Accord d’entreprise sur la contrepartie à l’habillage-déshabillage
Entre les soussignés :
JTEKT BEARINGS France SAS, représentée par
XXXXX, Président de JBFR,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
XXXXXDélégué syndical central CGT
XXXXXDélégué syndical central FO
XXXXXDélégué syndical central CFE/CGC
D’autre part
Préambule
Une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise le . Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, il a été constaté que des aménagements par rapport aux pratiques actuelles sont nécessaires sur différents usages ou décisions unilatérales de l’employeur. L’un des points concerne la prime d’habillage et de déshabillage et son application dans l’entreprise. Au regard de l’activité de l’entreprise, des risques inhérents à l’utilisation des machines nécessaires à l’activité de la Société, des équipements de protection individuels sont mis à disposition du personnel ( chaussures de sécurité, lunettes de protection, gants, bouchons d’oreilles, masques anti-poussière,…) en fonction des différents secteurs , il est nécessaire que les employés de l’entreprise portent une tenue professionnelle durant leur temps de travail. L’entreprise applique depuis 2011 un usage issu d’un ancien accord mis en place en 2001. La convention collective nationale de la métallurgie entrée en vigueur au 1er janvier 2024 prévoit de nouvelles règles en matière de temps d’habillage et de déshabillage.
L’évolution de la loi et de l’application de la CCNM ont rendu nécessaire que les parties entrent en négociation pour adapter les règles prévues par la convention collective aux besoins spécifiques de la Société et de ses salariés. Les réunions d’échanges et de négociations se sont tenues les
Au terme de cette réunion, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 : définition du temps d’habillage et de deshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »
Pour rappel, par principe, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas un temps de travail effectif.
Cependant, l’article L. 3121-7 du Code du travail dispose qu’un accord d'entreprise prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.
La convention collective nationale prévoit dans son article 96.1 que « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif
Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage imposées par l’entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit des contreparties au titre du temps d’habillage et de déshabillage, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la contrepartie prévue par cet accord d’entreprise. »
ARTICLE 2 : Organisation du temps d’habillage et de déshabillage
Application
La prime d’habillage et de déshabillage sera versée aux salariés, jusqu’au niveau E10, appartenant à la catégorie « DIRECTS » ou à la section MAINTENANCE, remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Leur emploi nécessite de porter une tenue professionnelle tous les jours, du début à la fin de leur journée de travail, afin de respecter les différentes consignes et mesures d’hygiène et de sécurité de l’établissement prévues ou non au règlement intérieur.
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, par le passage obligatoire par le vestiaire.
Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Cette règle s’applique pour toutes les personnes qui travaillent en équipe et/ou dans des secteurs de production, qui sont en permanence dans les ateliers et dont le début de l’horaire à leur poste de travail est fixe.
Cette règle implique que les personnes doivent arriver avant leur prise de poste pour pouvoir s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail. Le badgeage permettra de réaliser les contrôles.
Pour les autres personnes, l’habillage/déshabillage s’effectuera sur le temps de travail et sera considéré comme du temps de travail effectif.
Attribution
Le vêtement de travail est mis à disposition par la société qui en demeure propriétaire, et n’est utilisé que dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
La prime d’habillage sera versée au salarié en fonction des jours travaillés et de sa présence en entreprise. La prime sera versée au prorata temporis en fonction de la présence du salarié au sein de l’entreprise en cas de suspension du contrat de travail pour toutes causes.
A titre d’exemple : en cas d’absence pour congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, paternité, congé parental, adoption, sans solde, événement familial, RTT, journée de formation.
Versement
La prime d’habillage correspond à un forfait par jour travaillé.
Le forfait est de 1.4 € bruts par jour ouvré travaillé. Pour exemple, pour un mois de 21 jours ouvrés où le salarié serait absent 5 jours ouvrés, le forfait mensuel sera de 1,4 * 16 jours= 22,4 €.
La prime est versée mensuellement avec le salaire du mois m+1. Elle figure sur le bulletin de paie des salariés.
Elle donnera lieu à cotisations et contributions sociales et sera soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 3 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du .
Il aura un effet rétroactif à compter du 1/1/2024.
Il sera déduit les sommes déjà versées précédemment et une régularisation sera effectuée sur le mois de janvier 2025
ARTICLE 4 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et de L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation partielle, de l’accord de l’ensemble des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès des administrations compétentes.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l’accord restera en vigueur pendant une durée d’un an, à partir de l’expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu’un nouveau texte ne l’ai pas remplacé, avant cette date.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, l’employeur pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion.
ARTICLE 5 : Substitution de l’accord aux règles préexistantes
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Article 6 : Dépôt et formalités
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.
En application de l’article L 2231-7 du code du Travail, le dépôt sera fait 8 jours après la notification.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DDETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. La DDETS dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
