Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le handicap
Entre les soussignés
La société Kantar SAS, dont le siège est situé 2 rue Francis Pédron, 78240 Chambourcy, immatriculée au RCS sous le numéro 612 034 496, représentée par Madame ____ Responsable des relations sociales.
Ci-après désignée « Kantar SAS », ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-après énumérées :
CFE – CGC
Madame ____
FO
Madame ____
D’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est reconnue par la Direction de Kantar SAS et les organisations syndicales comme un signe de diversité et une source d’enrichissement pour les collaborateurs et l’Entreprise.
Le présent accord se substitue :
aux précédents accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et au handicap, et notamment à l’accord du 22 décembre 2016 sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, renouvelant et complétant l’accord du 17 juin 2009 ;
à l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif au travail de nuit du 20 juin 2002 ;
aux usages précédemment appliqués dans les différents domaines visés par le présent accord.
1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Kantar rappelle son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes notamment en matière professionnelle, en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de rémunération et plus généralement dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.
Kantar assure l’égalité de traitement de ses collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière et s’engage à ne pas prendre en compte notamment le sexe, la situation de famille ou la grossesse dans la gestion ou l’évolution des salariés.
2 – EMBAUCHE / MIXITE DES EMPLOIS
Kantar s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi ou de poste à pourvoir, en interne et/ou en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. De même, Kantar rappelle qu’aucune information ne peut être demandée aux candidats si elle n’a pas de lien avec le poste proposé ou les compétences et aptitudes professionnelles requises.
Le processus de recrutement applicable chez Kantar est strictement similaire pour les hommes et pour les femmes, les critères de sélection étant identiques. Il est rappelé que les critères déterminants d’embauche restent les diplômes du/de la candidat(e), ses compétences et son expérience professionnelle.
3 – REMUNERATION
Kantar souhaite poursuivre l’objectif d’assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
Lors de l’embauche, la rémunération et la classification proposées pour chaque poste sont indépendantes de toute considération liée au sexe de la personne recrutée.
Dans le même sens, la politique de rémunération de Kantar ne prend pas en compte le genre, de manière à établir une égalité salariale entre hommes et femmes. En effet, Kantar veille à ce que les pourcentages d’augmentations individuelles soient égaux entre hommes et femmes d’une même catégorie de personnel, justifiant d’un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre.
De même, Kantar s’engage à intégrer la prise en compte de l’égalité salariale dans les formations destinées au personnel d’encadrement.
Afin de favoriser et de maintenir cette égalité salariale, les parties conviennent que chaque année, une enveloppe spécifique sera destinée, au besoin, à réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes.
Cette mesure de rattrapage salariale sera mise en place, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Afin d’assurer le suivi et l’impact de ces mesures, Kantar présentera chaque année au CSE :
un tableau du salaire de base des femmes et des hommes
un tableau des salaires moyens et médians (toutes primes comprises) des femmes et des hommes, par grands métiers.
Cet indicateur portera sur les postes de l’entreprise pour lesquels le nombre d’hommes ou de femmes est au moins égal à 10. Il sera fait mention du nombre de salarié(e)s de chaque catégorie.
Cet indicateur sera également transmis aux organisations syndicales en même temps que les documents préalables à la Négociation Annuelle Obligatoire.
4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DES CARRIERES
La possibilité d’une évolution de carrière similaire est une garantie fondamentale de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, des mobilités et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Kantar mène une politique totalement indifférenciée en matière de mobilité professionnelle et assure le même traitement à toutes les candidatures.
Le genre n’est donc pas retenu par l'entreprise dans ses décisions de promotion, lesquelles se fondent sur le seul critère des aptitudes professionnelles
5 – FORMATION
Kantar mène une politique totalement indifférenciée en matière de formation, assurant aux hommes et aux femmes de l’entreprise les mêmes possibilités d’accès aux dispositifs de formation. Kantar s’engage à renforcer cette politique en l’intégrant dans les formations de management.
Chaque année, le CSE sera informé du nombre moyen d’heures d’actions de formation suivies par les hommes et par les femmes.
6 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Kantar s’efforce d’apporter à tous les salariés, de manière indifférenciée, les meilleures conditions de travail et d’emploi.
Kantar considère que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement et permet aux hommes et aux femmes la prise de responsabilité, sans que le travail à temps partiel ne constitue un frein.
Kantar étudie de manière systématique les demandes de modifications du temps de travail présentées par les salariés et tente d’y répondre favorablement, en prenant en compte la nature du poste, les responsabilités exercées et les contraintes du service.
La charge de travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’une attention particulière afin de fixer des objectifs en rapport avec la durée du travail. Cet examen est réalisé chaque année durant l’entretien annuel d’évaluation.
Pour assurer un suivi de cet objectif, Kantar communiquera chaque année la proportion des salariés, hommes et femmes, exerçant leur activité à temps partiel.
Les salariés peuvent, s’ils en ressentent le besoin, demander à ce que leur charge de travail soit réévaluée en fonction de leur temps de travail. Cette nouvelle étude se fera lors d’un entretien en présence du manager et d’un représentant de la DRH. Avec l’accord de l’ensemble des intervenants, le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
La qualité de l’environnement physique de travail est également essentielle.
Lors des aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence.
7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Aménagement du temps de travail pour l’exercice des responsabilités familiales
Kantar reconnait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important d’épanouissement des collaborateurs. Afin de respecter les contraintes de la parentalité, Kantar s’engage à adapter au mieux les horaires de travail des salariés pour que l’activité professionnelle ne constitue pas une gêne pour l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans cet objectif, les managers veilleront à ce que les horaires des réunions de service ne débutent pas avant 9 heures ni après 17 heures, pour les collaborateurs exerçant leur activité en horaires de jour. De même, les salariés en horaires de nuit feront l’objet d’une attention particulière par les managers lors de la planification des réunions afin que celle-ci intègre les contraintes liées aux horaires décalés et aux nécessités de la vie familiale. Enfin, pour les salariés travaillant avec l’international, les managers veilleront, dans la mesure du possible, à ce que les heures de réunions prennent en compte les nécessités de la vie familiale.
Par ailleurs, en fonction des impératifs de service, les salariés soumis à un horaire collectif et ayant un enfant de moins de 3 ans auront la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail.
Le salarié devra faire sa demande, par écrit, auprès de sa hiérarchie ou de la RH. Dans le mois suivant sa demande, Kantar lui notifiera, si les impératifs de service le permettent, les horaires applicables.
Cet aménagement temporaire des horaires de travail cessera automatiquement, sauf accord différent des parties, aux termes d’un délai de 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l’enfant.
En fonction des impératifs de service, les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire disposeront à leur demande d’un horaire de début de poste décalé afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s). Une fin d’horaire anticipée pourra également être envisagée, selon les nécessités de service. Pour les salariés ne badgeant pas, la récupération des heures ainsi non travaillées devra intervenir selon les modalités à définir avec le manager et au plus tard avant le 31 octobre de l’année en cours. Les salariés devront informer, fin juin, leur hiérarchie de leur souhait afin que le manager puisse organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus.
Droit à la déconnexion
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
En outre, la mise à disposition des outils informatiques doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
Les collaborateurs doivent veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos.
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.). Ces dispositions s’appliquent sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel.
Il est demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques et l’envoi des courriels le soir et le week-end. A chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
8 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les congés pour évènements familiaux sont les suivants :
Congé naissance / adoption
3 jours ouvrés par évènement
Congé enfant malade (d’un enfant de moins de 16 ans à la charge du collaborateur) / congé ascendant malade1
3 jours ouvrés par année civile
Congé enfants malades1 (enfants de moins de 16 ans à la charge du collaborateur, si le collaborateur a la charge de 2 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans) / congé ascendant malade1
4 jours ouvrés par année civile
Congé RQTH
Cf. article 12
Congé Pacs ou mariage du collaborateur
5 jours ouvrés par évènement
Congé mariage enfant du collaborateur
2 jours ouvrés par évènement
Congé décès père / mère du collaborateur
3 jours ouvrés par évènement
Congé décès des autres ascendants du collaborateur (par exemple : grands parents du collaborateur)
2 jours ouvrés par évènement
Congé décès de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin
5 jours ouvrés par évènement
Congé décès enfant du collaborateur
7 jours ouvrés quel que soit l’âge de l’enfant décédé
Congé décès d’une personne à la charge effective et permanente du collaborateur âgée de moins de 25 ans
7 jours ouvrés par évènement
Congé de deuil (enfant du collaborateur ayant moins de 25 ans ou d’une personne à la charge effective et permanente du collaborateur âgée de moins de 25 ans)
8 jours ouvrés pouvant être fractionnés conformément aux dispositions règlementaires, à prendre dans l’année suivant le décès de l’enfant
Maintien de salaire sous réserve du versement des IJSS par la CPAM
Congé décès de frère / sœur du collaborateur
3 jours ouvrés par évènement
Congé décès du père / mère du conjoint ou du partenaire de PACS
3 jours ouvrés par évènement
Congé décès oncle / tante du collaborateur
1 jour ouvré par évènement
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant / d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (la liste de ces pathologies sera fixée par décret) ou d’un cancer
2 jours ouvrés par évènement
Congé déménagement
1 jour ouvré par évènement
Pour les collaborateurs à temps partiel et/ou travaillant en horaires atypiques, ces autorisations d’absence sont décomptées de la même manière que les congés payés.
Ces autorisations d’absences exceptionnelles sont accordées sans condition d’ancienneté. Elles n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Sauf dispositions légales spécifiques, ces autorisations d’absences exceptionnelles doivent être prises, sur justificatif, dans la période entourant l’évènement et ce, dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant l’évènement.
Sauf dispositions légales spécifiques5, les jours mentionnés dans le tableau ci-dessus peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée.
9 – CONGES MATERNITE/ADOPTION, DE PATERNITE ET D’ACCUEIL, PARENTAL
Maternité/adoption
Réduction d’horaire durant la période de grossesse
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient de dispositions particulières en termes de protection et d’aménagement du temps de travail.
A ce titre, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de :
20 minutes par jour à compter du 3ème mois de grossesse ;
30 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse.
Cette réduction d’horaire sera prise :
de préférence, en une ou deux fois sur la journée et ce, notamment en fonction des impératifs du service et des besoins de la salariée ;
en fonction des impératifs de service et en accord avec le manager, la salariée pourra cumuler les réductions d’horaire et ce, afin de pouvoir les prendre en une seule fois en fin de semaine ou sur une demi-journée.
En outre, la salariée, qui a la qualité de travailleuse de nuit, bénéficiera d’une réduction d’horaire rémunérée, de 60 minutes de repos par jour au milieu de sa plage horaire et ce, dans les 8 semaines précédant la date d’arrêt pour congé maternité. En fonction des impératifs de service et en accord avec le manager, la salariée pourra prendre cette réduction d’horaire en début ou en fin de journée de travail.
Les réductions d’horaire en début ou fin de journée devront être saisies dans ADP sous le motif Absence Autorisée payée en mentionnant dans la case « commentaire » : « réduc. horaire grossesse ».
Pour les salariées en forfait annuel en jours ayant déclaré leur grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Congé maternité/adoption
A compter du 1er janvier 2023, en complément du congé maternité et du congé adoption fixé à l’article L. 1225-17 du code du travail, l’entreprise accorde une période de deux semaines supplémentaires de congé. Kantar s’engage à rémunérer ce congé complémentaire et ce, pour toute collaboratrice ayant un an d’ancienneté. En cas d’acquisition de l’ancienneté requise en cours de ce congé supplémentaire, le maintien de salaire se fera à compter de la date anniversaire.
Kantar veille à ce que les situations de grossesse, de congés maternité/paternité, d’adoption et les autres congés familiaux n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés et ne donnent lieu à aucune discrimination.
A ce titre, la collaboratrice, absente pour congé de maternité/adoption sur la période de la pay review, bénéficiera des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle et ce, conformément aux dispositions légales.
Période d’allaitement
Les salariées qui allaitent pourront bénéficier d’un temps d’allaitement, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Kantar s’engage à rémunérer ce temps d’allaitement.
Congé de paternité et d’accueil
Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales, les salariés bénéficient de dispositions particulières en termes de protection pendant les dix semaines suivant la naissance de leur enfant et d’autorisation d’absences pendant la grossesse de leur conjointe.
Tout salarié ayant un an d’ancienneté, sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, d’une rémunération complémentaire lui assurant le maintien de son salaire. En cas d’acquisition de l’ancienneté requise en cours du congé de paternité et d’accueil, le maintien de salaire se fera à compter de la date anniversaire.
Le congé de paternité et d’accueil est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits aux congés payés, le calcul de la participation aux résultats de l’Entreprise et pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de départ.
Congés familiaux : entretien professionnelle et bilan de compétence
Kantar proposera à chaque salarié, concerné par un congé maternité/adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale, un entretien afin d’évoquer notamment les souhaits d’évolution et/ou de formation, et afin d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière.
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence. Il devra en faire la demande conformément aux dispositions de l’article R. 6322-40 du code du travail. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, Kantar devra faire connaître par écrit, à l’intéressé, son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
10 – LE MAINTIEN DE L’ASSIETTE DES COTISATIONS VIEILLESSES
Kantar désire atténuer les effets du temps partiel sur les retraites des salariés.
En effet, en application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, en cas d'emploi exercé à temps partiel,
l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.
Le dispositif permettant de calculer des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps
plein est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du code du travail. Les salariés sous convention de forfait en jours réduit peuvent également être concernés par ce dispositif.
Compte tenu de la finalité de ce dispositif et des modalités de calcul du droit à pension dans le régime général, il convient de souligner que, lorsque la rémunération perçue à temps partiel est au moins égale au plafond de la Sécurité sociale, le maintien de l'assiette à temps plein ne présente pas d'intérêt pour le salarié dans la mesure où les droits à l'assurance vieillesse sont plafonnés et ne sont donc pas réduits en raison de l'exercice de l'activité à temps partiel.
Sur demande écrite du salarié, et à condition qu’il soit éligible à ce dispositif, Kantar lui permettra d’assoir la cotisation vieillesse du régime général sur une assiette équivalente à un temps plein. Un avenant au contrat de travail sera alors régularisé dans les deux mois suivant la demande.
Les cotisations patronale et salariale sur le supplément d’assiette seront prises en charge respectivement par Kantar et le salarié.
Les salariés intéressés par cette disposition pourront se renseigner auprès du service paie pour connaitre leur éligibilité et l’impact sur leur rémunération.
11 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS
Aménagement de fin de carrière
Les collaborateurs séniors doivent bénéficier de mesures spécifiques destinées à améliorer leurs conditions de travail, afin de leur permettre d’aborder leur fin de carrière de la façon la plus sereine possible.
Afin de répondre au souhait que peuvent émettre les salariés d’avoir un temps de travail plus réduit en fin de carrière, Kantar s’engage à répondre favorablement aux demandes de temps partiel présentées par les collaborateurs Seniors, sauf en cas de désorganisation significative du service et de contraintes de production ne pouvant être palliées : - ne pouvant aller en deçà de 80 % d’un temps plein pour les salariés de 55 ans et plus - ne pouvant aller en deçà de 50 %6 d’un temps plein pour les salariés de 60 ans et plus.
Le salarié devra en faire la demande, par écrit, auprès de la RH. L’employeur devra répondre au collaborateur dans les 3 mois suivants la demande. L’employeur reste maître de la répartition du temps de travail. Les cotisations de retraites sont proportionnées au temps de travail. Néanmoins, à la demande du salarié, les cotisations de retraite de base et complémentaire resteront calculées sur la base du salaire à temps complet ou du temps partiel antérieur, l’Entreprise et le/la salarié(e) prenant en charge leur quote-part respective des cotisations sociales correspondantes. Le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse se fait par année civile.
Informer et accompagner sur le départ à la retraite
La préparation du projet de départ à la retraite implique l’accomplissement de nombreuses formalités et l’acquisition de connaissances denses et complexes.
Kantar met en œuvre des mesures individuelles et collectives d’accompagnement et d’information des collaborateurs et s’engage, dans la mesure du possible, à solliciter chaque année les organismes compétents et à transmettre en interne les informations relatives à la retraite afin de permettre une information active des collaborateurs en la matière.
Réduction horaire
Kantar a conscience que la retraite est une étape importante dans la vie d’un collaborateur et qu’elle nécessite une période d’adaptation.
A ce titre, les collaborateurs ayant notifié au service RH leur départ à la retraite bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de 1 heure par semaine.
Cette réduction d’horaire pourra être prise en cumuler à raison d’une demi-journée par mois.
Cette réduction d’horaire devra être saisie dans ADP sous le motif Absence Autorisée payée en mentionnant dans la case « commentaire » : « réduc. horaire retraite ».
Calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Le 13ème mois et la prime vacances seront pris en compte pour déterminer le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
En outre, Kantar s’engage sur une garantie relative à l’indemnité de départ à la retraite : ainsi, tout salarié de 55 ans révolus, à plein temps et bénéficiant d’un passage à temps partiel et dont le temps de travail est au moins égal à 80 % du temps plein bénéficie d’indemnités de rupture calculées sur la base d’un temps plein.
12 – LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les dispositions qui suivent s’appliquent, sauf mention spécifique, aux salariés en situation de handicap.
Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap ou de son état de santé.
Kantar souhaite pérenniser sa politique de recrutement de personnes handicapées.
Kantar actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées (salariés, apprentis, stagiaires) en adéquation avec les besoins et compétences requis.
Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Une démarche active en matière de « Handicap » ne peut être l’affaire de quelques-uns. Kantar souhaite que tous les salariés soient partie prenante dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, des actions de sensibilisation seront mises en place.
A la signature du présent accord, il sera fait appel, sur la base du volontariat, à de nouveaux référents handicap. Il est envisagé la présence de 4 référents handicap sur Kantar SAS, outre l’infirmière.
En cas de candidatures supérieures au nombre requis, la sélection se fera par tirage au sort lors d’une réunion du CSE ou d’une réunion de négociation.
Il sera donné priorité aux salariés ne justifiant pas d’un mandat de représentant du personnel.
Il est rappelé que les référents handicap ont un devoir de discrétion et de confidentialité. A ce titre, ils signeront une clause de confidentialité relative aux informations dont ils auront connaissance dans le cadre de leur mission de référent handicap.
Le rôle de l’infirmière, des membres du CSE et des référents handicap est notamment d’aider à faire progresser la politique handicap de Kantar, de favoriser le changement des mentalités, de sensibiliser les collaborateurs au handicap et à la notion de compensation, de veiller à la bonne intégration des collaborateurs handicapés, de relayer sur leur périmètre les actions mises en œuvre au sein de l’entreprise et de détecter le plus en amont les situations nécessitant une vigilance particulière.
Une sensibilisation générale sera accessible à l’ensemble des collaborateurs. Des ateliers de sensibilisation pourront être organisés tout au long de l’année, au travers de partenariats associatifs, sur des sujets spécifiques (par exemple : maintien d’un partenariat fort avec ELA, communication annuelle sur une thématique etc.).
Par ailleurs, chaque équipe (manager et collectif de travail) concernée par l’intégration d’une personne handicapée pourra, au besoin, bénéficier d’un accompagnement et d’une sensibilisation spécifique permettant d’appréhender le contexte particulier et le besoin éventuel de compensation de la personne concernée.
Compensations et aménagements de poste
La Direction de Kantar et les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de la notion clé de compensation, que celle-ci soit technique, organisationnelle, managériale, comportementale, psychologique ou de formation.
a) Autorisation d’absence
Kantar accorde des autorisations d’absence rémunérée pour tout collaborateur ayant justifié, auprès des services RH, de leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette autorisation d’absence s’entend dans la limite de 3 jours ouvrés, par année civile, pouvant être pris par journée ou demi-journée et ce, sans justificatif.
Kantar accorde une journée d’autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs, afin de permettre aux collaborateurs de faire les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (mise en place du dossier administratif de la reconnaissance de travailleur handicapé).
Au cas par cas, la DRH pourra étudier des solutions de compensation complémentaires en termes d’absence(s) rémunérée(s).
Kantar souhaite également apporter une aide aux salariés dont l’un des proches (conjoint, ascendants ou descendants) est handicapé. Afin de faciliter leurs démarches d’accompagnement, les salariés concernés pourront bénéficier chaque année, sur justificatif, de 3 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée pouvant être pris par demi-journée avec maintien de salaire.
Dans un souci de continuité d’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai raisonnable.
b) Aménagements de poste
D’une manière générale, l’appui aux travailleurs handicapés de l’entreprise pourra porter sur toute démarche susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter ses conditions de vie (transport, véhicule, logement, …).
Kantar porte notamment une grande attention à l’aménagement du temps de travail des salariés handicapés. Ainsi, en concertation avec le manager du salarié et, le cas échéant, selon les recommandations de la Médecine du Travail, la direction proposera un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Cet aménagement pourra prendre la forme d’un télétravail, d’un temps partiel ou bien d’une souplesse horaire. Sur avis de la Médecine du Travail, le temps de trajet pourra être inclus dans l’aménagement du temps de travail sans modification de la rémunération. L’aménagement du temps de travail pourra aussi bien être étudié à la demande de la Médecine du Travail qu’à celle du salarié handicapé. Ces dispositions pourront être étendues aux salariés aidants familiaux ou proches d’une personne handicapée.
Un suivi individualisé sera systématiquement proposé par les infirmières à tout nouveau collaborateur après 1 puis 3 mois de présence. Ce suivi sera maintenu par la suite en fonction des besoins du collaborateur.
Selon les recommandations du service de santé au travail, cet appui pourra également prendre la forme d’une participation financière à l’acquisition d’un appareillage ou d’un équipement individuel, nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle ou lié au handicap. Cette aide pourra être mobilisée une fois que les autres aides de droit commun existantes (Par exemple : aides de l’Agefiph, Samet etc.) auront été sollicitées.
Un plafond d’aide mobilisable pour chaque salarié sera appliqué à hauteur de 50% du coût total (avant déduction des aides de droit commun) et ce, dans la limite de 5.000 € HT annuel.
Des ressources complémentaires pourront être mises en place, au besoin et après validation par la DRH, pour apporter une aide complémentaire.
Des demandes de compensation en lien avec le handicap et améliorant le confort de travail, ne répondant pas aux conditions liées au bénéfice des aides de droit commun existant, pourront être prises en charge, dans la limite de 5.000 € HT, après validation par la DRH.
Développement de la sous-traitance avec les établissements du milieu protégé
Kantar s’engage à redéployer une politique d’achat auprès des entreprises du secteur protégé. Pour promouvoir l’achat de produits et services auprès du milieu protégé, Kantar informera les salariés directement concernés par l’achat de prestations des conventions de partenariat régularisées avec ces entreprises.
13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
En application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, Kantar engagera au moins une fois tous les quatre ans des négociations relatives aux sujets couverts par le présent accord.
14 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
15 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.
La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Conformément à l’article L.2261-13 du code du travail et après le délai de maintien en vigueur qui y est prévu, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord.
16 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des Parties, sous format PDF,
d’une version du texte au sein de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est : - transmis aux organisations syndicales - tenu à disposition du personnel : l’entreprise assurera par ailleurs une communication relative à l’accord par le biais du site intranet de l’entreprise. A Chambourcy, le 5 octobre 2022
