Accord Juridica relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et la Prévention du stress au travail
Entre la société JURIDICA, représentée par XXX, en qualité de Directrice Générale d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Dans un environnement de travail en mutation marqué par une forte exigence réglementaire et un contexte de transformation des usages avec la généralisation du travail hybride comme modalité d’exercice du travail, la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail sont au cœur des enjeux de l’Entreprise. Ce sont des sujets de préoccupation inhérents à la santé et la sécurité des collaborateurs qui ont un impact économique et social important.
Les partenaires sociaux et la direction sont convaincus de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie et bien-être au travail qui soit à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation ainsi qu’un levier de performance des collaborateurs dans la conduite des évolutions et transformations nécessaires à la compétitivité de Juridica.
La prise en compte de ces sujets s’intègre dans le cadre du respect de l’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs qui incombe à Juridica. Les parties précisent que la notion de santé renvoie aux aspects physiques et mentaux.
Dans le prolongement de l’accord précédent, Juridica souhaite poursuivre et renforcer son action dans le domaine de la qualité de vie et les conditions de travail et définir des mesures qui permettront de nouvelles améliorations, notamment en prévenant les impacts sur la santé et les risques professionnels et psychosociaux / TMS. Les notions de QVCT et de prévention du stress portent une attention sur le trajet des collaborateurs, ce dernier pouvant impacter leur santé, leur bien-être et leur équilibre professionnel. En cela, les parties s’engagent à considérer ce facteur dans la mise en œuvre des actions et mesures visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans ce cadre, le thème de la santé a toujours été et demeure au cœur de l’activité et de la stratégie du Groupe AXA. Le Groupe AXA poursuit depuis de nombreuses années une politique engagée en faveur de la prévention de la santé des collaborateurs, renforcée avec le lancement d’un programme global de santé et de bien- être « Healthy You » en 2021 intégré désormais au cœur de la politique « We Care ». Ce programme illustre la volonté du Groupe AXA d’aller plus loin en matière d’innovation sociale et de renforcer son engagement en matière de santé et de bien être des collaborateurs.
La notion de qualité de vie et des conditions de travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels :
l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
l’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que :
« La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.
Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […]
La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, le rôle des managers [et de la ligne managériale] est central et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail. Le 4e plan santé au travail pour la période 2021- 2025 confirme la priorité donnée à la prévention et à la qualité de vie et aux conditions de travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
L’accord RSG du 29 mars 2024 relatif à la qualité de vie au travail et des conditions de travail au sein d’AXA en France : ➢ Dans une première partie, applicable à l’ensemble des entreprises de la RSG, définit les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail au travers de la réalisation d’un diagnostic périodique, de la mise en place d’indicateurs de suivi et d’actions de prévention professionnels et en particulier des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
➢ Dans une deuxième partie, applicable aux seules entreprises de la RSG bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG, détaille :
Les mesures spécifiques précisant les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail
Les dispositions visant à accompagner l’évolution de l’organisation du travail et de son environnement, en lien avec la poursuite du Smart Working, et ce en cohérence avec les cadres de référence des dispositions conventionnelles interprofessionnelles et de branche applicable. Dans ce cadre, il convient de rappeler l’Accord de branche du 29 novembre 2022 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances.
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord de déclinaison entendent intégrer des actions durables et concrètes dans ces domaines, Juridica s’inscrivant pleinement dans cette perspective après s’être engagé au travers de plusieurs accords et avenants : -un accord du 15 mars 2012 relatif à la prévention du stress au travail, -un accord du 17 mai 2024 relatif au télétravail, portant à plus de 370 collaborateurs le nombre de télétravailleurs cette dernière année, -un accord du 9 novembre 2021 relatif au forfait mobilités durables, -un accord du 21 juillet 2025 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de Juridica pour les années 2025 / 2028,
Sommaire
TITRE IChamp d’application et portée de l’accord……………………………….……5
Article 1.Objet et portée de l’accord………………………………………………………………5
TITRE IIL’implication de l’ensemble des acteurs………………………………………..6
Article 4.Identification des facteurs………………………………………………..…….………...9
Article 4.1Mesure de la situation en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et prévention du stress au travail de Juridica……………………………………………..……………9
Article 4.2Des indicateurs de suivi adaptés………………………………………...…………....9
Article 4.3 Détection et gestion de situations difficiles……………………...…………..….….10
Article 4.3.1 Identification et traitement d’un « incident »………………..……….10 Article 4.3.2 Suivi post « incident »
Article 5Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs………………….11
Article 6Développement des actions en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress au travail………………………………………………………11
Article 6.1 Veiller à la qualité du travail et des relations de travail…………………………….11
Article 6.1.1En encourageant l’expression des salariés sur leur travail……..…..11
Article 6.1.2.En mettant en place des actions de sensibilisation/formation à destination du management…………………………………………………………12
Article 6.2 Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières…………………………………………………….……………...……12
Article 6.3Accompagner les projets de changement……………………………………………13
Article 6.4Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail………………………………..13
Article 6.4.1En anticipant les changements………………………………………13
Article 6.4.2En œuvrant avec les services de santé au travail……………………13
Article 6.4.3En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel…………………………………………………………………………...14
Article 6.5 Prévenir les addictions………………………………………………...……….…14
Article 6.6 Anticiper et accompagner la transition écologique……………………..…………15
TITRE IVPoursuite de l’accompagnement du travail hybride…………………………………………..……………………..…………………….15
Article 7 Un plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler………………………15
Article 7.1 Accompagner l’évolution de l’organisation du travail et de son environnement……….16Article 7.1.1En favorisant l’équilibre entre flexibilité et collectif………………………………….16
Article 7.1.2En renforçant le sens au travail et l’engagement……………………………………..16
Article 7.1.3En développant l’autonomie et la confiance………………………………………….16
Article 7.1.4En adaptant l’environnement de travail………………………………………………16 Article 7.1.5En accompagnant les managers et en soutenant la conduite du changement………...16
TITRE VEquilibre de vie et droit et devoir de déconnexion…………………………….17
Article 8 Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle…...17
Article 9 Valoriser les dispositifs sur les bonnes pratiques numériques………………………..18
Article 10Sensibiliser, former et échanger sur la déconnexion………………………………….19 Article 10.1 Actions pour sensibiliser et former les collaborateurs et les managers sur la déconnexion et l’équilibre de vie……………………………….…………………19 Article 10.2 Attention spécifique portée au travail à distance………………………………..19
Article 11 Renforcer le rôle des managers…………………………………………………………20
Article 11.1.Sensibilisations spécifiques aux managers………………………………………….20
Article 11.2.Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion…………………………………………………………………...……20
Article 12 Dispositifs complémentaires favorisant la régulation des usages digitaux et le droit à la déconnexion……….……………………………………………………………..……21
Article 12.1.Renforcement de la régulation dans l’usage des outils………………………………21
Article 12.2.L’utilisation de mesures et / ou études………………………………..…………….21
TITRE VISuivi d’application du dispositif conventionnel de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress………………………………22
Article 13Mise en place d’un Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress………………………………………………….………..22
Les parties signataires du présent accord déclarent que le développement de la qualité de vie et des conditions de travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. La qualité de vie au travail à laquelle contribue la prévention du stress peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement.
Le présent accord, qui intervient en déclinaison de l’accord RSG du 21 avril 2021 :
entend définir des actions adaptées à la recherche de ces deux objectifs, qui soient cohérentes avec le contexte économique et social de Juridica ;
concerne l’ensemble des salariés de Juridica. Une attention toute particulière sera portée aux conditions de travail des populations les plus fragiles, et, particulièrement, les salariés qualifiés de « séniors » et les personnes en situation de handicap ainsi que les collaborateurs de retour suite à des absences de longue durée (poste, lieu de travail, accompagnement…).
D’une part, un état des lieux des situations pouvant engendrer du stress sera dressé (article 4.1) ; d’autre part, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé par ses signataires dans le cadre d’un comité de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et la Prévention du stress. (cf. article 14).
Juridica apportera un soin particulier à faire connaître à l’ensemble des salariés, le contenu du présent accord. Dans ce cadre, un espace dédié à la qualité de vie et les conditions de travail et à la prévention du stress est à disposition sur le portail intranet de Juridica.
TITRE II
L’implication de l’ensemble des acteurs
La qualité de vie et les conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble des parties prenantes dans l’entreprise : non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans le développement de la qualité de vie et des conditions de travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.
Article 2 Les Acteurs
Des mesures de sensibilisation, accompagnement, information ou formation permettront à chacun des acteurs ci-dessous d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, en interdépendance avec les autres acteurs de l’entreprise.
La direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Les managers
Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
Le service de Prévention et Santé au Travail
Le service de prévention et santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie et des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise.
Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical et est le conseil à la fois de l'employeur, des salariés et des représentants du personnel en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Le service de prévention et santé au travail est associé aux côtés de la RH et de la CSSCT aux actions d'information, de sensibilisation ou de formation portant sur le développement de la qualité de vie et des conditions de travail, la prévention du stress au travail et son environnement général concernant la santé, les conditions de travail ou la sécurité.
Les Ressources Humaines
Les acteurs internes des Ressources Humaines tiennent un rôle important en ce qu’ils sont le porte-parole de l’entreprise auprès de l’ensemble des autres acteurs et mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress au sein de Juridica, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.
Ils contribuent à anticiper les besoins en effectifs et en compétences, la bonne gestion de la transmission des savoirs lors des départs et à faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées sur le terrain en matière d’organisation ou de conditions de travail.
L’équipe Qualité de Vie et Conditions De Travail (QVCT)
L’équipe QVCT est chargée de coordonner la mise en œuvre des actions relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail. Elle travaille en lien étroit avec l’ensemble des acteurs mentionnés afin de suivre les indicateurs, animer des démarches d’amélioration, assurer la communication et l’évaluation des initiatives en matière de QVCT. Elle contribue à un environnement de travail bienveillant, sécurisant et épanouissant.
Les Représentants du Personnel
Le développement de la qualité de vie et des conditions de travail passe nécessairement par la prévention des risques qui est assurée notamment par les Représentants du Personnel, dont la mission est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ils sont donc associés à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre les prérogatives des instances précitées qui constituent des instances privilégiées d’échanges, d’information, de proposition, de consultation et de suivi des actions en ce domaine.
Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de développement de la qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress menées notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Leur connaissance du terrain et des postes de travail, lesquels constituent des éléments utiles à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, contribue au développement de la prévention des risques professionnels et à la préparation d’actions correctives à intervenir en conséquence.
L’ensemble des instances représentatives du personnel de l’entreprise dans le cadre de leurs compétences respectives, sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie et des conditions de travail.
Les Bienveilleurs
Dans le cadre de notre engagement envers la QVCT, nous avons intégré une ressource supplémentaire au sein de Juridica. Les Bienveilleurs sont formés à détecter, écouter et orienter les collaborateurs en difficulté. Leur rôle est important et contribue à un environnement de travail bienveillant et solidaire. Les Bienveilleurs agissent en tant qu’interlocuteurs de confiance. Ils sont équipés pour fournir un soutien approprié et orienter les collaborateurs vers les ressources adéquates. Nous croyons que l’inclusion de ces acteurs dans notre dispositif QVCT renforcera notre culture d’écoute et de soutien, favorisant ainsi le bien-être des collaborateurs.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
TITRE III
Développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et Prévention du Stress
Article 3Notions
Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer, par leur travail, effectué dans un environnement de bienveillance et une bonne ambiance, à la performance collective de leur entreprise et sa compétitivité, avec l’engagement de chacun de ses acteurs.
L’Accord National Interprofessionnel du 23 juin 2013 sur la qualité de vie au travail indique que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
l’Accord National Interprofessionnel « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que: o La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. o Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […]
Dans le cadre de l’organisation générale du développement de la qualité de vie et des conditions de travail et de la prévention du stress, et afin de détecter les situations à risque potentiel le plus en amont, les parties signataires conviennent de réitérer, en la renforçant, la démarche qui avait été efficacement définie dès 2010, visant à :
identifier les facteurs de stress au travail (article 4),
sensibiliser/informer/former l’ensemble des acteurs sur le sujet (article 5),
améliorer et développer les actions de développement de la qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress (article 6).
Article 4Identification des facteurs
Article 4.1 Mesure de la situation en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et prévention du stress au travail de Juridica
Afin d’identifier les facteurs de stress au travail, les parties signataires estiment nécessaire d'objectiver, par une approche collective, la situation des salariés, en évaluant la qualité de vie et des conditions de travail et en identifiant les facteurs de stress professionnels potentiels qui pourraient persister ainsi que ceux qui pourraient apparaitre, en vue de déterminer les plans d'action ou corrections à mettre en œuvre.
Le Comité de suivi du présent accord sera associé au choix de la méthode retenue pour réaliser le diagnostic (par voie de questionnaire, d’entretiens individuels, de mesure d’indicateurs de santé, d’observation de l’activité et des conditions de travail,…) ainsi que les modalités de déploiements correspondantes, en respectant les principes suivants :
l’entreprise fera appel à un prestataire externe afin de garantir une neutralité d’analyse ; le comité de suivi mis en place au niveau de l’entreprise sera associé en amont à la mise en place de ce diagnostic ;
la méthode choisie pour réaliser le diagnostic sur un échantillon représentatif devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes ;
le diagnostic permettra de construire des analyses collectives de la situation en matière de stress professionnel pour les différentes populations de Juridica ;
la démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL ;
la communication des résultats sera faite auprès du Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress qui se réunira à l’issue du diagnostic réalisé.
Une analyse des résultats permettra de déterminer et de faire évoluer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre au sein de Juridica afin de constater leurs effets sur la réduction du stress.
Article 4.2. Des indicateurs de suivi adaptés
Orientations RSG
Afin de permettre un suivi consolidé au niveau de la RSG de la question du stress au travail, il est procédé à la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes à effets.
Ces indicateurs doivent être choisis notamment dans les domaines suivants sans que cette liste soit exhaustive :
Indice d’engagement ;
Absentéisme maladie ;
Turn-Over ;
Prise et reliquat des congés ;
Nombre de visites médicales à l’initiative du salarié ;
Au-delà de ce socle d’indicateurs communs, et en cohérence avec le contexte de Juridica, les parties déterminent les indicateurs complémentaires suivants :
Nombre d'accompagnement individuel via la plateforme d'assistance psychologique ;
Nombre de collaborateurs ayant réalisé un bilan de bien-être ;
Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une formation relative à l'engagement
Article 4.3 Gestion et détection de situations difficiles
4.3.1 Identification et traitement d’un « incident »
Afin de prévenir d’éventuelles situations de mal-être collectif au sein des équipes et de favoriser un traitement précoce et coordonné de ces situations, l’accord prévoit les dispositions suivantes :
Lorsqu’une situation de mal-être collectif est identifiée, une réunion de coordination est organisée dans les meilleurs délais, réunissant un membre de l’équipe RH, un membre de l’équipe QVCT, un à deux représentants du personnel, la médecine du travail et, si nécessaire, un intervenant externe. Cette cellule assure le suivi des actions mises en œuvre et veille à la restitution d’informations générales à l’équipe concernée, dans le respect de la confidentialité.
A ce titre, les acteurs précités bénéficient d’une formation régulière sur la prévention des risques psychosociaux, la gestion des situations collectives et les modalités d’accompagnement des équipes en difficulté.
Par ailleurs, dans le cadre de l’engagement de Juridica à garantir un environnement de travail sain, respectueux et sécurisé, une cellule d’alerte spécifique est mise à la disposition des collaborateurs. Elle est dédiée à la réception, l’écoute et au traitement des questions, signalements ou préoccupations relative à une situation problématique rencontrée. En cas d’acte de malveillance qui nécessiterait une enquête, tout collaborateur peut saisir le point de contact sécurisé suivant : alerteethique@axa.fr. Ce canal de remontées permet aux coordinateurs de cette cellule d’alerte de procéder à l’analyse de la situation et, le cas échéant, réorienter l’auteur du signalement vers le bon interlocuteur.
4.3.2 Suivi post « incident »
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et du maintien du bien-être au travail, Juridica s’engage à assurer un suivi adapté de l’équipe concernée après la gestion d’une situation de crise, de mal-être collectif ou de conflit important, afin de favoriser le retour à un climat de travail serein et constructif.
A ce titre, un ou plusieurs entretiens individuels avec chaque salarié concerné pourront être proposés, dans un délai raisonnable après la résolution de la situation, afin d’évaluer leur ressenti, leur expérience et leur besoin d’accompagnement. Ces entretiens seront réalisés par l’équipe RH ou par une personne formée à l’écoute et à la gestion du stress, dans le respect de la confidentialité. Un entretien collectif pourra également être organisé, si cela est nécessaire, pour échanger sur les enseignements à tirer et renforcer la cohésion d’équipe.
Un suivi régulier sera assuré par l’équipe RH, conjointement à la médecine du travail, afin de s’assurer de l’amélioration du climat de travail et pour détecter toute difficulté persistante. Si nécessaire, des mesures complémentaires pourront être mises en œuvre (ateliers de gestion du stress, formations, médiation, etc.).
Article 5Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs
Dans le domaine de la prévention du stress au travail, il ne s’agit pas d’attendre d’avoir à en faire le constat, mais bien d’anticiper sur les situations possibles de stress au travail.
Juridica poursuivra la mise en place de formations, d’actions de sensibilisation, d’informations sur le stress au travail et sur les dispositions permettant une approche appropriée de sa prévention, en direction des différents acteurs listés ci-dessous, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun.
Seront destinataires de ces actions de sensibilisation, information ou formation :
La direction générale ;
Les managers ;
L’équipe RH, dans leur rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des salariés, y compris pour la détection et la gestion des situations sensibles ;
Les chefs de projets afin de mieux intégrer les incidences sur l’organisation et les processus de travail des projets et adaptations qu’ils conduisent ;
L’équipe QVCT ;
Les Représentants du personnel, dans leur rôle général relatif aux conditions de travail ;
Les Bienveilleurs ;
Les collaborateurs.
Article 6 Développement des actions en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress au travail
Article 6.1 Veiller à la qualité du travail et des relations de travail
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :
Article 6.1.1 En encourageant l’expression des salariés sur leur travail
Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.
A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.
Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés appréciés de tous, il est particulièrement important de planifier et tenir des réunions plutôt courtes, en tenant compte des disponibilités des membres de l’équipe, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (par principe entre 9h et 18h), sauf urgence ou activité spécifique.
Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail et plus particulièrement, à la régulation de la charge de travail.
En outre, les salariés de Juridica sont encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics, etc.
Article 6.1.2. En mettant en place des actions de sensibilisation/formation à destination du management
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la recherche de la qualité de vie et des conditions de travail :
il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ;
il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les collaborateurs ;
il est garant de l’équilibre de vie de son équipe et doit, à ce titre, préserver sa vie personnelle et valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables.
Le manager tient, par ailleurs, un entretien annuel avec chaque membre de son équipe, qui constitue un temps essentiel de dialogue et d’échange, dans le cadre du développement de la qualité de vie et des conditions de travail et de la prévention du stress. A cette occasion, il veille notamment à identifier et suivre les besoins de montée en compétences de ses collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente.
Afin que le manager se positionne en tant qu’acteur dans la qualité de vie et des conditions de travail et assure efficacement le relais auprès de ses équipes, Juridica poursuivra la mise en place d’actions de formation à destination des managers dans les domaines de gestion et d’animation d’équipe, d’accompagnement, de reconnaissance et d’encouragement des collaborateurs, y compris la gestion des erreurs et de la prévention du stress.
Article 6.2 Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières
Les parties signataires soulignent la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences, notamment, sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
A ce titre, les différents accords Juridica mettent en place de nombreux dispositifs qui peuvent être adaptées en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, projet personnel, etc.). Le salarié peut à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à sa performance et également concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les parties signataires soulignent, par ailleurs, l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation : à ce titre, les réunions devront tenir compte des disponibilités des membres de l’équipe, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (par principe entre 9h et 18h), sauf urgence ou activité spécifique,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité),
la prise des congés.
Article 6.3Accompagner les projets de changement
Les parties signataires soulignent l’importance, dans le prolongement des principes de gestion de l’emploi et des parcours professionnels, d’une nécessaire transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emploi.
A cet égard, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information leur permettant :
d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier,
de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de leur entreprise et de ses besoins.
Lors de la présentation des projets aux instances, le dossier présenté exposera les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail, ainsi que les échéances de mise en œuvre.
Article 6.4Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail
Article 6.4.1En anticipant les changements et en participant au suivi
Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle du CSE, pourra être proposée aux salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail. Cette démarche permettra d’associer managers et salariés du projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci en pleine connaissance des problématiques opérationnelles. En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, Juridica favorisera l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.
Ces rencontres entre manager et collaborateurs pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.
Article 6.4.2En œuvrant avec le service de prévention et de santé au travail
Les parties signataires soulignent l’importance du rôle du service de prévention et de santé au travail afin: - d’apporter tout conseil sur les conséquences en matière de santé de certaines évolutions de l’entreprise et sur le choix des actions à mener, leur déploiement et leur pertinence, - de veiller aux modalités adaptées de reprise d’activité au retour des longues absences de salariés, ainsi qu’aux problématiques spécifiques relevant du handicap.
Article 6.4.3En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel
Compte-tenu du fait que différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et qu’un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires, Juridica, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organise et prend en charge financièrement l’accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnelle de soutien psychologique.
L'accès à ce dispositif pourra être :
- soit sollicité directement par le salarié auprès de l’organisme de soutien psychologique, selon sa propre initiative, - soit sollicité directement par le salarié auprès du médecin du travail, - soit proposé au salarié par le médecin du travail, le CRH ou le manager, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions, étant entendu que, dans tous les cas, une fois décidé et acté le principe du recours au dispositif entre le salarié et la direction, la décision de saisine appartient au seul salarié.
Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.
Un numéro dédié pour un soutien « en temps réel »
Le dispositif de soutien, permettant la prise en charge immédiate de situations critiques nécessitant un soutien « en temps réel » qu'un salarié serait susceptible de connaître, concernant des difficultés qu'il rencontre tant au travail que dans sa vie personnelle, et qui pourraient avoir un retentissement sur sa santé, est renouvelé. Dans ce cadre, Juridica a mis en place un « numéro vert » permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d'entrer en contact, dans l'anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé au soutien et à l'accompagnement psychologique des personnes par téléphone, ceci dans le respect du secret médical. Ce numéro est gratuit et accessible 24/24heures 7/7 jours pour tout collaborateur de Juridica, selon des modalités sécurisées.
Article 6.5Prévenir les addictions
Juridica reconnait l’importance de préserver la santé et le bien-être de ses collaborateurs en prévention des risques liés aux addictions (substances, alcool, tabac, médicaments, usage excessif d’outils numériques etc.).
En ce sens, Juridica s’engage à développer, dans le cadre de ses démarches en matière de qualité de vie et de conditions de travail, des actions de sensibilisation, d’information et d’accompagnement sur ce sujet.
Ces actions seront mises en place dans un objectif de prévention globale, afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion des facteurs de risques liés aux addictions, et promouvoir un environnement de travail sain et sécurisé.
La mise en place de ces dispositifs sera progressive, dans le but de promouvoir la santé physique et mentale des collaborateurs sur ce sujet. Dans cette démarche, des guides dédiés seront mis à disposition des collaborateurs.
Article 6.6Anticiper et accompagner la transition écologique
Face au changement climatique et dans le but d’être acteur de la transition écologique, Juridica s’engage et se mobilise fortement depuis plusieurs années à travers ses différents rôles, en tant qu’investisseur, en tant qu’assureur et en tant qu’entreprise. En tant qu’entreprise citoyenne, réduire l’impact sur l’environnement est une priorité de la stratégie RSE et Juridica s'engage à lutter contre le changement climatique à travers ses activités opérationnelles (énergie, déplacements professionnels, flotte automobile, numérique).
• Juridica encourage les modes de transports plus respectueux de l’environnement pour se rendre sur le lieu de travail :
Les modalités de travail hybrides contribuent également à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnent grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. Dans ce cadre, la mise en place du forfait mobilités durables au sein de Juridica depuis plusieurs années vise à inciter l'usage des modes de transport vertueux pour les trajets domicile-travail.
• Juridica entend également accompagner et mobiliser les collaborateurs dans cette transition écologique :
La qualité de vie au travail doit aujourd’hui répondre à des enjeux liés à la quête de sens et aux problématiques de transition. Dans ce cadre, Juridica propose des dispositifs visant à informer, former et permettre aux collaborateurs d’être acteur de la transition écologique.
TITRE IVPoursuite de l’accompagnement du travail hybride
Article 7 Un plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler
Dans le cadre des évolutions vers les nouvelles façons de travailler des collaborateurs et des managers, les parties signataires soulignent la nécessité :
D’étudier les spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés
De mettre en place, en conséquence, un plan d’accompagnement pour l’ensemble des équipes appelées à les mettre en œuvre,
De développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation pour tous.
Dans cette perspective, les parties signataires à l’accord soulignent la nécessité de développer une approche structurée de l’accompagnement mis en place qui pourra être adapté en fonction de leurs besoins et de leurs spécificités et être accompagnée, le cas échéant, d’un dispositif de sensibilisation/information/formation et de développement professionnel permettant aux salariés concernés d’apprendre, de progresser et de gagner en autonomie.
Ainsi, le plan d’accompagnement proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler susceptible d’intervenir au sein de Juridica, s’inscrira dans le respect des principes suivants :
Aborder l’ensemble des dimensions visées par le projet, y compris la prévention du stress,
Mobiliser différents outils de formation adaptés aux besoins,
S’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…),
Être progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement.
Article 7.1Accompagner l’évolution de l’organisation du travail et de son environnement
L’évolution des modes de travail et la généralisation du modèle hybride constituent aujourd’hui un axe central des politiques QVCT. Afin d’assurer la performance collective, le bien-être des salariés et la prévention des risques psychosociaux, il est essentiel de structurer l’accompagnement de ce nouveau cadre d’organisation autour de plusieurs priorités.
Article 7.1.1En favorisant l’équilibre entre flexibilité et collectif
Le dispositif « Smart Working » vise à garantir un cadre de travail alliant autonomie et ancrage collectif. Il s’agit de permettre aux salariés de bénéficier de la flexibilité du travail à distance tout en maintenant des temps de présence sur site, nécessaires pour renforcer la cohésion, l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cette organisation hybride permet aussi de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Article 7.1.2En renforçant le sens au travail et l’engagement
Une communication régulière et transparente sur la stratégie et les objectifs de l’entreprise est fondamentale pour maintenir l’engagement des équipes. Il convient de s’assurer que chaque salarié comprenne clairement son périmètre de missions, ses responsabilités et les moyens mis à sa disposition. Les entretiens annuels et les échanges réguliers avec le management sont des moments privilégiés pour valoriser les contributions, ajuster les objectifs et célébrer les réussites collectives et individuelles.
Article 7.1.3En développant l’autonomie et la confiance
Le mode hybride encourage un management basé sur la responsabilisation et la confiance. Les managers doivent définir des objectifs clairs, accompagner la montée en compétences des collaborateurs et encourager la prise d’initiative. Un environnement favorable à l’expérimentation, au feedback régulier et à la co-construction des solutions permet de renforcer tant la performance individuelle que collective.
Article 7.1.4En adaptant l’environnement de travail
La qualité de l’environnement de travail reste un enjeu clé, que ce soit à distance ou en présentiel. Il est nécessaire de fournir à chaque salarié des équipements adaptés (informatique, ergonomie, espaces de convivialité), de garantir la sécurité et la confidentialité des données, et d’encourager l’utilisation d’outils numériques collaboratifs autorisés. Juridica veille également à accompagner les collaborateurs dans la bonne utilisation de ces outils, pour préserver la qualité du lien social et prévenir les effets d’isolement.
Article 7.1.5En accompagnant les managers et en soutenant la conduite du changement
Pour entretenir la transition vers ces modes de travail, un accompagnement spécifique des managers s’impose. Cela passe par des actions de formation sur la gestion d’équipe en mode hybride, la prévention des risques professionnels (y compris psychosociaux), et le développement d’un management bienveillant et adapté. Les managers jouent un rôle clé pour maintenir la dynamique collective, organiser l’activité, prévenir la surcharge informationnelle ou la sur-sollicitation, et adapter les pratiques de communication selon les situations.
TITRE V
Equilibre de vie et droit et devoir de déconnexion
Depuis la loi du 8 août 2016, chaque entreprise est tenue de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion et de mettre en place des dispositifs permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que le respect des temps de repos et de congés (article L.2242-17 du Code du travail).
Dans le contexte actuel de transformation digitale et d’organisation hybride, la maîtrise des usages numériques constitue un enjeu majeur pour la qualité de vie au travail et la prévention des risques liés à l’hyperconnexion.
Les parties à l’accord réaffirment leur engagement à favoriser un environnement de travail respectueux de la santé, du bien-être et de la vie privée des salariés. Cela implique :
La définition claire de plages horaires durant lesquelles les sollicitations professionnelles (mails, messageries instantanées, appels professionnels) doivent être limitées en dehors du temps de travail habituel, sauf situation exceptionnelle ou contrainte spécifique liée au poste ou à l’activité.
La sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs et des managers aux bonnes pratiques numériques, à la gestion des temps de connexion et à la prévention du surmenage digital.
La possibilité pour chaque salarié de signaler toute difficulté liée à la charge ou à la nature des sollicitations numériques, avec un accompagnement adapté de la part du management et des ressources humaines.
L’adaptation des pratiques collectives (réunions, envois de messages, planification des activités) pour respecter le droit au repos, à la vie personnelle et familiale, et prévenir la surcharge d’informations.
Une attention particulière portée à la régulation des usages numériques dans le cadre du travail hybride, en veillant à ce que le recours aux outils digitaux ne conduise pas à une porosité excessive entre temps de travail et temps personnel.
L’ensemble de ces mesures vise à permettre à chaque salarié, quel que soit son statut ou son mode de travail, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion, dans le respect du cadre légal et des évolutions des pratiques professionnelles.
Article 8 Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les différents accords collectifs au sein de Juridica mettent en place de nombreux dispositifs permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière, notamment :
L’accord sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de Juridica du 6 décembre 2006 et son avenant du 16 juillet 2018, incluant les mesures en faveur de la parentalité,
L’adhésion à l’accord RSG du 13 juillet 2023 sur les aidants
L’adhésion à l’accord RSG du 17 mars 2023 relatif au handicap
L’accord du 17 mai 2024 relatif au télétravail
Les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
la prise des congés.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Article 9 Valoriser les dispositifs sur les bonnes pratiques numériques
Les parties à l’accord :
soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction.
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.
Dans cette perspective et afin de prévenir les comportements d’hyper-connectivité, seront mis en avant et rappelés les dispositifs existants sur les bonnes pratiques numériques, notamment à savoir :
les principes édictés dans le Guide du Bon sens numérique
les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs qui travaillent à distance dans le but de de choisir l’outil le plus adapté à chaque type de communication
le guide sur le droit à la déconnexion
Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés.
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés :
si les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques/outils numériques divers sont à éviter, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle,
en tout état de cause le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces plages horaires, hors urgence exceptionnelle susceptible notamment de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des biens et des personnes.
Ces éléments seront rappelés lors des entretiens annuels individuels (cf. article 12.2 infra).
Article 10 Des actions de sensibilisation/formation et d’échange sur la déconnexion et l’équilibre de vie
Article 10.1. Actions pour sensibiliser et former les collaborateurs et les managers sur la déconnexion et l’équilibre de vie Afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation, information et/ou formation sont mises en place.
Ces modules de sensibilisation, information et / ou formation devront permettre, par exemple :
à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et / ou formations et des partages d’expérience,
aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité,
aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.
Les formations, accessibles en ligne et dispensées en présentiel ou en e-learning, fournissent aux collaborateurs les outils pour une meilleure qualité de vie et des conditions de travail notamment en matière de régulation des usages digitaux et de gestion efficace des mails. Elles sont évolutives et susceptibles d’être adaptées dans le temps aux évolutions technologiques et aux attentes des utilisateurs.
Article 10.2 Attention spécifique portée au travail à distance
De plus, une attention particulière est portée sur le travail à distance. Ainsi, dans le cadre des différents accords télétravail existants depuis 2017 au sein de Juridica, télétravailleurs et non télétravailleurs bénéficient d’actions d’information et de formation visant à accompagner ce mode d’organisation au sein des équipes. A cette occasion, les bonnes pratiques mentionnées à l’article 10 du présent accord ont été rappelées.
Article 11 Renforcer le rôle des managers
Article 11.1.Sensibilisations spécifiques aux managers En complément des dispositifs de formation/sensibilisation précités pour l’ensemble des managers de l’entreprise dans le cadre d’Expérience Manager, des conseils pratiques sont dispensés pour améliorer la qualité de vie de l’équipe et prévenir une charge mentale trop importante.
Une attention particulière est portée à la déconnexion au travers des rappels pratiques aux managers concernant :
l’équilibre de vie des collaborateurs de l’équipe :
en ne les sollicitant ni le soir, le week-end et pendant les congés
en limitant les envois de mails en dehors des horaires de bureau et lors des jours de congés et en privilégient soit l’échange direct soit un envoi différé
la concentration et l’efficacité pendant les réunions, notamment les réunions d’équipe, en invitant les participants à limiter la consultation de leurs téléphones / ordinateurs ; les réunions courtes doivent être privilégiées
Des actions spécifiques d’accompagnement et d’appui aux managers (coaching, ateliers…) pourront être activées selon les besoins. Article 11.2. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion
Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
- dans l’accord relatif à la dynamisation des parcours professionnels et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Juridica du 12 juin 2025, à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager (EADP), qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié, - dans ce même accord, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son manager, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les parties signataires du présent accord précisent que le manager et le collaborateur aborderont lors d’entretiens les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront, le cas échéant, les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment de l’adéquation de la charge de travail avec le temps de travail de ses collaborateurs et la prise régulière des congés et de la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités. Les actions de régulation, le cas échéant mises en place avec la hiérarchie et la RH à l’issue de l’échange sur la charge de travail, feront l’objet d’un suivi pour s’assurer de leurs effets.
Ces entretiens seront également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord Juridica du 13 juin 2000 sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail, d’aborder dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail, à la rémunération et à l’équilibre de vie tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.
Article 12Dispositifs complémentaires favorisant la régulation des usages digitaux et le droit à la déconnexion
Article 12.1. Renforcement de la régulation dans l’usage des outils
Les collaborateurs pourront également jouer un rôle actif dans la régulation des outils informatiques. Il est ainsi recommandé :
d’indiquer une mention, en tête de mail ou dans la signature électronique indiquant que si destinataire reçoit le message en dehors des horaires de travail ou pendant ses congés, il n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle,
d’utiliser un message d’absence,
de suspendre la fonction « notification de réception » des emails professionnels et limiter l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception,
utiliser les fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end.
Des actions de formation sur la bonne gestion des mails permettront de renforcer cette régulation.
Nous encourageons les collaborateurs à respecter des moments de déconnexion afin de préserver leur bien-être. A cet effet, un guide sur la déconnexion ainsi que des règles d’or pour les réunions efficaces a été mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via l’espace One Juridica. L’adoption de ces principes peut contribuer à améliorer la qualité des interactions tout en respectant le temps et le bien-être de chacun.
Article 12.2. L’utilisation de mesures et / ou études Afin de renforcer la régulation des usages digitaux, Juridica entend étudier la faisabilité de dispositifs spécifiques de régulation sur l’outil informatique.
Dans ce cadre, des réflexions seront menées sur :
les moyens et les dispositifs pouvant être mis en place sur les outils au sein de Juridica en vue d’une meilleure régulation des usages digitaux,
des possibilités d’études sur les usages en matière d’échanges de mails et sur les modes d’interactions,
des enquêtes de perception / autodiagnostics permettant au salarié volontaire de se positionner dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de tests.
TITRE VI
Suivi d’application du dispositif conventionnel de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress
La mise en place de l’ensemble des actions qui précède en faveur du développement la qualité de vie et des conditions de travail et de l’identification/prévention des situations potentielles de stress au travail dans le cadre du présent accord nécessite un suivi d’application réalisé avec les signataires de celui-ci.
Article 13. Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress
Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress est chargé du suivi de l’application du présent accord et de la coordination des actions en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress ; il est mis en place de façon complémentaire au CSE et sans préjudice des compétences de celui-ci. Sa composition et son rôle sont définis ci-après.
Article 13.1. Composition
Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress est composé des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction :
Les représentants des organisations syndicales représentatives signataires comprennent :
2 membres par organisation syndicale représentative signataire,
Les représentants de la Direction ;
Le Service de Santé au travail sera associé aux travaux menés par le Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress.
Article 13.2. Rôle
Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de la Prévention du Stress est appelé à se réunir :
Une fois par an,
éventuellement complété d’une autre séance sur accord conjoint de la Direction et d’au moins une organisation syndicale représentative signataire.
Il fait fonction de commission de suivi du présent accord, ceci sans préjudice du fonctionnement et des attributions du CSE, et a pour mission de :
faire le bilan des actions menées tant au titre du développement de la qualité de vie et des conditions de travail qu’au titre de la prévention du stress,
suivre ces indicateurs et leur évolution,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise,
identifier et proposer toute action qui permettra de favoriser le développement de la qualité de vie et des conditions de travail et la prévention du stress,
contribuer à la détermination / actualisation éventuelle des indicateurs définis à l’article 4 du présent accord, notamment dans le cadre des domaines communs retenus au niveau du groupe.
Article 14. Veille de proximité et d’accompagnement
Dans le cadre du développement de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que de la prévention et du traitement des situations de stress au travail, à travers les différents dispositifs du présent accord (sensibilisation, formation, soutien psychologique, etc.) Juridica est à même d’organiser une veille de proximité permettant, dans le respect des règles d’éthique, au salarié qui constaterait une situation de risque avérée pour lui-même ou pour un de ses collègues d’alerter le management, la DRH, le médecin du travail ou le CSE pour traitement.
TITRE VII
Dispositions générales relatives à l’accord
Article 15. Durée, Effet, Révision
Article 15.1. Durée - Effet
Le présent accord prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification à sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 30 septembre 2028, sans autre formalité.
Les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions de l’accord Juridica du 27 septembre 2022 relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et la Prévention du Stress au travail.
Article 15.2. Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles, professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
en cas de constat partagé par les parties signataires – entre la direction et une ou des organisations syndicales signataires représentatives à hauteur de 50 % – si les résultats de l’enquête périodique faisaient apparaître la nécessité d’un ajustement substantiel de ses dispositions,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale de Juridica.
Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.
Article 16Publicité
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye.
