ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Applicable au sein de la société JUANMAX, SAS située ZAC ACTINOVE CHEMIN DE CHAROLLES - 01120 THIL, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le n° 444 509 657 00037, représentée par (…) ayant tous pouvoirs pour conclure le présent accord,
Proposé par l’entreprise et ratifié par les salariés conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail. Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord (
annexe 1).
PRÉAMBULE Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société JUANMAX.
Il a pour objet d’organiser le temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise et de favoriser la polyvalence des salariés.
En complément, afin de maintenir et sécuriser les conditions nécessaires à l’équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés, il est souhaité la formalisation, au sein de cet accord collectif, des pratiques et modalités d’exercices liées au droit à la déconnexion de tous les salariés, en particulier les salariés cadres exerçant sous convention de forfait annuel en jours.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société JUANMAX.
Conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail, l’accord a été proposé par l’employeur et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers. La remise du projet a été effectuée en main propre le 21 septembre 2020
pour chaque salarié, et le vote à bulletin secret s’est déroulé le 8 octobre 2020. Ce dernier a été supervisé par le salarié le plus jeune et le plus âgé, présents et acceptants, qui ont dressé le procès-verbal annexé au présent accord.
L’accord étant ratifié dans les conditions prévues par la loi, il entre en vigueur le 15 octobre 2020.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Généralités Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la société JUANMAX à l’exclusion des cadres dirigeants, s’il venait à en exister au sein de la société.
Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilité dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.
Période de référence
Il est rappelé qu’afin de faciliter l'organisation du travail et la gestion des absences (congés payés, jours de repos), la période de référence servant au calcul des jours de congés ou de repos acquis débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
La période de référence pour la prise de jours de congés ou de repos débute également le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Enfin, la période de référence pour les salariés sous convention de forfait annuelle en jours (durée du travail et prise des jours de réduction du temps de travail) débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de la même année.
Amplitude d’ouverture de l’entreprise
L’entreprise est ouverte de 6 heures à 19 heures.
Il est rappelé que ces horaires ne constituent pas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif, qui sont définis et fixés aux articles ultérieurs du présent accord.
Temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles »
Le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constitue pas un temps de travail effectif.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ; - le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel.
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour les employeurs.
Au sein de la société JUANMAX, la date de la journée de solidarité sera fixée par l’employeur sur un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai.
Ce dernier informera les salariés au moins 1 mois avant la date fixée.
Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, repos compensateur, contrepartie en repos, jour de réduction du temps de travail…) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service au sein duquel ils travaillent. Forfait annuel en jours
Salariés concernés et modalités
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment visés à ce jour les cadres exerçant les fonctions de direction générale, direction de services, responsables de production, de service ou commercial, les personnels informatiques ;
Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes : - la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, - le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse), - la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire, - le rappel des garanties visées au présent accord, - les modalités de prise des jours de repos.
Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).
Pour mémoire, au jour de la signature des présentes, l’ensemble du personnel d’encadrement est soumis à une forfaitisation de son temps de travail sur l’année.
Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Repos quotidien
L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Ces dispositions sont notamment précisées dans le cadre du présent accord.
Entretien annuel
En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie : - son organisation du travail ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - les conditions de déconnexion - sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
- la date des journées travaillées ; - la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail
Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le calcul est effectué de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)
Il est toutefois convenu entre les parties que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficieront chaque année d’un minimum de 10 jours de RTT.
Le salarié devra indiquer à l’employer la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance.
En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
- pour la moitié sur proposition du salarié, - pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Incidence des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.
Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.
L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…). Droit à la déconnexion Afin de préserver la qualité de vie et de travail des salariés, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont convenu de détailler les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, sans distinction de statut ou de type de contrat, et tout particulièrement aux personnes en possession d’un smartphone connecté à la boite e-mail professionnelle et / ou ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) et / ou accès internet.
Définitions
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
— les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ; — les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
-Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ; -Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ; -Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ; -S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; -Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; -S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; -Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; -Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; -Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; -Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ; -S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ; -Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.
Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre qu’une attention particulière sera portée sur le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise.
Pour les cadres autonomes travaillant sous convention de forfait annuel en jours, tel que cela a été prévu par le présent accord, il est précisé qu’ils ne pourront pas être contactés, sauf urgence avérée, en dehors de la plage horaire suivante : de 6 heures à 19 heures. Il est rappelé que cette plage horaire, qui correspond aux horaires d’ouverture de l’entreprise, ne constitue en aucun cas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif. Il est également précisé que si les cadres autonomes peuvent être contactés dès 6 heures le matin (heure d’ouverture de l’entreprise) par leurs collègues ou par la Direction, ils n’ont pas l’obligation de répondre rapidement avant 8 heures.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause.
Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Évolution professionnelle
Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci, d’autant plus qu’une telle situation ne doit pas perdurer, en ce qu’elle contrevient aux principes de protection du salarié ci-avant énoncés, et qu’elle ne doit donc pas être encouragée. Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation
Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec les salariés, une fois par an.
Si des représentants du personnel venaient à être élus, c’est avec eux que l’employeur effectuerait alors le suivi annuel susmentionné. Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. Adhésion à l’accord Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 15 octobre 2020, une fois les formalités de publicité accomplies.
Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.
Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.
Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes. Communication de l’accord Le présent accord, sera adressé à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.
