Convention collective d’entreprise applicable aux salariés l’UES JUBIL
Entre les soussignés :
L’UES du groupe JUBIL telle que reconnue par la décision du Tribunal Judicaire d’ALES du 02 février 2023,
Ci-après dénommée « la société »
Représentée par .
D’une part,
Et
Le comité social et économique de l’UES ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du jeudi 15 janvier 2026 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
* * *
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est supérieur à cinquante salariés, un accord collectif peut être négocié et conclu avec les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE) non mandatés par une organisation syndicale.
Aux termes de l’article L. 2232-25 du Code du travail, un tel accord est considéré comme valide lorsqu’il est signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Par ailleurs, en application des articles L.1251-33 et L.1251-6 du code du travail, une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises de travail temporaire ou de leurs établissements peut prévoir l’exclusion du versement de l’indemnité de fin de mission pour les contrats de travail temporaire à caractère saisonnier ou d’emplois d’usage constant.
Conformément à l’article L.1251-14, le contrat de mission peut également comporter une période d’essai dont la durée est déterminée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
L’article L.3151-1 du Code du travail prévoit que le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
L’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale précise que l’employeur peut opter pour la déduction forfaitaire spécifique lorsqu’un accord collectif du travail l’a explicitement prévu.
Afin de promouvoir la formation des salariés intérimaires et faciliter l’actualisation des compétences et des connaissances de ces derniers, l’article L 6315-1 du Code du travail promut la possibilité par un accord d’entreprise d’organiser et d’optimiser l’entretien professionnel prévu par ce même article du Code du travail.
Dans ce cadre, le présent accord collectif d’entreprise a été négocié avec les élus titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale et a été soumis à leur signature conformément aux conditions prévues par la loi.
TITRE 1 – SUR LE VERSEMENT DE L’INDEMNITE DE FIN DE MISSION POUR LES EMPLOIS A CARACTERE SAISONNIER OU LES EMPLOIS D’USAGE CONSTANT
Article 1er - Champ d’application
Le présent titre à vocation à s’appliquer aux contrats de travail temporaire conclus en application du 3° de l’article L.1251-6 du Code du travail et donc pour les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée.
En application de l’article L1251-6 3° renvoyant à l’article L1242-2 3°, les emplois saisonniers autorisant le recours au contrat de travail temporaire sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Il sera rappelé que les variations d’activité doivent être indépendantes de la volonté des parties.
Un arrêté du 7 mai 2017 liste les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, à savoir :
1° Sociétés d'assistance ;
2° Casinos ;
3° Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;
4° Activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière ;
5° Espaces des loisirs, d'attractions et culturels ;
6° Hôtellerie de plein air ;
7° Hôtels, cafés, restaurants ;
8° Centres de plongée ;
9° Jardineries et graineteries ;
10° Personnels des ports de plaisance ;
11° Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes ;
12° Remontées mécaniques et domaines skiables ;
13° Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs ;
14° Thermalisme ;
15° Tourisme social et familial ;
16° Transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
17° Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
En application des articles précités, les emplois d’usage sont ceux pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
L’article D.1251-1 du Code du travail fixe la liste des secteurs d’activités pour lesquels des contrats de mission d’usage peuvent être conclus. Ces secteurs d’activité sont les suivants:
1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L'hôtellerie et la restauration,
5°les centres de loisirs et de vacances ; 6° Le sport professionnel ; 7° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ; 8° L'enseignement ; 9° L'information, les activités d'enquête et de sondage ; 10° L'entreposage et le stockage de la viande ; 11° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ; 12° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ; 13° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
14° Les activités d'assistance technique ou logistique au sein d'institutions internationales ou de l'Union européenne pour la tenue de sessions, d'une durée limitée, prévues par les règlements de ces institutions ou par des traités.
Article 2 - Absence de versement de l’indemnité de fin de mission pour les contrats de travail temporaire saisonnier ou d’emploi d’usage constant
Dans le cadre de contrats de travail temporaire conclus par la Société pour les motifs d’emplois à caractère saisonnier et d’emplois d’usage constant par référence au 3° de l’article L. 1251-6 du Code du travail, l’indemnité de fin de mission telle que prévue par les dispositions de l’article L.1251-32 alinéa 1 n’est pas due.
TITRE 2 – SUR LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI DES CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Article 1er – Champ d’application
Le présent titre à vocation à s’appliquer à l’ensemble des contrats de travail temporaire conclus quel que soit le motif de recours évoqué à l’article L. 1251-6 du Code du travail.
Article 2 – Durée la période d’essai des contrats de travail temporaire
La durée maximale de la période d’essai des contrats de travail temporaire est fixée à :
2 jours ouvrés pour un contrat initial ≤ à 7 jours ;
4 jours ouvrés pour un contrat initial > à 7 jours et ≤ à 14 jours ;
7 jours ouvrés pour un contrat initial > à 14 jours et ≤ à 21 jours ;
10 jours ouvrés pour un contrat initial > à 21 jours et < 1 mois ;
15 jours ouvrés pour un contrat initial ≥ à 1 mois et ≤ à 2 mois ;
1 mois pour un contrat initial > 2 mois et ≤ à 6 mois ;
2 mois pour un contrat initial > à 6 mois.
TITRE 3 – SUR LA MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) POUR LES SALARIES INTERIMAIRES DE LA SOCIETE
Article 1 – Principes généraux et champ d’application
Le présent titre a pour objet la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps [CET] au sein de la Société.
Ce dispositif a pour objet de permettre à tout salarié qui le désire, d’accumuler des droits à congés rémunérés afin de les utiliser postérieurement pour indemniser une période de congés spécifiques, compléter une rémunération ou pour disposer d’une épargne dans la limite des prescriptions légales, règlementaires et des règles conventionnelles définies ci-après.
Le présent titre s'applique à l'ensemble des salariés temporaires de la Société. Peut ainsi ouvrir un compte épargne temps, sans condition d'ancienneté, tout salarié temporaire de la Société.
Article 2 – Les règles d’alimentation du CET
2.1. Éléments pouvant être épargnés à l’initiative du salarié temporaire
Alimentation en temps
Les salariés temporaires peuvent librement affecter au compte tout ou partie :
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de repos et de congés accordés au titre de l'organisation du travail prévue à l'article L 3122-2 du Code du travail ;
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise utilisatrice ;
des jours de congés pour événements familiaux ;
des jours de congés conventionnels ;
des journées ou demi-journées acquises dans le cadre d'un dispositif de réduction de la durée du travail sous forme de journées ou de demi-journées de repos.
Alimentation en argent
Les salariés temporaires peuvent librement verser dans le compte épargne temps tout ou partie :
des sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
Les majorations accompagnant les heures de nuit, les heures réalisées le dimanche et un jour férié ;
les primes et indemnités quelle que soit leur nature,
l’indemnité de fin de mission prévue par l’article L.1251-32 du code du travail ;
l’indemnité compensatrice de congés payés prévue par l’article L.1251-19 du code du travail sans limitation ;
la rémunération afférente aux jours fériés chômés ;
la rémunération afférente à la journée de solidarité prévue par les articles L.3133-7 et suivants du code du travail ;
l’indemnité compensatrice de jours de repos non pris à la fin d’une mission.
Une annexe à l’accord listera l’ensemble des heures ou jours de repos, l’ensemble des prises ou majorations qui seront susceptibles d’alimenter le CET selon la dénomination adoptée au logiciel métier utilisé au sein du groupe JUBIL.
Le présent accord confirme qu’aucune limitation à l’alimentation du CET ne s’appliquera au titre du nombre de jours ou sur les montants pouvant être placés sur le CET.
2.2. Alimentation à l’initiative de la Société
La Société a choisi d’abonder volontairement le Compte Épargne Temps de ses salariés intérimaires, afin de renforcer la valorisation de l’épargne constituée.
L’abondement est déterminé selon les seuils suivants :
50 € brut dès 100 € versés sur le CET ;
100 € brut dès 5 000 € épargnés ;
200 € brut à partir de 10 000 € épargnés.
Ces montants sont cumulables et versés une fois par an.
Cette mesure témoigne de l’engagement de l’entreprise à proposer un dispositif avantageux et durable au bénéfice de ses salariés.
2.3. Modalités pratiques
Le Compte Épargne Temps (CET) est ouvert automatiquement au bénéfice de chaque salarié intérimaire dès le début de sa première mission.
Le salarié dispose toutefois de la faculté de refuser l’ouverture de son CET. Dans cette hypothèse, il devra en informer son agence de rattachement par courrier simple, en exprimant clairement son refus.
Le salarié temporaire peut obtenir, à sa demande, l’état de son compte épargne temps.
Article 3 – Les modalités d’utilisation du CET
Le salarié temporaire peut utiliser les droits épargnés sur le CET à tout moment pendant une mission ou en dehors d’une période de mission.
Les droits épargnés sur le compte peuvent être pris sous forme de congés ou de rémunération.
3.1. Indemnisation de jours de congés
Les droits épargnés, peuvent être utilisés à l'initiative du salarié en tout ou partie pour indemniser un congé dont la durée est au moins égale à une demi-journée.
Le montant des primes ou indemnités versées au compte épargne temps par un salarié temporaire est transformé en jours [un jour est égal à 7 heures] par division du salaire brut horaire de la dernière mission.
La prise de congés dans le cadre du compte épargne temps, pendant ou en dehors d’une période de mission, est assimilée à du temps de travail effectif au regard des règles relatives à la durée du travail.
Par ailleurs, dès lors que les sommes faisant partie de l'assiette de l'indemnité de fin de mission [IFM] et de l'indemnité compensatrice de congés payés [ICCP] ont donné lieu au versement de celles-ci à la fin de la mission, il n'y a pas lieu de recalculer l'IFM et l'lCCP lors du déblocage des jours correspondants.
Prise de jour(s) de congé(s) pendant une période de mission :
Le salarié temporaire peut prendre un ou plusieurs jours de congé avec l'accord de la Société.
Les droits à congés peuvent être pris pendant la période durant laquelle la Société peut reporter le terme du contrat en application de l’article L.1251-30 du code du travail et ce, dans la limite de 10 jours par an. Cette possibilité est motivée par le souci de s’assurer que les salariés temporaires épuisent un minimum de droit à congés payés au cours d’une année civile et ce, dans le but d’assurer la prévention des risques professionnels.
Les droits à congés peuvent être pris par le salarié intérimaire pendant toute période non rémunérée.
Prise de jour(s) de congé(s) en dehors d’une période de mission :
Le compte épargne-temps peut être utilisé en dehors des périodes de mission, son utilisation ne donne pas lieu à l'établissement d'un contrat de travail spécifique.
3.2. Utilisation sous forme monétaire
Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le compte épargne temps.
Le salarié prendra attache auprès du responsable de son agence par tout moyen.
Article 4 - Liquidation et transfert des droits
4.1. Fin de mission et rupture du contrat
La fin d’un contrat de mission n’entraîne pas le déblocage automatique du compte épargne temps, sauf demande du salarié temporaire.
4.2. Transfert des droits
Les droits acquis au titre du compte épargne temps au sein de la Société peuvent être transférés, à la demande du salarié temporaire, sur un autre compte épargne temps dans une autre entreprise de travail temporaire à condition que celle-ci propose cette possibilité à ses propres intérimaires.
A défaut, le salarié temporaire conserve son propre compte épargne temps au sein de la Société.
4.3. Délai d’utilisation du compte épargne temps
Le salarié temporaire doit utiliser son compte épargne-temps avant l'expiration d'un délai de deux [2] ans.
Passé ce délai, le salarié temporaire est réputé renoncer à l'utilisation de son compte. Il récupère alors les sommes versées sous forme d’indemnité compensatrice.
Dans le même sens, dans un délai de deux ans à compter de son dernier contrat de mission, le salarié temporaire est réputé renoncer à l'utilisation de son compte. Il récupère alors les sommes versées sous forme d’indemnité compensatrice.
Dans le même sens, si le salarié ne réalise aucune mission au sein de l’une des sociétés constituant l’UES du groupe JUBIL dans les 24 mois à compter de sa dernière mission, le CET sera automatiquement débloqué à la faveur du salarié concerné.
TITRE 4 – SUR LA MISE EN PLACE DE LA DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE (DFS)
Les sociétés de l’UES du groupe JUBIL emploient des salariés qui interviennent dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, [les salariés concernés par la DFS doivent être listés à l’article 5 de l’annexe IV du Code Général des impôts], mais également dans le secteur du transport routier de marchandises, ou de la propreté qui sont amenés, dans le cadre de leur activité professionnelle, à supporter des frais.
Elle entre donc dans le champ d’application des professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du Code général des impôts qui peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels sur le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Le présent accord vise donc à mettre en place la déduction forfaitaire spécifique pour les salariés concernés.
Cette pratique, même si elle diminue l’assiette de calcul des droits sociaux, permet d’augmenter le salaire net mensuel des salariés en bénéficiant.
Article 1 – Bénéficiaires de la déduction forfaitaire spécifique
Il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels sera appliqué à l’ensemble du personnel éligible des sociétés de l’UES du groupe JUBIL intervenant dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d'entreprises de déménagements et les ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux, et cela quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, mission, CDD, temps partiel, temps plein) ;
Ces dispositions s’appliqueront aux salariés concernés embauchés tant avant qu’après la date de conclusion du présent accord.
Article 2 – Caractère obligatoire de l’accord
Tous les membres du personnel entrant dans le champ d’application de l’article 1 ci-dessus seront obligatoirement bénéficiaires du régime d’application de la DFS à compter du 1er janvier 2025, et ne pourront sous aucune raison s’y soustraire.
Le BOSS prévoit la possibilité, par accord d’entreprise, d’appliquer la DFS sans avoir à établir d’avenant au contrat de travail.
Article 3 – Application de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels
La DFS consiste à calculer l‘ensemble des cotisations sociales sur une assiette abattue (voir ci-après pour les taux d’abattement).
Au 31 décembre 2023, les taux d’abattement applicables étaient les suivants :
7 % pour les métiers de la propreté
10 % pour les métiers de la construction
20 % pour les métiers du transport routier de marchandises
Cet abattement s’opère sur la rémunération brute du salarié.
L’application de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels ne peut avoir pour conséquence de ramener l’assiette de calcul des cotisations en deçà du SMIC.
Le montant de l’abattement est plafonné par salarié et par année civile à 7 600 €.
Le dispositif de la DFS entraîne les effets suivants :
salaire net plus élevé,
cotisations sociales salariales et patronales moins élevées, cette baisse des cotisations entraînant une baisse relative des droits afférents en termes de retraite, d’indemnisation en cas de maladie, et d’indemnisation chômage (calculs réalisés sur le brut abattu).
Il importe de préciser que l’application de la DFS n’impacte pas la mutuelle, la prévoyance, ou le maintien du complément employeur en cas d’arrêt de travail.
Article 4 – Modalités de réduction progressive du taux d’abattement de déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels
Les taux d’abattement de la déduction forfaire spécifique sont réduits chaque année selon les modalités suivantes :
Pour la propreté, à compter du 1er janvier 2025, le taux de déduction forfaitaire spécifique est de 4% et sera réduit de 1 point chaque année, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2029
Pour la construction, à compter du 1er janvier 2024, le taux de déduction forfaitaire spécifique est de 8% et sera réduit de 1 point chaque année, et de 1,5 % les deux dernières années, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2032
Pour le transport routier de marchandises, à compter du 1er janvier 2024, le taux de déduction forfaitaire spécifique est de 18% et sera réduit de 1 point chaque année pendant 4 ans, puis de 2 points chaque année à compter du 1er janvier 2028 pendant 8 ans, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2035
L’article 2310 du BOSS prévoit que pour accompagner la suppression progressive de la DFS, son bénéfice est admis depuis le 1er janvier 2023 dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié.
Il est également toléré, toujours dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, et conformément à l’article 2320 du BOSS, que depuis le 1er janvier 2023, l’ensemble des rembourses de frais professionnels peut faire l’objet d’un cumul avec la déduction forfaitaire spécifique.
Il est donc admis que les frais professionnels ne soient pas intégrés dans l’assiette des cotisations sociales avant l’application de la DFS.
TITRE 5 – SUR LA MISE EN PLACE D’UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Propos liminaires
Le groupe JUBIL fait le constat, tant pour son activité propre que pour le secteur du travail temporaire en son entier, que malgré les difficultés de certains secteurs d’activités ou d’entreprises clientes, les besoins en recrutement continuent de croître de sorte que les entreprises peinent de plus en plus à trouver des profils qualifiés répondant à leurs attentes.
Recruter des intérimaires correspondant parfaitement aux besoins des entreprises clientes devient un véritable défi.
Face à une concurrence accrue, fidéliser ces intérimaires est désormais un enjeu stratégique majeur.
Il est donc crucial de suivre l’évolution des compétences des intérimaires inscrits dans nos agences et de renforcer leur engagement.
Nous observons également que les intérimaires ont des attentes croissantes, tant envers les agences qui les emploient que vis-à-vis de leur expérience chez nos clients. Prendre en compte ces attentes est essentiel pour affiner notre approche et mettre en place des actions concrètes au quotidien.
Pour pallier les difficultés liées à la pénurie de candidats — manque d’expérience, diplômes insuffisants, faible motivation, carence de compétences, mobilité réduite ou absence de permis — et aux conditions parfois peu attractives de certains postes (horaires contraignants, pénibilité, rémunération), il est indispensable de formaliser la collecte des attentes et des besoins des intérimaires.
Dans cette perspective, et afin de soutenir le développement de notre activité tout en renforçant les compétences des intérimaires et l’adéquation des missions proposées, des négociations ont été menées pour favoriser leur évolution professionnelle.
Ainsi, la mise en place d’entretiens professionnels dédiés aux intérimaires a été décidée.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés intérimaires de l’UES du groupe JUBIL.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu sur le fondement de l’article L.6315-1 IIIe du Code du travail et des dispositions de l’accord du 29 novembre 2019 relatif développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle.
Ainsi selon les dispositions légales, la Société a la possibilité de prévoir un aménagement de la périodicité des entretiens professionnels différent de celle prévue par la loi, dont les précisions seront apportées ci-après.
Article 3 – Définition de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment idéal pour l’intérimaire d’aborder avec l’employeur les aspects de son parcours professionnel, lesquels pourraient aboutir le cas échéant sur des perspectives d’évolution professionnelle.
Il convient en sus de rappeler que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié intérimaire.
Article 4 – Périodicité des entretiens professionnels
Au regard des textes précités prévoyant la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels, l’accord prévoit que chaque salarié intérimaire (CTT-CDII) disposant d’une ancienneté d’au minimum 455 heures, toutes missions confondues, devra bénéficier d’au moins un entretien professionnel.
L’ancienneté du salarié s’apprécie en cumulant l’ensemble de ses contrats de mission au sein de l’UES JUBIL.
Par ailleurs, l’Agence de rattachement du salarié intérimaire se réserve le droit de procéder à la tenue de plusieurs entretiens professionnels à l’égard de l’intéressé et ce dans la limite maximale de 5 entretiens professionnels dans l’année (N).
Article 5 – Formalisme de l’entretien
L’entretien professionnel est organisé par l’Agence de rattachement du salarié intérimaire.
De manière générale, le salarié intérimaire sera convié à l’entretien professionnel dans un délai raisonnable.
Le Responsable d’Agence dispose également de la latitude d’organiser l’entretien professionnel de façon dématérialisée, sauf si le salarié intérimaire s’y oppose.
Article 6 – Modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel peut se dérouler pendant une mission en dehors du temps de travail ou en dehors d’une mission.
Afin de favoriser l’accès à l’entretien professionnel en dehors du temps de travail pendant une mission ou en dehors d’une mission, l’intérimaire percevra une rémunération forfaitaire équivalente à 1h30 de temps de travail. Le salarié percevra une rémunération équivalente à sa dernière mission.
Ce montant est soumis aux cotisations sociales.
Cette indemnisation sera identifiée sur les bulletins de paye sous la rubrique « Entretien professionnel ».
L’entretien professionnel utilisé en dehors d’une mission donnera lieu à l’établissement d’un contrat de mission-formation au sens de l’article L.1251-57 du code du travail.
Article 7 – Contenu de l’entretien
L’entretien professionnel périodique permettra au salarié intérimaire de faire un point complet sur sa situation professionnelle et ses perspectives d’évolution.
A ce titre, il porte sur :
Ses compétences actuelles ;
Ses souhaits d’évolution professionnelle ;
Les moyens d’accès à la formation ;
Ses souhaits d’utilisation du son compte personnel formation ;
Le bien-être au travail ;
Les éventuels freins périphériques à l’emploi (notamment mobilité, logement, garde d’enfants).
Il est entendu que des actions de formation visant notamment à déléguer les salariés intérimaires avec des habilitations obligatoires tels que les CACES, PASI, habilitation électrique etc. leur seront proposées prioritairement afin d’occuper les missions à pourvoir chez les entreprises clientes.
Certaines thématiques, particulièrement importantes dans le secteur du travail temporaire, pourront être abordées dans le cadre d’un entretien professionnel spécifique et ciblé.
A titre d’exemple, les thèmes suivants pourront faire l’objet d’un entretien exclusif :
Bilan d’accueil sur l’environnement administratif et les modalités de gestion
Ce bilan d’accueil permet de sécuriser le parcours professionnel du salarié et de garantir une bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise. Cet entretien peut notamment aborder :
la présentation des interlocuteurs de l’agence de rattachement et de leurs rôles respectifs ;
le rappel des règles administratives propres au travail temporaire et à l’agence (contrats de mission, renouvellements, relevés d’heures, absences, justificatifs obligatoires) ;
les modalités de gestion du dossier du salarié intérimaire (transmission des documents, délais, obligations légales, suivi du registre de sécurité et des visites médicales) ;
les règles applicables en matière de paie (bulletins, acomptes, indemnités de fin de mission, indemnités de congés payés, primes) ;
la présentation des dispositifs d’accompagnement auxquels le salarié intérimaire peut prétendre (logement, mobilité, aides sociales, accompagnements internes ou partenaires) ;
l’utilisation des outils numériques mis à disposition (portail salarié, transmission des documents, informations de mission).
La formation et les dispositifs de développement des compétences :
Cet entretien peut notamment porter sur :
les besoins de formation identifiés (formations obligatoires, qualifiantes, certifiantes, habilitations, reconversions) ;
les moyens mobilisables : plan de développement des compétences, VAE, alternance ;
l’accompagnement à l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) : projet CPF, pertinence du projet, faisabilité ;
la proposition prioritaire, lorsqu’elle est nécessaire, d’actions de formation permettant d’obtenir des habilitations obligatoires (CACES, habilitation électrique, PASI, etc.).
La sécurité au travail et les conditions d’exercice :
Compte tenu des obligations particulières pesant sur les entreprises de travail temporaire en matière de santé et sécurité, l’entretien peut également aborder :
le rappel des règles essentielles de sécurité propres au métier ou au secteur du salarié ;
le retour d’expérience sur les conditions de travail rencontrées dans les entreprises utilisatrices ;
l’identification d’éventuels besoins de formation ou d’habilitation en sécurité ;
la prévention des risques professionnels (gestes et postures, EPI, risques liés aux machines, travail en hauteur, etc.),
la gestion des EPI.
L'égalité professionnelle et la non-discrimination
L’égalité professionnelle et la lutte contre la discrimination constituent un des objectifs prioritaires que le groupe JUBIL se donne pour le bien être au travail de ces salariés intérimaires, à ce titre, il est envisagé un entretien professionnel exclusif afin d’évoquer :
Un rappel des principes de non-discrimination dans les processus de sélection et d’accès à la formation ;
L’identification d’éventuelles difficultés ou risques vécus en mission ;
L’information sur les dispositifs existants pour signaler un comportement inapproprié.
TITRE 6 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale.
Cet accord a ainsi été approuvé, et est en conséquence signé, par la majorité des membres titulaires du CSE.
Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 2 - Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent Accord sera organisé de la manière suivante.
Il sera établi tous les deux ans un rapport contenant le nombre de contrats de travail temporaire conclu pour un emploi saisonnier ou un emploi d’usage constant n’ayant pas bénéficié de l’indemnité de fin de mission conformément au présent accord.
Ce rapport sera transmis aux représentants du personnel s’ils existent, ces derniers ayant un rôle de suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord en proximité avec les salariés et de leur bonne application.
Article 3 - Modification de l’accord
Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 5 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 6 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.
Article 7 - Publicité
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires [soit une version sur support papier et une version sur support électronique] à la DREETS de NÎMES (30000) – ZAC Esplanade SUD – 174 rue Antoine BLONDIN et en un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de ALES (30100) – 3 place Henri BARBUSSE.
Fait à ALES, le 15 janvier 2026,
Pour l’UES JUBIL
Monsieur , Président
Pour le CSE de l’UES
(collège Employé)
(collège Employé)
(collège Employé)
(collège Employé)
(collège Agent de maîtrise)
(cadre)
Pièces jointes : Liste d’émargement & Procès-verbal de résultat de la consultation
