La société KÄRCHER SAS, N° Siret : 775 702 673 00069
représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
La CFE-CGC, représentée par, délégué syndical
La CFTC, représentée par, délégué syndical
La CGT, représentée par, délégué syndical
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc85807347 \h 4 CHAPITRE 1 : Le télétravail, nouvelle modalité de travail PAGEREF _Toc85807348 \h 4 Article 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc85807349 \h 4 1.1 Définition générale PAGEREF _Toc85807350 \h 4 1.2 Durée / rythme PAGEREF _Toc85807351 \h 5 1.3 Double consentement /volontariat PAGEREF _Toc85807352 \h 5 1.4 Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc85807353 \h 5 Article 2 – Eligibilité du poste et du salarié au télétravail PAGEREF _Toc85807354 \h 6 2.1 Postes éligibles au télétravail PAGEREF _Toc85807355 \h 6 2.2 Ancienneté PAGEREF _Toc85807356 \h 6 2.3 Autonomie PAGEREF _Toc85807357 \h 6 2.4 Type de contrat PAGEREF _Toc85807358 \h 6 2.5 Le télétravail des représentants du personnel PAGEREF _Toc85807359 \h 6 2.6 Exclusion de l’accord PAGEREF _Toc85807360 \h 7 Article 3 – Procédure et modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc85807361 \h 7 3.1 Entrée dans le dispositif PAGEREF _Toc85807362 \h 7 3.3 La période d’adaptation PAGEREF _Toc85807363 \h 8 3.4 La réversibilité (sortie du dispositif ou suspension) PAGEREF _Toc85807364 \h 8 Article 4 : Mise en œuvre PAGEREF _Toc85807365 \h 8 4.1 Modalités techniques et équipements PAGEREF _Toc85807366 \h 8 4.2 La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc85807367 \h 9 4.3 Modalités d’organisation PAGEREF _Toc85807368 \h 9 4.4 Horaires de travail et plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc85807369 \h 10 Article 5 : La santé et la sécurité des salariés PAGEREF _Toc85807370 \h 10 5.1 Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie PAGEREF _Toc85807371 \h 10 5.2 La prise en compte des Risques de santé et conditions de travail PAGEREF _Toc85807372 \h 11 Article 6 : Le télétravail en faveur de l’équilibre vie professionnelle vie familiale PAGEREF _Toc85807373 \h 12 6.1 Télétravail en situation individuelle particulière PAGEREF _Toc85807374 \h 12 6.2 Télétravail en situation exceptionnelle PAGEREF _Toc85807375 \h 12 CHAPITRE 2 : L’accompagnement du télétravail PAGEREF _Toc85807376 \h 12 Article 7 : Une formation préalable et adaptée PAGEREF _Toc85807377 \h 12 7.1 Accès la formation PAGEREF _Toc85807378 \h 12 7.2 Formation managériale PAGEREF _Toc85807379 \h 12 7.3 Sensibilisation salariés PAGEREF _Toc85807380 \h 13 Article 8 : Les doubles engagements des salariés et de l’entreprise en télétravail PAGEREF _Toc85807381 \h 13 8.1 : Le respect de la vie privée PAGEREF _Toc85807382 \h 13 8.2 Protection des données PAGEREF _Toc85807383 \h 13 8.3 Les moyens de surveillance de l’activité PAGEREF _Toc85807384 \h 13 8.4 Le dialogue social PAGEREF _Toc85807385 \h 13 CHAPITRE 3 : Durée, date de mise en application et clause de revoyure PAGEREF _Toc85807386 \h 14 Article 9 : Durée de l’accord et date de mise en application PAGEREF _Toc85807387 \h 14 Article 10 : Clause de revoyure PAGEREF _Toc85807388 \h 14 Article 11 : Notification, dépôt, publicité PAGEREF _Toc85807389 \h 14 Annexe 1 – postes sédentaires exclus du télétravail PAGEREF _Toc85807390 \h 15 Annexe 2 – Formulaire de demande d’ouverture du dispositif Télétravail PAGEREF _Toc85807391 \h 16 Annexe 3 Plages horaires actuelle (au 22/10/2021) à titre indicatif PAGEREF _Toc85807392 \h 17
PRÉAMBULE
Dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail, l’entreprise Kärcher s’accorde avec les Délégués Syndicaux signataires sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.
La mise en place du télétravail, dans un monde de plus en plus digitalisé, est essentielle pour assurer l’attractivité de l’entreprise auprès de nouveaux salariés tout en nous permettant de limiter notre empreinte carbone par la réduction des trajets depuis le domicile jusqu’au siège de l’entreprise.
Par cet accord, il est également recherché un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour nos salariés sédentaires en leur permettant une plus grande flexibilité dans leur organisation personnelle.
Dans un contexte de sortie de crise sanitaire, il est souligné l'engagement continu/ des salariés de Kärcher France lors de cet événement mondial exceptionnel malgré un télétravail en mode dégradé. Toutefois ce télétravail subit a éloigné le salarié de l'entreprise et de la cohésion sociale.
Ainsi, les parties signataires soulignent que le télétravail ne doit pas entraver la possibilité d’interagir et de travailler ensemble grâce, entre autre, à de nouvelles méthodes de travail, plus flexibles avec l’appui d’outils informatiques performants. Les parties signataires ont souhaité préserver un bon équilibre entre la présence sur le siège de l’entreprise et le télétravail, cet équilibre étant nécessaire à la bonne collaboration entre les équipes en transverse.
Le présent accord remplace toutes pratiques et usages non écrits au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 1 : Le télétravail, nouvelle modalité de travail Article 1 – Définition du télétravail
1.1 Définition générale
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette définition exclue du périmètre du présent accord les salariés itinérants qui ne peuvent réaliser leurs missions dans les locaux de l’entreprise de par la nature de leur fonction. La Direction rappelle que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail n’est qu’un mode de travail, ainsi le lien de subordination et l’exigence professionnelle attendue du salarié ne diffère pas. De plus, le salarié en télétravail reste soumis à son obligation de loyauté envers l’entreprise Kärcher.
Le télétravail est distinct des périodes d’absence (congés payés ou de jours de RTT ou encore maladie) durant lesquelles le contrat de travail est suspendu.
1.2 Durée / rythme
Le volume de jours de télétravail mis en œuvre au sein de l’entreprise Kärcher est au maximum de 10 jours ouvrés par mois. Il est a souligné que ce volume ainsi défini n’est pas un droit absolu et chaque demande doit être systématiquement validée par le manager selon la nécessaire continuité, l’organisation du service et la performance du salarié. Le manager est décisionnaire du nombre de jours par mois pouvant être télétravaillés au sein de son équipe pour les personnes occupant un poste éligible au télétravail mais doit motiver sa validation ou son refus.
Afin de maintenir le lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe, pour tous les salariés sédentaires, quel que soit son temps de travail, il est demandé à veiller à un équilibre entre le temps de présence sur site et le télétravail. L’équilibre idéal serait de 3 jours par semaine sur site, sauf situation exceptionnelle soumis à l’accord express du manager.
Il est recommandé qu’une organisation au mois le mois soit mise en place avec le manager afin de faciliter le fonctionnement du service et la continuité de l’activité. Chaque manager peut déterminer des mesures spécifiques adaptées à son service.
Le volume de jours n’est ni transférable, ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre.
1.3 Double consentement /volontariat
Le télétravail revêt un caractère exclusivement volontaire pour le salarié comme pour le manager.
Lorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier du dispositif de télétravail, le manager peut, après échange, accepter ou refuser cette demande. Le refus devra toutefois être argumenté.
Par ailleurs, lorsqu’un manager propose à son salarié de bénéficier du télétravail, celui-ci est libre d’accepter ou de refuser sans que cela ne caractérise, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Il ne sera pas possible d’accéder au télétravail sans un double consentement manager salarié.
En cas de désaccord sur la mise en place du télétravail, le salarié et/ou le manager concerné pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines pour revoir la situation précise. 1.4 Le lieu du télétravail
Le lieu de télétravail du salarié s’entend par :
La résidence principale, connue du département Ressources Humaines,
Ponctuellement la résidence secondaire, le cas échéant en France métropolitaine exclusivement
Article 2 – Eligibilité du poste et du salarié au télétravail
2.1 Postes éligibles au télétravail
Les postes éligibles au télétravail au sein de Kärcher France sont systématiquement sédentaires.
La liste exhaustive des postes sédentaires non éligibles au télétravail est disponible en annexe du présent accord.
2.2 Ancienneté
La capacité d'un salarié à être en télétravail dépend de sa connaissance du poste occupé.
L’accès au dispositif de télétravail est conditionné à une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé. En cas de mobilité interne, cette règle sera également appliquée sauf délai expressément raccourci par le manager.
2.3 Autonomie
Un salarié qui souhaiterait accéder au télétravail doit démontrer sa capacité à travailler en autonomie et répondre aux attentes exprimé par son manager. Ces attentes doivent être explicitement transcrites dans des objectifs annuels clairs et évaluables (méthode SMART). Ces objectifs ainsi définis permettront d’évaluer la capacité du salarié à travailler à distance et pourra également appuyer toute suspension au dispositif télétravail.
Si le salarié ne répond pas aux attentes ou s’il a un niveau de performance non satisfaisant, l’accès au télétravail ne pourra pas lui être accordé.
2.4 Type de contrat
2.4.1 Embauche
Dans le cadre du processus de recrutement, le salarié est informé de l’éligibilité ou non de son poste en télétravail et des conditions de mise en œuvre.
2.4.2 CDI et CDD
Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée et en Contrat à Durée Déterminée ayant une ancienneté cumulée de 6 mois minimum pourront accéder au télétravail dans les modalités précisées si après.
2.4.3 Temps partiel
Les salariés en temps partiel bénéficient de la même manière que les salariés à temps plein du dispositif de télétravail sous condition de respecter l’équilibre idéal entre présence au siège et télétravail (3 jours par semaine de présence sur site) sauf situation exceptionnelle en accord avec le manager.
2.5 Le télétravail des représentants du personnel
L’accès au télétravail du représentant du personnel est égal à celui de tout salarié et n’entrave pas son droit à se déplacer sur les sites de l’entreprise dans le respect des obligations d’informations préalables.
2.6 Exclusion de l’accord
Alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, bénéficier du télétravail car leurs missions et leur contrat nécessitent un accompagnement dans le cadre de leur formation.
Leur temps de présence dans l’entreprise doit leur permettre d’acquérir les compétences et les connaissances nécessaires à leur employabilité et à l’apprentissage d’un métier. Ils doivent également apprendre les rouages de l’entreprise. Par ailleurs, le manager doit s’assurer que l’étudiant en stage ou en alternance a toujours une personne présente sur site sur qui s’appuyer les jours où il serait en télétravail.
Salariés itinérants
Les salariés itinérants (commerciaux, techniciens itinérant, vendeurs démonstrateurs…) sont exclus de cet accord car leurs missions ne sont pas de nature à pouvoir habituellement être réalisés sur le site de l’entreprise et nécessitent des déplacements fréquents incompatibles avec le télétravail.
Article 3 – Procédure et modalités de mise en œuvre
3.1 Entrée dans le dispositif
3.1.1 Prérequis
Le salarié demandeur devra :
Disposer de sa propre connexion internet haut débit
Être dans un environnement propice et compatible au télétravail
Être assuré personnellement pour une activité occasionnelle à domicile et fournir une attestation d’assurance habitation confirmant l’autorisation d’activité professionnelle ponctuelle à son domicile
Avoir une installation électrique en conformité avec la réglementation en vigueur
En cas de déménagement du salarié, une nouvelle attestation assurance devra être transmise au service RH.
3.1.2 Procédure d’entrée
Le salarié souhaitant accéder au télétravail, dans les modalités définies dans le présent accord, devra en faire la demande via un formulaire à son manager. Après approbation par le manager valant confirmation, le salarié transmet par mail au département Ressources Humaines l’attestation signée ainsi que les documents permettant d’ouvrir son dossier télétravail (cf. : annexes). Une vérification administrative sera effectuée avant ouverture des droits dans le logiciel dédié. Le versement de l’allocation forfaitaire (article 4.2.1 – forfait) sera effectué sur la paie du mois au cours duquel le télétravail a débuté. Aucune justification particulière ne sera demandée au salarié souhaitant accéder au télétravail.
3.3 La période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois est appliquée pour tout salarié intégrant un nouvel emploi avant d’accéder au dispositif de télétravail. Cette période d’adaptation est renouvelable 1 fois.
Durant cette période, le salarié qui ne satisferait pas aux obligations de travail ou rencontrerait des problèmes d’organisation, pourra se voir annuler l’accès au télétravail sur décision managériale.
Le salarié pourra également demander à reprendre ses missions en présentiel s’il n’y trouve pas l’équilibre vie professionnelle vie personnelle recherché.
Le budget unique d’équipement (article 4.2.2) mobilisé pour les salariés en télétravail n’est débloqué qu’après la période d’adaptation, la validation du manager et l’information auprès du département Ressources Humaines.
3.4 La réversibilité (sortie du dispositif ou suspension)
Le télétravail ne faisant pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin temporairement définitivement et d’organiser le retour du salarié à 100% au siège dans un délai de prévenance raisonnable de deux semaines.
La sortie du dispositif à l’initiative du salarié fait l’objet d’une information au responsable du service et au département des Ressources Humaines. Un entretien pourra être organisé par le manager ou les RH en cas de besoin afin d’accompagner le salarié demandeur.
La sortie du dispositif à l’initiative du manager doit être motivée et faire l’objet d’un échange avec le salarié.
Cette sortie du dispositif peut être temporaire et reste en vigueur autant de temps que nécessaire afin de s’assurer que les missions pourront être pleinement réalisées à distance sans dégradation de la qualité du travail.
Comme mentionné, la réversibilité peut être par ailleurs automatique dès qu’un salarié bénéficie d’une mobilité interne (voir article 2.2).
Dans certaines situations exceptionnelles (accroissement d’activité, changement d’organisation ou de service…), la direction peut suspendre temporairement le dispositif de télétravail pour un ou plusieurs groupes de salariés, le temps d’arriver à une stabilité satisfaisante de l’activité.
Article 4 : Mise en œuvre
4.1 Modalités techniques et équipements
Le salarié bénéficie d’un espace de travail équipé au siège qu’il conserve tout en ayant la possibilité de télétravailler. A ce titre-là, le matériel mis à disposition au siège n’a pas vocation à être transporté au domicile du salarié exception faite de l’ordinateur.
Le télétravailleur utilisera le matériel transportable mis à sa disposition pour effectuer son activité depuis son domicile (ordinateur portable, casque…). Il s’engage à respecter la charte informatique relative aux matériels prêtés notamment en en prenant soin.
Des guides d'utilisation pour les outils et les bonnes pratiques liées à la communication à distances seront mis à la disposition de tous les salariés éligibles.
En cas de dysfonctionnement du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise ou en cas de défaillance de connexion, le salarié devra immédiatement en informer son manager, contacter le service informatique et, si aucune solution n’est possible, revenir travailler sur site ou en cas d’impossibilité poser une journée de congés.
4.2 La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail
4.2.1 Forfait
L’employeur prend en charge les frais occasionnés par le télétravail au travers d’un forfait de 15 € par mois pour un salarié exonéré de cotisations et de contributions sociales selon les dispositions légales en vigueur.
Un télétravailleur qui ne bénéficie pas du dispositif ne se verra pas verser d’indemnité.
Le forfait se déclenche dès le premier jour de télétravail.
4.2.2 Budget unique d’équipement
Par ailleurs, un budget individuel d’équipement directement lié à l’activité en télétravail sera disponible après période d’adaptation pour les salariés en télétravail. Il s’agira d’une possibilité de remboursement sur présentation de justificatif, plafonné à 120 €. Le remboursement sera soumis à demande et validation écrite préalable auprès du manager.
Un catalogue de fournitures avec des prix négociés pourra être proposé aux salariés.
4.3 Modalités d’organisation
4.3.1 Demande de télétravail
Le manager du salarié télétravailleur assure l’organisation de son service.
La demande d’accès au télétravail doit intervenir au plus tard une semaine avant la journée souhaitée.
Le salarié fera une demande en ligne sur la plateforme dédiée (Virtualia ou autre) pour chaque jour demandé en télétravail. Une information sera apportée aux salariés sur la procédure à suivre. Une organisation mensuelle est recommandée.
Une autorisation du manager est obligatoire avant d’effectuer la journée en télétravail. Une non-réponse ne vaut pas validation.
Il est de la responsabilité du manager d’apporter une réponse claire au salarié dans un délai compatible avec l’organisation du salarié et du service.
La nécessité de service peut amener un manager à demander de changer une date de télétravail.
4.3.2 Suivi de l’activité
Le manager doit avoir communiqué en amont à son salarié les objectifs annuels qui seront également attendus durant les périodes de télétravail.
Le télétravail ne doit pas affecter le respect des durées maximales du travail et les temps de repos. Le télétravail ne doit pas venir dégrader la qualité de travail du salarié ni l’activité du salarié.
La charge de travail et le niveau de performance exigé du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant en présentiel.
Le salarié bénéficie des mêmes entretiens annuels et professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Durant l’entretien annuel, une partie de l’échange portera sur les conditions d’activité et de charge de travail du salarié en télétravail.
En cas d’impact négatif sur la qualité de travail et sur la bonne réalisation des missions du salarié, le manager pourra être amené à suspendre le télétravail (cf.: article 3.4 La réversibilité).
Le manager doit s’assurer que le télétravailleur puisse rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise pour éviter tout risque d’isolement.
4.4 Horaires de travail et plages horaires de disponibilité
Les horaires de travail d’un salarié télétravailleur sont identiques aux salariés en présentiel.
Il doit pouvoir se rendre disponible et être joignable par téléphone sur la plage horaire habituelle de l’équipe.
Toute absence ou indisponibilité injustifiée pourra être sanctionnée. (En annexe les plages horaires actuellement en place à titre d’information).
Article 5 : La santé et la sécurité des salariés
5.1 Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il sera veillé à leur strict respect.
Le télétravailleur est également tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le salarié victime d’un accident de travail sur son lieu de télétravail doit informer dans les mêmes dispositions qu’un salarié en présentiel son manager et la RH.
Afin d’assurer la bonne mise en œuvre des dispositions du télétravail et le respect des règles applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSE, CSSCT) prévoient 3 fois par an un point en réunion sociale portant du télétravail.
5.2 La prise en compte des Risques de santé et conditions de travail
En complément des risques identifiés dans le cadre du DUERP, ce dernier sera mis à jour pour tenir compte du télétravail, les parties listent deux principaux risques directement liés au télétravail :
Les risques psychosociaux
Les troubles musculo-squelettiques
5.2.1 Risques Psycho-sociaux
Risque de sur-connexion
L’entreprise rappelle que l’accord Droit à la Déconnexion signé en Janvier 2019 reste en vigueur et doit permettre de limiter les risques de sur-connexion.
Il pourra être envisagé que cet accord soit revu si nécessaire.
Par ailleurs, il est recommandé que les salariés ne reçoivent pas de consignes le soir pour le lendemain et ne soient pas contactés en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Il est par ailleurs fortement recommandé que chaque salarié s’assure d’être pleinement déconnecté en fin de journée.
Kärcher France s’est associé à la Mutuelle Malakoff Humanis qui propose d’accompagner les salariés sur les aspects suivants :
Assistance à domicile
Téléconsultation médicale
Prévention pédagogique et interactif sur « mes attitudes santé »
Meilleure gestion du stress sur « Coach et Moi »
Risque d’isolement
Il est demandé aux managers de rester vigilant au risque d’isolement des salariés télétravailleurs en assurant dans un premier temps un équilibre entre le temps en présentiel et en télétravail sur un même mois.
Par ailleurs, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie en présentiel.
Les managers seront attentifs aux demandes de suppression du dispositif télétravail des salariés pouvant être signe de mal-être.
5.2.2 Troubles musculo Squelettiques
L’entreprise, soucieuse des conditions de travail de ses salariés alloue un budget plafonnée (cf : article 4.2) pour aider les salariés dans l’équipement adapté de son domicile et prendre en compte les troubles musculo-squelettiques.
Des sensibilisations (e-learnings, guides…) pourront être mises à la disposition des salariés afin de les orienter sur les bonnes pratiques d’agencement de l’espace de télétravail et de l’ergonomie assurant un bon positionnement.
Article 6 : Le télétravail en faveur de l’équilibre vie professionnelle vie familiale
6.1 Télétravail en situation individuelle particulière
6.1.1 Salariés R.Q.T.H. (reconnu en qualité de travailleur handicapé)
Dans le cas d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, il sera étudié toute demande d’aménagement spécifique via la médecine du travail.
6.1.2 Recommandation médicale sans R.Q.T.H.
L’entreprise peut temporairement autoriser un salarié à être en télétravail en dehors du cadre du présent accord au cas par cas et sur recommandation médicale. Le salarié sera amené à réaliser une visite auprès de la médecine de travail. 6.2 Télétravail en situation exceptionnelle
En dehors de l’accord lui-même, l’entreprise peut, dans des circonstances exceptionnelles, autoriser le télétravail occasionnel à un collectif de salariés afin de répondre à un besoin spécifique (ex : grève des transports, scolaire, crise sanitaire, …). Cette possibilité est uniquement à l’initiative de la Direction et les modalités d’application seront communiquées le cas échéant. En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (intempérie), un salarié dans l’impossibilité de se déplacer, il en informe directement son manager afin que l’activité puisse être envisagée en télétravail.
CHAPITRE 2 : L’accompagnement du télétravail
Article 7 : Une formation préalable et adaptée
7.1 Accès la formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent au siège. Ils peuvent accéder aux catalogues de formation et aux formations en ligne sur SuccessFactors.
7.2 Formation managériale
Par ailleurs, les managers recevront une formation en ligne afin de leur apporter les moyens nécessaires à l’encadrement des salariés en télétravail.
7.3 Sensibilisation salariés
Les télétravailleurs recevront également une sensibilisation appropriée via SuccessFactors sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail et un tutoriel par l’informatique ciblée sur les équipements techniques à leur disposition.
Article 8 : Les doubles engagements des salariés et de l’entreprise en télétravail
8.1 : Le respect de la vie privée
L’employeur respecte la vie privée du salarié qu’il soit en présentiel ou en journée de télétravail.
Les enregistrements vidéos ou les captures d’écran des salariés en visio-conférence doivent être réalisés après leur consentement et ne doivent pas être utilisés à des fins autres que professionnelles.
8.2 Protection des données
En télétravail, le salarié est soumis au règlement intérieur et s’engage à protéger toutes données et documentations de l’entreprise en gardant notamment ses mots de passe et dossiers à l’abri de toute personne extérieure à l’entreprise.
Le salarié doit verrouiller son ordinateur en cas d’absence sur son poste de travail même temporaire.
Le matériel prêté par l’entreprise est exclusivement réservé à un usage professionnel pour les intérêts de Kärcher. En cas de perte, vol ou négligence des données, le salarié pourra être sanctionné.
8.3 Les moyens de surveillance de l’activité
Si un moyen de surveillance est mis en place, il devra être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens devra faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité Social et Economique.
8.4 Le dialogue social
Le CSE tout comme la direction sera libre de demander à échanger en dehors du bilan des 6 mois prévu dans la clause de revoyure.
CHAPITRE 3 : Durée, date de mise en application et clause de revoyure
Article 9 : Durée de l’accord et date de mise en application
Le présent accord entrera en vigueur le 01/12/2021 pour une durée indéterminée.
Article 10 : Clause de revoyure
Un bilan sera réalisé et présenté à l’issue des 6 mois lors d’une réunion CSE à l’initiative de l’employeur ou à la demande des élus de l’instance en concertation avec la CSSCT.
Article 11 : Notification, dépôt, publicité
Le présent procès-verbal sera déposé en un exemplaire sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Accompagné : – du bordereau de dépôt – d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles – de la justification de la notification aux organisations syndicales.
Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 02/11/2021 Monsieur, délégué syndical CFE CGC
Monsieur, délégué syndical CFTC
Madame, déléguée syndicale CGT
Madame, Directrice des Ressources Humaines
Annexe 1 – postes sédentaires exclus du télétravail
Département Service Client Expert Relation Client (contact center) Logistique Magasinier Cariste Assistant Administratif Coordinateur Entrepôt Agent de Station de Lavage Département Ventes Conseiller Commerciaux Sédentaire CCS Services Généraux Support intervention technique Mise sous pli courrier Socofren Technicien SAV Socofren SAV Responsable Atelier Technicien Atelier
Annexe 2 – Formulaire de demande d’ouverture du dispositif Télétravail
Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail Je soussigné(e) (NOM Prénom) né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à et domicilié(e) : (rue) (ville) (code postal) certifie sur l’honneur que :
les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail,
que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser,
que ma connexion internet est suffisante pour assurer la continuité de mes missions durant mes heures de travail,
Je m’engage à signaler immédiatement à mon manager et/ou au département Ressources Humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à , le
NOM et Prénom Signature
Joindre :
Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur prenant en compte les biens mis à disposition par l’employeur, intégrant la responsabilité civile pour chaque lieu de résidence concerné par le dispositif télétravail
Annexe 3 Plages horaires actuelle (au 22/10/2021) à titre indicatif
