Société de droit étranger, Dont le siège social est à BRUXELLES (Belgique), Dont l’établissement principal en France est 6 rue Nicolas Appert 59260 LEZENNES, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE METROPOLE, Identifiée au SIREN sous le numéro 419 339 965 Représentée par Ci-après dénommée « la banque » ou « l’employeur »
D’une part,
Et
Les syndicats représentatifs de la banque, représentés par leur délégué syndical,
Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat SNB/ CFE CGC, D’autre part,
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties sont convenues de pérenniser par le présent accord le télétravail mis en place initialement par accord collectif à durée déterminée, poursuivi dans le cadre de la pandémie de COVID 19 et maintenu depuis.
Elles entendent rappeler que cette démarche :
- a vocation à continuer de répondre aux aspirations de salariés souhaitant voir leurs conditions de travail aménagées et réduit leur temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail,
- vise à continuer d’améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières,
- s’inscrit dans le souci de développement durable du fait de la réduction de temps de transport des salariés,
- doit toutefois être menée de façon à maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés, le télétravail ne devant jamais avoir pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la banque,
- doit permettre de maintenir l’esprit d’équipe, l’esprit d’initiative et l’autonomie.
Le présent accord qui s’applique à l’ensemble des salariés de la succursale annule et remplace l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs ou de chartes précédemment en vigueur en matière de télétravail.
Il est convenu ce qui suit :
Définitions et Principes généraux
Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessus.
Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication mises en place par la banque.
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacement professionnel ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Principes généraux
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et estiment que le télétravail ne doit jamais se substituer intégralement à une présence dans l’entreprise.
Elles rappellent également que :
le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Conditions
Éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
En outre, il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail et disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois dans la banque,
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut débit et installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Proportion de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail reste en permanence compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe dont il a la charge.
De la même façon, le responsable hiérarchique devra veiller à la présence physique et simultanée des salariés sous sa responsabilité lors de réunions organisées à concurrence d’au moins une fois par mois.
Principe de volontariat
Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place
Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel auprès de son responsable hiérarchique, en joignant à sa demande une déclaration sur l’honneur qu’il dispose d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut débit et installation électrique conforme) – Le modèle de cette déclaration sera fourni par les ressources humaines.
Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et répondra par courriel au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information et avis des ressources humaines, dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Il est rappelé que dans de tels cas, le télétravail est susceptible d’être imposé par l’employeur sans qu’il soit nécessaire d’attendre une demande du salarié ou de requérir son accord.
Accord individuel de l’employeur et du salarié
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un accord entre l’employeur et le salarié formalisé par échange de mails. Le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d'information et de communication).
Période d’adaptation, réversibilité permanente pour un poste sans télétravail
Une période d'adaptation de deux mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourront unilatéralement mettre fin à la situation de télétravail, par courrier ou courriel, précisant les motifs de ce changement si la décision émane de l’employeur, et ce moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus bref.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Changement de fonction, de service ou de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra, s’il souhaite maintenir le télétravail, adresser une nouvelle demande dans les conditions du présent accord.
Organisation
Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé du salarié situé en France, ou à titre dérogatoire dans un État de l’Union Européenne frontalier pour les salariés qui y ont leur domicile habituel.
Hors hypothèse précédente, le télétravail depuis l’étranger est interdit sauf circonstances exceptionnelles et sur accord expresse de la banque pour une durée nécessairement limitée.
Le télétravail dans un lieu ouvert au public est interdit pour des raisons de santé (ergonomie du poste de travail) et de confidentialité des données traitées.
Le télétravailleur devra s’assurer du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour télétravailler.
A cet effet, il remettra une attestation sur l’honneur.
Le ou les lieux de télétravail devront obligatoirement être déclarés à l’employeur lors de la demande de télétravail émise par courriel.
Dans tous les cas de figure, il est rappelé que quel que soit le lieu de télétravail choisi, il n’y aura aucune prise en charge des frais de déplacements domicile – lieu de télétravail.
Volume et Rythme de télétravail
Article 11.1.Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein ou en forfait annuel en jours complet, ainsi que pour les salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit (actuellement la durée de travail de ces salariés est comprise entre 80 et 90 % d’un temps plein ou d’un forfait annuel en jours complet) Par ailleurs, pour les non-résidents frontaliers et non frontaliers, un régime spécifique s’applique.
Pour le salarié à temps plein ou en forfait annuel en jours complet, la possibilité de réaliser une demi-journée de télétravail hebdomadaire supplémentaire est offerte permettant ainsi une plus grande flexibilité.
Les jours de télétravail pourront être pris par journées ou par ½ journées.
Article 11.2. Détermination des jours télétravaillés
La détermination des jours télétravaillés se fera selon la procédure suivante :
Le télétravailleur adressera une demande via le portail RH au moins 3 jours calendaires avant le/les journées souhaitées,
Le manager acceptera ou refusera cette demande via le Portail RH dans un délai de 2 jours calendaires suivants la réception de la demande du salarié. Le refus devra être motivé par les exigences du service et / ou le non-respect du délai de 3 jours calendaires ci-dessus.
Pour des raisons de bon fonctionnement des services, l’attention des salariés sera attirée sur la nécessité de se conformer à la procédure de demande, au titre du respect de la discipline en vigueur au sein de la banque.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum d’un mois à compter de la date initialement choisie.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il l'exercera alors là où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 11.3. Préconisation médicale
Sur préconisation médicale, il sera possible d’examiner des dérogations temporaires aux dispositions relatives au volume et au rythme de télétravail.
Maintien du lien avec la banque
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Pour les salariés en forfait jours, cet entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel spécifique à cette modalité d’organisation du temps de travail.
Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.
De plus, la banque s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 13.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 13.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la banque. Le télétravailleur travaillera de chez lui aux mêmes plages horaires que celles pratiquées quand il travaille sur le site de la banque, sauf accord exprès et écrit du manager.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le télétravailleur devra être connecté par une application de communication validée par la banque ( TEAMS au jour de la rédaction des présentes) pendant sa journée de télétravail afin d’être joignable.
Il devra également pendant cette durée être joignable par téléphone via l’application WILDIX (connexion à sa ligne directe sur ordinateur) ou sur un téléphone mobile fourni par la banque s’il en dispose d’un.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est exigé du télétravailleur qu’il se déconnecte des équipements mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoire etc.).
Enfin, les télétravailleurs ne badgeront pas. Leurs journées seront ainsi décomptées, conformément à l’accord ARTT :
Technicien : 7,26h/ journée télétravaillée ou 3,43h/ demi-journée télétravaillée,
Cadre : 1 jour pour une journée télétravaillée ou ½ jour pour une demi-journée télétravaillée.
Les techniciens en télétravail ne pourront prétendre au paiement ou à la récupération d’aucune heure au-delà de 7,26 h quotidienne (ou 3,43 h par demi-journée).
Environnement et équipement de travail
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.
Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l'ancienneté de celle-ci, l'employeur remboursera, sur justificatifs, le coût du diagnostic et de la mise en conformité à laquelle devra éventuellement procéder le salarié dans la limite de 75 euros.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
Un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise,
Un casque audio,
Seuls ces équipements pourront être utilisés par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravailleur aura la possibilité, tout comme les salariés travaillant dans les locaux, de contacter en priorité Dock Portal (+32 15 63 22 22 (néerlandophone, anglophone) et +32 15 63 23 15, choix 9 puis 1 pour être rappelé (francophone) au pour tout problème informatique.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser sans délai son responsable et les ressources humaines.
Par ailleurs le télétravailleur conservera son bénéfice à ticket restaurant.
Indemnisation des frais liés au télétravail
Le salarié percevra une allocation forfaitaire de frais de télétravail à hauteur de 2,50 euros nets de charges sociales par journée de télétravail.
Cette allocation sera réglée en juin de l’année N pour les jours de télétravail effectués de décembre N-1 à mai N et en décembre de l’année N pour la période de juin N à novembre N.
Cette allocation couvre l’occupation professionnelle du domicile privé et notamment les frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle, aux coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien qui y sont associés, aux coûts d’utilisation de la ligne internet personnel ou la souscription obligatoire d’un abonnement internet pour le télétravail.
Droits et devoirs du salarie et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’engage à ne pas le contacter en dehors de ses horaires habituels de travail.
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (installation électrique conforme et connexion Wifi & Ethernet
L'employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son service de Santé au travail.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical santé au travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en congés payés et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.
Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur portera une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la banque. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En outre, il s’interdit de rassembler et/ou diffuser des informations illicites via les moyens de communication et le matériel fourni par la banque.
Tout salarié qui enfreindrait les règles précitées s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde.
Assurances
Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs dans la limite de 75 € par an et par télétravailleur.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires lors de sa demande faîte par courriel.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Travailleurs en situation de handicap, femmes enceintes, salariés aidants
Aménagements pour les travailleurs en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés aidants
Le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des salariés présentant des besoins particuliers d’adaptation de celles-ci à leur situation.
Une étude individuelle de chaque cas spécifique entrant dans cette catégorie de salariés présentant des besoins particuliers sera réalisée avec attention, et une solution dérogatoire pourra être trouvée.
Les travailleurs en situation de handicap pourront de plus bénéficier d’un aménagement de l’environnement de travail (ex : mise en place de logiciels particuliers) ainsi que d’un aménagement organisationnel qui seront mis en place en lien avec le médecin du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Le bilan présenté en CSE détaillera les mesures mises en place au bénéfice de ces salariés.
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Un bilan d’application de l’accord sera présenté chaque année en CSE.
Durée de l’accord, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents et au plus tôt le 01/12/2023.
Chaque partie signataire pourra demander des modifications au présent accord.
Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et les nouvelles propositions formulées.
Les parties signataires devront se réunir dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées.
Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
En cas de révision de l’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi et du travail et des solidarités (DREETS), dont relève le siège de la Banque et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Enfin le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
Publicité et dépôt
A l’initiative de la Banque, le présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont relève le siège social, sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)
En outre, un exemplaire papier sera déposé par la Direction auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet d’une notification à l’initiative de la Banque aux organisations représentatives présentes dans la Banque.
Le présent accord sera tenu à disposition des salariés et sera diffusé sur l’intranet de la Banque.
Fait en 5 exemplaires originaux à Lezennes, le 17 novembre 2023,
