Accord d'entreprise KAN JU

Accord d'entreprise

4 accords de la société KAN JU

Le 11/07/2024

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Durée collective du temps de travail
• Forfaits (en heures, en jours)
• Classifications
• Télétravail

VERSION DU 11 JUILLET 2024
VERSION DU 11 JUILLET 2024Accord d’entreprise

KAN JU - Sas à capital variable

Siège social 68 Boulevard Marcel Parraud - 13760 Saint-Cannat - Siret : 493.742.902.00015
Ci-après désignée par le terme « l’entreprise ou la société »

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Introduction générale / Historique PAGEREF _Toc171697724 \h 4
2.Champ d’application PAGEREF _Toc171697725 \h 5
3.Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en heures PAGEREF _Toc171697726 \h 5
3.1Salariés concernés PAGEREF _Toc171697727 \h 5
3.2Période de référence PAGEREF _Toc171697728 \h 5
3.3Durée maximale du travail PAGEREF _Toc171697729 \h 5
3.4Durée annuelle PAGEREF _Toc171697730 \h 6
3.5Compensations PAGEREF _Toc171697731 \h 8
3.6Évolution de l’horaire hebdomadaire PAGEREF _Toc171697732 \h 9
3.7Période de suractivité PAGEREF _Toc171697733 \h 9
3.8Rémunération dans le cadre du forfait annuel PAGEREF _Toc171697734 \h 10
3.9Comptabilisation du temps de travail PAGEREF _Toc171697735 \h 10
4.Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en jours PAGEREF _Toc171697736 \h 10
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc171697737 \h 10
4.2Principes de la convention annuelle en jours PAGEREF _Toc171697738 \h 11
4.3Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc171697739 \h 11
4.4Traitement des absences PAGEREF _Toc171697740 \h 12
4.5Modalités de décompte des jours travaillés : PAGEREF _Toc171697741 \h 12
4.6Suivi PAGEREF _Toc171697742 \h 12
4.7Renonciation au jour de repos PAGEREF _Toc171697743 \h 13
4.8Forfait réduit (« temps partiel ») PAGEREF _Toc171697744 \h 13
5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc171697745 \h 13
5.1Définition PAGEREF _Toc171697746 \h 13
5.2Majoration PAGEREF _Toc171697747 \h 13
6.Congés payés PAGEREF _Toc171697748 \h 13
6.1Période de référence d’acquisition des droits à congé PAGEREF _Toc171697749 \h 13
6.2Prise des congés, principes généraux PAGEREF _Toc171697750 \h 14
7.Travail effectif – Journée de solidarité – Repos quotidien PAGEREF _Toc171697751 \h 14
7.1Travail effectif PAGEREF _Toc171697752 \h 14
7.2Journée de solidarité PAGEREF _Toc171697753 \h 15
7.3Repos quotidien PAGEREF _Toc171697754 \h 15
8.Classification des emplois – Grille de salaires PAGEREF _Toc171697755 \h 15
8.1Introduction à la classification PAGEREF _Toc171697756 \h 15
8.2Classification des emplois par catégorie PAGEREF _Toc171697757 \h 16
8.3Filière administrative PAGEREF _Toc171697758 \h 16
8.4Filière architecture, scénographie, programmation : PAGEREF _Toc171697759 \h 17
8.5Filière ingénierie culturelle, production artistique : PAGEREF _Toc171697760 \h 18
8.6Fonctions spécialisées ou de direction : PAGEREF _Toc171697761 \h 19
8.7Grille de salaire PAGEREF _Toc171697762 \h 19
9.Frais professionnels PAGEREF _Toc171697763 \h 21
10.Télétravail PAGEREF _Toc171697764 \h 22
10.1Définition PAGEREF _Toc171697765 \h 22
10.2Conditions permettant le recours au télétravail hors situations exceptionnelles PAGEREF _Toc171697766 \h 22
10.3Mise en œuvre PAGEREF _Toc171697767 \h 23
10.4Répartition télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise PAGEREF _Toc171697768 \h 23
10.4.1 Télétravail régulier à horaires fixes PAGEREF _Toc171697769 \h 23
10.4.2 Télétravail modulé au mois PAGEREF _Toc171697770 \h 23
10.4.3 Télétravail dans le cadre d’un éloignement important de son lieu de résidence PAGEREF _Toc171697771 \h 24
10.4.4 Dispositions communes à toutes les situations de télétravail PAGEREF _Toc171697772 \h 24
10.5Avenant au contrat de travail et organisation PAGEREF _Toc171697773 \h 24
10.6Suspension provisoire PAGEREF _Toc171697774 \h 25
10.7Réversibilité permanente PAGEREF _Toc171697775 \h 25
10.8Horaires PAGEREF _Toc171697776 \h 25
10.9Assurance PAGEREF _Toc171697777 \h 26
10.10Situations exceptionnelles PAGEREF _Toc171697778 \h 26
11.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171697779 \h 26
12.Protection des données personnelles PAGEREF _Toc171697780 \h 26
13.Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc171697781 \h 27
13.1Bénéficiaires / Ouverture PAGEREF _Toc171697782 \h 27
13.2Objet PAGEREF _Toc171697783 \h 27
13.3Alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc171697784 \h 27
13.4Gestion du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc171697785 \h 28
13.5Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congé PAGEREF _Toc171697786 \h 28
13.6Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire PAGEREF _Toc171697787 \h 28
13.7Clôture du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc171697788 \h 29
14.Grossesse, parentalité, garde d’enfant, congés exceptionnels PAGEREF _Toc171697789 \h 29
14.1Télétravail et organisation du travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc171697790 \h 29
14.2Rémunération pendant le congé maternité et paternité PAGEREF _Toc171697791 \h 29
14.3Indemnité garde d’enfant PAGEREF _Toc171697792 \h 29
14.4Télétravail et présence d’un jeune enfant à domicile PAGEREF _Toc171697793 \h 29
14.5Congés enfant malade PAGEREF _Toc171697794 \h 30
14.6Congés menstruels PAGEREF _Toc171697795 \h 30
15.Aidants PAGEREF _Toc171697796 \h 30
16.Retraite progressive PAGEREF _Toc171697797 \h 31
17.Durée du mandat des représentants et représentantes du CSE PAGEREF _Toc171697798 \h 31
18.Dispositions finales PAGEREF _Toc171697799 \h 31
18.1Entrée en vigueur / Durée PAGEREF _Toc171697800 \h 31
18.2Dénonciation - Mise en cause PAGEREF _Toc171697801 \h 32

Introduction générale / Historique

La société Kanju a été créée en janvier 2007 par des professionnels issus du secteur du spectacle vivant. Le projet de la société portait dès sa création la volonté de s’investir de multiples manières dans le champ du spectacle vivant et plus généralement de l’activité culturelle et principalement selon les axes suivants :
- missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage auprès des collectivités publiques relatives à leurs politiques ou équipements culturels ;
- missions de maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement pour la conception, ou la rénovation, et le suivi de chantier de nouvelles salles de spectacle ;
- Missions d’assistance et de conseil aux artistes, compagnies, équipements culturels, sur toute question liée à leur pratique : production, programmation, économie, mécénat, organisation, technique etc.

Cette volonté transdisciplinaire répond à un objectif affirmé : multiplier les points de vue afin d’approcher de manière holistique les problématiques. Elle est issue d’un constat de cloisonnement important existant entre les pratiques dans ce champ d’activité. Enjeux artistiques, architecture, économie, urbanisme, public, modalités de production et de diffusion des œuvres d’art aujourd’hui, tous ces thèmes et bien d’autres encore doivent entrer en résonance dans une méthodologie de travail qui se doit d’être ouverte et curieuse.

D’un point de vue plus normatif, l’activité de Kanju entre dans plusieurs codes NAF principalement :

• 7111Z activités d’architecture
• 7112B Ingénierie et études techniques
• 9002Z Activité de soutien au spectacle vivant (code en vigueur à la signature du présent accord)
• 7022Z Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion

Et par conséquent, plusieurs conventions collectives recoupent une partie de l’activité de Kanju :

• ICCN 2332 Architecture
• ICCN 1486 Bureaux d’études techniques
• ICCN 3090 Spectacle vivant privé

A sa création Kanju fut rattachée à la CCN 3090. Les différentes activités se sont considérablement développées depuis et il a été constaté en 2018 que la maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement devenait une activité majoritaire. Cette activité i est menée en association avec différents cabinets d’architecte avec lesquels Kanju est liée par un contrat de cotraitance.
L’entreprise a pris acte de cette évolution et a mis en œuvre la procédure en vue de son rattachement à la convention collective de l’architecture (conformément à l’arrêté du 8 décembre 2004 portant élargissement de la convention collective nationale des entreprises d'architecture au secteur des maîtres d'œuvre en bâtiment).
Afin d’appliquer pour l’ensemble de l’entreprise des règles communes prenant en compte la diversité de ses activités, la direction a souhaité définir sur certains sujets essentiels un référentiel adapté aux métiers de Kanju.

Un premier accord d’entreprise a été validé par référendum le 26 février 2019. Celui-ci venait donc s’appuyer sur la convention collective de l’architecture sur chaque thème abordé relevant de la primauté de l’accord de branche et proposait des clauses particulières à l’entreprise pour des thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise.

Le 16 septembre 2021, un accord d’entreprise spécifique au télétravail fut signé pour donner un cadre clair à cette nouvelle pratique qui s’imposait à la suite de la pandémie de la covid-19.

De nouvelles négociations ont été menées au cours de l’hiver 2022/23 pour prendre en compte un premier bilan de l’organisation du télétravail et actualiser certaines dispositions de l’accord de 2019. Un nouvel accord a été signé le 17 mars 2023.

Soucieuse de garantir au sein de l’entreprise des conditions favorables et une approche humaniste des relations de travail, de nouvelles négociations ont été menées au premier semestre 2024 qui ont abouti à la présente version de l’accord.

En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions des accords précédents.
Il se veut un outil fédérateur et adapté au principe de pluriactivité exposé en début de ce préambule et aux évolutions importantes dans l’organisation du travail découlant de la mise en œuvre croissante du télétravail et de l’augmentation de l’activité de Kanju avec notamment le développement des missions d’ingénierie culturelle.
Enfin, en conséquence du renvoi dudit accord aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, ses stipulations se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés concernés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, pour tous les établissements de l’entreprise.
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en heures

• Salariés concernés

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, tous les personnels, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel), à l’exception :

• De ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année
• Des salariés en contrat à durée déterminée de moins d’un mois
• Des salariés à temps partiel
• Des stagiaires
• Des cadres dirigeants.

• Période de référence

La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail - et donc le décompte des heures supplémentaires - est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.

Elle débute le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.

Pour les salariés débutant un contrat à durée indéterminée en cours de période de référence, la période de référence ira de la date du début de contrat au 31 décembre suivant.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la période de référence sera :

• La durée du contrat si celui-ci s’exécute au sein d’une année civile ;
• Du début de contrat au 31 décembre suivant, puis du 1er janvier à la date de fin de contrat (soit deux périodes de références successives), pour les contrats s’exécutant sur deux années civiles.

• Durée maximale du travail

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il pourra être porté à 12 heures en période de suractivité.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 44 heures. Elle pourra être porté à 48 heures en période de suractivité.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures. En cas d’absence soudaine et durable (au moins trois semaines d’absence) d’un membre de l’équipe entraînant une surcharge de travail pour ses collègues, cette moyenne pourra, uniquement sur demande expresse de la direction, être portée à 46heures sur 12 semaines après consultation du CSE et analyse des solutions pour faire face à cette absence. Dans ce cas les heures réalisées au-delà de 528 heures sur une période de 12 semaines par les personnes assumant une part des tâches de la personne absente donneront lieu à une compensation sous forme d’une rémunération égale au nombre d’heures réalisées au-delà de 528 h multiplié par le taux horaire. Ces heures comptent par ailleurs dans le décompte des heures annuelles et doivent donc pouvoir être compensées par une réduction du temps de travail sur le reste de l’année ou peuvent faire l’objet d’un versement au CET. Les personnes travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, qui seraient amenés à assumer dans une telle circonstance tout ou partie des tâches de la personne absente qui ne serait pas remplacée, bénéficieraient d’une prime mensuelle égale à 20% du salaire brut mensuel tant que la personne absente n’a pas repris ses fonctions ou été remplacée.

• Durée annuelle

Pour les salariés des catégories 1 et 2 de la grille de classification
La durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures 30 minutes de travail effectif, soit un volume horaire annuel de

1605 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité et les jours de repos conformément aux dispositions exposées au 3.5.

Pour les salariés de la catégorie 3 de la grille de classification
La durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures 30 minutes de travail effectif, soit un volume horaire annuel moyen de

1647 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité et les jours de repos conformément aux dispositions exposées au 3.5.

Définition : L’Objectif Horaire Annuel (OHA) est le volume annuel d’heures de travail effectif qui découle des calculs ci-dessus. Celui-ci peut varier en cours d’année du fait d’absences non prévues en début d’exercice (maladie, congés exceptionnels etc.).










Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel ou pour les contrats portant sur une partie de l’année, les principes de calcul similaires seront retenus prenant en compte les données propres à chaque contrat comme le montre les exemples ci-dessous.

Exemple n°1

Salarié à temps partiel en CDI 21h / semaine

Exemple n°2

Salarié en convention de forfait en heures (38,5 heures par semaine) embauché le 1er octobre 2023.

• Compensations

Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein donnent lieu :

• A l’acquisition de 10 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année civile ;
• Au paiement de 33 heures supplémentaires majorées de 10% par année civile pour les salariés des catégories 1 et 2 et de 76 heures supplémentaires majorées de 10% par année civile pour les salariés des catégorie 3.

Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos (JRS) sera de 10 jours pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Le salarié bénéficie de 10 JRS sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRS), à l’exception :

• Des jours de repos (JRS)
• Congés payés
• Congés exceptionnels précisés à l’article VIII.4 de la CCN des entreprises d’architecture
• Jours fériés
• Jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation)
• Heures de délégation des représentants du personnel en exercice.

Sauf accord préalable et écrit de la direction, les jours JRS non pris au cours de l’année sont perdus et ne peuvent se reporter sur l’année ultérieure.
Les JRS doivent donc impérativement être pris pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 2 du présent chapitre, ou affectés sur le CET, en cas d’accord préalable de la direction.

Les JRS sont pris par demi-journée ou journée complète en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les JRS seront posés à l’initiative du salarié en concertation avec la Direction en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise. En cas de refus, la Direction motivera sa décision.

Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRS ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Un décompte périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.

Les salariés embauchés en cours de période se verront affectés un nombre de jours de repos (JRS) calculé au prorata de leur date d’entrée.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

• Le nombre exact de jours de repos (JRS) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;

et

• L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.

• Évolution de l’horaire hebdomadaire

L’horaire de travail hebdomadaire dans les bureaux est :
CDD inférieur à un mois, stagiaires : 9h30-13h00 et 14h00-17h30, soit 7h par jour
Salariés en forfait 37,5 h par semaine : 9h30-13h00 et 14h00-18h00, soit 7h30 par jour
Salariés en forfait 38,5 h par semaine : 9h30-13h00 et 14h00-18h12, soit 7h42 par jour
L’horaire de travail est affiché dans les locaux de l’entreprise.

Prenant en compte les qualifications importantes des équipes et un taux de personnel cadre très important au sein de l’entreprise, ainsi que la latitude souhaitée par les salariés dans l’organisation de leur travail, des horaires individualisés pourront être mis en place avec l’accord de chaque salarié et de la direction. Chaque salarié concerné pourra ainsi plus facilement concilier la charge de travail en fonction des différentes missions sur lesquelles il est investi et l’organisation de sa vie privée.

Chaque salarié pourra ainsi adapter son temps de travail en respectant son OHA selon les principes suivants :

• Présence minimum dans l’entreprise ou disponibilité dans le cadre du télétravail de 10h à 12h30 et de 14h00 à 16h30, en dehors des périodes de congés, de JRS, jours fériés ou d’absence justifiée (maladie notamment). Cette présence réduite ne doit pas porter préjudice à l’accomplissement des missions de chaque salarié ;
• Saisie hebdomadaire des heures effectuées sur un tableau de bord qui permettra notamment de suivre l’évolution de l’horaire moyen ;
• Suivi mensuel par la direction de chaque horaire individualisé.

Par exception, et dans les périodes de suractivité définies à l’article 3.7, l’employeur pourra demander au salarié d’adapter son horaire de travail en respectant les maximas prévus à l’article 3.3 avec un délai de prévenance réduit à 5 jours calendaires.

• Période de suractivité

Les périodes de suractivité sont des périodes de surcharge de travail difficilement planifiable et au cours desquelles une échéance de rendu de travail nécessite de produire un effort important sur une période brève.
La difficulté rencontrée pour la planification du travail provient notamment :

• Pour les concours de maîtrise d’œuvre, de la brièveté qui sépare l’information confirmant que l’on est sélectionné pour concourir et les délais pour remettre le projet. Dans le cadre des dialogues compétitifs, les délais de validation entre les différentes phases pouvant s’étirer très notablement, il est fréquent que la demande du maître d’ouvrage pour lancer la phase suivante se fasse à une date imprévisible ;
• De la dépendance de Kanju en tant que cotraitant associé à un mandataire architecte ;
• Du calendrier d’organismes ou entreprises avec lesquels nous travaillons (compagnies, collectivités publiques notamment) qui s’impose à Kanju.

La période de suractivité se caractérise donc par :

• Une date d’échéance de rendu d’un travail ;
• Une période limitée à trois semaines consécutives maximum ;
• La difficulté de prévoir la date d’accomplissement des travaux et donc de permettre une organisation du travail spécifique ou des recrutements temporaires pour y faire face.

Les cas les plus courants sont :

• Les différentes phases d’un concours de maîtrise d’œuvre ;
• Certaines phases de projets de maîtrise d’œuvre, notamment les phase APD et PRO ;
• Les phases diagnostic des missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage ;
• Les périodes de création dans le domaine du spectacle vivant ;
• La superposition sur une période ramassée de différentes missions et notamment des situations ci-dessus.

Aucun salarié ne pourra, plus de 10 semaines dans l’année, dépendre du régime particulier de la suractivité exposé dans la présente convention, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance et le repos quotidien.

La période de suractivité est déclarée de manière individuelle pour le ou la salariée concernée.

La période de suractivité peut être déclarée uniquement en amont de la semaine (ou au plus tard le lundi soir de la semaine considérée) ou de la période de plusieurs semaines consécutives de différentes manières :

• A l’initiative de la direction par un courriel conjoint au CSE et aux salariés concernés ;
• A l’initiative du ou de la salariée par courriel adressé à la direction et au CSE.

Dans les deux cas, les demandes seront argumentées.

Le salarié mentionnera dans son tableau de suivi de planning les périodes de suractivité.

• Rémunération dans le cadre du forfait annuel

Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base des volumes horaires annuels prévus à l’article 3.4 en incluant les heures majorées.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du maintien de salaire.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, et pour tous les salariés en contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de travail du salarié concerné et les jours de repos supplémentaires, seront calculés au prorata temporis.

• Comptabilisation du temps de travail

Afin d’assurer le respect des dispositions dérogatoires du présent accord, relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen du système de décompte du temps de travail utilisé dans l’entreprise.
Chaque salarié devra saisir de manière hebdomadaire les données relatives à son activité. Les données seront validées chaque mois par la direction et ne seront plus modifiables après.

Tous les salariés ayant opté pour l’horaire individuel disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Celle-ci est renforcée par la mise en place au sein de l’entreprise du télétravail.
Le pacte de confiance entre ces salariés et l’entreprise suppose un fort engagement de ceux-ci pour anticiper sur leur charge de travail et organiser celui-ci afin de de respecter les obligations suivantes :

• Durée quotidienne maximale :10 heures (12 heures en période de suractivité)
• Durée hebdomadaire maximale : 44 heures (48 heures en période de suractivité)
• Durée annuelle (ou sur une partie de l’année pour les CDD ou les CDI qui débutent ou s’achèvent au cours de l’année) : celle prévue dans le cadre de la convention de forfait

Chaque salarié doit alerter au préalable la direction s’il se retrouve dans une situation où il ne peut pas effectuer le travail attendu dans le respect des durées maximales pour la mise en place de mesures (aide ponctuelle d'un collègue, report d’une échéance etc.).

Un échange sera organisé au premier semestre de chaque année dans le cadre de l’entretien annuel et au mois de septembre, entre la direction et le ou la salariée pour examiner la situation du planning annuel.

Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en jours

• Salariés concernés

Les conventions de forfait annuel en jours concernent les cadres qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Il s’agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 de la grille de classification.

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, dans son contrat de travail ou par avenant à celui-ci, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

• Principes de la convention annuelle en jours

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L212-1 et de l’article L212-7 du code du travail.

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées. Le temps de travail est décompté en journées et en demi-journées, lesquelles prennent fin ou débutent à 13h.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à : 218 jours par an selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire-104 jours
Nombre de jours de congés payés- 30 jours
Nombre de jours fériés chômés en moyenne- 8 jours
Journée de solidarité+ 1 jour

Total par année 224 jours

Jours de repos supplémentaires à prendre -11 jours

Nombre de jours travaillés dans l’année 213 jours (OJA)

Définition : L’Objectif de Jours Annuel (OJA) est le volume annuel de journées de travail effectif qui découle des calculs ci-dessus. Celui-ci peut varier en cours d’année du fait d’absences non prévues en début d’exercice (maladie, congés exceptionnels etc.).

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait.
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

• Ni à la durée légale hebdomadaire,
• Ni à la durée quotidienne maximale de travail,
• Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :

• Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il incombe à l’employeur de veiller à l’éventuelle surcharge de travail en assurant un suivi de l’activité conformément aux dispositions des articles 4.5 et 4.6 et d’y remédier.

• Modalités de prise des jours de repos

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 11 Jours de Repos Supplémentaires dits « JRS » dans l’année, par année civile complète d’activité, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 218 jours par an, par année civile complète.

Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.

Les jours de repos supplémentaires non soldés ou non transférés sur le compte épargne temps (CET) seront perdus à l’issue de la période de référence.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
Sauf accord préalable et écrit de la direction, les jours JRS non pris au cours de l’année sont perdus et ne peuvent se reporter sur l’année ultérieure.
Les JRS doivent donc impérativement être pris pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 2 du présent chapitre, ou affectés sur le CET, en cas d’accord préalable de la direction.

• Traitement des absences

Les journées ou demi-journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux, etc…) s'imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne peuvent être récupérées.

• Modalités de décompte des jours travaillés :

Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des jours travaillés au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l’objet d’une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Chaque salarié

disposant d’une convention de forfait annuel en jours informera au préalable la direction s’il s’avère nécessaire de dépasser son OJA et de recourir le cas échéant aux dispositions de l’article 4.7 «  REF _Ref125463148 \h \* MERGEFORMAT Renonciation au jour de repos » ou de celles de l’article 13.3 «  REF _Ref125463178 \h \* MERGEFORMAT Alimentation du compte épargne temps ».

• Suivi

Afin de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité, la direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de ces salariés.

Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels le/la salarié.e et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :

• Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
• Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
• De la charge et de l’amplitude de travail et des prévisions pour les prochains mois.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le/la salarié.e est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité de les apurer dans la période de référence.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le/la salarié.e est confronté.e à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allègement de la charge de travail confiée ;
• D’une réorganisation des missions ;
• De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser ;
• De recrutements complémentaires.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique organise alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard dans les 15 jours de l’alerte. Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien semestriel mentionné ci-dessus, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

• Renonciation au jour de repos

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, par accord individuel de la direction établi par écrit, sans que le forfait annuel en résultant ne puisse dépasser 235 jours.
Les jours travaillés au-delà de l’OJA sont rémunérés avec une majoration de 10% du taux journalier contractuel (salaire annuel/nombre de jours travaillés du forfait contractuel initial) et/ou affectés au Compte Epargne Temps selon les dispositions de l’article 13.3.

• Forfait réduit (« temps partiel »)

Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Heures supplémentaires

• Définition

Toute heure de travail accomplie, à la demande de la direction, au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire. Cette disposition concerne tous les salariés de l’entreprise à l’exception des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours.
Pour les salariés dont l’organisation du travail ne se fait pas dans un cadre annuel en heures, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Pour les salariés dont l’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 3.1, se fait dans un cadre annuel en heures, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 1607 heures par an. Si la période de référence, conformément aux dispositions de l’article 3.2 est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

• Majoration

Quel que soit le mode d’organisation du travail, les heures supplémentaires sont toutes majorées selon un taux unique de 10%.
Congés payés

• Période de référence d’acquisition des droits à congé

A compter du 1er janvier 2019, l’année de référence pour l'acquisition des droits à congés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Durée des congés
Le personnel a droit à un congé annuel de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables ou encore 25 jours ouvrés. Il est convenu que le décompte des congés sera effectué en jours ouvrés.
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, chaque salarié acquerra chaque mois 3 jours ouvrables de droits à congé pour l’année qui suit, soit 36 jours ouvrables pour une année complète, soit 30 jours ouvrés.
Cette mesure a vocation à être pérennisée par un avenant au présent accord à signer avant le 31 décembre 2026. Elle répond à l’objectif partagé par une majorité de salariés de privilégier la réduction du temps de travail par rapport à des hausses importantes de rémunération.
Un bilan intermédiaire de la mise en œuvre de cette mesure sera réalisé au sein du CSE au mois de janvier 2026. Il cherchera notamment à déterminer si l’accroissement du droit à congé se concrétise par une réelle réduction du temps de travail sur l’année.
Un second bilan sera réalisé au sein du CSE en novembre 2026.
Si dans le cadre des discussions qui porteraient sur le bilan de cette mesure et les impacts de sa mise en œuvre, il est convenu que la suppression de celle-ci pour les années postérieures devait être décidée (les salariés ne parvenant pas à prendre ces congés supplémentaires), ceci ne pourrait se faire sans compensation salariale partielle ou totale applicable au 1er janvier 2028.

• Prise des congés, principes généraux

La Direction fixe l’ordre des départs et les dates de congés et peut décider de périodes de fermeture, après consultation des représentants du personnel, et sous réserve d’avertir les salariés au moins 3 mois avant la date de fermeture.
Prenant en compte, le rythme d’activité de l’entreprise et de ses clients, une période est préférentiellement identifiée pour la fermeture des bureaux de l’entreprise :

• Deux semaines au mois d’août incluant le 15 août.

Les congés acquis à compter du 1er janvier de l’année N doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1.

Sauf accord de la direction à la demande spécifique d’un salarié ou si le suivi d’une mission au mois d’août ne permet pas au salarié de s’absenter au cours de la période estivale de fermeture des bureaux, la prise de congés doit respecter le principe suivant : Chaque salarié ayant acquis au moins 4 semaines de congés payés au cours l’exercice N-1, devra prendre au minimum trois semaines de congés l’été au cours de l’année N, sur les semaines 30 à 35, de manière continue ou discontinue, incluant la période de fermeture estivale des bureaux de l’entreprise. Ces jours ne peuvent être comptabilisés comme des jours de JRS ou de récupération liée à un accroissement de la charge de travail à d’autres périodes de l’année.
Les autres jours de congés peuvent être pris à toute période de l’année, à l’initiative du ou de la salariée, après accord de la direction. La prise de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dite période légale, n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire dit de fractionnement.
Si lors du bilan intermédiaire de suivi de planning effectué au mois de septembre chaque année, il apparaît que le ou la salarié.e n’a pas posé ou prévu de poser l’ensemble de ses congés au cours de l’année, la direction pourra fixer un congé obligatoire avant le 31 décembre, notamment, entre Noël et le jour de l’an.

Travail effectif – Journée de solidarité – Repos quotidien

• Travail effectif

Principes généraux
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
• Les temps de trajet entre le domicile et le bureau de l’entreprise ;
• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Travail effectif et déplacements
Considérant le nombre significatif de déplacements qu’implique la conduite des missions de l’entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées en ce qui concerne les temps de trajet autre que domicile/lieu de travail.

Déplacements courts : temps de trajet en transport en commun < 1h30 ou distance de son domicile < 50 kms

• Déplacement bureau (ou lieu de télétravail régulier) vers site distant en cours de journée avec présence au bureau avant le déplacement : le temps de trajet est considéré comme du travail effectif.
• Déplacement site distant vers bureau (ou lieu de télétravail régulier) en cours de journée avec présence au bureau après le déplacement : le temps de trajet est considéré comme du travail effectif.
• Déplacement domicile vers site distant où débutera la journée de travail (ou site distant/domicile en fin de journée sans repasser au bureau) le temps de trajet n’est pas du travail effectif.

Déplacements longs : temps de trajet en transport en commun > 1h30 ou distance de son domicile >50 kms pour les salariés ne disposant pas d’outil de travail à distance

• Déplacement domicile vers site distant où débutera la journée de travail (ou site distant/domicile en fin de journée sans repasser au bureau) : le temps de trajet sera considéré à 50% comme étant du temps de travail effectif. Pour l’application de cette clause, le tableau de suivi mentionnera pour chaque déplacement entrant dans cette catégorie, le temps de déplacement total (heure de départ en train, heure d’arrivée et la part prise en compte dans le décompte de travail effectif. Si le temps cumulé déplacement + travail au bureau ou travail sur site distant dépasse l’horaire moyen quotidien (7,5 ou 7,7h), alors le temps de travail effectif quotidien sera compté soit comme une journée de travail de 7,5 ou 7,7 heures, soit selon le calcul temps de travail + 50% du temps de déplacement si ce total est plus favorable au salarié.

Déplacements longs : temps de trajet en transport en commun > 1h30 ou distance de son domicile >50 kms pour les salariés disposant d’outil de travail à distance

• Déplacement domicile vers site distant où débutera la journée de travail (ou site distant/domicile en fin de journée sans repasser au bureau) : le temps de travail réalisé en transport en commun, sera décompté à l’aide de l’outil de suivi de planning prévu au 10.4.4.

• Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année (un jour pour les forfaits jour).


Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

• Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente.
Classification des emplois – Grille de salaires

• Introduction à la classification

La classification des emplois dans l’entreprise, prenant en compte la diversité de ses activités, est basée sur l’avenant du 17 septembre 2015 de la C.C.N. de l’architecture pour la filière 2 « Emplois de conception technique) en y incorporant les métiers que cette filière ne prévoit pas.
Ainsi, Kanju exerce dans des secteurs variés, mais complémentaires, donc les principaux sont :

• La maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement (secteur spécifiquement identifié dans l’avenant du 17 septembre 2015 de la C.C.N. de l’architecture
• L’assistance à maîtrise d’ouvrage pour des études relatives à la définition du cahier des charges d’équipements culturels ou de diagnostic et définition de politique culturelle des collectivités publiques
• Les missions d’ingénierie auprès d’équipements culturels sur tous leurs champs d’activité et auprès des collectivités publiques
• Les missions d’accompagnement auprès d’artistes, de compagnies ou d’équipements culturels pour la production et l’administration de leurs projets.

La classification ci-dessous recourt régulièrement au terme « scénographie ». Ce terme fait référence à la scénographie d’équipement, qui comprend principalement les définitions géométriques des rapports salle/scène, les réflexions relatives aux équipements scénotechniques (serrurerie, mécanique, tentures, éclairage, audiovisuel, réseaux scéniques...) ou de salle (fauteuil, dispositifs handicap) et l’interaction de tous ces éléments avec l’organisation générale du bâtiment.

• Classification des emplois par catégorie

Catégorie 1

Les emplois de la catégorie 1 comprennent des métiers qui ne nécessitent pas d’expérience ou de formation spécifique significative.

Catégorie 2

Les emplois de la catégorie 2 comprennent des métiers qui nécessitent une formation préalable (ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique aux missions de l’entreprise. Ils réalisent leur mission selon les orientations et le cadre de travail définis par un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet qui contrôle régulièrement l’exécution du travail. Ils peuvent représenter l’entreprise ponctuellement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise.
Cette catégorie est également accessible pour des emplois qui relèvent de la catégorie 1 en termes de connaissances, de technicité ou d’autonomie, mais qui disposent d’une ancienneté importante (cf. grille de salaires).

Catégorie 3

Les emplois de la catégorie 3 comprennent des métiers qui nécessitent une importante formation préalable (diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique à certaines missions ou techniques de l’entreprise. Ils réalisent leur mission selon les orientations et le cadre de travail définis par un(e) directeur(rice) de projet qui contrôle ponctuellement l’exécution du travail. Ils peuvent travailler avec une relative autonomie et représenter l’entreprise régulièrement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise.
Cette catégorie est également accessible pour des emplois qui relèvent de la catégorie 2 en termes de connaissances, de technicité ou d’autonomie, mais qui disposent d’une ancienneté importante (cf. grille de salaires).

Catégorie 4

Les emplois de la catégorie 4 comprennent des métiers qui nécessitent une importante formation préalable (diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique à certaines missions ou techniques de l’entreprise. Ils nécessitent une expérience très significative dans le métier concerné et une capacité d’initiative importante dans le cadre des objectifs stratégiques de l’entreprise. Ils réalisent leurs missions selon les orientations et le cadre de travail définis par la direction de l’entreprise qui contrôle ponctuellement l’exécution du travail. Ils peuvent travailler avec une forte autonomie et représenter l’entreprise très régulièrement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise. Les postes de la catégorie 4 cadre relèvent de la catégorie cadre et sont soumis à des conventions de forfait annuel en jours (cf. article REF _Ref124341452 \r \h \* MERGEFORMAT 4 - REF _Ref124341452 \h \* MERGEFORMAT Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en jours).

• Filière administrative

Cat 1 et 2 : Employé(e) d’entretien : assure le nettoyage des bureaux

Cat 1 et 2 : Employé(e) de bureau : exécute des tâches simples d’administration ou de logistique, sous les directives et le contrôles des directions transversales (financière, RH, DSI, communication).

Cat 2 - Assistant(e) administratif(ve) : Prend en charge des tâches administratives, notamment comptabilité, suivi d’activités, facturation, suivi des encaissements, fonctionnement des bureaux, organisation de déplacement, gestion des candidatures, mise à jour des différents supports présentant l’entreprise. En fonction de ses connaissances et de son expérience, peut s’investir sur des fonctions transversales (réalisation d’outils de communication) ou spécifiques (assistanat de production). Travaille sous les directives et le contrôles des directions transversales (financière, RH, DSI, communication).

Cat 2 et 3 - Chargé(e) d’administration : Prend en charge avec une plus grande autonomie des tâches administratives, notamment comptabilité, suivi d’activités, facturation, suivi des encaissements, fonctionnement des bureaux, organisation de déplacement, gestion des candidatures, mise à jour des différents supports présentant l’entreprise. Peut représenter l’entreprise auprès de fournisseurs ou partenaires. S’investit sur des fonctions transversales (réalisation d’outils de communication) ou spécifiques (assistanat sur différents métiers de Kanju).

Les postes de chargé(e) d’administration peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes (notamment diplôme de type Master 2) ou de l'expérience

• Filière architecture, scénographie, programmation :

Cat 2 - Dessinateur(trice) : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet. Possède une sensibilité aux enjeux de la scénotechnique, de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant. Il ou elle a des connaissances techniques avérées dans les outils de dessin 2D et 3D. Il ou elle réalise pour le compte des équipes en charge des projets tous les plans, coupes, montages 3D, nécessaires, en intégrant les problématiques de compatibilité des outils et des normes avec les différents cabinets et bureaux d’études extérieurs associés au projet.

Cat 2 - Assistant(e) technique en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques minimales (outils de dessin 2D et 3D) et une compréhension basique des enjeux de la scénotechnique, de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant. L’assistant(e) technique en scénographie de niveau 2, participe aux études de conception dans le cadre général fixé par sa hiérarchie en rendant compte régulièrement de son activité. Il ou elle peut assister également son encadrement dans le cadre de suivi de chantier.

Les postes assistant(e) technique en scénographie peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes (notamment diplôme de type Master 2 en architecture avec ou sans spécialité scénographie d’équipement) ou de l'expérience.

Cat 2 - Chargé d’études en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques minimales (outils de dessin 2D et 3D, connaissances des principes généraux de la scénotechnique et première expérience en cabinet d’études ou en entreprise de scénographie sur ces questions, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant). Il ou elle réalise des études de conception dans le cadre général fixé par sa hiérarchie, et peut assurer également des missions de suivi de chantier en rendant compte de son activité.

Ces postes chargé(e) d’études scénographie relèvent de la catégorie cadre.

Cat 3 - Chef(fe) de projet en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques significatives (outils de dessin 2D et 3D, scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant), une pratique des relations avec les cabinets d’architectes et les différents bureaux d’études impliqués dans tout projet d’équipement culturel et une expérience d’environ cinq ans dans des fonctions de chargé(e) d’étude en scénographie. Un(e) chargé(e) de projet réalise des études de conception avec une autonomie affirmée dans le cadre général fixé par sa hiérarchie, et assure également des missions de suivi de chantier. Il ou elle assure des missions d’encadrement avec le personnel affecté à la mission sur laquelle il ou elle travaille. Il ou elle devient l’interlocuteur privilégié de la direction financière pour le suivi administratif et comptable du projet. Il ou elle élabore les chiffrages estimatifs des lots scénographiques et en assure le suivi en phase chantier.

Ces postes chargé(e) de projet en scénographie relèvent de la catégorie cadre.

Cat 4 - Directeur(rice) de projet en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle de la direction de l’entreprise. Nécessite des connaissances techniques approfondies et une grande expérience acquise au sein de l’entreprise ou dans des postes similaires (outils de dessin 2D et 3D, scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant, maîtrise d’une collaboration avec les cabinets d’architectes et les bureaux d’études associés). Un(e) directeur(rice) de projet réalise des études de conception avec une grande autonomie dans le cadre général fixé par la direction de l’entreprise, et assure également des missions de suivi de chantier. Il coordonne le travail des personnels impliqués dans le projet.

Ces postes chargé(e) d’études scénographie relèvent de la catégorie cadre.

Cat 2 - Programmiste : Est amené (e) à réaliser des études de faisabilité ou de programmation pour de nouveaux équipements culturels dans le cadre de mission d’assistance à maîtrise d’ouvrage. Il ou elle dispose d’une bonne connaissance des pratiques de la programmation architecturale et technique, acquise dans le cadre de ses études ou dans des cabinets de programmation. Il ou elle participe aux côtés de la direction de projet à toutes les phases de ce type d’études (analyse des besoins, diagnostic, préprogramme, programme technique détaillé) et collabore avec les bureaux techniques associés (fluides environnement, économiste de la construction). Il ou elle peut collaborer à des missions de maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement.

Ces postes peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes (notamment diplôme de type Master 2 en programmation) ou de l'expérience.

Cat 3 - Programmiste expérimenté(e) : Est amené (e) à réaliser des études de faisabilité ou de programmation pour de nouveaux équipements culturels dans le cadre de mission d’assistance à maîtrise d’ouvrage. Il ou elle dispose d’une très bonne connaissance des pratiques de la programmation architecturale et technique et d’une expérience minimum de 5 ans de ce type de mission. Il ou elle participe aux côtés de la direction de projet à toutes les phases de ce type d’études (analyse des besoins, diagnostic, préprogramme, programme technique détaillé) et peut coordonner les bureaux techniques associés (fluides environnement, économiste de la construction. Il ou elle peut collaborer à des missions de maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement.

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

Cat 4 - Programmiste senior : Est amené (e) à réaliser des études de faisabilité ou de programmation pour de nouveaux équipements culturels dans le cadre de mission d’assistance à maîtrise d’ouvrage. Il ou elle dispose d’une très bonne connaissance des pratiques de la programmation architecturale et technique et d’une expérience minimum de 10 ans de ce type de mission. Il ou elle peut réaliser des missions de manière autonome sous la direction et le contrôle du représentant du comité de direction pour les activités d’AMO et coordonne le travail des bureaux techniques associés (fluides environnement, économiste de la construction).

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

• Filière ingénierie culturelle, production artistique :

Cat 2 - Assistant(e) de production : Est amené à seconder un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de production lors des phases de création, puis de diffusion d’un spectacle pour des tâches de nature logistique (organisation des déplacements d’une compagnie, transport de matériel) ou administrative (collecte des renseignements, DPAE, préparation des éléments de paye, édition de contrats standardisé).

Cat 2 et 3 - Chargé(e) de production : Est amené(e) à seconder un(e) directeur(rice) de production lors des phases de création, puis de diffusion d’un spectacle dans l’élaboration des contrats et budgets de la production, l’élaboration des plannings et pour des tâches de nature logistique (organisation des déplacements d’une compagnie, transport de matériel) ou administrative (collecte des renseignements, DPAE, préparation des éléments de paye, édition de contrats standardisé).

Ces postes peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes ou de l'expérience.

Cat 2 - Assistant(e) en ingénierie culturelle : Il ou elle seconde un(e) chargé(e) ou directeur(rice) d’études lors des différentes phases des projets (diagnostic, élaboration de stratégie, réalisation de recommandations et plans d’action). Nécessite des connaissances minimales sur l’activité et les politiques culturelles.

Ces postes peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes (notamment diplôme de type Master 2 en ingénierie culturelle ou politique publique) ou de l'expérience.

Cat 2 et 3 - Chargé(e) d’études en ingénierie culturelle : Est amené à seconder un(e) directeur(rice) d’études lors des différentes phases des projets (diagnostic, élaboration de stratégie, réalisation de recommandations et plans d’action) ou à y participer avec une plus grande autonomie découlant d’une première expérience de ces missions, tout en rendant compte régulièrement à son encadrement. Il ou elle peut donc être amené(e) à réaliser des entretiens ou à prendre en charge une part de la mission en contact avec les clients.

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

Cat 3 - Chef(fe) de projet en ingénierie culturelle : Est amené(e) à seconder un(e) directeur(rice) d’études lors des différentes phases des projets (diagnostic, élaboration de stratégie, réalisation de recommandations et plans d’action) ou à y participer avec une très grande autonomie découlant d’une solide expérience de ces missions, tout en rendant compte à son encadrement. Il ou elle peut donc être amené(e) à mener de manière autonome des missions d’ingénierie culturelle.

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

• Fonctions spécialisées ou de direction :

Cat 3 - Consultant(e) : Intervient sur une technique ou un champ déterminé pour lesquels il dispose d’une bonne expérience et d’une connaissance des évolutions technologiques en cours ou à venir. Ces missions s’exercent principalement dans le domaine de l’acoustique, des réseaux scéniques, de l’audiovisuel ou de la muséographie. Il/elle participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet et aux côtés des chargé(e)s de projet.

Ces postes peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes ou de l'expérience.

Cat 4 - Consultant(e) spécialisé(e) : Il/elle intervient sur une technique ou un champ d’activité déterminé pour lesquels il/elle dispose d’une très grande expérience faisant autorité dans le secteur concerné et d’une connaissance des évolutions en cours ou à venir. Ces missions s’exercent principalement dans le domaine de l’acoustique, des réseaux scéniques, de l’audiovisuel, de la muséographie ou dans celui du secteur culturel en général, notamment sur des problématiques économiques, de politique culturelle, de stratégie numérique ou en termes de public. Il/elle participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet.

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

Cat 4 ou hors grille - Directeur(rice) d’activités : Il ou elle coordonne un secteur d’activités ou des missions transversales (notamment finances, RH, communication) de l’entreprise. Sous le contrôle de la direction de l’entreprise, il/elle élabore les orientations stratégiques, assure la prospection et le développement commercial dans son secteur d’activités, définit les méthodes de travail et encadre les équipes mobilisées sur ce secteur dans la conduite des missions. Il/elle participe à l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise. Il peut disposer de délégations de signature nécessaires à la conduite de ses missions.

Ces postes relèvent de la catégorie cadre.

• Grille de salaire

La grille définit les minima salariaux à appliquer en fonction de la catégorie des emplois. Elle est basée sur les valeurs de point suivantes, derniers connus à la date de signature du présent accord :

• 8,97 € pour le département des Bouches-du-Rhône
• De 9,42 € à 9,63 € selon son positionnement € pour Paris

La grille est réactualisée régulièrement en fonction de l’évolution de la valeur du point de la C.C.N. de l’architecture et des arrêtés d’extension pris par le ministère du travail.

Les rémunérations en forfait heures (catégories 1 à 3) sont conformes aux dispositions de l’article 3.
Les rémunérations en forfait jours (catégorie 4) sont conformes aux dispositions de l’article 4.

La présente grille respecte la classification des emplois de la C.C.N. de l’architecture et intègre des emplois liés aux autres activités de l’entreprise qui ne sont pas prévus dans la C.C.N. de l’architecture.

Chaque contrat de travail précise la position de l’emploi sur la grille ci-dessous. Le salaire versé peut être supérieur à celui de la grille (application de mesures individuelles - sans changer de catégorie, niveau, échelon - ou collectives indépendamment de la revalorisation du point de la CCN de l’architecture), mais il ne peut en aucun cas être inférieur. Ainsi, toute mesure de revalorisation du point de la CCN de l’architecture entraîne automatiquement, le cas échéant, une revalorisation du salaire au niveau minimal de la catégorie, niveau, échelon, dans le mois qui suit l’arrêté d’extension pris par le ministère du travail.

Tableau SEQ Tableau \* ARABIC 1: Version du 1er juin 2024



Frais professionnels

Les frais de repas et de déplacement sont pris en charge selon le barème du tableau joint. Ce tableau fera l’objet d’une actualisation annuelle indexée sur les barèmes correspondants publiés par l’Urssaf. A compter du 1er janvier 2019, une participation aux frais de repas a été mise en place sous la forme de distribution de tickets restaurant. Au 1er juillet 2022, la valeur de ceux-ci a été revalorisée à hauteur de 9 € avec une prise en charge employeur de 5,04 €.


Télétravail

• Définition

Selon le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de Kanju s’entendra comme : la situation où le collaborateur, sur la base du double volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du ou de la salariée et sur la confiance mutuelle avec la direction de l’entreprise.

Le ou la salariée qui est amenée à travailler hors de son bureau (hôtel, bureaux d’un partenaire ou client de Kanju) dans le cadre d’un déplacement en mission ne se trouve pas dans une situation de télétravail mais dans le cadre d’un déplacement professionnel.

• 10.2Conditions permettant le recours au télétravail hors situations exceptionnelles

Il est convenu que les conditions suivantes sont nécessaires pour pouvoir recourir au télétravail hors situations exceptionnelles :

• Il ne peut se réaliser que si la personne envisageant de télétravailler dispose de l’autonomie et de l’ancienneté suffisantes à cet effet. Sauf accord exprès de la Direction, l’ancienneté requise dans le poste est au minimum d’un an.
• Hors situations exceptionnelles, les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail.
• La nature du travail doit permettre de l’exercer simplement et de manière aussi efficace au domicile ou au bureau. A la date de signature du présent accord, sous réserve du respect des autres conditions, à l’exception des fonctions d’entretien des bureaux, tous les emplois sont susceptibles de pouvoir s’exercer en télétravail.
• Il ne doit pas perturber le bon fonctionnement des équipes.
• Il doit être techniquement réalisable : le ou la salariée doit disposer à son domicile ou sur un autre lieu de télétravail d’une liaison internet fiable et non publique, avec un débit et une bande passante adaptés aux travaux qu’il aura à exercer, permettant notamment à tous les dispositifs de sauvegarde et de synchronisation avec le cloud de s’effectuer avec le niveau de fiabilité suffisant. Le ou la salariée devra également disposer d’un ordinateur et des licences lui permettant de réaliser les tâches qu’il ou elle a à réaliser dans de bonnes conditions. L’ordinateur pouvant être mis à disposition par l’entreprise ou appartenir au ou à la salariée.
• Il doit être sécurisé, de façon à pouvoir respecter la confidentialité des données de l’entreprise (codage/ verrouillage). Le ou la salariée devra s’engager au strict respect de toute charte informatique qui serait élaborée à cet effet.
• Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le ou la salariée devra en être informé.e. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
• Le télétravail doit pouvoir s’effectuer dans des conditions confortables, ce qui suppose que le ou la salariée puisse disposer à son domicile d’un espace de travail adapté et calme. Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions, sous réserve de disposer à leur domicile si nécessaire des équipements ergonomiques adaptés.
• Si Kanju fournit du matériel et des équipements, le ou la salariée devra les réserver à l’usage professionnel, en prendre soin et avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le ou la salariée s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Pour tenir compte des souhaits des salarié.es, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours, soit exercé prioritairement depuis la résidence principale du ou de la salariée, définie comme celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire, et/ou, sur accord exprès et préalable de la Direction acté dans son contrat de travail ou par courriel pour une demande ponctuelle, depuis tout autre local répondant aux caractéristiques ci-dessus.

Il est convenu entre les parties que les situations suivantes ne permettent pas l’exécution du télétravail :

• Garde d’un enfant de moins de 11 ans au domicile, sauf situation décrite à l’article 14 ;
• Maladie du ou de la salariée, qu’elle soit constatée par un médecin ou non ;
• Toute situation ne lui permettant pas de disposer dans de bonnes conditions de son espace de travail habituel qui a servi de base à l’analyse de la demande ;
• Congé.

Dans ces situations, le ou la salariée aura recours aux différentes dispositions du droit du travail, de la convention collective et de l’accord d’entreprise, lui permettant de s’absenter pour certains motifs ou d’aménager son temps de travail (modulation des horaires, JRS, congés).

• 10.3Mise en œuvre

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le ou la salariée et l’employeur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (cf. article 10.10).
Chaque partie peut donc prendre l’initiative de proposer à l’autre la mise en œuvre du télétravail, l’accord des deux parties étant nécessaire pour le rendre effectif.
Si le télétravail est à l’initiative du ou de la salariée, il est subordonné à l’accord de la direction, qui apprécie la demande en fonction des conditions exprimées ci-dessus. Le ou la salariée qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit et expose précisément les conditions dans lesquelles il envisage de télétravailler. Cette demande peut se faire par courriel contre accusé de réception. Pour la description du lieu de télétravail régulier ou ponctuel, un formulaire sera mis en œuvre et joint à la demande.
Un entretien devra permettre d’apprécier la faisabilité et les conditions du télétravail.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois. En cas de décision négative, la réponse sera motivée.
Si le télétravail est à l’initiative de la Direction, elle en informe le ou la salariée par écrit et expose précisément les conditions dans lesquelles le télétravail est envisagé. Cette demande peut se faire par courriel contre accusé de réception. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois.

• 10.4Répartition télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise

Le télétravail sera uniquement mis en place selon un mode pendulaire qui permet l’alternance d’une présence dans les locaux de l’entreprise et de périodes de télétravail.
Trois modes de télétravail sont possibles :

• 10.4.1 Télétravail régulier à horaires fixes

Le ou la salariée télétravaille chaque semaine selon le même principe, les mêmes jours et les mêmes horaires qui sont précisés dans un avenant à son contrat de travail.
Dans ce cas, le télétravail ne pourra excéder les plafonds suivants :

• 15 heures par semaine, hors périodes de suractivité, étant entendu que la durée de télétravail quotidienne ne peut être inférieure à 3h30 ;
• Ou quatre demi-journées par semaine pour les personnes employées en forfait jours.

• 10.4.2 Télétravail modulé au mois

Le télétravail s’organise de manière plus irrégulière pour chaque mois de l’année dans les conditions suivantes :

• Plafond mensuel de 16 demi-journées télétravaillées ;
• La répartition envisagée pour la semaine suivante est fixée au plus tard, à l’initiative du ou de la salariée et après accord du responsable de secteur, le vendredi de la semaine précédente. Celle-ci pourra être modifiée d’un commun accord entre le ou la salariée et la direction, par courriel ou conversation teams ou outil équivalent. Un défaut de réponse de la part de la direction ne suppose pas un accord sur le changement de calendrier ;
• Aucun report d’heures ou de jours de télétravail inclus dans les plafonds ci-dessus d’un mois sur l’autre n’est possible.

• 10.4.3 Télétravail dans le cadre d’un éloignement important de son lieu de résidence

Des dispositions particulières pourront être convenues dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour des personnes dont le lieu de résidence habituelle est éloignée de plus de 8050 kms des locaux de l’entreprise auxquelles elles seraient affectées.

• 10.4.4 Dispositions communes à toutes les situations de télétravail

L’employeur pourra à tout moment demander à une personne télétravaillant de se rendre à un rendez-vous extérieur ou dans les locaux de l’entreprise si sa présence s’avérait nécessaire. Il s’efforcera, autant que faire se peut, d’avertir dans des délais raisonnables ;
Durant les horaires prévus pour l’exécution du télétravail, le ou la salariée ne peut se rendre en dehors des locaux déclarés pour le télétravail pour des motifs qui ne seraient pas liés à son activité professionnelle.
Il reviendra à chaque salarié.e de mentionner sur le planning partagé de suivi de son temps de travail, et au plus tard, le vendredi de la semaine précédente, les journées ou demi-journées de télétravail qui ont été fixées. A défaut, le ou la salariée, devra être présent au bureau. Le ou la salariée en situation de télétravail utilisera l’outil de suivi horaire mis en place à cet effet, permettant de déclarer les moments où il ou elle est en situation de travail ou non, permettant ainsi à la direction de connaître en temps réel les périodes où le/la salariée peut être joint. En dehors des périodes travaillées, le ou la salariée peut se déconnecter de tous les outils support des échanges professionnels à distance (messageries, groupes de discussion, téléphone mobile).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du ou de la salariée ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le ou la salariée communiquera régulièrement avec son responsable sur l'avancement de ses travaux, afin de permettre un ajustement de sa charge de travail le cas échéant. L'évolution de la charge de travail du ou de la salariée sera discutée lors de l'entretien annuel

• 10.5Avenant au contrat de travail et organisation

L'organisation de l'activité en télétravail dans des locaux utilisés régulièrement à cet effet doit être actée par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile et notamment :

• La répartition envisagée des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile selon le mode retenu ;
• Le matériel mis à disposition si besoin ;
• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Des demandes de télétravail ponctuel dans des locaux d’usage exceptionnel peuvent être validées par échange de courriel.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable sur son téléphone fixe ou mobile, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.
Les collaborateurs seront invités à reporter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la direction.

L’ordinateur nécessaire à l’exercice du télétravail sera fourni par l’entreprise. Il sera destiné à un usage exclusivement professionnel. Il pourra le cas échéant, sur demande du salarié, être utilisé de manière modérée à un usage personnel. Dans ce cas, il sera considéré comme un avantage en nature. Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas procéder sur celui-ci à des installations de logiciels à usage personnel.
Si d’un commun accord, après discussion sur les problématiques posées par l’usage d’un ordinateur personnel (sécurité, confidentialité, maintenance, licences etc.), le choix est fait qu’un salarié travaille durablement avec son matériel personnel à son domicile ou au bureau, une indemnité annuelle égale à 16,5% de la valeur de l’ordinateur (sur présentation de la facture d’achat) sera versée. Le cumul de l’indemnité sur plusieurs années sera plafonné à 720 € ou 50% de la valeur d’achat (le plafond le plus bas sera retenu). Le calendrier de versement de cette indemnité pourra être adapté en cas d’accord des deux parties pour faciliter l’opération d’achat par le salarié.
Chaque personne exerçant en télétravail percevra une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais découlant de cette situation. Celle-ci sera calculée sur la base de 1,65 € par journée entière de télétravail, sans pouvoir excéder 36,30 € par mois. Elle sera versée en une fois au mois de décembre (ou lors de la dernière paye pour une fin de contrat en cours d’année) sur la base des relevés de planning précisant les jours travaillés.
Lors de période de télétravail exceptionnel à l’initiative de la direction, les frais supplémentaires générés par le télétravail et justifiés par le ou la salariée seront remboursés, notamment cartouches d’encre, appels hors forfait si le ou la salariée ne dispose pas d’un abonnement professionnel pris en charge par la direction.

• 10.6Suspension provisoire

La direction pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander par mail avec accusé de réception une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable deux fois et pour un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

• 10.7Réversibilité permanente

L'accord des parties pour recourir au télétravail de manière régulière est réversible tant à l'initiative de la direction que du personnel. Dans les deux cas, la partie demandeuse exposera ses motivations et un entretien avec la direction sera menée. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise dont il dépend.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

• 10.8Horaires

Dans le cadre du télétravail, le ou la salariée exécute ses missions selon les dispositions suivante :

Pour les conventions de forfait annuel en heures :

• Présence minimum à son poste de travail dans le cadre du télétravail de 10h à 12h30 et de 14h00 à 16h30 ;
• Temps de travail quotidien maximum de 10h, sauf période de suractivité où celui-ci peut être porté ponctuellement à 12h ;
• Respect de la pause méridienne d’une heure à prendre entre 12h30 et 14h ;
• Temps de travail hebdomadaire maximum de 44h, sauf période de suractivité où celui-ci peut être porté ponctuellement à 48h ;
• Pas de télétravail avant 8h et après 21h ;
• Pas de télétravail les samedis et dimanches, hors période de suractivité et respect absolu dans ce cas du repos hebdomadaire d’une durée de 35h.

Pour les conventions de forfait annuel en jours :

• Présence minimum à son poste de travail dans le cadre du télétravail de 10h à 12h30 et de 14h00 à 16h30 ;
• Pas de télétravail avant 7h et après 24h et respect en cas de travail tardif d’un repos quotidien minimum de 9h.
• En cas de télétravail les samedis et dimanches, respect absolu dans ce cas du repos hebdomadaire d’une durée de 35h.

Le ou la salariée peut solliciter une réduction de ses horaires de travail télétravaillés pour une période déterminée en respectant le principe de l’horaire fixe dans le cadre d’une période d’activité réduite. Il informera la direction au plus tard le vendredi à 9h qui précède la ou les semaines concernées. Un défaut de réponse de la part de la direction ne suppose pas un accord sur cette modification.
La direction pourra décider pour les mêmes raisons une réduction de l’horaire réalisé en télétravail avec un minimum de 5 heures par jour pour une personne employée à temps plein. Elle informera le ou la salariée au plus tard le vendredi à 9h qui précède la ou les semaines concernées.

Il est rappelé que le personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues à l’article 11 de l’accord d’entreprise du 26 février 2019

• 10.9Assurance

Le ou la salariée qui opte pour le télétravail à son domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce à son domicile, et/ou dans sa résidence secondaire, une activité de bureau sans accueil de public.
Il ou elle communiquera l’attestation de sa compagnie d’assurance à cet effet lors sa première déclaration ou à l’occasion d’un changement de domicile ou de compagnie d’assurance.
L’entreprise souscrira de son côté en complément une police d’assurance RAQVAM auprès de la MAIF permettant l’extension des garanties de ce contrat aux salarié.es en situation de télétravail sur le territoire français, incluant la couverture du matériel sensible déclaré.

• 10.10Situations exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’accord interprofessionnel sur le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cas, le principe de double volontariat ne s’applique pas et l’employeur procède alors à une simple information des salariés, par tout moyen, en respectant si possible, un délai de prévenance suffisant.
Le CSE sera consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais sur la décision de l’employeur.
Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être :

• Raisons sanitaires
• Canicule
• Pic de pollution
• Indisponibilités des locaux de l’entreprise ou toute situation exceptionnelle empêchant l’exécution du travail au bureau

A l’initiative du CSE ou de la direction, des dispositions particulières pourront être étudiées en cas de mouvements de grève importants et durables qui impactent fortement les temps de trajet des salariés, notamment celles et ceux résidant à plus de 10 kms du bureau.
Droit à la déconnexion
Le personnel n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé à tous de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Protection des données personnelles
Il est rappelé que la signature du contrat de travail vaut autorisation donnée à Kanju de collecter, d’enregistrer et de stocker les données nécessaires aux besoins de gestion du personnel et de traitement des rémunérations. Ces informations sont réservées à l’usage des services concernés, y compris externes (URSSAF, Pôle Emploi, etc…) et ne peuvent être communiquées qu’à ces destinataires. Chaque salarié bénéficie d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui la concernent.
Compte Epargne Temps

• Bénéficiaires / Ouverture

Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de l’ouverture du compte. Le salarié remplissant les conditions requises pourra dès lors alimenter le compte ouvert à cet effet.
L’ancienneté est appréciée par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.

• Objet

Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.
Il a notamment pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :

• D’accumuler des droits à congés rémunérés pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel, anticiper un départ en retraite ou bénéficier d’un congé de fin de carrière ;
• De bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie de repos non prises ;
• D’alimenter un dispositif d’Epargne Retraite type PERCO si celui-ci est mis en place dans l’entreprise.

L’usage du compte épargne temps résulte donc d’une démarche anticipée qui devra être exprimée (de manière provisoire dans l’attente de la fin de l’exercice) au plus tard le 30 septembre de l’exercice au cours duquel les prises de repos ne sembleraient pas pouvoir être organisées.

• Alimentation du compte épargne temps

La grande autonomie dont dispose chaque salariée dans la gestion de son temps de travail et la part significative de télétravail impliquent un engagement important de chacun dans la gestion de son planning et dans l’anticipation de son activité. Pour cela, il doit veiller à :

• Réduire son temps de travail hebdomadaire en dessous de la moyenne de son forfait sur des périodes plus calmes pour compenser des périodes plus chargées ;
• Poser intégralement tous ses congés acquis en anticipant les périodes envisagées à cet effet ;
• Poser régulièrement ses JRS en ne laissant pas les jours non posés s’accumuler.

L’objectif collectif et individuel est d’éviter tout dépassement de son OHA ou OJA en fin d’année.

Pour autant, des situations particulières peuvent entraver la gestion du planning de chacun, notamment :

• Absence d’un membre de l’équipe qu’il est difficile de remplacer rapidement dans un contexte de pénurie de main d’œuvre spécialisée dans nos métiers ;
• Evolution importante, durable et imprévue de l’organisation d’une mission ou d’un projet du fait de décisions extérieures à Kanju.

Aussi, sous réserve de l’accord de la direction sollicitée par le salarié concerné dans des délais raisonnables avant la fin de la période de référence, après constat de l’absence de solution pertinente et efficace, il peut être décidé conjointement de recourir au CET qui permet de stocker des jours ou des heures travaillés au-delà de son OJA ou OHA.

Le Compte Epargne Temps peut donc, être alimenté :

• Par des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ou des heures réalisées en plus des heures incluses dans l’OHA constatées en fin de période, et dans la limite maximum de 90heures par an ;
• Par des jours supplémentaires réalisées en plus des jours inclus dans l’OJA constatés en fin de période, et dans la limite maximum de 12 jours par an ;
• Par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, notamment de la contrepartie obligatoire en repos générée par l’éventuelle exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Les heures affectées seront converties en jours à raison de 1 jour pour 7h30.

Chaque salarié procèdera à l’affectation des jours/heures en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.
Le Compte Epargne Temps est alimenté par le salarié, à son initiative, en une fois, à l’issue de la période de référence. Il aura la faculté d’affecter ses jours/heures au titre de la période qui précède au plus tard le 31 janvier.

Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le Compte Epargne Temps est de 30 jours ; cette limite est portée à 60 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation.

• Gestion du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps est géré par l’employeur, qui communique une fois par an au salarié l’état de son compte individuel. La comptabilisation des droits est exprimée en jours de repos.
Les droits placés par le salarié sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés.

• Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congé

Le salarié utilise les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps dans les conditions suivantes :
Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois. L’utilisation de ces droits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service.
Indépendamment de leur utilisation pour la rémunération d’un congé complémentaire, les droits épargnés peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération en cas de passage à temps partiel pour convenances personnelles.
Le salarié souhaitant utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour prendre des congés d’une durée supérieure à 10 jours, devra en faire la demande dans les délais suivants :

• Six mois avant le départ souhaité en congé pour une demande de congé fin de carrière ;
• Au moins trois mois avant la date effective de départ pour les autres demandes.

A compter de la réception de la demande du salarié, la direction lui apporte une réponse dans un délai maximum de 30 jours calendaires.
S’agissant du congé de fin de carrière, il est précisé que le salarié pourra, en tout état de cause, revenir sur sa décision si sa demande de congé de fin de carrière n’est finalement pas en adéquation avec la réponse de la Caisse d’Assurance Retraite sur ses droits d’accès à une pension de vieillesse à taux plein.
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du maintien de salaire, au moment du départ et dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que les salaires, et sont soumises au régime fiscal et social dans les conditions habituelles du droit commun en vigueur lors de l’utilisation.

• Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération, à l’exclusion des jours inscrits sur le Compteur Épargne Temps non-convertible.
Les droits épargnés pourront être monétisés, à hauteur de 5 jours par an.
Toutefois, sur présentation de justificatifs, les droits épargnés au-delà de 5 jours pourront être monétisés dans les cas ci-dessous :
Sur justification médicale, dans le cas où le salarié serait confronté à une situation de dépendance ou de maladie grave d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint, concubin.e ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint du salarié, concubin.e ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité occasionnant une difficulté financière pour le salarié.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la monétisation des droits affectés en Compte Epargne Temps ne bénéficient d’aucune exonération sociale et fiscale.

• Clôture du Compte Épargne Temps

En cas de cessation d’activité du salarié, le Compte Epargne Temps est débloqué automatiquement.
Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, sous forme d’une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage.

Grossesse, parentalité, garde d’enfant, congés exceptionnels

• Télétravail et organisation du travail pendant la grossesse

Par dérogation aux dispositions de l’article 10 (deux jours de télétravail par semaine en moyenne), les personnes enceintes pourront solliciter la direction pour augmenter le volume de télétravail afin de réduire les déplacements domicile / bureau source de fatigue. Celui-ci pourra passer à trois jours par semaine, ou plus de manière exceptionnelle ou régulière en fonction de la situation (mode de transport et durée, missions, recommandations médicales). Un avenant au contrat de travail viendra préciser les termes de cet accord spécifique.

Pendant la grossesse, des adaptations d’horaires de travail au bureau seront recherchées pour éviter les déplacements en transport en commun aux heures de pointe.

Pendant sa grossesse, la personne enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.
Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.
Le/la salarié.e dont le/la conjoint.e enceint.e (Mariage, Pacs ou concubinage), bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

• Rémunération pendant le congé maternité et paternité

Pendant la période du congé légal de maternité et paternité, la rémunération du ou de la salariée sera maintenue à 100% de son salaire de base hors heures supplémentaires.

• Indemnité garde d’enfant

En cas de garde d’enfant jusqu’à l’âge de ses trois ans du ou de la salariée,

• Hors de son domicile, par un organisme public ou privé exploitant une crèche ou une halte-garderie,
• A domicile ou hors du domicile par un.e assistant.e maternel.le dans le cadre d’un contrat de travail.

L’entreprise versera une indemnité calculée de la manière suivante :

Montant réel et justifié de la garde déduction faîte de toutes les aides perçues par ailleurs, avec un maximum égal à 50% du plafond annuel pour ce type d’indemnité fixé par l’Urssaf (2421 € au 1.1.2024), soit un plafond mensuel pour cette indemnité versée par l’entreprise de 100,87 € au 1.1.2024. L’indemnité sera actualisée chaque année en fonction du plafond d’indemnité fixé par l’Urssaf. Cette indemnité pourra être majorée en cas de garde de plusieurs enfants de moins de trois ans, prenant en compte les coûts induits par cette situation particulière, sans dépasser le plafond d’indemnité fixé par l’Urssaf.

• Télétravail et présence d’un jeune enfant à domicile

Par dérogation aux dispositions de l’article 10 (impossibilité de télétravailler en présence d’un enfant de moins de 11 ans à son domicile), afin de prendre en compte les difficultés liées à la recherche de solution pour la garde des enfants, le ou la salariée, parent d’un enfant de moins de trois ans pourra télétravailler à son domicile selon un horaire à convenir avec l’employeur s’il dispose d’un endroit isolé au calme pour travailler à son domicile lui permettant de se concentrer sur ses activités professionnelles et si la garde de son enfant est assurée à domicile pendant ses heures de travail par une tierce personne (conjoint.e, grand-parent, assistant.e maternelle etc.).Seul un avenant signé préalablement permet cette dérogation.

• Congés enfant malade

Selon l’article L1225-61 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Afin de limiter l’impact de la baisse de salaire qui découle de ce congé, il sera versé une indemnité brute égale à 50% du salaire journalier de référence par jour d’absence pour les raisons évoquées ci-dessus, calculée selon la formule suivante : salaire brut mensuel de base hors heures supplémentaires divisé par 22 jours. Cette indemnité est donc plafonnée à 3 ou 5 jours par an.

Exemple, une personne employée à l’indice 380 à Paris, a un salaire forfaitaire de 3794,31 € et un salaire de base de 3621,40 €. Son salaire journalier de référence sera de 3621,40 / 22 = 164,61 € et l’indemnité enfant malade de 82,30 € par jour.

• Congés menstruels

A compter du 1er juillet 2024, il sera mis en place pour l’ensemble des personnes menstruées, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, des dispositions particulières afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation. Chaque personne pourra ainsi, si elle en ressent le besoin face à une situation douloureuse, solliciter l’une des deux solutions suivantes :

• Bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par mois Ce jour de congé supplémentaire est facultatif et devra être posé sur le temps de travail effectif. Il pourra être posé le jour même du congé. Il ne pourra pas être posé sur une période de congés payés classique.
• Solliciter, si les conditions du télétravail prévues à l’article 10 sont réunies, une journée de télétravail supplémentaire, si son état le permet.

Une combinaison de ces deux solutions pourra être mise en place, quelques heures de télétravail couplées à un temps de repos le reste de la journée.
Le principe affirmé est de laisser la personne concernée déterminer la configuration qui lui permet de faire face dans les meilleures conditions à cette situation particulière.

En cas d’absence, les personnes concernées devront avertir leur responsable hiérarchique ou, si elles le souhaitent afin de garantir une confidentialité dans la prise de ce congés, le ou la responsable des ressources humaines qui s’engage à prendre toutes précautions dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations données par les salariées.
Le jour de congé supplémentaire éventuellement pris sera rémunéré comme un congé payé classique.
Aidants
Le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivants du code du travail) permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par les CAF.
L’entreprise a souhaité accompagner ces situations difficiles selon les dispositions suivantes.

Tout salarié qui serait amené à recourir au congé proche aidant et à bénéficier de l’AJPA versée par la CAF, réduisant de ce fait son temps de travail pourrait bénéficier :

• D’une indemnité journalière égale à 25% de son salaire journalier de référence avant le congé (selon le mode de calcul défini à l’article REF _Ref169866614 \r \h 14.5), pour toute journée bénéficiant de l’allocation de la CAF. L’indemnité sera versée sur présentation des justificatifs de la CAF.
• Du maintien de sa base de cotisation pour la retraite complémentaire, telle qu’elle était avant le congé proche aidant. Ainsi pour un salarié qui exerçait sa mission à temps plein, la base de cotisation pour la retraite complémentaire resterait inchangée.

Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Il est précisé dans les articles L161-22-1-5 et suivants du code de la sécurité sociale.
A la date de signature du présent accord, il fixe les dates auxquelles une retraite progressive peut-être mise en œuvre de la manière suivante :

• Pour une personne née avant le 1er septembre 1961 : 60 ans
• Entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1961 : 60 ans et 3 mois
• En 1962 : 60 ans et 6 mois
• En 1963 : 60 ans et 9 mois
• En 1964 : 61 ans
• En 1965 : 61 ans et 3 mois
• En 1966 : 61 ans et 6 mois
• En 1967 : 61 ans et 9 mois
• À partir du 1er janvier 1968 : 62 ans.

L’entreprise a souhaité favoriser ce processus de transition progressive selon les dispositions suivantes.

Tout salarié qui serait amené à demander la mise en œuvre d’une retraite progressive pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

• Signature d’un contrat de travail à temps partiel, correspondant à la réduction d’activité ;
• Maintien de sa base de cotisation pour la retraite complémentaire, telle qu’elle était avant la mise en place de la retraite progressive. Ainsi pour un salarié qui exerçait sa mission à temps plein, la base de cotisation pour la retraite complémentaire resterait celle de son salaire à temps plein, incluant le cas échéant les heures supplémentaires forfaitaires ;
• Son salaire sera fixé sur la base de son horaire à temps partiel. Il percevra en supplément une indemnité complémentaire égale à 25% de la réduction de salaire découlant de son passage à temps partiel. Cette indemnité sera plafonnée à 12,5% de salaire de référence avant la mise en place de la retraite progressive.

Durée du mandat des représentants et représentantes du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L2314-34 du code du travail, la durée du mandat des représentants et représentants du personnel au comité social et économique est fixée à 2 ans à compter du 1er renouvellement qui surviendra après la signature du présent accord.
Dispositions finales

• Entrée en vigueur / Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires.
Révision
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.
Dans un délai maximum de 1 mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant portant révision de l'accord.
En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat sera établi :
- soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord,
- soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état ; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties.

• Dénonciation - Mise en cause

Le présent accord pourra être dénoncé ou mis en cause dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la dénonciation. A la date du présent accord, ces dispositions sont les suivantes :
- La dénonciation est assortie d'un préavis de 3 mois, à l’issue duquel doit s’engager une négociation dans le but de conclure un accord de substitution.
- L'accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution.
- A défaut de conclusion d’un accord de substitution dans un délai maximum de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer, sous réserve du maintien pour les salariés des avantages individuels acquis en application du texte dénoncé.



A Paris le 11 juillet 2024