ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR LE TELETRAVAIL POUR L'ANNEE UNIVERSITAIRE
2025 - 2026
Entre les soussignés : L'Association JUNIA, n "83707003, dont le siège social est situé au 2 rue Norbert Ségard 59000 Lille, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour conclure de tels actes. D'unepart,
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par XXXX
CFTC représentée par XXXX
SUNDEP-SUD représentée par XXXX
D'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une forme d'organisation du travail dans l'Association JUNIA en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'Association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Association JUNIA en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrat d'alternance. Sont exclus du champ d'application les stagiaires ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage (CDDU) et contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) dont l'activité n'est pas compatible avec un tel mode d'organisation du travail.
ARTICLE 3 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé au domicile du salarié connu par le service RH. Ce lieu doit répondre aux conditions obligatoires exposées à l’article 4 du présent accord. En cas de déménagement, le salarié est tenu d'informer le service RH de sa nouvelle adresse et de fournir les nouveaux documents nécessaires. A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si celui-ci répond aux conditions obligatoires exposées à l'article 4 du présent accord. Le salarié devra alors indiquer l'adresse de ce lieu et devra fournir au service RH l'ensemble des documents nécessaires (attestation, assurance, etc.) comme pour son lieu de télétravail habituel. Le télétravail à l'étranger est interdit, sauf lorsque la résidence principale du salarié déclarée auprès du service RH se situe à l'étranger (ex : Belgique). Compte tenu des législations particulières, les salariés non-résidents fiscaux français qui souhaiteraient recourir au télétravail doivent se renseigner sur les conséquences sociales et fiscales qui pourraient en découler et respecter les dispositions internationales et/ou européennes applicables.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE POUR LE TRAVAIL REGULIER
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
4.1 - Temps de travail :
Sont éligibles les salariés en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance, et soumis à un temps de travail d'au moins 80 % d'un équivalent temps plein.
4.2 - Présence dans la structure :
Les salariés embauchés à compter du 1er septembre 2025 pourront prétendre au télétravail après une présence sur site de 2 mois, déduction faite des périodes d'absences quelle qu'en soit la nature (arrêt maladie, congés payés, JNT/RIT ) Ex : un salarié est embauché le 1 er septembre et a été en arrêt maladie pendant 3 semaines en octobre, la date d'accès au télétravail sera décalée de 3 semaines et le salarié pourra donc faire une demande d'accès au télétravail à compter du 22 novembre.
4.3 - Autonomie et activités concernées :
Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une maîtrise suffisante de son poste ;
Avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle ;
Ne pas avoir besoin d'un soutien managérial de proximité dans l'exercice de son activité ;
Faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de son travail ainsi que sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques ;
Savoir organiser son activité et son temps de travail.
Cette éligibilité sera évaluée par le responsable hiérarchique et réévaluée de manière régulière lors de l'entretien annuel.
Cependant, il est d'ores et déjà convenu que ne sont pas éligibles au télétravail :
Les activités qui nécessitent une présence sur site indispensable pour le bon fonctionnement du service ;
Les activités qui nécessitent des supports non dématérialisés ou non dématérialisables ; En particulier, les activités d'enseignement, hors dispositif pédagogique spécifique ;
Les collaborateurs dont les conditions et l'environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie sur le lieu de télétravail.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les techniciens de laboratoire, les techniciens logistique et informatique, le personnel de l'accueil.... En cas de changement de poste ou de missions, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du nouveau responsable hiérarchique (ou du responsable actuel en l'absence de changement).
4.4 - Espace de travail et accès informatiques :
Pour bénéficier du télétravail il faut par ailleurs :
Bénéficier d'un espace de travail et des outils adaptés respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
Disposer d'une assurance habitation multirisque ;
Disposer d'un accès internet adapté et sécurisé ;
Répondre à une identification renforcée (double authentification, utilisation d'un VPN...) qui peut nécessiter l'usage d'un terminal personnel, pour des questions de cybersécurité.
Le salarié devra compléter et signer une attestation sur l'honneur qui confirme que le lieu de télétravail répond aux conditions précitées. Il s'engage aussi à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'Association JUNIA et fournir une attestation d'assurance habitation multirisque. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l'Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 5 - PROCEDURE D'ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail repose sur un principe de volontariat. Ainsi et même en cas d'éligibilité, l'accès au télétravail régulier n'est pas automatique. Le collaborateur qui souhaite en bénéficier devra en faire la demande comme suivant :
Etape 1 : Le collaborateur devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique direct (ou son N+2 en l'absence de ce dernier) via le formulaire mis à sa disposition sur l'intranet ;
Etape 2 : Le responsable hiérarchique bénéficiera d'un délai de 1 semaine pour vérifier l'éligibilité du salarié et répondre à sa demande. En cas d'acceptation, il devra signer le formulaire ;
Etape 3 : Le collaborateur ou responsable hiérarchique devra informer de manière officielle le service RH de l'Association JUNIA en communiquant le formulaire signé accompagné de l'attestation d'assurance habitation multirisque ainsi que de l'attestation sur l'honneur complétée et signée.
ARTICLE 6 - REGLES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER
6.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le présent accord ne prévoit pas de compteur de télétravail pour le télétravail régulier.
Aussi et sous réserve d'être éligible au télétravail régulier et d'en avoir sollicité et obtenu l'accès, le choix des jours ou demi—journées de télétravail est décidé d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un temps de présence sur site de 3 iours/semaine minimum. Par « site » il faut entendre :
Le lieu de travail habituel ou régulier (bâtiments JUNIA)
Le lieu de mission validé par le responsable hiérarchique
6.2 - Interdiction du télétravail
Il est convenu que dans tous les cas, le télétravail est interdit pendant les périodes de fermeture obligatoire de l'établissement
6.3 - Décompte des jours de télétravail
Pour tout télétravailleur en forfait jour, une journée de télétravail équivaut à une journée de travail qui sera déduite du forfait jours selon les règles en vigueur. Il en est de même pour les demi—journées. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, c'est-à-dire une journée avec un temps journalier moyen calculé en fonction du quota d'heure annuel et du nombre de jours travaillés sur l'année. Il en est de même en cas de demi-journée de télétravail.
A titre d'exemple et pour un salarié réalisant 7 heures 28 de travail par jour, une journée de télétravail équivaut à 7 heures 28. Une demi - journée de télétravail à 3 heures 44.
ARTICLE 7 - PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL REGULIER
La planification des jours de télétravail est soumise à la VALIDATION du responsable hiérarchique et suit les règles suivantes : Le collaborateur devra solliciter, au moins 4 jours ouvrables avant la date convenue (sauf accord express du manager), et via l'outil mis à sa disposition le ou les jours (ou demi-journée) de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail ; Le manager devra valider ou refuser cette demande au moins deux jours ouvrables avant la date convenue. En l'absence de réponse avant la date du télétravail, la demande sera considérée comme acceptée. Il est d'ores et déjà convenu que la demande sera refusée par le responsable hiérarchique : Si besoin de maintenir une permanence physique quotidienne au sein de son service, En fonction des obligations ponctuelles du service tels que les réunions/besoins de service, l'accueil des étudiants, des clients, des prestataires ... En cas de rendez —vous extérieur ou de convocation chez un client, un prestataire, ou toute autre structure institutionnelle comme le service santé au travail ... Une fois accepté, le responsable pourra modifier les jours (ou demi-journées) convenus de télétravail, sous réserve de justifier d'un motif légitime, en respectant un délai de prévenance fixé à 48 heures, qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable par écrit (par mail, ou autre, etc). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par tout moyen et de procéder à l'annulation du télétravail saisi sur l'outil.
ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
8.1 - Les plages de disponibilités
Pour les salariés en forfait-heure, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable dans le respect des conditions suivantes :
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié ;
Elles doivent tenir compte des temps de repos obligatoires ;
Elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service ; Elles intègrent une plage obligatoire de disponibilité minimale commune à tous les salariés en heure de 9h30-12h / 14h- 17h du lundi au vendredi.
Pour les salariés en forfait jours, ils peuvent être contactés entre 8h-12h / 13h30-18h du lundi au vendredi.
Il est précisé que cette période horaire garantit ainsi le droit à la déconnexion des salariés en forfait jours. Pendant les plages de disponibilité, les collaborateurs doivent :
pouvoir être joignable sur tous les outils mis à leur disposition par l'Association JUNIA
participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences
et consulter régulièrement leur messagerie professionnelle.
8.2 - Contrôle du temps de travail
Les salariés compléteront, chaque semaine, et comme habituellement le logiciel de suivi du temps de travail sur le SIRH. Dans tous les cas, les télétravailleurs doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.
8.3 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. La charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée.
8.4 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit être respecté. Aucun salarié, qu'il soit sur site ou en télétravail, y compris les salariés au forfait jour, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. En cas de difficulté liée au droit à la déconnexion du fait du télétravail, le télétravailleur devra en informer son responsable au plus vite. Un entretien sera réalisé afin de trouver une solution. Le responsable hiérarchique se réservera le droit d'utiliser la clause de réversibilité si le télétravail met en péril la santé ou sécurité du télétravailleur et qu'aucune autre solution n'a pu être trouvée.
8.5 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel devront être abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées notamment au télétravail. Au cours de cet entretien, une réévaluation des conditions de recours au télétravail sera réalisée. Par ailleurs, à tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou son responsable.
ARTICLE 9 - UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET SECURITE DES DONNEES
9.1 - Equipements
Concernant le matériel informatique, l'Association JUNIA ne fournira aucun équipement informatique supplémentaire spécifique à l'exercice du télétravail (hormis câbles si nécessaire). Aussi, aucune indemnisation ne sera allouée en lien avec la mise en place du télétravail. Toutefois, le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention des équipes supports, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
9.2 - Sécurité des données
Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur, la charte informatique à venir ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Le télétravailleur s'engage à répondre à une identification renforcée (double authentification) qui peut nécessiter l'usage d'un terminal personnel et utiliser un VPN pour l'accès à certains outils professionnels. Le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il traite en télétravail et à en interdire l'accès à des tiers non habilités, ainsi qu'à se prémunir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données qu'ils contiennent. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et sera susceptible d'entrainer une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 10 — Droits et obligations du télétravailleur
10.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.
10.2 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l'Association JUNIA dans le délai de 24 heures via le formulaire disponible sur l'intranet JUNIA — Ressources Humaines — Santé.
10.3 - Le respect de la vie privée
Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d'y déroger.
ARTICLE 11 - Principe de réversibilité du télétravail
11.1 - Principe de réversibilité
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
Non-respect des dispositions prévues dans le présent accord
Déménagement du salarié
Logement non conforme
Modification des missions ou du poste du salarié
Difficultés liées au droit à la déconnexion
Cette décision doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Ce délai pourra éventuellement être réduit si accord entre les parties.
Le collaborateur ne peut refuser.
11.2 - Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire du télétravail. Il en est de même en cas de nécessité d'intervention sur les supports informatiques. De même, l'Association JUNIA tenant compte des circonstances et des contraintes opérationnelles et professionnelles, peut décider de requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, l'Association JUNIA peut solliciter la suspension temporaire du télétravail. Pour ce faire, l'Association JUNIA en informe le salarié au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de mise en oeuvre de la suspension. Par ailleurs, le responsable devra motiver, auprès du salarié concerné, sa décision de suspension de son télétravail. Le salarié ne peut refuser.
ARTICLE 12 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL
12.1 - Télétravail occasionnel
Pour les salariés dont l'activité ne permet pas d'effectuer du télétravail régulier ou pour les salariés dont le temps de travail se situe entre 50 % et 79 % d'un ETP, ils peuvent bénéficier d'un télétravail occasionnel ne pouvant dépasser 15 jours ouvrés dans l'année, sous réserve d'obtenir l'accord préalable de leur responsable hiérarchique. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel devra en faire la demande comme suivant :
Etape 1 : Le collaborateur devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique direct (ou son N+2 en l'absence de ce dernier) via le formulaire mis à sa disposition ;
Etape 2 : Le responsable hiérarchique bénéficiera d'un délai de 1 semaine pour vérifier l'éligibilité du salarié et répondre à sa demande. En cas d'acceptation, il devra signer le formulaire ;
Etape 3 : Le collaborateur ou responsable hiérarchique devra informer de manière officielle le service RH de l'Association JUNIA en communiquant le formulaire signé par le salarié et le responsable hiérarchique, de l'attestation d'assurance habitation multirisque ainsi que de l'attestation sur l'honneur complétée et signée par le collaborateur.
A réception, un compteur dédié de 15 jours sera mis en place. La planification de ces jours suit les règles prévues à l'article 7 du présent accord.
12.2 - Télétravail exceptionnel
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, période maximale de non-présence sur site ...) sont possibles dans les situations suivantes :
Dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs de télétravail et dans la limite de deux fois/an (non consécutives), sur demande spécifique et après validation du supérieur hiérarchique ;
En cas de préconisation du Médecin du Travail dans le cadre d'un maintien ou retour à l'emploi;
Pour les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail et ce dès le début de leur grossesse et jusqu'au congé maternité (sur avis médical) ;
Dans le cadre d'un maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (sur avis médical) ;
Pour les salariés aidants d'un parent ou d'un proche sous réserve de produire les justificatifs suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Certificat médical démontrant la perte d'autonomie du proche aidé ;
Ou Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa).
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel devra en faire la demande comme suivant :
Etape 1 : Le collaborateur devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique direct (ou son N+2 en l'absence de ce dernier) via le formulaire mis à sa disposition ;
Etape 2 : Le responsable hiérarchique bénéficiera d'un délai de 1 semaine pour vérifier l'éligibilité du salarié et répondre à sa demande. En cas d'acceptation, il devra signer le formulaire ;
Etape 3 : Le collaborateur ou responsable hiérarchique devra informer de manière officielle le service RH de l'Association JUNIA en communiquant le formulaire signé par le salarié et le responsable hiérarchique, de l'attestation d'assurance habitation multirisque ainsi que de l'attestation sur l'honneur complétée et signée par le collaborateur.
A réception, un compteur dédié pourra être mis en place. Des dérogations peuvent également intervenir en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, d'épisode de pollution (mentionné à l'article L223-1 du Code de l'Environnement), de conditions météorologiques, de nuisances importantes lors de travaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'employeur car elle sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'école et garantir la protection des salariés. De façon générale, toute décision gouvernementale ou européenne spécifique liée à des circonstances exceptionnelles prévaut au présent accord.
ARTICLE 13 - Dispositions finales
ARTICLE 13.1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2025 et jusqu'au 31 août 2026. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration le 31 août 2026 et cessera de produire ses effets à cette date, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Une commission de suivi du télétravail, composée des délégués syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines, veille à l'application du présent accord et de son évaluation. De ce fait, il est prévu que les parties se réunissent en décembre 2025 et en mai 2026 pour le bilan de l'application de cet accord télétravail à durée déterminée. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13.3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 13.4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Fait à Lille, le 31/07/2025 en 6 exemplaires de 11 pages numérotées.
Pour l'Association JUNIA, XXXX, Directeur Général
Pour la délégation syndicale CFDT représentée par XXXX
Pour la délégation syndicale CFTC représentée par XXXX
Pour la délégation syndicale SUNDEP-SUD représentée par XXXX
