ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024 / 2027
Entre,
L’Association JUNIA, dont le siège social est situé 2 rue Norbert Segard 59014
LILLE, Siren n°783707003, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par Madame
XXXX
CFTC représentée par Monsieur
XXXX
SUNDEP-SUD représentée par
XXXX
D’autre part,
En préambule, il est rappelé que cet accord s’intègre dans la perspective d’une démarche plus globale visant à promouvoir une place pour chacun et pour tous à travers :
La GEPP
L’égalité professionnelle
La politique sur le handicap
La qualité de vie au travail : logement, mobilité, télétravail, droit à la déconnexion
Ce présent texte constitue la deuxième étape de l’ambition des partenaires sociaux en matière d’égalité homme/femme et de Qualité de Vie au Travail.
Une première étape déterminante avait été franchie à l’occasion de la conclusion d’un 1er accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, au sein d’Yncréa Hauts de France devenue JUNIA.
Depuis 2017, JUNIA s’applique à corriger les écarts existants afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Les bons résultats de JUNIA à l’index égalité homme/femme attestent que le principe est bien intégré dans le fonctionnement de l’Association. Facteur déterminant de cohésion sociale, d'enrichissement collectif et d'efficacité économique, l'égalité professionnelle est un élément essentiel de l'attractivité et de la performance de l'Association, comme de l'équilibre des relations au travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable atout pour l'Association, sa croissance et son dynamisme social.
Ainsi JUNIA réaffirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'encourager la mixité et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l'ensemble du parcours professionnel.
Aux termes de plusieurs réunions de négociations avec les organisations syndicales, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 - Champ d’application
Article 1.1 – Champ d’application
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’association JUNIA.
Article 1.2 – Réaffirmation des principes généraux de non-discrimination et d’égalité
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes (ou inversement), et visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Compte-tenu de l’état des lieux réalisé, le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers des domaines d’action suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation
Les conditions de travail et d'emploi
Titre 2 – Le recrutement
Article 2.1 – Diagnostic
Effectif CDI au 31/08/2023 :
Etat des embauches CDI du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 :
Femme
Homme
% Femmes % Hommes Cadre 14 13 52% 48% Employé 5 1 83% 17% TAM 6 3 67% 33%
Répartition de l’effectif des salariés en CDI selon le niveau (au 31/08/2023)
Certains métiers ou niveaux de classification sont "identifiés" comme genrés :
Femme
Homme
Total
% femmes % hommes Administratifs E1 0 0
0
0% 0%
E2 7 4
11
64% 36%
E3 11 4
15
73% 27%
T1 25 14
39
64% 36%
T2 7 4
11
64% 36%
C 16 8
24
67% 33%
C1 45 18
63
71% 29%
C2 8 12
20
40% 60%
C3 1 2
3
33% 67%
C4 2 3
5
40% 60% Enseignants 1 1 0
1
100% 0%
2 13 14
27
48% 52%
3 31 49
80
39% 61%
4 24 38
62
39% 61%
5 9 12
21
43% 57%
6 3 6
9
33% 67%
203 188 391
L’écart est considéré comme significatif au-delà de 60% dans l’un des deux sexes.
Compte tenu des écarts significatifs sur certaines classifications liés à des métiers cibles, nous avons convenu des mesures ci-après :
Article 2.2 – Engagements : Objectifs de progression et actions
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’Association.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’Association.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Par cet accord, JUNIA s’engage à :
Mettre en place des actions visant à améliorer les taux d’équité f/h pour les métiers ou niveaux de classification dont l’écart a été identifié comme significatif (cf tableau ci-dessus) ;
Mettre en place des actions visant à accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes ;
Recevoir en entretien les candidats du sexe sous-représenté à compétences égales ;
Promouvoir la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement ;
Porter une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les collaborateurs identifiés comme « potentiels » ;
Mettre en place une campagne de communication interne afin de faire prendre conscience que les métiers à dominante masculine (ou inversement) peuvent être occupés aussi bien par des femmes que par des hommes, et ce dans l’objectif de faire tomber les préjugés ;
Développer des actions de communication (en lien avec la marque employeur) en s’appuyant sur des "ambassadeurs" (ex: une enseignante en BTP, un homme pour les métiers des Ressources Humaines…) ;
Sensibiliser les managers recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
Objectifs :
Réduire à - de 60 % les écarts entre les effectifs femmes/hommes sur les métiers ou niveaux de classification identifiés comme “genrés” (cf tableau ci-dessus) ;
Réaliser une opération de communication minimum / an sur les niveaux de classification ou emplois genrés ;
Réaliser une campagne de sensibilisation des managers recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discrimination minimum / an.
Article 2.3 – Indicateurs de suivi
La part des femmes et des hommes dans chaque type d'emploi/niveaux de classification :
Le nombre d’opération de communication réalisé avec des ambassadeurs sur les niveaux de classification ou emplois genrés ;
Le nombre de campagne de sensibilisation des managers réalisé sur la lutte contre les stéréotypes et discriminations lors des recrutements.
Titre 3 – La rémunération effective
Article 3.1 – Diagnostic
Rémunération moyenne des salariés Junia par classification, au 31/08/2023 :
Article 3.2 – Engagements : Objectifs de progression et actions
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Par ailleurs, l’absence pour congé maternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation, ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution salariale et au déroulement de carrière des salarié-es. A cet égard, JUNIA réaffirme que le départ d’un salarié en congé de maternité ne constitue pas un motif d’exclusion des mesures salariales.
Par cet accord, JUNIA s’engage à :
Contrôler la répartition des augmentations salariales par sexe et par statut ;
En cas d’écarts de rémunération injustifiés, mettre en place une enveloppe budgétaire spécifique destinée à résorber ces éventuels écarts ;
Assurer le versement des augmentations collectives (NAO) aux salarié-e-s de retour d’un congé maternité ;
Mettre en place la subrogation durant le congé maternité ;
Rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération en amont des campagnes d’augmentations individuelles et maintenir l’égalité salariale dans le temps ;
Avoir une note maximale sur l’item rémunération de l’index égalité.
Objectifs :
Obtenir une note à l’index égalité Hommes Femmes = ou > à 97/100 ;
Appliquer la subrogation pour 100 % des salariés en congé maternité.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
Note obtenue à l’index égalité Hommes/Femmes ;
Comparatif nombre de salariés en congé maternité / nombre de salariés bénéficiant de la subrogation pendant le congé maternité.
Titre 4 – La formation
Article 4.1 – Diagnostic
Bilan annuel formation F/H au regard de l’effectif Hommes/Femmes
On remarque que le taux d’accès à la formation par sexe est proportionnel par rapport à la répartition des effectifs CDI par sexe.
Article 4.2 – Engagements : Objectifs de progression et actions
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
L’Association réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait d’un congé maternité ou d’un congé parental.
Compte tenu des évolutions technologiques, il peut exister des inégalités face au numérique. Des actions de formation doivent être proposées pour réduire les inégalités face au numérique.
Par cet accord, JUNIA s’engage à :
Garantir un égal accès à la formation professionnelle ;
Planifier, dans la mesure du possible, l’ensemble des formations au minimum 15 jours avant la date de démarrage ;
Mener des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs visant à lutter contre les stéréotypes (en lien avec la prévention des violences sexistes et sexuelles) ;
Favoriser la formation des salarié(e)s après une absence longue durée (congé maternité/ d’adoption/congé parental d’éducation…) et aborder ce sujet lors d’un entretien de reprise réalisé par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation ;
Mettre en place une formation d’adaptation au poste ou accompagnement en interne au retour d’un congé maternité ou congé parental d’éducation en cas d’évolution technologique ou organisationnelle si le salarié en fait la demande.
Objectifs :
Planifier 100 % des formations 15 jours minimum avant la date de démarrage (sauf accord ou demande du salarié) ;
Faire bénéficier pour 100 % des salariés qui en font la demande d’une formation d’adaptation au poste ou accompagnement interne au retour d’un congé maternité ou parental d'éducation en cas d’évolution technologique ou organisationnelle.
Article 4.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de formation planifié avec la date de planification et de démarrage ;
Nombre de salariés bénéficiant d’une action de formation et répartition par sexe et statut (selon l’effectif) ;
Suivi du nombre d'heures moyen de formation et répartition par sexe et statut (selon l’effectif).
Titre 5 – Les conditions de travail
Article 5.1 – Diagnostic
En dehors de cet accord triennal sur l’égalité professionnelle homme/femme, l’Association a déjà pris des mesures sur le sujet des conditions de travail. Soucieuses d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, l’Association et les organisations syndicales ont, par le biais d’un accord parallèle, conclu les modalités d’accès au télétravail et suivent son application.
Article 5.2 – Engagements : Objectifs de progression et actions
Les parties signataires souhaitent que soit trouvé un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Les collaborateurs ayant des enfants à charge ne doivent pas disposer de moindres possibilités d’investissements professionnels en raison des responsabilités familiales qu’ils assument. L’objectif est de favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et les responsabilités familiales
Par cet accord, JUNIA s’engage à :
Programmer, dans la mesure du possible, les réunions de travail avec un délai de prévenance de 48 heures, afin de permettre aux collaborateurs concernés d’organiser leur vie familiale ;
Favoriser les aménagements ponctuels d’horaires à la demande des salariés (ex : aménagement ponctuel des horaires en lien avec la rentrée scolaire) ;
Favoriser, quand cela est possible, l’accès aux demandes de réduction ou d’augmentation de temps de travail à la demande des salariés ;
En cas de passage à temps partiel, adapter la charge de travail des salariés ;
Evaluer les collaborateurs par rapport à leur performance dans leur mission et non par rapport au temps passé ;
Sensibiliser les salariés et les responsables sur le droit à la déconnexion (projet de charte) ;
Suivre l’évolution du taux d’engagement des salariés ;
Poursuivre le télétravail et les visioconférences ;
Prévenir les situations de harcèlement sexiste et sexuel et lutter contre les discriminations ;
Tenir compte de l’avancée dans l’âge : certains métiers peuvent être plus difficiles à exercer en fonction de l’âge du collaborateur. JUNIA entamera des réflexions en lien avec la pénibilité de certains métiers ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales : Junia s’engage à améliorer sa communication sur le congé paternité auprès de ses collaborateurs et notamment à informer les futurs pères sur ce dispositif ;
Accompagner la parentalité :
Pendant la durée du congé maternité, et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, le ou la salariée recevra sur son adresse mail professionnelle les informations relatives à la vie de l’association (notes de service à diffusion générale, newsletter,) ;
À partir du 61ème jour de grossesse, la salariée pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. Il sera élaboré avec elle et après échange avec son manager la mise place d'une nouvelle organisation de son travail à compter du 5ème mois de grossesse. Cette nouvelle organisation devra être compatible avec son activité et les conditions de fonctionnement de son service, dont notamment la possibilité de recours au télétravail ;
Une autorisation d’absence rémunérée est instaurée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant (le congé naissance de 3 jours commencera à courir le lendemain de la naissance de l’enfant) ;
Les congés payés légaux acquis par le ou la salariée avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 décembre de la même année.
Objectifs :
Atteindre un taux de satisfaction de 80 % à l’item équilibre vie privée / vie professionnelle lors de l’entretien annuel (note de 3 ou 4)
100 % des hommes déclarant la naissance d’un enfant sollicitent un congé paternité
Article 5.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel, dont temps partiel choisi et répartition par sexe ;
Nombre de passages à temps plein ou temps partiel et répartition par sexe ;
Taux de satisfaction de l’item équilibre vie privée et vie professionnelle dans les entretiens forfait jours et forfait heures ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une naissance dans l’année ;
Nombre de managers formés à la détection et prévention du harcèlement sexiste et sexuel ;
Nombre de salariés sensibilisés à la détection et prévention du harcèlement sexiste et sexuel.
Titre 6 – Modalités de suivi et dispositions finales
Au-delà des obligations légales inhérentes à la conclusion d’un accord, JUNIA s’engage pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, de sorte que le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 6.1 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er septembre 2024 et pour une durée déterminée de 3 ans. L’accord arrivera à expiration et prendra donc fin le 31 août 2027. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 6.2 - Suivi de l’accord
La commission relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se réunira au moins une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.
Article 6.3 - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 6.4 - Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord fera ensuite l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’Association JUNIA auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord fera aussi l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de LILLE. Un exemplaire de cet accord sera remis au CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés par la direction pour sa communication avec les salariés. Un exemplaire du présent accord est mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’Association.
Fait en 6 Exemplaires originaux A Lille, le 6 février 2025
