Accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels au sein de Juridica
Entre la société Juridica, représentée par XXX, en qualité de Directrice Générale d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
il est convenu des dispositions suivantes :
P R E A M B U L E
L’accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et la prévision des conséquences des mutations économiques au sein de Juridica du 8 juillet 2011 et son avenant du 3 décembre 2013 s’est inscrit dans le prolongement de la loi sur la programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, laquelle entendant développer le dialogue social en encourageant, notamment, une gestion anticipatrice des problèmes d’emploi. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2013, il a été remplacé par l’accord Juridica sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences du 20 avril 2015. Ce dernier est arrivé à échéance le 31 décembre 2015. Au niveau du Groupe AXA, l’accord RSG du 26 juillet 2024 relatif à la GEPP au sein d’AXA en France réaffirme une démarche anticipatrice structurante à mener au sein des entreprises, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés. Considérant que l'entreprise a franchi le seuil des 300 salariés, la rendant de ce fait assujettie aux obligations légales en matière de GEPP selon les articles L2242-20 et suivants du Code du travail, et prenant acte que depuis la fin de l'accord précédent en 2015, aucun nouvel accord n'a été établi en raison de la stabilisation de l'effectif en deçà du seuil susmentionné et d'une période de consolidation stratégique, l'entreprise reconnaît la nécessité de renouveler son engagement envers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à travers la mise en place du présent accord. Juridica entend préciser dans le présent accord, le dispositif le plus adapté à son propre contexte pour la période 2025/2027. En effet, les parties signataires, au regard du contexte actuel et des enjeux économiques et sociaux auxquels doit faire face Juridica afin de maintenir sa compétitivité, sont conscientes de la nécessité et de l’intérêt de prévoir et de se doter d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dynamique, pertinente et responsable tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Les orientations stratégiques de Juridica, telles que présentées au Comité Social et Economique le 14 octobre 2021, ont mis en exergue la forte transformation de l’environnement dans lequel opère l’entreprise, caractérisée par de puissants moteurs de changements pour les années à venir tant en ce qui concerne les dimensions économiques - évolution concurrentielle - et réglementaires que l’évolution des attentes des clients et l’impact des évolutions technologiques. Dans le contexte d’aujourd’hui, où il est sans doute plus difficile de se projeter dans l’avenir et où les stratégies opérationnelles des acteurs économiques nécessitent des réorientations rapides, la société Juridica entend agir en société responsable et confirmer une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences articulées avec les orientations stratégiques du Groupe. L’accord RSG définit une démarche anticipatrice et structurante à mener au sein des entreprises, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés, de transparence de l’information correspondante et d’implication de l’encadrement. Aussi, par le présent accord, Juridica se déclare liée par ces règles communes aux entreprises du périmètre de la RSG, fixant les modalités d’information et de consultation des Comités Sociaux et Economiques sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi permettant d’adopter une attitude positive dans la maitrise de l’ensemble des changements. Dès lors, le présent accord relatif à la GEPP au sein de Juridica pour la période 2025/2027 a pour objectif de :
S’inscrire dans le cadre de l’accord RSG relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’AXA en France du 26 juillet 2024
Répondre à l’obligation de l’article L2242-20 du Code du travail
Protéger la compétitivité des activités, en anticipant l’évolution des métiers et des compétences des collaborateurs, en particulier en lien avec l’émergence de l’IA et les défis de la transition écologique
Poursuivre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation et de renforcement de l’employabilité pour répondre aux enjeux stratégiques
Permettre aux salariés de devenir co-acteur de leur développement professionnel et de maintenir et développer leur employabilité
Valoriser et soutenir les collaborateurs de 50 ans et plus et accompagner les collaborateurs de 60 ans et plus
Accompagner les transitions professionnelles et développer la transmission des compétences
Titre 1 – Portée de l’accord
L’article L2242-20 du Code du travail fait obligation aux entreprises de plus de trois cents collaborateurs de négocier, selon une fréquence triennale en matière de gestion de l’emploi et des parcours professionnels.
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise Juridica et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et a pour but :
De permettre l’adaptation constante des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois et des attentes clients, et d'accompagner et encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d'obsolescence (mutations – marché - nouvelles technologies), dans une logique de coaction,
De mettre en œuvre les mesures d'accompagnement relatives aux fins d’investissement (RFI, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) et/ou managériales utiles (accompagnement, formation, tutorat), en prenant en compte les modalités d'exercice des métiers, et en veillant à assurer la transparence de l'information,
De favoriser le maintien et le développement dans l'emploi des salariés au sein de l'entreprise par le développement ou l'acquisition de compétences en lien avec l'évolution des besoins de l'entreprise,
De sécuriser les parcours professionnels, notamment par l'organisation des mobilités internes ou intra groupe vers les métiers le nécessitant, en vue d'optimiser le déroulement de carrière des collaborateurs de Juridica,
De permettre aux collaborateurs, avec l'appui de la RH, de disposer d'un cadre de réflexion leur permettant d'être véritablement moteur de leur vie professionnelle.
Au sens de la loi sur la programmation pour la cohésion sociale, peuvent constituer des changements organisationnels importants les circonstances qui suivent : création, réorganisation importante, transfert, suppression d’activités, recherche de nouveaux marchés, projets d’implantation à l’étranger.
Titre 2 – Evolution des métiers et des compétences
Face aux mutations de l’environnement économique, l’entreprise renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations collectives de l’entreprise en offrant des opportunités de développement des compétences et d’évolutions professionnelles à tous les collaborateurs, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle les principes et la méthodologie d’analyse.
Chapitre 1 Les principes et la méthodologie d’analyse
Article 1. Le principe
Le présent accord entend donner la priorité aux solutions internes de redéploiement en recherchant la meilleure solution possible entre les ressources internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers.
La démarche GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter une visibilité sur les évolutions des métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel en mettant à disposition, notamment, les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.
L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer sur :
la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,
une information claire et aussi préventive que possible de l’ensemble des collaborateurs.
Article 2. La méthodologie d’analyse
L’entreprise entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences au sein de Juridica et de mise en œuvre des actions d’ajustement nécessaires.
A cette fin, il est convenu d’établir la méthodologie d’analyse suivante :
Etablir un état des lieux des métiers par filière métiers
Identifier les grandes tendances d’évolution des métiers en définissant une typologie de métiers :
.
Métiers en développement : métiers qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement… et dont les besoins en effectifs sont en augmentation ;
.
Métiers stables : métiers pour lesquels il n’y a pas de variation marquée en besoin en effectifs ;
.
Métiers en forte décroissance ou sensibles : métiers faisant l’objet ou risquant de faire l’objet d’une mutation ou d’une évolution technologique, organisationnelle ou économique conduisant à une baisse probable des effectifs.
A ce titre, il a été convenu de construire une grille de lecture de projection au 30 novembre 2024 et à horizon 2027 sur l’évolution des filières métiers jointes en annexe 1. Elle sera, en outre, présentée à la commission EFE / GEPP au cours de laquelle sera présenté au 1er semestre 2026, notamment, un état reprenant les engagements liés au présent accord.
Chapitre 2 Les informations des managers et des collaborateurs sur les évolutions et opportunités et les parcours professionnels
Les évolutions ayant des conséquences en termes d’emploi (changements d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique) seront expliquées par les différents acteurs avec clarté le plus tôt possible à l’ensemble des collaborateurs afin de permettre à chacun de se préparer à ces évolutions, avec le soutien de l’entreprise, ceci dans le respect du dialogue social.
A cet égard, les salariés recevront un maximum d’éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de Juridica et du Groupe et de développer leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins. De plus, les signataires, recherchant le processus approprié pour une gestion anticipatrice adaptée du changement et de ses conséquences sociales, conviennent que celui-ci repose sur les axes de référence suivants, tenant à l’information, à la concertation sur des solutions et aux issues privilégiées :
Article 1. Information :
Organiser l’information des représentants du personnel et des collaborateurs d’une manière socialement appropriée, autour des phases successives d’un processus établi par la réglementation, cette information permettant à tous une meilleure préparation à l’évolution bien comprise des collaborateurs dans l’entreprise ;
Etablir, dans ce contexte, les informations utiles exposant tout à la fois les objectifs et caractéristiques du projet :
en les reliant à l’environnement économique et social de l’entreprise,
en les situant dans un calendrier évolutif,
ce qui suppose que les Représentants du Personnel compétents pour traiter du projet au niveau concerné puissent s’inscrire, lorsque cela est nécessaire, dans un engagement de confidentialité.
Article 2. Concertation sur des solutions :
Prévoir, dans le contenu du projet, des dispositions comportant, dans la mesure du possible, des approches conformes aux principes résultant des :
accord du 29 juin 2009 concernant le Comité Européen de Groupe en ce qu’il vise d’une manière générale la conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe et plus particulièrement en son principe les axes prioritaires en matière de préservation d’emploi,
accord européen sur l’anticipation des changements du 23 novembre 2011, qui avait énoncé des grandes lignes d’accompagnement des programmes de transformation dans les entités européennes du Groupe AXA.
Les solutions qui pourraient en résulter seraient alors intégrées dans les dossiers soumis à l’avis des représentants du personnel.
Article 3. Issues privilégiées :
Prendre en compte en priorité dans le dispositif projeté, les solutions et opportunités internes de reclassement, en particulier entre entreprises du Groupe, avant d’envisager, le cas échéant, des possibilités externes pour les salariés dont l’emploi serait en question.
Il convient de faciliter les mobilités entre les entreprises entrant dans le périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe, notamment en allant vers une meilleure description des compétences dans les différentes branches et leurs métiers et au moyen d’une communication adaptée sur les postes ouverts en mobilité.
Gérer les éventuelles adaptations ou mobilités (fonctionnelles et/ou géographiques) des collaborateurs que suppose le projet considéré :
en s’attachant autant que possible à prendre en compte les souhaits des salariés,
en organisant un dispositif d’accompagnement adapté,
en facilitant l’intégration des salariés dans le nouvel environnement,
en référence notamment aux dispositions de l’accord RSG du 21 octobre 2002 sur l’accompagnement matériel de la mobilité géographique au sein du groupe AXA en France.
Utiliser, d’une manière générale, tous les voies et moyens mis à disposition au titre de la GEPP que prévoit l’article L. 2242-20 du code du travail, en ce qu’elle comporte notamment des bilans de compétences et actions de formation, un dispositif d’amélioration/adaptation de professionnalisation des salariés, ou autres dispositions des accords.
Article 4. Comités de Développement Professionnel (CDP)
Les Comités de Développement Professionnel permettent de : - organiser les projets de trajectoires professionnelles nécessaires, en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés, - permettre au manager de proximité de disposer des éléments d’information, de la part de la RH qui le conseille, au-delà des évolutions de son seul métier pour accompagner ses collaborateurs dans leurs propres souhaits éventuels d’évolution professionnelle. Les managers communiqueront l’information sur les plannings prévisionnels de CDP de manière à permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de les rencontrer pour évoquer les préconisations du Comité ou les perspectives d’évolution professionnelle.
Chapitre 3 – Le rôle pivot du manager « dans la transformation de Juridica »
Juridica réaffirme le rôle clef de la ligne managériale, en particulier celui du manager de proximité, dans l’appropriation de la transformation de l’entreprise par les collaborateurs.
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la transformation de Juridica : - ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels ou de managers de projets ; - les managers de proximité, en particulier, qui constituent le 1er niveau d’encadrement des salariés, sont impliqués dans la réussite de la politique emploi mise en œuvre dans Juridica. En effet, ils sont impliqués dans la réussite de la stratégie, de l’accompagnement de l’emploi et de l’appropriation de la transformation par les collaborateurs ainsi que de l’amélioration de la qualité de service.
Le rôle du manager dans la transformation de Juridica, s’articule autour des trois axes suivants :
Donner du sens à la transformation, en cohérence avec les ambitions du plan stratégique, notamment en matière de transformation durable
Développer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs
Développer la collaboration et faire vivre le collectif dans le cadre de l'évolution de l'organisation du travail en mode hydride pour favoriser une dynamique d’efficacité collective.
Article 1. Développer les collaborateurs
Le manager a notamment pour mission, avec l’appui de la RH, de développer les collaborateurs qui lui sont confiés pour mener à bien sa propre mission ; il veillera au sein de son équipe à :
- l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de son équipe ; - identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ; - responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ; - développer les talents ; - faciliter la mobilité des collaborateurs.
Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir être des collaborateurs. Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veillera, avec l’appui de la RH, à leur définir un parcours de développement et de formation adapté à leurs besoins en compétences afin d’assurer une prise de poste efficace tout en prenant en compte les dimensions multi culturelles et générationnelles de son équipe.
Article 2. Engager et animer la dynamique d’équipe
Pour engager ses équipes le manager est appelé à : - communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et donner du sens ; - définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ; - reconnaitre les succès et mettre en valeur les initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.
En animant son équipe le manager contribue à créer une dynamique en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des membres de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes ou services de l’entreprise. Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice du management à distance en contribuant à maintenir les vecteurs d’une efficace relation au sein de l’équipe.
Article 3. Parcours de formation et développement
La RH de Juridica entend poursuivre les cursus managériaux pour monter en compétence sur le rôle et les activités de manager. Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps afin de : - professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques ; - renforcer les communautés managériales ; - accompagner la transformation de l'entreprise.
Seront ainsi proposés : - Un cursus dédié aux nouveaux managers pour leur permettre de découvrir et mettre en œuvre toutes les facettes de leur rôle - Des modules de formation à la carte pour les managers plus expérimentés sur les thématiques suivantes : Leadership, vision, accompagnement des collaborateurs, gestion du temps et accompagnement à la délégation - Des ressources, disponibles sur Yes Learning
Ces ressources prendront en compte la transformation culturelle de l’entreprise, et notamment : - vers une orientation client plus forte, grâce au programme “Pensons Clients” destiné à faire évoluer les pratiques managériales afin de développer et reconnaitre le réflexe client au sein des équipes. - Vers une prise en compte des enjeux liés à la Data et l’IA, au travers du programme JURID-IA - Vers les enjeux de Transformation Durable pour lesquels une offre de formation est disponible.
En complément de ces accompagnements, le programme de formation « Juridica Manager Academy » a pour objectif d’accompagner et d’outiller les managers dans la mise en œuvre des orientations stratégiques et dans le management des équipes.
Le rôle des managers est en effet clé pour donner du sens et de l’énergie aux équipes, développer les compétences pour soutenir l’ambition de croissance, favoriser l’autonomie, la responsabilisation et l’innovation, prendre soin de soi-même et de son équipe pour satisfaire l’exigence d’un haut niveau de performance individuelle et collective. Ce programme sera déployé progressivement auprès des managers de Juridica.
Chapitre 4 – Indicateurs de gestion
Chaque année, une information au Comité Social et Economique portant sur l’évolution des emplois et qualifications, précisera notamment, conformément au code du travail :
la situation de l’année en cours : répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de qualification et de types de contrats (CDI, CDD, temps partiel…)
les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations
les hypothèses d’évolution des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs
les besoins futurs liés aux évolutions
les actions à mettre en œuvre afin de combler les écarts et pourvoir aux besoins
les méthodes de suivi
Titre 3 – Politique de l’emploi et équilibre intergénérationnel
Chapitre 1 L’Emploi en général L’analyse des évolutions de l’emploi et des compétences a pour objet de valoriser une démarche RH qui tend à sécuriser le parcours professionnel des salariés tout au long de leur carrière en anticipant les besoins, et plus particulièrement en :
favorisant l’accès à certains métiers via un cursus de professionnalisation adapté
privilégiant le recrutement interne par rapport au recrutement externe
Article 1 L’accès à de nouveaux métiers par le biais de la formation
La politique RH a pour objet, notamment, de développer l’employabilité des salariés en les encourageant à accueillir de nouvelles compétences, notamment dans l’hypothèse où leur métier serait en forte décroissance ou sensible. A ce titre, l’accord en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Juridica du 22 décembre 2020 met en avant le développement des compétences par le biais de la professionnalisation, des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes et de la VAE.
Article 2 Le recrutement interne
Juridica s’engage à privilégier le recrutement interne par rapport au recrutement externe, notamment au profit des salariés ayant les compétences requises ou pouvant les acquérir à court terme et dont l’activité est en forte décroissance ou sensible.
2.1 - Principe de volontariat
Les salariés de Juridica peuvent accéder aux postes ouverts à la mobilité interne au sein de Juridica et également dans le groupe AXA au moyen des supports existants (Espace de recrutement AXA, Yes Job Board). De plus, les postes ouverts en interne font également l’objet d’une communication via la plateforme de communication interne à destination des collaborateurs de Juridica.
Dans le cadre de Yes Job Board, la mobilité fait référence à des dispositions spécifiques en fonction de la politique du Groupe.
2.2 - Les mesures
Le Département des Ressources Humaines de Juridica apportera une aide à l’orientation et au choix de façon à :
identifier les savoir-faire spécifiques acquis par les salariés susceptibles d’intéresser les structures internes à Juridica, et également, le cas échéant, les sociétés du groupe AXA en France,
aider le salarié à détecter et à valoriser les compétences susceptibles d’intéresser Juridica et les entreprises du groupe,
identifier auprès des entreprises du groupe les postes dits « accessibles »,
accompagner, le cas échéant, les projets de reconversion.
Le Département des Ressources Humaines accuse réception des candidatures à la mobilité professionnelle à Juridica et/ou à la mobilité Groupe. Cet accusé réception ne constitue pas pour autant un avis d’acceptation. A la demande du salarié ou de la RH, un entretien individuel est organisé.
2.3 - Les garanties sociales données aux salariés en mobilité
Reprise de l’ancienneté,
Maintien de la rémunération,
Actualisation du contrat de travail,
Application d’une période d’adaptation.
Article 3 Le recrutement externe
Afin de permettre la transmission des compétences et des savoirs faire de l’ensemble des métiers impactés par les départs en retraite, Juridica portera une attention particulière à ce que l’emploi des jeunes soit favorisé lors des départs en retraite de ses collaborateurs, au travers notamment la transformation des contrats en alternance en CDI.
Durant la période de portée du présent accord, Juridica s'engage, globalement, dans la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 (à périmètre constant), à recruter une centaine de salariés.
Cet objectif tient également compte des jeunes en alternance qui pourront le cas échéant être recrutés à l'issue de leur formation. Ceci intègre les engagements pris au niveau des mesures en faveur de l'équilibre intergénérationnel. L'entreprise se fixe comme objectif de privilégier, autant que de possible, l'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), par préférence au recours à l'emploi temporaire.
Par ailleurs, le recrutement sera prioritairement orienté sur des emplois à temps plein. Au-delà de sa politique de recrutement, l'entreprise favorise l'accès aux contrats en alternance et aux stages.
Enfin en cas d'embauche en CDI d'un collaborateur antérieurement en CDD au sein d'une autre entité du groupe, l'ancienneté acquise dans cette entité sera reprise par Juridica dès lors que les deux contrats se succèdent.
Chapitre 2 Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel
Article 1 Rappel du contexte et principes
La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociation sur la GEPP peut porter sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L 2242-21 du code du travail).
Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées au sein de Juridica sur le contrat de génération puis dans le cadre de l'accord sur la GPEC du 20 avril 2015, les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d'un « équilibre intergénérationnel » au sein de l'entreprise autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Juridica est une entreprise multigénérationnelle qui réaffirme sa volonté de valoriser la place des collaborateurs de 50 ans et plus et renforcer son engagement en faveur de leur maintien dans l’emploi.
Le Groupe AXA a signé dès le mois de juin 2023 la Charte du Club Landoy en faveur de la place des plus de 50 ans dans l’entreprise (annexe 2), reprise en novembre 2023 dans un engagement entre le groupe AXA et le Comité Européen de Groupe AXA visant à valoriser le rôle et la place de ces collaborateurs et à inciter l’ensemble des entités du Groupe à décliner des actions.
En cohérence avec ces engagements, Juridica définit des mesures en faveur de l’inclusion intergénérationnelle pour accompagner les collaborateurs aux différentes étapes de leur carrière.
Au titre du présent accord, et pour l'application des mesures relatives à l'équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans (sans préjudice des conditions d'âge assouplies à 29 ans inclus pour le contrat d'apprentissage) et par « seniors » les salariés de 57 ans et plus pour le maintien dans l'emploi de salariés qualifiés d'« âgés ».
Juridica s’engage à mener des actions de sensibilisation sur les engagements en faveur de l’inclusion multigénérationnelle et d’information sur les dispositifs destinés à accompagner spécifiquement les collaborateurs au début de carrière ainsi que ceux qui abordent la deuxième partie ou la fin de carrière. A titre d’exemple, Juridica propose une formation obligatoire « Vivre ensemble la diversité ».
Juridica mesure également chaque année la perception du niveau d’inclusion auprès de ses collaborateurs, via l’enquête Groupe « Inclusion Survey » qui permet de mieux comprendre comment les collaborateurs perçoivent leur expérience chez Juridica en matière de diversité et d’inclusion et s’il existe des différences significatives dans l’expérience des collaborateurs en fonction de leurs singularités, notamment l’âge. Cette enquête permet d’identifier d’éventuels axes d’amélioration et de bâtir des plans d’action ciblés pour continuer à développer un environnement de travail plus inclusif.
Article 2 Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Les parties à l'accord marquent leur volonté de poursuivre une gestion active des salariés de tout âge, jeunes comme âgés, tout en organisant une coopération générationnelle aux fins de transmission efficace des savoirs et des compétences.
2.1 – Recrutement de jeunes
Les accords GEPP et Formation Professionnelle de Juridica accordent une place importante au recrutement des jeunes ainsi qu'au développement et au recours aux contrats en alternance et aux stages, afin de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle dans les meilleures conditions, à travers un processus d'accueil, de formation et d'intégration.
Les parties à l’accord s'engagent au recrutement de 20 jeunes de moins de 26 ans, ces embauches s'orienteront, dans toute la mesure du possible vers la transformation en CDI des contrats d'alternance, contrats à durée déterminée (CDD) et stages de jeunes de moins de 26 ans.
2.2 – Modalités d’accueil, d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes
Démarche d'accueil et d'intégration
Juridica a mis en place pour l'ensemble des nouveaux entrants un parcours d'intégration (entretien d'accueil dans les 15 premiers jours (élargi si besoin aux stagiaires et alternants), entretien de suivi de période d'essai avec le tuteur et / ou le manager.) Juridica s'engage à appliquer aux moins de 26 ans ce parcours. Ces jeunes embauchés bénéficieront du parcours d'entrée dans l'entreprise permettant à l'employeur d'apprécier les actions complémentaires de formation éventuellement utiles dans le cadre du plan de formation afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration. Présenter au jeune en alternance et en stage un « tuteur » volontaire au sein de l'équipe pour favoriser la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l'intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l'apprentissage de leur nouveau métier.
Développement de l'alternance et des conditions de recours aux stages
L'insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique de l'emploi de Juridica. Les parties signataires souhaitent voir conforter les efforts enregistrés en matière d'action d'insertion de jeunes en privilégiant notamment le recours au contrat de travail en alternance et contrat de professionnalisation. De façon générale, il est également important de rappeler que le tuteur est un « référent » dans son domaine, volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager, est reconnu pour ses résultats opérationnels et doit avoir une vue d'ensemble de son métier et de son secteur d'activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l'intégration du collaborateur ou du jeune et l'accompagnera dans l'apprentissage de son nouveau métier.
En pratique, le process de gestion des tuteurs s'articulera autour des principes suivants :
- la sélection préalable et le renouvellement des collaborateurs amenés à être tuteur par le manager en coordination avec la RH, - l'accompagnement et le suivi des tuteurs (évaluation des actions, certification)
Cette mission de tuteur sera intégrée dans l'activité du tuteur dans l'organisation et la charge de travail ; cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l'entretien de fixation des objectifs et y figurera aux côtés des autres objectifs annuels.
Conformément aux dispositions notamment intégrées dans l'accord sur la formation professionnelle, Juridica s'engage à maintenir son niveau d'attention particulière sur la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.
Article 3 Actions pertinentes en faveur des seniors
Une négociation a été conduite au niveau de la RSG, relative à l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite qui a conduit à la signature de l'avenant à l’accord RSG du 20 février 2014 relatif à la Transition entre Activité et Retraite (TAR) signé le 26 juillet 2024 auquel Juridica a adhéré le 25 septembre 2024 ; le dispositif court, à la date de signature du présent accord, jusqu'au 31 décembre 2026.
Il est rappelé que les seniors bénéficient des formations offertes au titre du Plan de Formation, que celles-ci relèvent des adaptations au poste de travail ou du développement des compétences.
3.1 – Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité :
les postures à adopter sur le poste de travail avec l'intervention à la demande d'un ergonome,
l'étude, le cas échéant, des conditions de travail, à la demande du collaborateur, en vue d'un répartition des activités au cours de la journée à concerter avec le manager,
la mise en place de modules de formation préalablement notamment au départ à la retraite : programme d'information et de formation à l'intention des seniors volontaires, permettant d'aborder des sujets thématiques sur la retraite, (tels que les évolutions législatives, la retraite de base, la retraite complémentaire, les retraites supplémentaires et l'épargne retraite du groupe AXA, la préparation administrative et les démarches à réaliser).
des actions au sein du plan de formation pour les salariés le sollicitant : formations à caractère individualisé avec des spécialistes, favorisant la connaissance des collaborateurs sur leurs droits à retraite, notamment sur la protection individuelle, la transmission du patrimoine, la prévention santé, le projet de vie à la retraite.
3.2 – Favoriser l’emploi et l’employabilité des collaborateurs de 50 ans et plus
Agir en toute bienveillance et respect avec les collaborateurs de tout âge
Juridica a développé des dispositifs visant à créer un environnement de travail favorable à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à tout âge, à travers notamment le télétravail, le temps partiel et le forfait jour réduit ou encore la politique de parentalité et les mesures d’accompagnement en faveur des salariés en situation d’aidance, enrichis des mesures du programme We Care, visant à accompagner les collaborateurs dans les moments importants.
Accompagner et soutenir les collaborateurs en situation d’aidance
Juridica reconnaît les difficultés auxquelles sont confrontés les collaborateurs en situation d’aidance, notamment les salariés les plus âgés, et poursuit sa démarche pour les accompagner et les soutenir dans leur rôle d’aidant. A ce titre, un accord relatif aux salariés aidants a été conclu au sein de Juridica en date du 3 octobre 2022 puis un accord d’adhésion à l’accord RSG relatifs aux salariés aidants a été conclu le 28 août 2023.
3.2 – La mise en œuvre d’actions concrètes permettant d’offrir de réelles opportunités d’évolution professionnelle au sein de Juridica
Comme tout collaborateur, les salariés seniors seront reçus tous les ans par leur manager dans le cadre d'un entretien professionnel.
Dans le cadre de cet entretien, les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur seront abordées, et Juridica mettra tout en œuvre pour que les collaborateurs qui le souhaitent puissent trouver cette évolution au sein de l'entreprise ou du groupe AXA.
3.3 – La mise en œuvre d’actions concrètes permettant l’embauche de seniors
Les postes à pourvoir au sein de Juridica, qui ne pourraient pas être pourvus en interne, seront proposés à l'ensemble des entreprises du Groupe, et les candidatures de collaborateurs âgés de 50 ans ou plus seront étudiées avec une bienveillance accrue.
Article 4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Concernant la transmission des savoirs et des compétences, l'avenant à l’accord cité ci-dessus du 20 février 2014 applicable jusqu'au 31 décembre 2026 relatif à la Transition entre Activité et Retraite rappelle l'attachement de ses signataires à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l'ensemble des métiers impactés par le choc démographique.
Dispositif « Mission Transmission »
Afin d’accompagner la transition des collaborateurs entre activité professionnelle et retraite et favoriser la transmission des savoirs, des savoir-faire et des compétences, Juridica met en place un dispositif dénommé « Mission Transmission » qui vise à répondre à :
un besoin opérationnel des métiers de sécuriser le transfert d’expertise clef de collaborateurs avant leur départ à la retraite ;
un souhait de transmission des collaborateurs avant leur départ à la retraite, en valorisant leur expertise et expérience tout en nourrissant l’inclusion intergénérationnelle.
Ce dispositif fera l’objet d’un pilote la première année du présent accord avec un point d’étape dans le cadre de la commission EFE / GEPP, afin de s’assurer de l’adéquation de ce dispositif aux besoin métiers.
Pour cette transmission des compétences, sont visés les salariés du personnel administratif tels que définis par le présent accord :
souhaitant transférer, avec l’accord de la RH et de leur manager, leurs compétences à un autre collaborateur pendant une mission d’une durée comprise entre 4 et 6 mois précédant la date à laquelle ils souhaitent partir à la retraite ;
ayant une expertise clef transférable dans des familles professionnelles en tension de recrutement.
La mise en œuvre de ce dispositif repose sur :
La communication par le salarié de son souhait de départ à la retraite au moins 12 mois avant cette date ;
Son engagement à :
Transmettre ses compétences à un collaborateur pendant le temps d’une mission précédant la date souhaitée de départ à la retraite, après s’être assuré de sa situation et de ses droits au regard des régimes de retraite, notamment du régime général de sécurité sociale
Et à faire valoir ses droits à la retraite à l’issue de la mission ;
La validation par le manager d’un besoin de transmission de compétence ;
La constitution d’un binôme, et l’identification d’un collaborateur, qui bénéficiera de la transmission de compétences en vue de reprendre progressivement l’activité du salarié partant à la retraite.
L’accès au dispositif relève d’une démarche volontaire des collaborateurs. Il est précisé que le choix de ce dispositif ne saurait se cumuler avec le bénéfice d’autres dispositifs de fin de carrière. L’accès au dispositif est subordonné à la validation par la RH, qui vérifiera si les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du dispositif sont réunies. Les dates de mise en œuvre et la durée de la mission seront définies par la RH et le manager.
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par :
Une demande écrite du salarié de départ en retraite
Et la signature d’un avenant au contrat de travail, validant la mise en œuvre du dispositif, qui précisera les termes et la durée de la mission de transmission de compétences et les engagements du collaborateur.
A la date convenue, le contrat de travail sera rompu dans le cadre du départ à la retraite du salarié.
Concernant le bénéficiaire de cette transmission de compétences, à compter du début de la mission :
Il rejoint l’équipe à laquelle appartient le salarié partant à la retraite, en tuilage avec ce dernier pendant la durée de sa mission
Il est rattaché hiérarchiquement au manager de cette équipe qui s’assure de la montée en compétence et l’évalue en fin de mission
Il reprend progressivement l’activité du salarié partant à la retraite durant cette mission/tuilage.
Concernant le collaborateur transférant ses compétences :
La mission de transmission des compétences est prise en compte dans le cadre des objectifs du collaborateur
Il délègue progressivement l’exécution de ses missions au collaborateur en tuilage.
L’équipe en charge de ce dispositif au sein de la RH anime et propose des formations spécifiques afin d’accompagner les salariés transférant leurs compétences dans leur mission. (Exemples : « former les formateurs », déléguer…).
Article 5 Préparer la retraite
Plusieurs dispositifs contribuant à la préparation de la retraite sont à ce jour proposés aux collaborateurs de Juridica :
L’application de l’accord relatif aux dispositifs de Retraite au sein du Groupe AXA en France actuellement en vigueur dont l’accès à un service de téléconsultation financière « Mon coach financier » ;
La sensibilisation « conférence retraite » animée par la Cellule Retraite destinée aux salariés de plus de 55 ans ;
L’accompagnement des salariés ayant déclaré leur départ à la retraite auprès de la RH par la Cellule Retraite, au travers de :
L’envoi d’un pack retraite « bien préparer sa retraite » contenant des formulaires de liquidation des retraites supplémentaires et des liens utiles ;
Des rendez-vous personnalisés, sur demande, avec un conseiller de la Cellule ;
Des conférences « Live retraite » dont l’objectif est de répondre aux questions des collaborateurs ;
Et en outre, la possibilité de bénéficier du mécénat de compétences de fin de carrière, selon les conditions définies dans l’accord relatif à ce dernier.
Un suivi des dispositifs en faveur des collaborateurs âgés de 50 ans et plus sera réalisé dans le cadre de la commission EFE / GEPP.
Titre 4 – Commission de suivi
Le suivi de l’accord sera assuré par la commission EFE / GEPP qui se réunira une fois par an afin de présenter notamment un état reprenant les engagements ainsi qu’un point sur la situation constatée au titre du présent accord.
Titre 5 – Durée et effets de l’accord
L’accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée et s’appliquera donc à l’exercice 2025 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2027, sans autre formalité.
Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
en cas d’ajustement utile au regard du contexte
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France, susceptibles d’impacter l’organisation sociale de Juridica.
Par ailleurs, le présent accord se situant dans la continuité de l’accord du 6 février 1998 sur l’organisation sociale du groupe AXA en France, la remise en cause de ce dernier, pour quelque cause que ce soit, entrainerait la caducité immédiate du présent accord.
Titre 6 - Publicité
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt : -sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » -auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye.
Fait à Marly Le Roi, le 12 février 2025
Pour JURIDICA :XXX
Directrice Générale
Pour les syndicats :XXX
Déléguée Syndicale CFE-CGC
XXX
Déléguée Syndicale CFDT
Annexe 1. Cartographie par famille de métiers – effectifs au 30 novembre 2024
