La société KBANE, société anonyme dont le siège social est situé à Villeneuve D’Ascq (59650), 5 rue des Précurseurs et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille-Métropole sous le n°501 633 267, représentée par Monsieur Cédric BRICOUT, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
D’une part,
ET
L’
organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur Jean-Baptiste WOJCIECHOWSKI, en sa qualité de Délégué Syndical
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CATÉGORIES DE TÉLÉTRAVAIL ………………………3
ARTICLE 3 – PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ORDINAIRE …………………………..4
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail ordinaire……………………………………………………….. 4 Article 3.2 : Nombre de jours et répartition du télétravail………………………………………………………….4 Article 3.3 : Principe de volontariat ………………………………………………………………………………….5 Article 3.4 : Fin et suspension du télétravail ordinaire………………………………………………..……………5
ARTICLE 4 : LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL ………………………………………………………..……..5
ARTICLE 5 : LE TÉLÉTRAVAIL THERAPEUTIQUE …………………………………………..………………...6
ARTICLE 6 : LE TÉLÉTRAVAIL IMPOSÉ PAR LA DIRECTION EN CAS DE CRISE SANITAIRE....……...6
ARTICLE 7 : LA GESTION DES SITUATIONS PARTICULIÈRES DE TÉLÉTRAVAIL ……………….……..6
Article 7.1 : Les salariés en situation de handicap ………………………………………………………………..6 Article 7.2 : Les salariés proches aidants et les salariées enceintes ……………………………………………6
ARTICLE 8 : MODALITÉS COMMUNES À TOUTES LES SITUATIONS DE TÉLÉTRAVAIL ………………7
Article 8.1 : Lieu d'exercice du télétravail …………………………………………………………………………..7 Article 8.2 : Équipements de travail …………………………………………………………………………………7 Article 8.3 : Droits, obligations et statut du télétravailleur ………………………………………………………...7 Article 8.4 : Accident de travail ………………………………………………………………………………………8 Article 8.5 : Confidentialité et protection des données ……………………………………………………………8 Article 8.6 : Déclaration des jours de télétravail …………………………………………………………………...8 Article 8.7 : Modalités d’échanges avec le télétravailleurs ……………………………………………………….9 Article 8.8 : Modalités d’organisation du travail ……………………………………………………………………9 Article 8.9 : Rôle du manager ………………………………………………………………………………………..9 Article 8.10 : Actions de formation et de sensibilisation des managers …………………………………………9 Article 8.11 : Droit à la déconnexion ……………………………………………………………………………….10
ARTICLE 9 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD ……………………………………………10
ARTICLE 10 : COMMISSION DE SUIVI ………………………………………………………………………….10
ARTICLE 11 : DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION DU PERSONNEL ……………………………………….11
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail s’inscrit dans la volonté partagée des parties de définir les cas de recours au télétravail, les conditions et les modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Les objectifs présentés par la Direction à l'ouverture de la négociation s'inscrivent dans une réflexion qu'elle mène plus largement concernant l'organisation du travail avec la recherche d’une baisse de l'empreinte carbone de chacun, la volonté de gagner en flexibilité et d’encadrer - pour la simplifier - la gestion administrative du télétravail, en consacrant - pour l’objectiver - la notion d’éligibilité.
Enfin, les discussions ont mis en évidence l'importance du droit à la déconnexion dans le cadre de la consécration du télétravail, les parties ont ainsi convenu d’intégrer au présent accord, une clause relative au droit à la déconnexion.
Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions et sont parvenues à un accord dont les modalités sont définies ci-après.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société KBANE, excluant ainsi les stagiaires et intérimaires.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CATÉGORIES DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail dans sa définition issu du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cette organisation du travail est un succès à condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le salarié et le manager, dans le respect de l'organisation collective et de l'équilibre d'équipe.
Les quatre situations de télétravail :
- Le télétravail ordinaire concerne les salariés dont l'activité permet de télétravailler en ce qu’elle ne commande pas une présence dans les locaux de l’entreprise ou chez nos clients. - Le télétravail exceptionnel concerne les salariés dont le poste de travail ne permet pas de télétravailler mais pouvant en bénéficier dans le cadre d'une tâche ponctuelle, par exemple une formation à distance. - Le télétravail thérapeutique décidé pour des raisons de santé, nécessairement temporaires, et médicalement justifiées. - Le télétravail imposé par la Direction lors de circonstances exceptionnelles afin de protéger les salariés de l'entreprise lors de situations d'urgence (pandémies, crises sanitaires...etc).
ARTICLE 3 : PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ORDINAIRE
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail ordinaire Ne peuvent être éligibles au télétravail ordinaire, les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés en permanence dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, outils ou contraintes organisationnelles de travail, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.
Par conséquent, seules les fonctions supports du siège de l’entreprise qui ne demandent pas une présence dans les locaux de l’entreprise ou chez nos clients sont éligibles au télétravail ordinaire.
Les Parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés éligibles : - Quelle que soit la nature du contrat KBANE,
- Après 4 mois d’ancienneté.
Article 3.2 : Nombre de jours et répartition du télétravail ordinaire
La répartition des jours de télétravail est librement choisie par le salarié après validation du manager sous réserve de :
Respecter les principes d'organisation collective décidés par le manager de l'équipe à laquelle il appartient (participation à la vie de l'équipe, aux réunions, assurer une présence minimale dans l’équipe...),
Informer préalablement son manager ;
Saisir dans l’outil “KELIO” au plus tard la veille de la journée de télétravail
Les fonctions supports du siège peuvent télétravailler de manière ordinaire, sous réserve d’une présence physique minimale de trois (3) jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les alternants des fonctions support du siège peuvent télétravailler de manière ordinaire, sous réserve d’une présence physique minimale de quatre (4) jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par conséquent, les jours de télétravail non utilisés sur une semaine ne pourront pas être récupérés sur une autre semaine.
Le positionnement du ou, le cas échéant, des jours de télétravail devra être validé avec le manager au plus tard la veille du jour télétravaillé.
S’il est admis que les jours de télétravail peuvent être réguliers, il est expressément convenu que le télétravail ne peut avoir lieu les jours de réunion, de formation en présentiel et à chaque fois que la présence du salarié est requise en entreprise.
Le télétravail ordinaire ne doit pas avoir pour conséquence de perturber la vie collective de l'équipe.
Ainsi, le manager pourra exiger la présence physique des salariés de son équipe pour certaines réunions. A titre d'exemples, le télétravail ne pourra avoir lieu les jours de réunion d'équipe ou les jours de réunion "PITCH".
Chaque Leader de service pourra définir au sein de son équipe une journée de présence obligatoire dans la semaine.
Les parties conviennent que notamment pour des considérations de respect de l'environnement et de facilité de fonctionnement, le télétravail ne pourra s’effectuer que par journée complète.
Article 3.3 : Principe de volontariat
A l'exception des circonstances exceptionnelles - lorsque la mise en œuvre par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés - le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire, l'initiative de la demande de télétravail appartenant au salarié.
Par conséquent, les salariés actuellement en poste à la date de signature du présent accord devront informer individuellement leur manager par courriel de leur volonté de recourir au télétravail ordinaire avant le 31 octobre 2025. Pour les nouveaux embauchés, le demande sera faite à l’issue de la période de 4 mois mentionnée à l’article 3.1.
Le manager devra accuser réception de cette demande sous 7 jours et transmettre l’attestation sur l'honneur annexée à la présente. Il est convenu que le recours au télétravail est conditionné à la transmission par le salarié de ladite attestation dûment complétée. Le manager devra transmettre la demande du salarié et l’attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail au service RH (rh-adminpaie@kbane.com) avant le 7 novembre 2025.
Article 3.4 : Fin et suspension du télétravail ordinaire
Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise ou encore consécutive à un changement de poste, la fin du télétravail ordinaire sera, en tout état de cause, formalisée par un écrit.
Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat et que le salarié peut décider de ne pas y avoir recours ou de ne plus y avoir recours à tout moment.
De plus, sans que cela ne soit exhaustif, les parties conviennent que les cas individuels de remise en cause de ce mode d’organisation du travail en télétravail puissent être les suivants : un problème de fonctionnement collectif avec l’équipe, une perte de productivité dans la gestion au quotidien, une mauvaise réalisation de la mission, des difficultés managériales, un constat perte de lien par le manager ou avec les salariés qu’il manage, le fait de vaquer à des occupations personnelles (rendez-vous, garde d’enfant) ou encore en cas de problématique de confidentialité des données de l’entreprise ou des données client.
Le télétravail repose sur le principe de confiance avec des droits et des devoirs réciproques. En cas de non-respect par le télétravailleur, le manager recevra celui-ci afin d'envisager les modalités d'adaptation pouvant aller jusqu'à une interruption temporaire de la situation de télétravail, motivée et formulée par écrit après information et validation par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel s'adresse aux salariés de l’entreprise dont le poste de travail et/ou la situation (ancienneté) ne permet pas de télétravailler de manière ordinaire mais pouvant en bénéficier occasionnellement si le poste de travail le permet. Les parties conviennent qu’une situation occasionnelle puisse être une formation par visio, ou dans le cadre de circonstances exceptionnelles telles que des problématiques de transport (grève, panne), de situations météorologiques particulières notamment la neige, des pics de pollution ou de situations d’urgence exceptionnelles liées à un cas de force majeure.
Le télétravail exceptionnel devra être accordé préalablement par la hiérarchie.
Le télétravail exceptionnel est soumis aux modalités d’exercice du télétravail définies à l’article 8.
ARTICLE 5 : LE TÉLÉTRAVAIL THERAPEUTIQUE
En fonction des typologies de poste, des solutions particulières et nécessairement temporaires de télétravail peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Ainsi, dans le cadre du télétravail thérapeutique, l’organisation du télétravail sera adaptée en concertation avec les services de santé au travail et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail thérapeutique est soumis aux modalités d’exercice du télétravail définies à l’article 8.
ARTICLE 6 : LE TÉLÉTRAVAIL IMPOSÉ PAR LA DIRECTION EN CAS DE CRISE SANITAIRE
La Direction se réserve le droit d'imposer le télétravail de façon temporaire après information et consultation du CSE lors de circonstances exceptionnelles afin de protéger les salariés de l'entreprise lors de situations d'urgence (pandémies, crises sanitaires etc).
Dans le cadre du télétravail imposé, la Direction informera, de manière motivée, l’ensemble des salariés concernés.
Le télétravail imposé par la Direction est soumis aux modalités d’exercice du télétravail définies à l’article 8.
ARTICLE 7 : LA GESTION DES SITUATIONS PARTICULIÈRES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 7.1 : Les salariés en situation de handicap Lorsqu’il s’agit, dans le respect de l’article L. 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des solutions particulières de télétravail pourront être mises en place en considération des justificatifs et de la typologie du poste exercé ; après validation de la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant avec la concertation des services de santé au travail. Article 7.2 : Les salariés proches aidants et les salariées enceintes
Les salariées enceintes ainsi que les salariés exerçant un rôle de proches aidants peuvent bénéficier, en fonction de leur situation, des justificatifs et de la typologie de leur poste, des solutions particulières de télétravail pourront être mises en place et nécessairement temporaires de télétravail. Cette mise en place se fera après validation de la Direction des ressources humaines et le manager et le cas échéant, en concertation avec le service de santé au travail.
ARTICLE 8 : MODALITÉS COMMUNES À TOUTES LES SITUATIONS DE TÉLÉTRAVAIL
Article 8.1 : Lieu d'exercice du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra s'assurer du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer en télétravail. A cet effet, il remettra une attestation sur l'honneur.
Le salarié s'engage à télétravailler dans un espace qui dispose d'installations électriques conformes, d'un réseau internet sécurisé et fiable - non pris en charge par l’entreprise - et qui soit couvert par une assurance multirisques.
Le télétravail est limité au territoire national français Métropolitain à l’exception des salariés transfrontaliers.
Le Salarié pourra par ailleurs travailler ponctuellement depuis un autre lieu remplissant les caractéristiques ci-dessus, sous réserve d'en informer préalablement son manager et d’obtenir son accord.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son manager et le service des Ressources Humaines et à leur communiquer sa nouvelle adresse.
Article 8.2 : Équipements de travail
Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L'espace de travail doit être aéré et lumineux.
L'espace dédié au télétravail devra ainsi permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
A l'exception d'éventuelles situations particulières en accord avec le manager, aucune imprimante n'est fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent sur le lieu de travail.
L’équipement de travail fourni par l'entreprise est le matériel informatique initialement remis au salarié pour son activité professionnelle habituelle. Il s'agit essentiellement de l'ordinateur portable dont dispose le salarié pour l'exercice de son activité au quotidien. A ce titre, aucun télétravailleur ne saurait être contraint d'utiliser son ordinateur personnel.
Le salarié s'engage à l'utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de sa Société et mentionnées dans la charte “confiance et transparence dans l’usage des systèmes d’information”.
Article 8.3 : Droits, obligations et statut du télétravailleur
Les télétravailleurs ont les mêmes droits et avantages légaux, de la convention collective et accords collectifs d'entreprise, que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, présents sur site.
A ce titre, la situation relative au télétravail ne peut avoir aucune influence sur l'évolution de carrière dans tous ses aspects.
Les télétravailleurs ont accès aux informations de l'entreprise et notamment l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les télétravailleurs sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de l'entreprise présents sur site, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de santé et de respecter les horaires habituels de travail effectués en présentiel
Il est interdit au salarié de prévoir des déplacements ou des rendez-vous personnels sur ses horaires de travail, ou plus généralement de vaquer à des obligations personnelles ou familiales. En cas de force majeur nécessitant de quitter son poste de travail lors d’une plage de télétravail, le salarié devra obligatoirement en informer son manager
Article 8.4 : Accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d'habitation choisi et validé pour le télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son manager dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l'accident) et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Article 8.5 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique “confiance et transparence dans l’usage des systèmes d’information” annexée au Règlement Intérieur qui lui est applicable.
Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de son activité en télétravail.
Lorsque le salarié est en télétravail, il doit veiller à ne transmettre, à un tiers, aucune information sur les données de l’entreprise, ses clients ou ses prestataires et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit également veiller à respecter les conditions générales d’utilisation des téléphones ainsi que la charte d’utilisation des systèmes d’information “confiance et transparence dans l’usage des systèmes d’information” applicable dans l’entreprise.
Par ailleurs, la clause de confidentialité de l’article 9 du contrat de travail de tous les salariés, est rappelée à cette occasion : le non-respect de cette clause dans le cadre du télétravail pourra faire l’objet de sanction disciplinaire. Article 8.6 : Déclaration des jours de télétravail Les journées de télétravail devront obligatoirement être indiquées sur le logiciel de gestion du temps actuellement en vigueur dans l’entreprise, à savoir KELIO au plus tard la veille sur jour télétravaillé, et validées préalablement par le manager.
Article 8.7 : Modalités d’échanges avec le télétravailleur
Lorsqu’un salarié décide d’avoir recours au télétravail, il s’impose d’avoir les outils de communication de l’entreprise ouverts. Ces outils étant actuellement GMAIL, Google Chat et le téléphone portable pendant les horaires de travail.
La relation de proximité faisant partie de l’ADN de KBANE, en présentiel comme en télétravail, il convient de cultiver ce lien à travers différentes postures à conserver : lors de vidéoconférences, il convient de garder sa caméra allumée et interagir à l’aide du micro, répondre aux sollicitations téléphoniques, mails et messages.
Article 8.8 : Modalités d’organisation du travail
Les parties réaffirment qu’en aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Les heures de travail doivent être déclarées par le salarié selon les modalités habituelles. Les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail sont obligatoirement abordées par le manager et le salarié en situation de télétravail, au minimum, lors de l’entretien annuel d’évaluation et à tout moment à la demande du manager ou du salarié. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise telles définies dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Article 8.9 : Rôle du manager Le manager veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires habituelles et applicables dans l’entreprise. A cet égard, la présence des salariés en télétravail ne pourra être exigée en dehors des horaires habituels de travail.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique. En cas de difficulté pour le salarié à réaliser ou achever les travaux confiés, il doit contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées.
Lorsqu'un manager perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant alertera la Direction des Ressources Humaines et le service de santé au travail.
Le manager devra être attentif aux bonnes pratiques des réunions, plus particulièrement les temps de pause. Il devra également veiller à ce que l'organisation en télétravail ne modifie pas la répartition des tâches entre les membres de l'équipe, ni la charge de travail individuelle.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de leur équipe et de l'entreprise. Article 8.10 : Actions d’accompagnement des managers Afin d’accompagner les managers dans le déploiement du présent accord, un accompagnement sera déployé selon deux axes principaux :
Présentation de l'accord à tous les managers afin qu'ils soient en mesure de le déployer auprès de leurs équipes,
Un accompagnement individualisé des managers par la Direction des Ressources Humaines en cas de problématique particulière liée au management à distance.
Article 8.11 : Droit à la déconnexion S'agissant plus particulièrement des télétravailleurs, il est expressément précisé que le Salarié :
- Doit s'organiser de telle sorte qu'il sera joignable pendant les plages horaires auxquelles il est soumis lorsqu'il travaille dans les locaux de l’entreprise, - Doit respecter l'amplitude journalière maximale de travail, légale ou conventionnelle, - Bénéficie plusieurs temps de pause au cours de sa journée de télétravail, à savoir la pause méridienne et le temps de pause quotidien définis dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail, - N'est pas tenu de répondre à une quelconque sollicitation (mail, appel téléphonique...) en dehors des horaires habituels de travail et en tout état de cause lorsqu'il a mis fin à sa journée de travail. Le télétravail ne doit, en tout état de cause, pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Ainsi, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail et dans le respect durées maximales de travail et des durées minimales de repos rappelées dans l'accord relatif au temps de travail en vigueur au sein de la société.
En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du salarié concerné.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Il s'engage en particulier à respecter le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
ARTICLE 9 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/11/2025.
ARTICLE 10 : COMMISSION DE SUIVI
II est institué une Commission de suivi de l'accord qui aura pour principaux objectifs de s'assurer de la bonne application de l'accord et de suggérer d'éventuelles adaptations de celui-ci, lesquelles pourront ensuite faire l'objet d'une négociation.
Elle sera constituée d’un nombre maximal de trois représentants de la Direction et trois représentants de l’organisation syndicale représentative.
La Commission de suivi de l'accord se réunira une fois par an, étant entendu que les réunions pourront être organisées à distance. Si des circonstances le justifient, elle pourra être réunie à la demande de l’organisation syndicale signataire ou de la direction.
ARTICLE 11 : DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION DU PERSONNEL
En application de l’article D.2231-2 du code du travail, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail. Le déposant adressera un exemplaire original de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy. Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
Par mail à l’ensemble des salariés
Disponible sur l’intranet de l’entreprise
Fait en 3 exemplaires à Villeneuve D’Ascq, le 10/10/2025.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.Pour la société Monsieur Jean-Baptiste WOJCIECHOWSKIMonsieur Cédric BRICOUT
Délégué syndical C.F.D.T.Directeur des Ressources Humaines
Faire précéder la signature de la mention “Lu et approuvé - Bon pour accord”
