La société Kantar Media Intelligence, dont le siège est situé 25, quai du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS sous le numéro 920 021 193, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée « Kantar Media Intelligence » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :
CFE-CGC
FO
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la scission de la division Media de Kantar SAS, les activités de veille et d'analyse Publicitaire, TGI et Sport ont été transférées, le 1er janvier 2023, au sein de la société Kantar Media Intelligence. Conformément aux dispositions légales, le statut collectif applicable au sein de Kantar SAS a continué à s’appliquer au sein de la société Kantar Media Intelligence.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord.
Le présent accord se substitue au précédent statut collectif applicable au sein de la société et plus précisément aux accords d’entreprise de Kantar SAS « Avenant n°3 à l’accord d’entreprise du 19 novembre 1999 du 29 septembre 2015 » tout en primant sur les dispositions conventionnelles issues de la branche des Bureaux d’études techniques (Syntec) et tout en se substituant aux usages précédemment appliqués dans les différents domaines visés par le présent accord.
C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages/engagements unilatéraux de l’employeur portant sur le même objet.
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société prise en son siège social ainsi que pour l’ensemble de ses implantations géographiques présentes ou à venir.
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise sous convention de forfait en jours.
SECTION 2 : TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – DISPOSITIFS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, pourront conclure avec la société une convention de forfait en jours sur l’année, les Cadres au minimum de la position 2.3 – coefficient 150 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Etudes Techniques, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés relevant des catégories précitées ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci définit les caractéristiques des fonctions et responsabilités qui justifient l’autonomie dont ils disposent pour l’exécution des missions et travaux qui leur sont confiés.
Décompte de la durée annuelle de travail
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées sur la base duquel le forfait est défini, lequel est fixé à 218 jours, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés.
Les congés d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé ce plafond.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine.
Exemples : 218 jours x 90% = 196 jours répartis sur 4 jours et demi par semaine 218 jours x 80% = 174 jours répartis sur 4 jours par semaine 218 jours x 50% = 109 jours répartis sur 2 jours et demi par semaine etc…
Le salarié en forfait jours à temps réduit conservera la maîtrise de la détermination des journées et demi-journées non travaillées sans préjudice de la fixation concertée avec la Direction de périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, parfaitement exclusives de l’autonomie dont bénéficie par nature le salarié soumis à un tel dispositif de forfait annuel en jours à temps réduit, ne seront pas applicables.
Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
La retenue des jours de repos forfait jours à laquelle il sera procédé en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif constatées sur l’année civile de référence sera strictement proportionnelle à la durée de telles absences selon la méthode suivante :
Exemple : Pour 12 jours de repos forfait jours attribués sur l’année :
- pour un jour d’absence : 12 JRFJ x (1/365) = 0.03 JRFJ arrondi au ½ jour de repos inférieur, soit à 0 JRFJ à déduire - pour 31 jours d’absence : 12 JRFJ x (31/365) = 1,02 JRFJ arrondi au ½ jour de repos inférieur, soit à 1 JRFJ à déduire
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues par le code du travail, pour la détermination des droits à congés payés. Le nombre de jours de repos supplémentaire à déduire du crédit annuel sera le cas échéant arrondi au ½ inférieur le plus proche.
Il est rappelé que tous les jours de repos forfait jours non pris au cours de l’année civile d’acquisition seront définitivement perdus, sauf nécessité absolue de services et en accord avec le responsable hiérarchique et le RH.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.
1.5 Organisation du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail ; cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos forfait jours correspondant à la réduction du temps de travail.
Le nombre de jours de repos forfait jours attribués aux salariés concernés sera variable chaque année, en fonction du calendrier alors que le nombre de jours travaillés devra quant à lui rester impérativement constant, à hauteur en principe de 218 jours par période annuelle.
A titre d’exemple, il sera calculé selon la méthode suivante : Année 2024
Nombre de jours calendaires annuels 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 (jours de repos hebdomadaires) Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 jours ouvrés Nombre de jours fériés ouvrés chômés 10 jours
Soit 226 jours [365-(104+25+10)]
226 jours – 218 jours (plafond de jours travaillés) = 8 jours de repos forfait jours Si le nombre de jours de repos forfait jours calculé selon la méthode ci-dessus aboutit à un nombre de jours inférieurs à 12 jours, la Société allouera un nombre de jours forfait jours supplémentaire et ce, afin d’obtenir un total de 12 jours de repos forfait en jours.
Les jours de repos forfait en jours peuvent être pris par journée ou en demi-journée de repos.
Rémunération du salarié en forfait annuel en jours
En contrepartie du nombre de jours travaillés sur l’année, la rémunération du salarié bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies.
Les collaborateurs classés en position 2.2 et 2.3 de la grille de classification des cadres bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minima conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Les collaborateurs classés en position 3.1 et suivantes de la grille de classification des cadres bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minima conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Le contrôle du respect des dispositions précitées, se fera conformément à l’article 2 § 2.2 de la présente section.
La rémunération sera lissée sur l’année en fonction des modalités de versement de la rémunération applicable dans l’entreprise et ce, sans tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.
Cette rémunération englobera l’ensemble des sujétions particulières et des responsabilités liées au statut du salarié concerné.
Le forfait annuel en jours étant exclusif de tout décompte horaire, ces salariés sont exclus des dispositions relatives aux contreparties financières ou en repos applicables en cas de travail de nuit ou du dimanche. Ces jours éventuellement travaillés seront toutefois décomptés dans le nombre de jours travaillés sur l’année.
Prise en compte des absences
Compte tenu de la rémunération forfaitaire dont bénéficie le salarié soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en jours, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail ne peut entraîner de retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 21,67 x 1
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 21,67 x 0,5
D’une manière générale, il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés.
Garanties accordées aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Ce temps de repos quotidien devra se situer en principe dans une période allant de 20 heures à 7 heures le lendemain, ceci sauf contrainte spécifique d’horaires du fait de l’activité de la société et des exigences de délai ou d’accomplissement des prestations imposées par ses clients.
La charge de travail du salarié doit en outre demeurer raisonnable ceci impliquant notamment le respect des temps de repos ci-dessous précisés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son manager, la Direction de l’entreprise ou l’un de ses représentants, portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées travaillées du salarié, feront l’objet d’un suivi régulier du manager.
Un dispositif d’alerte est mis en place, afin que chaque salarié puisse signaler à son supérieur hiérarchique et au service ressources humaines, en dehors de l’entretien annuel prévu ci-dessus, toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à ladite charge de travail et, le cas échéant, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les temps de repos et les difficultés rencontrées quant au respect du droit à la déconnexion.
Dans cette hypothèse, le salarié aura alors à tout moment la possibilité de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse, le cas échéant, prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme, la Direction s’engage à organiser cet entretien dans un délai de deux semaines suivant la réception d’une telle demande.
Suivi du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
L’outil de gestion des temps l’entreprise fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (notamment repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos forfait jours etc.).
Temps de repos et obligation de déconnexion
Ce point est traité à la Section 3 du présent accord.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
2.1 Structure de la rémunération annuelle
Il est rappelé que les salariés de l’entreprise bénéficient :
d’un 13ème mois, avec proratisation le cas échéant, versé en novembre de chaque année.
Le montant du 13ème mois est égal au salaire brut mensuel de base du mois de novembre, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (1er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N).
En outre, le versement de la prime de 13ème mois est proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
d’une prime de vacances, avec proratisation le cas échéant, versée en juin de chaque année.
Le montant de la prime de vacances est égal à 25% du salaire brut mensuel de base du mois de mai, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (du 1er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année N)1.
En outre, le versement de la prime de vacances sera proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
2.2 Respect des minimas conventionnels
Pour contrôler le respect des minimas conventionnels, il sera fait application de l’article 7.1 de la convention collective Syntec. Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « les salaires minimaux hiérarchiques incluent : - les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ; - les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées dans le contrat de travail (ou par un accord ou une décision ultérieure). »
Ainsi, dans l’assiette de vérification des minimas conventionnels, seront notamment inclus les primes de 13ème mois et vacances versées par Kantar Media Intelligence, les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non.
Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième (1/12) ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum. »
2.3 Complément de salaire en cas d’arrêt de travail
Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur l’année civile.
Les durées de maintien de salaire pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non sont fixées à l’article 9.2 § 2 de la convention collective Syntec.
SECTION 3 : TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect notamment des temps de repos et de congé et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du collaborateur.
Les salariés, à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours, sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les salariés, y compris les salariés sous convention de forfait en jours, bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.). Ces dispositions s’appliquent sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
La Société rappelle qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions :
de s’abstenir, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés,
Il est ainsi demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques et l’envoi des courriels le soir et le week-end. A chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Le management veillera au respect de ce droit à la déconnexion.
SECTION 4 : DISPOSITIF FINAL
ARTICLE 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, Unité territoriale compétente.
A compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DRIEETS, unité territoriale compétente, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par courriel ou par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.
A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.
ARTICLE 2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord d’entreprise majoritaire sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DRIEETS, unité territoriale du compétente, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :
d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, cet accord sera publié dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communication à l’attention du personnel.
Fait à Courbevoie, le 26 mars 2024
Pour la société Kantar Media Intelligence XX
Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :
