées à son handicap ou tout autre rendez-vous lié à son handicap).
La prévenance d’absence devra être observée auprès du manager – minimum 15 jours de prévenance (sauf situation d’urgence, par exemple le rendez-vous médical a été déplacé).
3.4 Exercice de l’activité professionnelle en télétravail
Pour le personnel éligible au télétravail, et sur avis médical du médecin du travail, si la situation permanente ou temporaire de l’état de santé du salarié nécessite le recours accru au télétravail, la société JNTL s’engage à y apporter une réponse favorable dans les plus brefs délais si le poste du salarié et l’organisation du service le permettent.
Si le passage au télétravail nécessite l’acquisition du matériel spécifique afin d’améliorer les conditions du travail à distance, et en cas de non prise en charge via les mécanismes légaux, une enveloppe supplémentaire de 250 euros sera allouée au collaborateur. Une note de frais via Concur sera à soumettre sur présentation de justificatif. Ce montant n’est mis à disposition qu’une fois.
Par souci d’équité, une évaluation de la nécessité du recours au télétravail accru sera évaluée tous les 4 mois maximum avec le médecin du travail.
3.5 Le suivi collectif des collaborateurs en situation de handicap
Suivi de l’état de santé : Il s’agit d’évaluer régulièrement l’évolution du handicap d’une part et l’adéquation entre l’état de santé du salarié et la situation de travail d’autre part. Ce suivi est réalisé par le service de Santé au travail. L’aménagement éventuel préconisé par le médecin du travail sera, quant à lui, assuré conjointement par le Correspondant Handicap, les Ressources humaines, le service de santé au travail, l’assistant(e) social(e). Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance individuelle adaptée (SIA) par rapport à l’ensemble des collaborateurs. Cette surveillance est annuelle et fait l’objet, soit d’une visite avec le médecin du travail, soit d’un entretien avec l’infirmier(ière). Les salariés en situation de handicap en arrêt maladie depuis plus de 3 mois sont informés par courrier, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise dans le but d’anticiper les mesures nécessaires au retour dans l’emploi ou au reclassement.
3.6 Le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap
S’il le souhaite, le travailleur handicapé peut solliciter le Réfèrent Handicap et/ou le service ressources Humaines pour réaliser, une fois par an, un entretien sur sa situation de travail.
ARTICLE 4 : Mesures en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap
La Direction poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap. L’emploi de salariés en situation de handicap continuera d’être un objectif prioritaire, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.
L’alternance et le stage : conformément aux engagements en faveur de l’emploi des jeunes, un effort particulier sera porté à l’insertion de salariés en situation de handicap en contrats d’alternance et en stage. L’embauche d’alternants et de stagiaires en situation de handicap permet à ces derniers de développer leurs compétences et de s’immerger dans le monde de l’entreprise. Il s’agit aussi de contribuer à sensibiliser davantage collègues et managers pour lever les freins. L’insertion des salariés en situation de handicap passe également par l’amélioration de leur qualification et par l’obtention de diplômes, notamment pour les jeunes. Il est donc important de favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap.
L’intérim : la Direction s’engage, durant la durée de l’accord, à favoriser le recrutement d’intérimaires en situation de handicap si l’établissement fait appel à des contrats de travail temporaires quel que soit le mode de gestion.
Candidatures et recrutement : l’insertion des salariés en situation de handicap s’inscrit dans la politique de recrutement du groupe Kenvue et celui-ci s’effectue, comme pour tout salarié, sur la base des compétences et de la motivation et non de leur handicap. Tous les emplois sont donc ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap via les offres diffusées sur le site institutionnel de Kenvue Carrières. L’engagement Handicap fait l’objet d’une phrase dédiée sur l’ensemble des offres postées sur le site Kenvue Carrières.
ARTICLE 5 : Accessibilité
5.1 Accessibilité aux locaux
La Direction est responsable et veille à mettre en œuvre l’accessibilité des locaux aux salariés en situation de handicap, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes. Tous les locaux devront être conçus ou adaptés à tout type de handicap pour permettre l’entrée, la circulation et l’évacuation de ces personnes, dans le cadre des exigences de sécurité spécifiques pour certains métiers. L’entrée sur le site est favorisée aux personnes à mobilité réduite par une utilisation personnelle de leur véhicule, avec emplacement réservé pour faciliter l’accès au poste, sur décision conjointe du médecin du travail et du directeur.
5.2 Accessibilité aux outils informatiques
Pour chaque catégorie spécifique de handicap, les évolutions technologiques sont prises en compte et mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés. Si des problèmes d’accessibilité sont rencontrés par le collaborateur en situation de handicap, il devra se rapprocher de son RH. Des partenariats peuvent être établis pour des projets et technologies innovants qui apporteront de l’aide aux salariés en situation de handicap et qui porteront sur la conception ou la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour ces salariés. Pour les applications existantes, l’adaptation permettant leur accessibilité aux différents types de handicap est conduite sous la forme de projets spécifiques soumis à décision de l’instance validant les projets informatiques.
ARTICLE 6 : La sensibilisation et communication
6.1 Les actions de sensibilisation et de communication
Afin d’améliorer l’efficacité de la politique de Kenvue en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, des actions de sensibilisation et de communication à destination de tous les salariés sur l’ensemble des sites seront réalisées avec notamment l’aide et la coordination du comité Handicap France.
6.2 Des ateliers de sensibilisations
Des ateliers de sensibilisation au handicap avec une communication adaptée sont réalisées pour les principaux acteurs impliqués dans les actions en faveur de l’emploi ou du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (Correspondants Handicap, RH en charge du recrutement, services de santé au travail, managers, membres du CSE/CSSCT…). Une formation spécifique sera dispensée aux managers.
6.3 Projets Handicap en dehors de Kenvue
JNTL peut accorder une aide sur le budget du site, pour tout projet dans un cadre associatif, lié au handicap dans lequel un salarié de JNTL, en France, s’implique personnellement. Un dossier devra être présenté selon les modalités qui seront définies par le Référent Handicap et la Direction du site. En contrepartie, le salarié rendra compte du projet à l’entreprise qui diffusera l’information, en sensibilisant l’ensemble des salariés. Le montant de cette aide ne peut être supérieur à 1000 € par projet et la totalité des montants alloués est de 5000 euros par an. Le suivi des réalisations sera partagé avec le Réseau Handicap.
PARTIE II – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS
La part des salariés aidants, quel que soit leur âge, ne cesse de croître. La question des salariés aidants est donc un défi actuel et futur et est au cœur de nos enjeux stratégiques du site de Val-de-Reuil.
Article 7 : Politique d’accompagnement répondant aux besoins des salariés aidants
La Direction s’engage à instaurer une culture de soutien mutuel afin de favoriser un environnement de travail solidaire. La Direction s’engage notamment aux actions suivantes :
Action de sensibilisation à la situation des salariés proches aidants au moins une fois par an,
Création d’une formation à l’attention des managers qui jouent un rôle essentiel dans la mise en place des mesures opérationnelles,
Création du support de communication interne,
Mise en place d’un questionnaire d’autoévaluation de sa situation pour les salariés, afin de pouvoir déterminer s’ils sont aidant ou non.
Également, la Direction s’engage d’effectuer auprès des salariés proches aidants, un suivi via un questionnaire, tous les deux ans à partir de la signature du présent accord, afin d’évaluer la correspondance des besoins des proches aidants et des mesures apportées par les présentes dispositions.
Article 8 : Les dispositifs légaux et mesures en faveur des salariés aidants
8.1 Définition du salarié aidant et de la personne aidée
Article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles précise : est considéré comme proche aidant d’une personne son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit :
avoir un lien étroit avec l’aidant ;
habiter en France de façon stable et régulière ;
avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph) ;
OU
être une personne âgée diagnostiquée Gir I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) ;
OU
être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
8.2 Congé de proche aidant
Les parties signataires rappellent que, conformément aux articles L.3142-16 et suivant du code du travail, Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie.
Les dispositions susvisées précisent que «le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 1) Son conjoint; 2) Son concubin ; 3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4) Un ascendant; 5) Un descendant; 6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Le congé aidant est ouvert sans condition d'ancienneté et peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable, sans pouvoir toutefois dépasser un an sur l’ensemble de la carrière.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent la capacité du salarié aidant, avec l'accord de son employeur, de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par Le salarié aidant sont détaillés dans l’article D. 3142-8 du code du travail.
Il est rappelé également que la demande pour le bénéficie du congé de proche aidant doit être faite dans le délai d’un mois avant la date envisagée pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement. Il est précisé que ce délai est réduit en cas d'urgence sur production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence immédiate.
Enfin, il est rappelé que le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. Toutefois, Le salarié qui en bénéficierait peut-être éligible au versement par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) d’une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA).
8.3 Congé de présence parentale
Les parties signataires rappellent que les salariés peuvent être éligibles au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail.
L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d'organiser la présence auprès de son enfant. Néanmoins, en cas de nécessité et si la présence soutenue demeure nécessaire, Le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle réserve de 310 jours à utiliser au cours des 3 années précédemment énoncées.
Il est précisé que chaque absence devra être précédée d’un préavis de 48h vis-à-vis de l’entreprise. Par ailleurs, il est rappelé que le congé peut être fractionné ou être pris à temps partiel. Enfin, il est précisé que ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.
8.4 Congé de solidarité familiale
Les parties signataires rappellent l'existence du congé de solidarité familiale prévues aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail.
Le congé de solidarité familiale a pour objectif de permettre au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ».
Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique. La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Il est précisé que ce congé peut donner lieu au versement par l'Assurance maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.
8.5 Congé pour l'annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Il est rappelé la faculté pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté, de bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrables en cas d'annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant. Conformément aux dispositions légales, la prise du congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié et la durée du congé ne s’impute pas sur celle des congés payés ou tout autre type de congés.
8.6 Dons de jours
Le dispositif de don de jours permet à chaque salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise et est une démarche personnelle, anonyme pour le receveur et volontaire, sans qu'aucun bénéfice ne puisse être retiré de ce don.
Le don de jours est possible en faveur des salariés aidants mais aussi des salariés apprenant la survenue d’une pathologie ou accident mettant en jeu le pronostic vital d’un proche (la notion de proche est identique à celle retenue dans la législation pour le congé proche aidant) nécessitant une présence permanente du salarié.
Le salarié se trouvant dans ces circonstances devra formuler une demande auprès du service des Ressources Humaines en fournissant les justificatifs de liens avec la personne aidée et un certificat médical précisant la nécessité de présence et la gravité de la situation (pronostic vital engagé ou …..). Après examen de la demande, le Service de Ressources humaines, aidé par les services compétents (le service paie, les managers etc) organisera une collecte de dons de jours auprès des salariés de l’entité légale.
Il est précisé que seules les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent faire l’objet d’un don de jours. Dans le cadre d’un don de jours organisé, JNTL fera un abondement de 5 jours quelque soit le nombre de jours récoltés. Il est précisé que le salarié aidant devra en premier lieu solder ses compteurs de jours avant de bénéficier du don.
8.7 Congé de proche aidant
Il est décidé d’accorder au proche aidant remplissant les conditions indiquées dans l’article 8.1 un congé supplémentaire.
Le nombre de jours par an de ce congé est de 3 jours.
Les jours ne sont pas cumulables ni reportables d’une année sur l’autre. Ce congé est accordé sans conditions d’ancienneté. Les journées peuvent être prises par journée entière ou par demi-journées.
Lors de la prise de jours, le maintien du salaire net à 100% est garanti, sans déduction faire des allocations pouvant être perçues dans le cadre des dispositifs légaux. Il est précisé que la prise de jours est sans impact sur les éventuelles primes liées au poste ou à la performance.
Le salarié répondant à la définition de l’article 8.1 devra joindre à sa demande d’absence un justificatif de rendez-vous (médical, d’aménagement, de formalités administratives liées à son handicap ou tout autre rendez-vous lié à son handicap).
La prévenance d’absence devra être observée auprès du manager – minimum 15 jours de prévenance (sauf situation d’urgence).
8.8 La Désignation d’un référent aidant
L’accompagnement et l’information des salariés aidants est essentiel. Dans ce cadre, il est décidé de nommer un référent aidant, afin de faciliter la communication mais aussi l’accès à l’information des salariés proches aidants.
A ce jour, cette mission est déléguée à l’Assistant(e) Social(e) du site. En cas de modification de la prestation assurée par le cabinet d’Assistance Sociale présent sur le site, un appel à candidature sera lancé.
8.9 Les dispositifs d'aménagements des conditions de travail
La situation du salarié aidant peut l’amener à solliciter un aménagement de ses conditions de travail afin de concilier son emploi et l’aide qu’il apporte à un proche. Dans ce cadre le salarié devra solliciter un rendez-vous tripartite avec son manager et le service des ressources humaines, auquel l’assistant(e) social(e) peut également être convié. Le nombre de demandes sera suivi annuellement et présenté au CSE.
8.9.1 Le télétravail
Pour le personnel éligible au télétravail, et sur justificatif de nécessité (certificat médical par exemple de la personne aidée), si la situation permanente ou temporaire de l’état de santé de la personne aidée nécessite le recours accru au télétravail, la société JNTL s’engage à y apporter une réponse favorable dans les plus brefs délais si le poste du salarié et l’organisation du service et les tâches professionnelles du salarié le permettent.
Par souci d’équité, une évaluation de la nécessité du recours au télétravail accru sera évaluée tous les 4 mois maximum.
8.9.2 L’aménagement des horaires et des jours de travail
La situation de proche aidant peut entraîner la nécessité d'aménager son rythme de travail. Dans ce cadre, le salarié aidant est invité à solliciter un échange avec son manager et les ressources humaines pour discuter des aménagements envisageables en matière de temps de travail (aménagement de la charge de travail, horaires individualisés, temps partiel, forfait-jours réduit, dépostage etc.). Le salarié devra présenter les justificatifs qui lui seront demandés (à adapter à la chaque situation, par exemple un certificat médical de la personne aidée).
8.9.3 L'autorisation d'absence ponctuelle
La situation de proche aidant peut nécessiter de devoir faire face à une situation exceptionnelle et imprévue (comme un rendez-vous médical déplacé où encore une urgence non médicale). Dans ce cadre, le manager veillera à faciliter la prise d'absence ponctuelle non prévue d’avance pour le salarié aidant. Le salarié devra fournir un justificatif en amont ou au plus tard dans les 48 heures après l’absence. Il pourra utiliser tous les compteurs disponibles (CP, RTT, flottantes, etc) pour compenser son absence.
8.10 La nécessité de préserver la santé des salariés aidants Il est rappelé la nécessité de prévenir l'épuisement professionnel, la surcharge mentale et l'isolement des salariés aidants. A ce titre, en premier lieu, il est souligné l’importance pour les salariés aidants de pouvoir bénéficier d’un droit au répit pour leur permettre de se reposer et de faire une pause dans l'accompagnement qu’ils réalisent. Dans le cadre des actions de sensibilisation, nous informerons les salariés aidants des modalités d'accès à ces aides. Également, un diagnostic santé (auto-questionnaire), sera mis en place avec le service santé au travail. En outre, il sera mis en place, de manière régulière, des actions de prévention en la matière en partenariat, le cas échéant, avec les services de santé au travail. Dans ce cadre il sera proposé aux salariés aidants des formations gestes et postures et SST.
Article 9 : Egalité de traitement des salariés aidants
Il est rappelé que la situation du salarié aidant ne doit pas avoir pour effet de l’impacter notamment en matière de rémunération ou de formation.
Article 10 : Valorisation des compétences acquises par le salarié aidant
Les parties signataires reconnaissent que les salariés aidants sont amenés à développer des compétences dans le cadre de l’aidance. A la fin de la période d’aidance, le salarié est invité à faire part à son manager et/ou le service des ressources humaines de l’état des lieux des éventuelles nouvelles compétences acquises afin de les mettre en avant et éventuellement, sans aucun critère d’automaticité, ses compétences pourraient être valorisées par l’employeur.
Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à partir de sa date de signature. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 12 : ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’Entreprise, qui n’est pas signataire de présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et à la DREETS compétente du siège de JNTL.
Une notification en sera également faite, dans un délai de huit jours, aux Parties signataires.
Il pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. L’une quelconque des Parties signataires ou adhérant peut demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 13 : Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L2261-0 du Code du Travail. ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS, et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux. Un exemplaire signé sera adressé par l’Entreprise à chaque organisation syndicale.
Fait à Val-de-Reuil, le 23 mai 2025, en 5 exemplaires originaux
