La société Josselin Porc Abattage, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 045 744 euros, immatriculée au RCS de Vannes sous le n° 382 279 974, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Belle Alouette - 56120 JOSSELIN, et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE Les parties entendent réaffirmer par le présent accord l’importance du dialogue social dans la vie de l’Entreprise et son rôle déterminant vis-à-vis du fonctionnement de l’Entreprise, avec la volonté commune de faire progresser la qualité du dialogue social. La culture du dialogue social doit permettre une meilleure conduite des transformations ainsi qu’une véritable complémentarité entre performance sociale et performance économique. Les Organisations Syndicales sont représentées au niveau d’Agromousquetaires, via le Comité de Branche Agromousquetaires et au niveau du groupe ITM, via le Comité de Groupe. Tout sujet intéressant l’Entreprise peut leur être remonté via leurs membres désignés à la proportionnelle dans chacune de ces instances.
L’efficacité du dialogue social au sein de l’Entreprise repose sur une relation de confiance, de loyauté, de respect mutuel et d’exemplarité entre les représentants des Organisations Syndicales, les représentants élus du personnel et la Direction de l’Entreprise, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail entre les partenaires sociaux. C’est ainsi reconnaître la juste place et valeur du mot partenaire et de ce qu’il représente. A ce titre, la Direction insufflera une culture du dialogue social à sa ligne managériale. La Direction s’engage à fournir aux Organisations Syndicales et aux instances représentatives les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats et les Organisations Syndicales et les membres des instances représentatives reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par la Direction. Afin de promouvoir l’exercice du droit syndical dans l’Entreprise, dans l’intérêt d’un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation, dans les conditions satisfaisantes, des missions des représentants du personnel, tant dans l’entreprise que dans l’exercice des mandats syndicaux à l’extérieur de celle-ci. Les parties réaffirment leur attachement profond au principe de non-discrimination des salariés détenteurs d’un mandat, quel que soit son origine, et en particulier s’agissant du déroulement de leurs carrières et de l’évolution de leurs rémunérations.
Consciente que l’exercice d’un mandat au sein de l’Entreprise constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l’Entreprise, la Direction prendra en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle. A cet effet, elle veillera à ce que l’exercice d’un mandat n’entraîne aucune conséquence sur la situation actuelle et future de ces salariés notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Enfin, les partenaires sociaux reconnaissent, dans le présent accord, que la complexité des négociations nécessite des femmes et des hommes formés et ayant les moyens d’agir dans l’intérêt des salariés et de l’Entreprise. Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE 1 - FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL
Article 1 : Le respect mutuel des partenaires sociaux
La reconnaissance de la place et du dialogue social dans l’Entreprise repose sur un fonctionnement efficace et transparent des instances représentatives du personnel et de la Direction.
A cet effet, la Direction veillera à associer les Organisations Syndicales et/ou le Comité Social et Economique aux prises de décisions relevant de leurs attributions respectives, soit par la négociation collective de bonne foi, loyalement et en confiance mutuelle et la recherche d’accords majoritaires en application de l’article L.2232-12 du code du travail, soit par l’information et la consultation de l’instance représentative du personnel.
En contrepartie, les institutions représentatives du personnel et les représentants syndicaux s’engagent à négocier de bonne foi, loyalement et en confiance mutuelle et à ne pas adopter une stratégie visant à faire échec à la mise en œuvre des projets soumis par la Direction.
Article 2 : Définition de la méthode
Avant toute négociation collective, les partenaires sociaux s’interrogeront et s’entendront sur la nécessité, ou non, de négocier un accord qui en définit la méthode.
Dans le cas où la conclusion d’un accord de méthode serait jugée utile par les deux parties, il devra permettre à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, en précisant notamment :
Les thèmes de la négociation
La nature des informations communiquées aux délégations syndicales
Le calendrier : nombre et rythme des réunions
Les modalités de la négociation : textes échangés en version Word, contre-propositions des délégations syndicales, compte-rendu intermédiaires …
Les éventuels moyens supplémentaires ou spécifiques accordés aux délégations syndicales dans le cadre de la négociation, notamment un volume d’heures pour les réunions préparatoires en fonction des sujets à traiter.
Les partenaires sociaux s’engagent à prendre en compte, dans la mesure du possible et en bonne intelligence, les contraintes professionnelles, et éventuellement personnelles (congés payés, arrêt maladie …), de chacune des parties dans la planification du calendrier social de l’Entreprise.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à dépôt dans des conditions prévues par la loi.
Article 3 : Les négociations obligatoires
Le présent accord collectif entend définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L2222-3-1 du code du travail.
Il est rappelé que l’employeur engagera chaque année une négociation qui portera :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
sur l'égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité́ de vie au travail.
Une négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sera également engagée par l’employeur tous les 3 ans.
La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, telle que définie à l’article L2242-15 du code du travail, portera sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'Entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Cette négociation est engagée chaque année au cours du premier trimestre et en tout état de cause après l’achèvement de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Economique sur la situation économique et financière telle que prévue à l’accord collectif relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique du 18 décembre 2019.
La négociation annuelle obligatoire sur l'égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité́ de vie au travail
La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que définie à l’article L2242-17 du code du travail, portera sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, notamment par le biais d’actions en faveur de la mobilité et de la diminution de l’impact des trajets domicile/lieu du travail ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'Entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les modalités de définition d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident étant définies par un accord collectif au niveau du Groupe, elles ne seront pas abordées dans le cadre de la présente négociation annuelle. Il est rappelé que le régime de prévoyance a été mis en place à la reprise de l’Entreprise, par une décision unilatérale de l’employeur.
Cette négociation est engagée chaque année au cours du premier trimestre et en tout état de cause après l’achèvement de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Economique sur la situation économique et financière telle que prévue à l’accord collectif relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique du 18 décembre 2019.
En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, telle que définie à l’article L2242-20 du code du travail, portera sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'Entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'Entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'Entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les Entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Cette négociation portera également sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Cette négociation est engagée tous les 3 ans au cours du premier trimestre et en tout état de cause après l’achèvement de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Economique sur la situation économique et financière telle que prévue à l’accord collectif relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique du 18 décembre 2019.
L’organisation des négociations obligatoires
La Direction a la responsabilité de convoquer les Délégués Syndicaux aux réunions de négociations obligatoires. Chaque Délégué Syndical peut être accompagné d’un maximum de 3 salariés de l’Entreprise qui formeront la délégation syndicale à la négociation. L’employeur pourra également être accompagné d’un maximum de 3 salariés faisant parties du personnel de l’Entreprise.
L’ensemble des documents nécessaires à la négociation seront versés par la Direction dans la BDES préalablement à la tenue de la première réunion de négociation.
A l’occasion de la première réunion de négociation, les partenaires sociaux arrêteront un calendrier de négociation qui comportera au minimum 2 autres réunions selon le schéma suivant :
1ère réunion de négociation : Arrêt du calendrier de négociation et présentation des revendications des Organisations Syndicales ;
2e réunion de négociation : Propositions de la Direction et échanges ;
3e réunion de négociation : Rédaction et signature de l’accord collectif.
Les parties conviennent que pendant la durée des négociations obligatoires, aucune mesure collective relative à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l'égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité́ de vie au travail et, le cas échéant, à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne pourra être prise, sauf si l'urgence le justifie.
Si aucun accord n'a pu être conclu entre les parties à la négociation, la Direction établira un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées, en leur dernier état, les dernières propositions des parties et les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement.
L’accord collectif ou, le cas échéant, le procès-verbal de désaccord, donnera lieu aux formalités légales de dépôt par l’Entreprise.
Article 4 : Information syndicale
Afin de permettre l’information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche, mais également de pouvoir échanger librement avec l’ensemble des salariés sur tout sujet qu’elles jugeraient utiles, il est attribué à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise un temps de réunion d’information syndicale.
A cet effet, la Direction accorde 1 heure, 4 fois par an, à tous les salariés de l’Entreprise pour leur permettre d’assister à une ou plusieurs réunions d’informations syndicales dans l’enceinte de l’Entreprise, sous réserve que l’heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats représentatifs dans l’Entreprise.
Afin de ne pas perturber la production, un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrés est observé par la ou les Organisations Syndicales organisatrices. Les dates et horaires de ces réunions sont fixés en concertation entre la Direction et les Organisations Syndicales.
Ces réunions se tiennent durant le temps de travail, dans un local mis à disposition par l’employeur (salle de pause, secteur froid). Le temps passé aux réunions d’informations syndicales par le personnel de l’Entreprise, y compris les représentants du personnel, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, sur la base des badgeages.
Article 5 : Communication sur les accords collectifs applicables à l’Entreprise
Les accords collectifs conclus au niveau de la branche professionnelle, du Groupe et de l’Entreprise sont mis à disposition des salariés qui en font la demande auprès du service des Ressources Humaines de l’Entreprise et seront librement consultables sur le futur site Intranet de l’Entreprise. Le nouvel accord d’entreprise sera, quant à lui, affiché dans les salles de pause du secteur chaud et du secteur froid.
Ces accords d’entreprise seront également publiés dans la BDES.
CHAPITRE 2 - L’EVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION
Les parties conviennent que l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée par la hiérarchie sur la base de leur seule activité professionnelle, quel que soit le nombre d’heures de délégation mensuelle.
Article 1 : Le temps consacré à l’exercice d’un mandat
Les salariés détenteurs d’un mandat syndical, ou d‘un mandat de représentant du personnel, bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel, dont le nombre varie selon le mandat qu’ils exercent. Il est rappelé que le détenteur de plusieurs mandats ouvrant droit à un crédit d’heures de délégation cumule le nombre d’heures de délégation mensuel que lui octroient chacun de ses mandats. Les parties conviennent qu’il est indispensable que la charge de travail de chaque salarié détenant un ou plusieurs mandats soit adaptée compte tenu des obligations induites par leurs fonctions représentatives, soit :
les crédits d’heures de délégation mensuels prévus, soit par des dispositions légales ou conventionnelles, soit par un accord collectif en vigueur au sein de l’Entreprise ;
le temps passé en réunions convoquées par la Direction, quelle qu’en soit l’origine ;
le temps passé à assister un salarié, à sa demande, lors d’un entretien disciplinaire ;
le temps passé aux enquêtes consécutives à un accident du travail par les représentants du personnel désignés à cet effet, et le temps passé dans l’exercice de ses fonctions par le détenteur du mandat de référent de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ;
le temps passé en formation par les détenteurs d’un mandat de représentant du personnel au Comité Social et Economique ;
le temps passé en réunions par les détenteurs d’un mandat dans les réunions statutaires, dans les organismes extérieurs à l’entreprise, dans les commissions ou groupes de travail des Branches Professionnelles ou d’un mandat de représentation au niveau de la Branche et/ou du Groupe ;
les temps passés aux diverses commissions (Commission Sociale, Egalité et Logement et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) par les détenteurs d’un mandat de représentant du personnel au Comité Social et Economique.
Un salarié, détenteur d’un mandat, pourra solliciter un entretien avec son manager et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime avoir des difficultés à concilier sa charge de travail actuelle et ses activités induites par son / ses mandat(s).
L’utilisation des bons de délégation
Les bons de délégation sont à la disposition des mandatés. Dans la mesure du possible, les mandatés doivent informés deux jours ouvrés avant le départ prévisible en délégation le responsable hiérarchique, afin de préparer dans les meilleures conditions possibles le départ en délégation du salarié. Les mandatés remettent leur bon de délégation rempli dans les deux jours ouvrés après la fin de leur délégation à leur responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants du personnel d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la Direction, d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.
Les crédits d’heures de délégation et les bons de délégation qui s’y rapportent, sont considérés comme normalement réalisés et payés. En dehors du cadre de leur mission validée par la remise d’un bon de délégation, les mandatés sont soumis aux mêmes droits et devoirs que l’ensemble des salariés, notamment en ce qui concerne la présence et l’activité.
En application des règles légales, un représentant du personnel peut être amené à dépasser son crédit d’heures, en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à condition que son utilisation soit justifiée dans le mois qui suit la prévenance par le Direction.
Les Délégués Syndicaux
Conformément aux dispositions de l’article L2143-13 du code du travail, chaque Délégué Syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation mensuel de 24 heures.
Il est également précisé que chaque section syndicale créée au sein de l’Entreprise dispose d’un crédit d’heures global de délégation de 12 heures par an au profit de son Délégué Syndical et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, en vue de la préparation de ces négociations.
Les Délégués Syndicaux bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.
Les permanents syndicaux
Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’Entreprise a la possibilité de solliciter le détachement de certains de leurs membres, élus ou non en tant que permanent syndical.
Le salarié, qui accepte une fonction de permanent syndical, accepte la suspension de son contrat de travail en vue d'exercer, pendant une durée déterminée, des fonctions au service de l'Organisation Syndicale à laquelle il appartient, avec une garantie de réintégration dans son emploi, ou un emploi équivalent, au terme de cette période.
Les permanents syndicaux bénéficient des dispositions relatives à la garantie de l’évolution de la rémunération et aux entretiens de fin de mandat définies dans le présent accord.
Article 2 : Entretien individuel de prise de mandat
Au début de chaque mandature, le service des Ressources Humaines provoquera une réunion entre le salarié titulaire d’un mandat et son responsable hiérarchique afin de les informer sur leurs obligations réciproques et sur les dispositions du présent accord. Cela concerne également les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE. Cet entretien individuel de prise de mandat sera distinct de l’entretien professionnel. Cet entretien aura également lieu en cas de changement de responsable hiérarchique.
L’entretien individuel de prise de mandat porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'Entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté. Il permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, et le cas échéant :
d’adapter la charge de travail du représentant du personnel compte tenu des modalités d’exercice de ses mandats ;
de modifier l’organisation de son travail au sein du service pour tenir compte de l’exercice du mandat, sans pour autant occasionner une modification dans l’organisation de travail des autres salariés de son secteur ou de son service.
de rappeler les droits et les obligations des parties, ainsi que les engagements définis dans le présent accord en ce qui concerne l’évolution de carrière et le maintien de l’employabilité (rémunération, promotions, formations…) pendant la durée du mandat.
Il est convenu que l’adaptation de la charge de travail qui serait décidée au terme de l’entretien individuel de prise de mandat n’aura pas pour conséquence de réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelles du salarié. A l’occasion de l’entretien annuel du salarié, son responsable hiérarchique veillera à ce que la conciliation entre la charge de travail du salarié et les activités induites par son mandat soient respectée.
Cet entretien fera l’objet d’un document écrit, signé conjointement par le salarié et son responsable au terme de l’entretien ou dans les jours qui suivent.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que ces entretiens individuels de prise de mandat pourront également être réalisés collectivement, au niveau d’un atelier.
Article 3 : Entretien professionnel pendant la durée du mandat
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise, y compris ceux titulaires d’un mandat.
La Direction veillera à ce que l’entretien professionnel des salariés titulaires d’un mandat permette :
d’examiner la situation professionnelle du salarié, en ne prenant pas en compte l’activité induite par ses mandats, ainsi que sa rémunération, et, le cas échéant, sa classification ;
d’anticiper le terme de ses mandats afin d’identifier le besoin éventuel de formations et, le cas échéant, d’étudier les souhaits de mobilité professionnelle du salarié.
Au terme de l’entretien professionnel, un exemplaire mail, ou papier, signé conjointement par le salarié et son responsable, reprenant la trame du déroulé de l’entretien, les souhaits professionnels du salarié et les réponses motivées de son responsable hiérarchique sera remis au salarié.
Article 4 : Entretien individuel de fin de mandat
Dans la continuité de l’entretien de prise de mandat, les représentants du personnel dont le mandat n’est pas reconduit à la suite des élections professionnelles, les titulaires d'un mandat syndical ou les Délégués Syndicaux bénéficient d'un entretien individuel de fin de mandat avec leur responsable hiérarchique, en présence du responsable Ressources Humaines.
L’entretien individuel de fin de mandat a pour objectif de dresser un bilan des compétences acquises par le salarié, notamment par le biais des formations qu’il aurait été amenées à suivre pendant la durée de son mandat, et de les intégrer pleinement dans le déroulement de la carrière du salarié.
Au terme de l’entretien individuel de fin de mandat, à la demande du salarié, ou de son responsable hiérarchique, une valorisation de ses compétences par l’obtention d’une qualification professionnelle permettra au salarié de prétendre à une évolution professionnelle, notamment par le biais d’une Validation des Acquis d’Expérience (VAE). Dans ce cas, le service des Ressources Humaines aura la responsabilité d’accompagner le salarié dans son parcours pédagogique en vue d’obtenir la qualification professionnelle identifiée.
Article 5 : Evolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat
La Direction réaffirme dans le présent accord le principe de garantie de rémunération des salariés titulaires d’un mandat d’élus du CSE, de représentant du personnel, de Représentant Syndical et de Délégué Syndical.
Conformément aux dispositions de l’article L2141-5-1 du code du travail, l’évolution de la rémunération d’un salarié titulaire d’un mandat, sera à minima égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’Entreprise.
CHAPITRE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Principe de non-discrimination
La Direction entend rappeler son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés de l’Entreprise. A cet effet, l’appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat interne ou externe à l’Entreprise ne pourra avoir pour conséquence de priver un salarié de son droit à la formation professionnelle.
Les salariés titulaires d’un mandat, interne ou externe à l’Entreprise, auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’Entreprise, pour garantir son employabilité.
Les parties reconnaissent l’importance de la formation professionnelle, indispensable au maintien dans l’emploi des salariés, au développement des connaissances et des compétences techniques et à l’accompagner dans les évolutions technologiques dans un secteur d’activité en constante mutation.
Article 2 : Formation des salariés titulaires d’un mandat
En application des dispositions de l’accord collectif relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique du 18 décembre 2019, les formations suivantes sont mises en place pour les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel et renouvelées à chaque mandature :
les membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation économique de 5 jours, dans les conditions fixées par l’accord précité.
les membres titulaires et suppléants du CSE, ainsi que les partenaires santé, sécurité et conditions de travail (PSSCT), bénéficient d’une formation sur les sujets concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail de 5 jours, dans les conditions fixées par l’accord précité.
les représentants syndicaux au CSE peuvent bénéficier de chacune de ces deux formations, dans les conditions fixées par l’accord précité.
Par ailleurs, chaque salarié de l’Entreprise bénéficie d’un droit au congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) de 12 jours par année civile dans les conditions définies par les articles L2145-5 et suivants du code du travail. Ce total sera porté à 18 jours par année civile pour les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE.
Il est rappelé que le temps passé en formation ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Il est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
CHAPITRE 4 – LES MOYENS
Article 1 : Les moyens matériels
Moyens matériels du CSE
L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Ce local comprend également le bureau du Trésorier. Ils seront équipés :
De deux bureaux
De deux chaises
D’une table
De trois armoires
D’une ligne téléphonique distincte avec un téléphone fixe pour le Secrétaire
D’une ligne téléphonique distincte avec un téléphone fixe pour le Trésorier
Du matériel informatique (PC, clavier, souris …)
D’une imprimante
D’un chariot pour le transport du matériel du CSE, notamment vers le local d’archives.
La délégation du personnel du CSE disposera également d’un local unique pour les deux Commissions instituées par l’accord du 18 décembre 2019 sur le fonctionnement du CSE. Le local sera équipé :
D’un bureau
D’une chaise de bureau
D’une table
D’une armoire
De trois placards
D’une petite table
De six chaises
Du matériel informatique (PC, clavier, souris …)
L’ensemble des locaux et le matériel fournis restant la propriété de l’Entreprise, l’employeur en assurera l’entretien normal, étant rappelé que les membres du CSE doivent prendre soin du matériel qui leur est confié par l’Entreprise.
Les panneaux d’affichage suivant sont mis à la disposition du CSE et de ses Commissions :
Dans le couloir d’accès aux locaux sociaux
Deux panneaux d’affichage du CSE
Un panneau d’affichage réservé aux communications de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Un panneau d’affichage réservé aux communications de la Commission Sociale, Egalité et Formation
Un panneau sera réservé à la communication Prévoyance de la Direction
Dans le couloir d’accès au service commercial.
Un grand panneau ou deux panneaux d’affichage du CSE
Un panneau d’affichage réservé aux communications de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Un panneau d’affichage réservé aux communications de la Commission Sociale, Egalité et Formation
Dans la salle de pause du secteur chaud et dans la salle de pause du secteur froid seront installés un panneau d’affichage pour le CSE.
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel uniquement sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications de l’instance.
Moyens matériels des sections syndicales
L'employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Les partenaires conviennent et acceptent que :
Le local pour la section syndicale CFDT soit composé d’un bureau et d’une salle de réunion.
Le bureau sera équipé :
D’un bureau
De chaises en nombre suffisant
D’une table
D’une armoire
D’une ligne téléphonique distincte avec un téléphone fixe
Du matériel informatique (PC, clavier, souris …)
La salle de réunion sera équipée :
De quatre tables
D’une petite table
De 14 chaises
D’un placard
De deux tableaux blancs
Le local pour la section syndicale CFE-CGC sera équipé :
D’un bureau
D’un fauteuil
D’une table
D’une chaise
De deux armoires
D’une petite table
D’une ligne téléphonique distincte avec un téléphone fixe
Du matériel informatique (PC, clavier, souris …)
Le local et le matériel fournis restant la propriété de l’Entreprise, l’employeur en assurera l’entretien normal, étant rappelé que les membres de chaque section syndicale doivent prendre soin du matériel qui leur est confié par l’Entreprise.
Les partenaires de l’accord prennent acte que si l’Entreprise a besoin d’étendre la surface du restaurant, adjacente au local CFDT, la Direction mettra à disposition de la section syndicale CFDT la même surface en m², avec la même destination (bureau et salle de réunion).
La Direction met également à la disposition des deux sections syndicales et du CSE un local destiné à leurs archives.
Des panneaux d’affichage destinés à la communication syndicale de chaque Organisation Syndicale sont mis à la disposition dans les lieux suivants :
Un panneau d’affichage pour chaque section syndicale dans le couloir d’accès aux locaux sociaux
Un panneau d’affichage pour chaque section syndicale dans le couloir d’accès au service commercial.
Un panneau d’affichage pour chaque section syndicale de part et d’autre de l’escalier conduisant aux ateliers de découpe.
Dans la salle de pause du secteur chaud et dans la salle de pause du secteur froid seront installés un panneau d’affichage pour chaque section syndicale.
Les membres de la section syndicale peuvent y afficher leurs communications syndicales, uniquement sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales. A des fins exclusives de sécurité des biens et des personnes, les représentants extérieurs qui seraient invités dans les locaux syndicaux doivent se présenter au poste de sécurité du site avant de pénétrer dans le périmètre de l’Entreprise.
Article 2 : Les moyens d’information et de communication
La Direction s’engage à mettre en place un accès Intranet pour les salariés de l’Entreprise. L’Intranet, sous réserve de l’application de la politique Agromousquetaires, permettra aux salariés de l’Entreprise et instances représentatives du personnel de prendre connaissance des communications de l’Entreprise et du Groupe, notamment les accords collectifs.
Les modalités d’accès et d’utilisation de l’Intranet feront l’objet d’un échange ultérieur entre les partenaires sociaux.
La Direction s’engage à payer l’abonnement annuel à deux revues pour le CSE.
Article 3 : Crédit d’heures des sections syndicales
En sus des crédits d’heures de délégation découlant de la loi, des conventions collectives et de l’accord sur le fonctionnement du CSE du 18 décembre 2019, et en remplacement de tous les usages locaux relatifs au crédit d’heures de délégation existant, il est attribué à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, un crédit d’heures mensuel. La base du crédit d’heures mensuel à se répartir est de 32 heures, en fonction des résultats aux élections au CSE, pour les titulaires. Ce crédit d’heures mensuel peut être réparti librement, durant le mois considéré, entre les membres dotés d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs. L’utilisation de ce crédit d’heures mensuel est soumise à deux conditions cumulatives :
La communication par le Délégué Syndical au service RH de la répartition de ce crédit entre les membres mentionnés ci-dessus, au plus tard 2 jours ouvrés avant chaque fin de mois
A l’utilisation des bons de délégation
Article 4 : Liberté de circulation
Pour l'exercice de leurs fonctions, les titulaires d’un mandat peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'Entreprise.
Ils peuvent également circuler librement dans l'Entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés, de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail et de ne pas mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Lorsque le titulaire d’un mandat circule dans les lieux de production de l’Entreprise, il doit impérativement respecter les règles d’hygiène et de sécurité affichées.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société JPA.
Article 2 : Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les Organisations Syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Article 4 : Révision
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les Organisations Syndicales représentatives signataires sont habilitées à engager la procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. Article 5 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, soit :
D’une part, au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes
D’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Vannes
Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise, seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chacun des signataires.
Fait à Josselin, le 20 février 2020, en 5 exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise, Monsieur
Pour l’Organisation Syndicale CFDT Monsieur
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC Monsieur XX XX
