Mesures correctives de l’index 2022 égalité femmes / hommes, lié à l’Avenant n°3 relatif à l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 21/12/2023 Fin : 01/01/2999
A L’Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail XXXXXX
MESURES CORRECTIVES de l’INDEX 2022 Egalité Femmes / Hommes
Entre
La société XXX, SAS au capital de XXXX euros, dont le siège social est situé XXXXX, immatriculée sous le numéro SIREN XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale XXX représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part, Préambule Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 30 juillet 2020 et révisé par deux avenants en date du 06 octobre 2021 et du 24 octobre 2022.
Au cours du 1er trimestre 2023, la direction a calculé l’index égalité hommes femmes au titre de 2022.
Alors que le score de l’index pour les années 2020 et 2021 était respectivement de 72/100 et 78/100, le score de l’index 2022 est de 56 / 100.
Ce score résulte de mauvais résultats sur deux indicateurs en particulier :
L’indicateur relatif aux écarts d’augmentation (pourcentage plus élevé d’hommes qui ont été augmentés que celui de femmes augmentées) avec une note de 0 sur 35
L’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations (dû au départ deux femmes du Comité de Direction) avec une note 5 sur 10
Par ailleurs, si le score relatif aux écarts de rémunération est satisfaisant, il peut toutefois être encore amélioré dès lors qu’il n’est pas au maximum, avec tout de même une note de 36 sur 40
Aussi est-il convenu, par le présent avenant, de définir des mesures correctives au score de l’INDEX égalité professionnelle relatif à la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Mesures visant à corriger les écarts en matière de rémunération
L’indicateur de l’index 2022 d’égalité professionnelle femmes – hommes fait état d’un score de 36/40 à l’indicateur égalité de rémunération.
L’écart calculé après pondération, montre un léger écart de rémunération de 3,8% en faveur des hommes sur l’année 2022.
Bien que ce score ne soit pas alarmant, il est convenu de maintenir la vigilance sur le respect d’une stricte égalité salariale entre les hommes et les femmes.
1-1 Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle, notamment salariale
Objectif : 100% des managers français sensibilisés aux obligations légales en matière salariale
Actions :
Sensibiliser l’ensemble des managers de la société XXXX d’ici le 31 décembre 2024 aux obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le service RH, ceci afin de veiller à ce que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre.
Présenter aux managers, l’index égalité hommes femmes et ses enjeux.
1-2 Augmentations générales et rééquilibrages
En accord avec la délégation syndicale, la NAO de juin 2023 a acté une augmentation générale au 1er juillet 2023 pour l’ensemble de la population éligible (plus de six mois d’ancienneté au 1er juillet). Cette décision commune va ainsi garantir une parfaite égalité homme/femme pour la population éligible.
De plus,
pour la population non éligible (moins de 6 mois d’ancienneté au 1 juillet 2023), nous avions connu en 2022 une représentation très importante de cette population liée au remplacement du grand nombre de départs subis à cette époque. La part de femme dans les nouveaux entrants ayant été nettement supérieure à la part d’homme, le pourcentage de femme dans la population non éligible, et donc non augmentée, a été très importante.
En ce qui concerne 2023, la mise en place de la nouvelle organisation des opérations concierge a donné lieu à une progression de la rémunération fixe brute annuelle de 2100 euros pour l’intégralité des concierges présents au 1er avril 2023, et ce sans aucune condition d’ancienneté.
Ainsi l’essentiel de la population non éligible aura aussi été augmentée en 2023.
1-3 Contrôle périodique des salaires sur la base d'une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Objectif : tendre vers une parfaite égalité salariale
Actions :
Contrôler lors de l’embauche, les salaires appliqués pour un même poste
Contrôler annuellement les salaires à l’occasion de l’application des NAO
Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0,1% de la masse salariale totale prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2023
Article 2 - Mesures visant à corriger les écarts en matière d’augmentation
L’indicateur de l’index 2022 d’égalité professionnelle femmes – hommes met en évidence un écart en faveur des hommes :
Sur 77 femmes, 42 femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 54,6%
Sur 63 hommes, 48 hommes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 76,2%
Sont prises en compte les augmentations individuelles du salaire de base, qu’elles correspondent ou non à une promotion. Afin de réduire cet écart de 21,6% entre le pourcentage d’hommes augmentés par rapport au pourcentage de femmes augmentées, les mesures suivantes sont définies :
2-1 Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle et salaire et de promotion
Même objectif que le 1-1 à savoir :
Objectif : 100% des managers français sensibilisés aux obligations légales en matière salariale
Actions :
Sensibiliser l’ensemble des managers de la société XXXX d’ici le 31 décembre 2024 aux obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le service RH, ceci afin de veiller à ce que les décisions salariales
ou d’évolution, ne présentent pas de disparités liées au genre.
Présenter aux managers, l’index égalité hommes femmes et ses enjeux.
2-2 – Proportion identique de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation au mérite ou d’une promotion
Objectif : Pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite ou d’une promotion
Actions :
Garantir une évolution professionnelle des salariés à temps partiel équivalente à celle des salariés à temps plein
Veiller à une application proportionnelle, par genre des mesures financières de reconnaissance des compétences et des qualifications.
Mettre en place des actions correctrices en cours d’année si des écarts étaient identifiés
Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0.1% prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2023
Effectuer un état des lieux comparatif au plus tard en octobre 2024 afin de disposer du temps nécessaire au réajustement des actions à entreprendre, dans l’objectif d’atteindre l’objectif fixé
Article 3 - Mesures visant à améliorer l’indicateur « 10 plus hautes rémunération »
Le précédent index (année 2021) faisait état d’un score de 10/10 à cet indicateur dès lors que figuraient dans les 10 plus hautes rémunérations, 5 femmes et 5 hommes. Le départ de deux femmes du Comité de Direction au cours de l’année 2022 a déséquilibré ce ratio. En effet, en 2022, 3 femmes figuraient parmi les 10 plus hautes rémunérations. Sans faire pour autant de la discrimination positive, il est convenu d’accentuer la recherche de profils diversifiés pour toute nouvelle embauche au sein du Comité de direction.
Objectif : veiller à présenter, dans la mesure du possible systématiquement, au moins une candidature du sexe sous représenté répondant au profil recherché. Action :
Lors du lancement du sourcing auprès des agences de recrutement lorsqu’elles sont sollicitées, demander systématiquement une mixité des candidatures
Article 4 – Durée, Publicité, Suivi et Dépôt Le présent avenant, dont le terme est identique à celui prévu par l’accord initial du 30 juillet 2020, sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. Cet avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il fera l’objet d’un suivi par le CSE notamment à l’occasion de la présentation de l’index égalité professionnelle et de la consultation sur la politique sociale.
Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr. Les autres dispositions de l’accord du 30 juillet 2020 et de ses avenants demeurent inchangées.
Fait à XXX, le 21 décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
