ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE JURITRAVAIL
Entre les soussignées
La Société Juritravail, dont le siège social est situé 8-10 rue d’Astorg à Paris, représentée par XXXX, exerçant les fonctions de Président
d’une part,
et :
L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise dénommée la CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
d’autre part,
Il est préalablement rappelé ce qui suit
La proclamation des résultats des élections professionnelles de Juritravail le 19 novembre 2021 a marqué la sortie effective de Juritravail de l’UES MyBestPro ainsi que, la mise en cause des conventions, usages, et accords collectifs composant le statut collectif de Juritravail. Cette évolution récente a conduit les Parties à se rapprocher en vue de mettre en place de manière conventionnelle la nouvelle organisation sociale de Juritravail constituant un statut collectif de substitution. Les parties ont ainsi convenu à l’article 5.3 de l’accord de substitution du statut collectif des salariés de Juritravail du 25 mars 2022, d’ouvrir les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En préalable à la négociation, un diagnostic a été mené entre les représentants de la Direction et les Délégations Syndicales, au moyen :
du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en matière d’effectif, d’emploi, de rémunération, de formation, de temps de travail et des outils de diagnostic proposés par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du Dialogue social,
d’un état des lieux des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
A la lecture de ce diagnostic, les parties signataires s’entendent pour convenir qu’aucune pratique discriminante sur le sexe n’a été recensée au sein de Juritravail, et que l’ensemble des indicateurs analysés font état d’une égalité professionnelle existante dans tous les domaines explorés. Cependant, fidèle à ses principes de responsabilité sociale, Juritravail souhaite, à travers cet accord, marquer son engagement dans cette politique de lutte contre les discriminations. Cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent de façon naturelle dans la politique des Ressources Humaines de Juritravail, l’entreprise ayant depuis sa création toujours favorisée lors de ses recrutements les compétences et l’expérience plutôt que tout autre critère (âge, sexe etc…). Les parties réaffirment d’ailleurs les engagements pris dans le cadre de :
L’accord Groupe relatif à la Diversité et l’égalité des chances du 4 juin 2021
L’accord relatif à la Qualité de vie au travail au sein de Groupama du 13 avril 2022
L’accord relatif au télétravail du 29 avril 2022 au sein de Juritravail
Les parties rappellent également que le présent accord s’inscrit dans le cadre des :
Dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et particulièrement de l’article L 2242-1 du Code du travail
De la loi du 5 septembre 2018 et plus spécifiquement les dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail.
Des dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2014.
C’est donc dans ce contexte, et au vu des documents analysés, que les parties en présence sont convenues des dispositions suivantes :
Il est convenu ce qui suit
Article 1 – Emploi
L’activité de Juritravail est ouverte de façon identique aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques pour un même type de poste et s’appliquent à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat. Juritravail s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La Direction s’engage à poursuivre son processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances à l’embauche et lors de promotion professionnelle.
Article 1.1 – Embauche
Objectif : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers présentant une sous-représentation significative d’un des sexes.
Actions :
A qualification et compétences égales, favoriser les embauches d’hommes sur les métiers à forte dominante féminine et inversement
Sensibiliser les personnes effectuant des recrutements aux stéréotypes
Indicateurs : Proportion F/H dans les effectifs et dans les recrutements par familles de métiers.
Article 1.2 – Promotion professionnelle
Objectif : Maintenir un égal accès à la promotion professionnelle (proportionnel à l’effectif)
Actions :
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir en interne pour lesquels il est susceptible d’exister au sein de l’entreprise, soit les compétences, soit le potentiel avant d’ouvrir ce poste à des candidatures externes
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Indicateur : Taux de promotion par sexe selon le statut.
Article 2 – Formation
Juritravail s’engage à maintenir l’équité en matière d’accès aux dispositifs de formation professionnelle continue au sein de l’entreprise.
Objectif : Maintenir un égal accès à la formation (proportionnel à l’effectif)
Actions :
Favoriser les formations sur le lieu de travail ou en e-learning
Eviter d’inscrire le salarié, sauf avis contraire de sa part, sur une action de formation qui se déroulerait sur une journée d’absence du salarié dans le cadre d’une organisation à temps partiel.
Communiquer dans la mesure du possible les dates et heures de formation 30 jours à l’avance
Indicateurs : Moyenne d’heures de formation par statut et par sexe au regard de la répartition des effectifs par sexe.
Article 3 – Rémunération effective
Juritravail s’engage à garantir un niveau de salaire identique équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience et classification similaire.
Objectif : Maintenir l’équité de rémunération
Actions :
Rappeler chaque année aux managers, à l’occasion de la campagne de RSI (révision de situation individuelle), les obligations légales en matière d’égalité salariale
Mener chaque année une analyse des écarts et la présenter au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
Indicateurs : Salaire moyen par sexe sur le salaire moyen selon le statut.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’existence de la responsabilité familiale
Les parties en présence ont souhaité poursuivre des actions qui favorisent une meilleure articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et ainsi contribuer à réconcilier l’emploi et la parentalité.
Les parties rappellent par ailleurs l’existence des dispositifs actuellement en place, à savoir :
Organisation du temps de travail : formules d’aménagement du temps de travail, télétravail
Congés divers :
Des congés payés conventionnels supplémentaires ;
Le maintien du salaire pendant le congé maternité, dans le cadre de la subrogation, et sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an ;
Des congés rémunérés pour enfant malade à hauteur de 3 jours par an pour les enfants de moins de 16 ans ; 5 jours par an pour les enfants de moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans ;
Congé de présence parentale, de solidarité familiale, proche aidant : existence conventionnelle d’une prise en charge, sur justificatif, pendant une période globale maximum de 2 mois, une indemnisation égale à la moitié du salaire qu’il aurait perçu en travaillant, sous déduction des allocations journalières perçues par ailleurs
La couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès.
Objectif 1 : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Actions :
Poursuivre le recours au télétravail
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
Dans l’hypothèse où la demande de passage à temps partiel d’un collaborateur ne serait pas possible sur son poste, étudier cette possibilité sur les postes ouverts, correspondant à ses compétences, et compatibles avec l’organisation de temps partiel souhaitée par le collaborateur.
Indicateur : Nombre de télétravailleurs par sexe et par type de télétravail ; Nombre de demandes de temps partiel et nombre de temps partiel refusés ; Nombre de temps partiel par sexe.
Objectif 2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions :
En cas de congé de paternité, maintenir à 100% le salaire que le salarié aurait perçu en travaillant, déduction faite des indemnités versées par les organismes de sécurité sociale ayant un an d’ancienneté.
Mener des actions de sensibilisation à la parentalité
Communiquer sur les dispositions de l’accord Groupe QVT
Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires de la subrogation pendant le congé paternité. D’autre part, dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, Juritravail met à disposition un service externe d’accompagnement personnalisé destiné aux collaborateurs et à sa famille (Céla). L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les collaborateurs à mobiliser leurs ressources et dépasser une situation qu’elle soit personnelle et/ou professionnelle. Ce dispositif est mis à la disposition des collaborateurs pour les aider à répondre à leurs interrogations et surmonter leurs difficultés. Librement accessible et gratuit, ce dispositif garantit une stricte confidentialité et est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Article 5 – Sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes
Le sexisme se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques, des marques d’irrespect) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, des pratiques d’exclusion …). L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-1 du Code du travail).
Objectif : Sensibiliser les salariés à la lutte contre les agissements sexistes
Actions :
Mener des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés à l’occasion de dates clés
Mettre en place une procédure de signalement
Désigner un référent agissement sexiste et harcèlement moral (CSE et Direction) indépendant de la taille de l’entreprise
Sensibilisation / formation des managers
Diffusion auprès des salariés, notamment des managers, du guide harcèlement sexuel et agissements sexistes
Indicateur : Nombre de situations identifiées et les actions mises en œuvre.
Article 6 - Modalités de suivi de la mise en œuvre et de la réalisation du présent accord
Le suivi des dispositions de cet accord, des mesures mises en œuvre et des indicateurs chiffrés sera présenté concomitamment à la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
Article 7 – Champs d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à Juritravail.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 9 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail et les dispositions suivantes.
Article 10 – Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
