& l’Inclusion (DE&I) au sein de la Société KDB France
ENTRE :
La Société KDB France, dont le siège social est situé au Parc des Guillaumes, rue de Neuilly, à Noisy-le-Sec (93130), immatriculée sous le numéro 939 014 064, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général KDB FBL,
Ci-après dénommée « la Société KDB France »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives à l’échelle de la Société KDB France ci-dessus visée, prise en la personne de leur représentant mandaté,
CFE-CGC, représentée par M., Délégué Syndical ;
CGT, représentée par M., Délégué Syndical ;
FO, représentée par M., Délégué Syndical.
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc168494860 \h 8
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc168494861 \h 8 ARTICLE 2 : PARTIES PRENANTES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE DE&I PAGEREF _Toc168494862 \h 8
1.2.IDENTIFICATION ET EVALUATION PAGEREF _Toc168494895 \h 20
1.3.ACTIONS DE PREVENTION PAGEREF _Toc168494896 \h 21
1.3.1.DETECTION ET GESTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc168494897 \h 21
1.3.2.GESTION DU STRESS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc168494898 \h 21
1.4.RESEAU DE COLLABORATEURS DEDIE A LA SANTE MENTALE PAGEREF _Toc168494899 \h 22
ARTICLE 2 : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL, DE HARCELEMENT SEXUEL OU D’AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc168494900 \h 22
2.1.ROLE DES REFERENTS HARCELEMENT ET AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc168494901 \h 23
2.2.GESTION DES ALERTES RELATIVES A DES SITUATIONS PRESUMEES DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL, DE HARCELEMENT SEXUEL OU D’AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc168494902 \h 23
2.3.CAMPAGNE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES, LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc168494903 \h 25
CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LA QUALITE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168494904 \h 26
ARTICLE 1 : ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168494905 \h 26
1.1.ENQUETE « PULSE » PAGEREF _Toc168494906 \h 26
1.2.INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc168494907 \h 27
1.3.OUTILS DE COMMUNICATION INTERNE PAGEREF _Toc168494908 \h 27
ARTICLE 2 : PROMOUVOIR LES BONNES PRATIQUES AU TRAVAIL PAGEREF _Toc168494909 \h 28
2.1. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc168494910 \h 28
2.2.CHARTES DE BONNES PRATIQUES PAGEREF _Toc168494911 \h 28
CHAPITRE 4 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc168494912 \h 29
ARTICLE 1 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PATERNITE, NAISSANCE ET ADOPTION PAGEREF _Toc168494913 \h 29
1.1.CONGE DE NAISSANCE PAGEREF _Toc168494914 \h 29
1.1.1.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168494915 \h 29
1.1.2.DUREE PAGEREF _Toc168494916 \h 30
1.1.3.INDEMNISATION PAGEREF _Toc168494917 \h 30
1.2.CONGE D’ADOPTION PAGEREF _Toc168494918 \h 30
1.2.1.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168494919 \h 30
1.2.2.DUREE PAGEREF _Toc168494920 \h 30
1.2.3.INDEMNISATION PAGEREF _Toc168494921 \h 31
1.3.CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL PAGEREF _Toc168494922 \h 31
ARTICLE 4 : VALORISER LE DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc168494970 \h 43
4.1.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168494971 \h 43
4.2.DONATEURS PAGEREF _Toc168494972 \h 44
4.3.JUSTIFICATION DE LA SITUATION OUVRANT DROIT AU DON DE JOURS PAGEREF _Toc168494973 \h 44
4.4.JOURS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UN DON PAGEREF _Toc168494974 \h 45
4.5.CAMPAGNE DE DON PAGEREF _Toc168494975 \h 46
4.6.DROITS ET SITUATION DU BENEFICIAIRE PAGEREF _Toc168494976 \h 46
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168494977 \h 46
ARTICLE 1 : AMELIORER LA MOBILITE DES COLLABORATEURS POUR LES DEPLACEMENTS DOMICILE-TRAVAIL PAGEREF _Toc168494978 \h 47 ARTICLE 2 : PROMOUVOIR LA MOBILITE DOUCE ET L’USAGE DE MODES DE TRANSPORT PLUS VERTUEUX PAGEREF _Toc168494979 \h 47
2.1.MISE A DISPOSITION DE VEHICULES EN AUTOPARTAGE PAGEREF _Toc168494980 \h 47
2.2.DECARBONATION DE LA FLOTTE DE VEHICULES PAGEREF _Toc168494981 \h 47
PARTIE 3 : VALORISER LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc168494982 \h 49
CHAPITRE 1 : FAVORISER L’INCLUSION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168494983 \h 49
1.1.ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE AUPRES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc168494985 \h 49
1.2.COMMUNICATION DES OFFRES D’EMPLOI PAGEREF _Toc168494986 \h 50
1.3.INCLUSION PAR LA MISE EN SITUATION, LES STAGES ET L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc168494987 \h 50
1.4.RECOURS AUX SALARIES INTERIMAIRES PAGEREF _Toc168494988 \h 51
1.5.FORMATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc168494989 \h 51
ARTICLE 2 : INTEGRER LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168494990 \h 52
CHAPITRE 2 : MAINTENIR EN EMPLOI LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168494991 \h 53
ARTICLE 1 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS SUR LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE PAGEREF _Toc168494992 \h 53
1.1.ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL SUR DEMANDE PAGEREF _Toc168494993 \h 53
1.2.SUIVI DES DOSSIERS INDIVIDUELS DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168494994 \h 54
ARTICLE 2 : PROPOSER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN VUE DE MAINTENIR DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168494995 \h 54 ARTICLE 3 : S’ASSURER DE L’ACCESSIBILITE ET DE L’AMENAGEMENT DES LOCAUX PAGEREF _Toc168494996 \h 55 ARTICLE 4 : ACCORDER DES JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES (OETH) PAGEREF _Toc168494997 \h 56 ARTICLE 5 : MAINTENIR ET DEVELOPPER LA CARRIERE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168494998 \h 56
5.1.EVOLUTION DES METIERS PAGEREF _Toc168494999 \h 56
5.2.BESOINS SPECIFIQUES EN TERMES DE FORMATION PAGEREF _Toc168495000 \h 56
5.3.SUIVI DES ENTRETIENS ANNUELS DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168495001 \h 57
6.1.SUIVI MEDICAL DES COLLABORATEURS EN ARRET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168495003 \h 57
6.2.DISPOSITIFS PERMETTANT DE FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI PAGEREF _Toc168495004 \h 58
ARTICLE 7 : PROPOSER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AUX COLLABORATEURS DECLARES INAPTES PAGEREF _Toc168495005 \h 58 ARTICLE 8 : S’ENGAGER AUPRES DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP EN CAS DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc168495006 \h 58 ARTICLE 9 : ACCOMPAGNER LE DEPART EN RETRAITE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc168495007 \h 59
CHAPITRE 3 : SENSIBILISER TOUS LES ACTEURS AU HANDICAP PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc168495008 \h 59
ARTICLE 1 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER EN INTERNE PAGEREF _Toc168495009 \h 60
1.1.SENSIBILISATION AU HANDICAP PROFESSIONNEL LORS DE L’ARRIVEE AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168495010 \h 60
1.2.SUPPORTS D’INFORMATION A DISPOSITION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168495011 \h 60
1.3.ACTIONS PONCTUELLES DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc168495012 \h 60
ARTICLE 2 : COMMUNIQUER EN EXTERNE PAGEREF _Toc168495013 \h 61
CHAPITRE 4 : FAVORISER LE RECOURS AU SECTEUR DU TRAVAIL ADAPTE ET PROTEGE PAGEREF _Toc168495014 \h 62
PARTIE 4 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168495015 \h 63
ARTICLE 1 : SENSIBILISER ET FORMER LES RECRUTEURS A LA NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc168495017 \h 63 ARTICLE 2 : MAINTENIR ET RENFORCER LA PARITE DES CANDIDATURES FEMMES-HOMMES PAGEREF _Toc168495018 \h 64
2.1. MIXITE DES FILIERES METIERS TECHNIQUES PAGEREF _Toc168495019 \h 64
2.2.PARITE DES CANDIDATURES FEMMES-HOMMES PAGEREF _Toc168495020 \h 64
ARTICLE 3 : INTEGRER DES FEMMES SUR DES POSTES TECHNIQUES : MENTORING AU FEMININ (WO-MENTORING) PAGEREF _Toc168495021 \h 65
3.1.OBJECTIF DU DISPOSITIF PAGEREF _Toc168495022 \h 65
3.2.CONDITIONS LIEES A LA MENTOREE PAGEREF _Toc168495023 \h 65
3.3.CONDITIONS LIEES A LA MENTOR PAGEREF _Toc168495024 \h 65
3.4.FONCTIONNEMENT DU MENTORING PAGEREF _Toc168495025 \h 66
CHAPITRE 2 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU COURS DE LA RELATION CONTRACTUELLE PAGEREF _Toc168495026 \h 66
ARTICLE 1 : FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc168495027 \h 66 ARTICLE 2 : FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168495028 \h 67
2.1.EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA MOBILITE PAGEREF _Toc168495031 \h 67
2.2.EGALITE D’ACCES A LA PRISE DE FONCTION DE MANAGEMENT PAGEREF _Toc168495032 \h 68
ARTICLE 3 : S’ASSURER DE L’EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc168495033 \h 68
3.1. EGALITE DE REMUNERATION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168495034 \h 68
3.2. EQUITE DE REMUNERATION LIEE A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc168495035 \h 69
ARTICLE 4 : ADAPTER LES VETEMENTS DE TRAVAIL DES FEMMES TECHNICIENNES PAGEREF _Toc168495036 \h 69 ARTICLE 5 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE PAGEREF _Toc168495037 \h 70
5.1. ABSENCES POUR EXAMENS PRE-NATAUX PAGEREF _Toc168495038 \h 70
5.1.1. DISPOSITIF PAGEREF _Toc168495039 \h 70
5.1.2. INDEMNISATION PAGEREF _Toc168495040 \h 70
5.1.3. JUSTIFICATIFS PAGEREF _Toc168495041 \h 70
5.2. AMENAGEMENT D’HORAIRES DES COLLABORATRICES ENCEINTES PAGEREF _Toc168495042 \h 70
5.2.1. DISPOSITIF PAGEREF _Toc168495043 \h 70
5.2.2. BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168495044 \h 71
5.2.3. JUSTIFICATIFS PAGEREF _Toc168495045 \h 71
5.2.4. INDEMNISATION PAGEREF _Toc168495046 \h 71
5.3. ACCOMPAGNEMENT DES ABSENCES POUR MATERNITE ET ADOPTION PAGEREF _Toc168495047 \h 71
5.3.1. ENTRETIEN PRE CONGE MATERNITE OU ADOPTION PAGEREF _Toc168495048 \h 71
5.3.2. INFORMATIONS PENDANT LE CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION PAGEREF _Toc168495049 \h 72
5.3.3. ENTRETIEN POST CONGE MATERNITE, ADOPTION OU CONGE PARENTAL D’EDUCATION PAGEREF _Toc168495050 \h 72
ARTICLE 6 : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION ET DE STEREOTYPE PAGEREF _Toc168495051 \h 73
6.1. CONTACTS EN CAS DE DISCRIMINATION PRESUMEE PAGEREF _Toc168495052 \h 73
6.2. GESTION DES ALERTES RELATIVES A DES SITUATIONS PRESUMEES DE DISCRIMINATION PAGEREF _Toc168495053 \h 73
CHAPITRE 3 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168495054 \h 74
ARTICLE 1 : PROMOUVOIR LE CARACTERE INCLUSIF DANS LES COMMUNICATIONS PAGEREF _Toc168495055 \h 74 ARTICLE 2 : MENER DES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168495056 \h 74 ARTICLE 3 : SOUTENIR LE RESEAU DE COLLABORATEURS « SPARK » PAGEREF _Toc168495057 \h 75
PARTIE 5 : FAVORISER L’INCLUSION ET LA DIVERSITE DES PROFILS PAGEREF _Toc168495058 \h 76
CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LA POLITIQUE GLOBALE DE&I DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168495059 \h 76
ARTICLE 1 : FORMER LES COLLABORATEURS AUX NOTIONS ET CONCEPTS DU DE&I PAGEREF _Toc168495060 \h 76
1.1.OBJET PAGEREF _Toc168495061 \h 76
1.2.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168495062 \h 76
ARTICLE 2 : FORMER LES COLLABORATEURS AUX BIAIS, STEREOTYPES ET MICROAGRESSIONS PAGEREF _Toc168495063 \h 76
2.1.OBJET PAGEREF _Toc168495065 \h 76
2.2.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168495066 \h 77
CHAPITRE 2 : MENER DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc168495067 \h 77
ARTICLE 1 : INFORMER ET PREPARER A LA RETRAITE PAGEREF _Toc168495068 \h 77
ARTICLE 2 : S’ENGAGER A FAVORISER L’EMBAUCHE DE SENIORS PAGEREF _Toc168495072 \h 78
CHAPITRE 3 : MENER DES ACTIONS EN FAVEUR DES PERSONNES ELOIGNEES DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc168495073 \h 79
ARTICLE 1 : RECRUTER DANS LES QUARTIERS PRIORITAIRES DES VILLES PAGEREF _Toc168495075 \h 79 ARTICLE 2 : RECRUTER DANS LE CADRE DE LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI INDIVIDUELLE (POEI) PAGEREF _Toc168495076 \h 79 ARTICLE 3 : S’ENGAGER DANS LA REINSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES PLACEES SOUS-MAIN DE JUSTICE PAGEREF _Toc168495077 \h 80 ARTICLE 4 : S’ENGAGER DANS LA REINSERTION PROFESSIONNELLE DES ANCIENS MILITAIRES PAGEREF _Toc168495078 \h 80
PARTIE 6 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE PAGEREF _Toc168495079 \h 81
CHAPITRE 1 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE DES COLLABORATEURS RESERVISTES, ANCIENS MILITAIRES ET SAPEURS POMPIERS VOLONTAIRES PAGEREF _Toc168495080 \h 81
ARTICLE 1 : SOUTENIR LA RESERVE OPERATIONNELLE MILITAIRE ET DE LA POLICE NATIONALE PAGEREF _Toc168495081 \h 81
3.4.DON DE JOUR DE REPOS PAGEREF _Toc168495094 \h 83
3.5.CONVENTION DE DISPONIBILITE PAGEREF _Toc168495095 \h 83
CHAPITRE 2 : ENCOURAGER LE DON DU SANG PAGEREF _Toc168495096 \h 83
ARTICLE 1 : OBJECTIF PAGEREF _Toc168495097 \h 83 ARTICLE 2 : MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF PAGEREF _Toc168495098 \h 84 ARTICLE 3 : INFORMATION ET AUTORISATION PREALABLE PAGEREF _Toc168495099 \h 84 ARTICLE 4 : TEMPS PASSE AU DON DU SANG PAGEREF _Toc168495100 \h 84
CHAPITRE 3 : METTRE A DISPOSITION UNE BOITE A OUTILS DE&I PAGEREF _Toc168495115 \h 88
CHAPITRE 4 : COMMUNIQUER SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD DE&I PAGEREF _Toc168495116 \h 89
PARTIE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168495117 \h 90
ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE PAGEREF _Toc168495118 \h 90 ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168495119 \h 90 ARTICLE 3 : RÉVISION PAGEREF _Toc168495120 \h 90 ARTICLE 4 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc168495121 \h 91
PRÉAMBULE
« Restez unique en votre genre ».
Notre ambition première est de rechercher l’intégration et l’inclusion de nos collaborateurs, venant de cultures et d’horizons différents. La diversité culturelle est un atout pour la Société KDB France. Elle en encourage la représentation dans toutes ses différences et ses richesses et à tous les niveaux de responsabilité.
L’accord relatif à la Diversité, l’Equité & l’Inclusion (DE&I) conclu le 5 juin 2024 au sein de la Société KONE S.A a été maintenu pour les collaborateurs transférés au sein de la Société KDB France le 1er juillet 2025, et ce pour une durée de 15 mois maximum.
Afin d’anticiper la fin du délai de survie de cet accord collectif, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu de se réunir afin de prévoir les conditions de la poursuite de ce dispositif au sein de la Société KDB France. En conséquence, le présent accord se substitue aux différents régimes en vigueur au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Les parties signataires au présent accord sont convaincues de l’importance d’ancrer une politique de Diversité, Equité & Inclusion qui constitue à la fois un levier d’engagement, de motivation, de fidélisation ainsi que de performance. Cette politique place l’expérience du collaborateur et son quotidien au centre des préoccupations de la Société KDB France, avec pour objectif que chacun se sente bien.
Notre stratégie d’entreprise vise avant tout à offrir un environnement de travail sûr et sain où chacun peut se sentir pleinement lui-même tout en développant son potentiel et ses compétences.
Pour autant, en complément des actions menées par l’entreprise, l’inclusion de nos collaborateurs passe avant tout par des actions et des responsabilités individuelles qui doivent permettre à chacun de se sentir respecté et valorisé, sans jugement.
Les parties signataires ont souhaité, par la conclusion du premier accord portant sur la Diversité, l’Equité & l’Inclusion, partager et fixer le cadre des ambitions de la Société KDB France et de ses engagements à ce titre, et plus particulièrement :
soutenir l’inclusion et la diversité sous toutes ses formes,
promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail,
favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
soutenir l’engagement solidaire.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
En premier lieu, les parties signataires au présent accord rappellent que le déploiement et la mise en œuvre efficiente des actions en découlant impliquent une forte mobilisation de l’ensemble des partenaires tant internes qu’externes à l’entreprise, tous acteurs et responsables de la promotion de la politique Diversité, Equité & Inclusion (DE&I) au sein de la Société KDB France.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société KDB France.
ARTICLE 2 : PARTIES PRENANTES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE DE&I
2.1. MISSION DIVERSITE, EQUITE & INCLUSION
OBJECTIF
Afin d’assurer le déploiement des actions prévues au sein du présent accord, les parties ont convenu du maintien d’une Mission Diversité, Equité & Inclusion (DE&I) au sein de la Société KDB France, à l’image de celle existant au sein de la Société KONE S.A.
Elle a pour objectif de permettre une mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, au plus près du terrain et des collaborateurs.
COMPOSITION ET RÔLE
Conformément à l’accord Diversité, Equité & Inclusion (DE&I) applicable au sein de la Société KONE S.A, la Mission DE&I est constituée d’un Responsable et de collaborateurs identifiés et présents en région (KOllegas DE&I). Ces collaborateurs sont au nombre de 15 et sont répartis sur les zones suivantes :
3 collaborateurs sur la zone Ile-de-France, répartis sur chacun des 3 sites principaux actuels :
1 pour le site de Colombes,
1 pour le site de Trappes,
1 pour le site de Noisy-le-Sec.
4 collaborateurs sur la zone Sud, répartis sur chacun des 4 sites suivants :
1 pour le site de Montpellier,
1 pour le site de Nice,
1 pour le site de Marseille,
1 pour le site de Vallauris.
4 collaborateurs sur la zone Est, répartis sur chacun des 4 sites suivants :
1 pour le site de Lyon,
1 pour le site de Lille,
1 pour le site de Reims,
1 pour le site de Nancy.
4 collaborateurs sur la zone Ouest, répartis sur chacun des 4 sites suivants :
1 pour le site de Rennes,
1 pour le site de Nantes,
1 pour le site de Bordeaux,
1 pour le site de Toulouse.
Le Responsable de la Mission DE&I a pour rôle :
d’animer la politique DE&I, notamment en lien avec les DRH Opérationnels des zones et périmètres concernés ;
d’assurer le déploiement du présent accord, la coordination et la mise en œuvre des engagements relevant de celui-ci ;
d’informer et d’animer un réseau d’acteurs pour déployer les actions engagées ;
d’être l’interlocuteur privilégié, au sein de la Société KDB France, en matière de Diversité, Equité & Inclusion.
Afin de permettre d’identifier facilement et rapidement ces collaborateurs de la Mission DE&I présents en région, les parties au présent accord ont convenu de conserver le nom de : « KOllega DE&I ».
Les KOllegas DE&I ont pour rôle :
de participer activement au déploiement des actions Diversité, Equité & Inclusion sur la région qu’ils représentent et d’être force de proposition quant aux événements proposés ;
d’être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs de leur périmètre pour toute question relative au DE&I et d’assurer leur information à ce titre (relayer les communications de la Direction et répondre aux questions individuelles des collaborateurs notamment) ;
d’assurer la remontée d’information et le lien entre les collaborateurs et la Direction, concernant tout sujet ou problématique ayant trait à la thématique du DE&I.
En parallèle, le Pôle DE&I, mentionné au sein du présent accord, est entendu des personnes ayant la charge de déployer la politique dédiée au sein de la Direction People & Communication. Il comprend notamment le Responsable de la Mission DE&I.
Depuis le 1er juillet 2025, il a été convenu que la Mission DE&I mise en place au sein de la Société KONE S.A restait inchangée, tant dans son fonctionnement que dans sa composition, et que son périmètre d’action regroupait les Sociétés KONE S.A et KDB France. Ainsi, les KOllegas DE&I désignés continuaient à exercer leur rôle sur leur périmètre géographique, indépendamment de leur Société de rattachement, et quel que soit l’entité d’origine des collaborateurs accompagnés, le cas échéant.
Force est de constater que cette organisation fonctionne de manière optimale. À ce titre, et afin d’en préserver le fonctionnement, il est convenu de la maintenir en place, nonobstant la séparation des activités, et ce jusqu’à ce que les circonstances ne permettent plus son maintien. Dans cette situation et tenant compte des effectifs de la Société, les KOllegas DE&I de la Société KDB France seraient au nombre de 4 et répartis sur les zones suivantes :
1 collaborateur sur la zone Ile-de-France,
1 collaborateur sur la zone Sud,
1 collaborateur sur la zone Est,
1 collaborateur sur la zone Ouest.
Tous les KOllegas DE&I de chaque zone devront être désignés à nouveau suivant les modalités de désignation ci-dessous, quand bien même ils avaient déjà le rôle de KOllega DE&I dans la Mission DE&I mutualisée.
MODALITES DE DESIGNATION DES KOLLEGA DE&I
Tout collaborateur de l’entreprise volontaire pourra se porter candidat au rôle de KOllega DE&I. Avant de candidater, le collaborateur volontaire devra recueillir l’accord préalable de son responsable hiérarchique afin de s’assurer que le rôle de KOllega DE&I est compatible avec l’exercice de ses missions.
Afin d’associer les partenaires sociaux à la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la désignation des KOllegas DE&I fera l’objet d’un vote au sein du Comité Social et Economique de la Société. Ce vote, réalisé à la majorité des membres titulaires présents, pourra être réalisé à main levée ou à bulletin secret, à la demande des élus.
Les candidats pourront être invités à participer à la réunion du Comité Social et Economique pour le point spécifique portant sur la désignation des KOllegas DE&I, afin de répondre aux questions des membres du CSE portant sur les motivations de leur candidature.
A la suite de la réunion du CSE portant sur la désignation des KOllegas DE&I, les candidats à ce rôle seront informés par le Pôle DE&I du résultat de celle-ci et des désignations réalisées.
En cas de départ de l’entreprise, de mutation sur une autre zone géographique ou de difficultés liées à l’exercice de la mission de KOllega DE&I, il pourra être procédé au remplacement du collaborateur concerné, dans les mêmes conditions.
Pour la période pendant laquelle la Mission DE&I est mutualisée entre les Sociétés KONE S.A et KDB France, lorsqu’un KOllega doit être remplacé pour une des raisons susvisées, le remplacement est réalisé dans l’entité d’origine du KOllega sortant. Ainsi, si le KOllega à remplacer est collaborateur de la Société KDB France, l’appel à candidature et la consultation du CSE sera réalisée au niveau de la Société KDB France.
MOYENS D’ACTION DES KOLLEGA DE&I
Les noms et coordonnées des KOllegas DE&I sont communiquées auprès de tous les collaborateurs de la Société, afin d’informer ces derniers du rôle et des missions des KOllegas DE&I et leur permettre d’être identifiés facilement.
Lors de la désignation d’un KOllega DE&I, son responsable hiérarchique se voit adresser une information de la Direction People & Communication concernant la nomination du collaborateur de son équipe, et les conséquences pratiques de celle-ci. Un échange régulier entre ces derniers est encouragé, afin que les actions au titre du rôle de KOllega DE&I puissent être prises en compte dans l’estimation de la charge de travail du collaborateur. En cas de difficulté, le Pôle DE&I devra être intégré aux échanges afin de rechercher une solution consensuelle.
De plus, tous les KOllegas DE&I ont bénéficié d’une formation dédiée afin de leur permettre de comprendre pleinement les notions de Diversité, d’Equité et d’Inclusion, ainsi que leur rôle dans l’entreprise. En parallèle, des actions de sensibilisation pourront également leur être proposées (ex. fresque de la Diversité).
A cette occasion, chaque Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord sera invitée à désigner un représentant qui pourra prendre part à cette formation. Chaque Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord pourra ainsi rappeler le contexte de la signature du présent accord, les enjeux, ainsi que le rôle des KOllegas DE&I.
Enfin, les KOllegas DE&I seront invités à remonter régulièrement au Pôle DE&I leurs éventuels besoins en termes de moyens, qui pourraient naître de l’exercice de leur rôle de KOllega. Ces besoins seront examinés par le Pôle DE&I afin de leur permettre d’exercer leur mission de la manière la plus complète possible.
Il est précisé que le temps passé à l’exercice des missions de KOllega DE&I devra être saisi comme tel dans les outils de gestion des temps applicables au sein de la Société KDB France. Ainsi, pour les Cadres et non-Cadres ayant accès à ADP, ces heures devront être saisies par le collaborateur et faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les non-Cadres n’ayant pas accès à ADP, les heures correspondantes devront être saisies, selon les mêmes règles, sur le KFM.
FONCTIONNEMENT DE LA MISSION DE&I
La Mission DE&I se réunira régulièrement afin d’échanger sur les sujets d’actualités de l’entreprise sur cette thématique.
Pourront notamment être abordées, au cours des réunions, les remontées spécifiques des KOllegas DE&I suite aux observations réalisées sur le terrain. Ces échanges permettront aussi de recueillir les idées des KOllegas sur les événements DE&I et les actions à mettre en œuvre pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de mieux connaître les dispositifs du présent accord, mais également de bénéficier d’actions d’information et de sensibilisation, conformément au calendrier DE&I établi chaque année.
Une équipe Teams spécifique est créée entre le Pôle DE&I et les KOllegas DE&I afin de partager les différentes actualités, supports et éléments utiles liés aux actions de la Mission DE&I. Le Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord sera également membre de cette équipe Teams, afin de leur permettre d’être informés des actualités et des échanges avec les KOllegas.
PARTENAIRES INTERNES ET EXTERNES
Plus particulièrement, en fonction des axes identifiés au sein du présent accord, la Mission DE&I s’appuiera sur un engagement fort, notamment de la part des acteurs suivants :
la hiérarchie ;
les Instances Représentatives du Personnel, notamment la Commission SSCT ;
le service communication ;
les services généraux ;
le service achats en ce qui concerne le recours au secteur adapté et protégé.
En parallèle, le Pôle DE&I rencontrera également des prestataires externes (notamment cabinets, organismes spécialisés, associations) afin de l’accompagner dans le déploiement de la politique DE&I au sein de l’entreprise.
PARTIE 2 : PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un levier essentiel d’engagement et de fidélisation des collaborateurs.
Les démarches de promotion et d’amélioration de la QVCT passent, en premier lieu, par des actions tendant à améliorer les conditions d’exercice et d’organisation du travail des collaborateurs, notamment au travers :
d’actions de prévention permettant de préserver leur santé et leur sécurité au travail aussi bien physique que mentale ;
de la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.
CHAPITRE 1 : GARANTIR LA SANTE ET LA SECURITE DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL
La santé et la sécurité au travail font parties intégrantes de notre façon de travailler, de notre culture et des valeurs que promeut la Société KDB France au quotidien. Chaque jour, nous continuons à bâtir une culture sécurité en encourageant une communication ouverte et transparente. La santé et la sécurité au travail constituent des composantes primordiales de la QVCT pour nos collaborateurs.
Les parties signataires au présent accord rappellent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail relève d’une responsabilité aussi bien individuelle que collective.
ARTICLE 1 : PREVENIR COLLECTIVEMENT LES RISQUES D’ATTEINTE A LA SECURITE ET A LA SANTE DES COLLABORATEURS
IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La prévention des risques d’atteinte à la sécurité et à la santé des collaborateurs passe avant tout par l’identification et l’évaluation desdits risques, afin de cibler les actions préventives les plus adaptées.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs afin de prévenir autant que possible les effets d’une telle exposition, par le biais de mesures devant être mises en œuvre et appliquées au sein de l’entreprise et formalisées au sein du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Le développement de cette culture de prévention doit s’inscrire dans un dialogue social impliquant les collaborateurs mais également les Instances Représentatives du Personnel. A ce titre, la mise à jour du DUERP, réalisée a minima chaque année, est effectuée en concertation avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) du CSE.
Au jour de la conclusion du présent accord, la Direction Sécurité, Qualité et Environnement (SQE) mène des réflexions afin de faire évoluer la méthodologie utilisée du DUERP, notamment la définition des unités de travail et la cotation des risques (gravité, fréquence, maitrise), afin de faciliter ensuite leur identification et leur évaluation par activité, puis l’établissement des plans d’action associés. Cela sera également l’opportunité de proposer un document plus simple et plus visuel, rendant les informations qui y figurent plus compréhensibles et lisibles.
ACTIONS DE FORMATION ET DE PREVENTION DES RISQUES
Afin de prévenir les risques d’atteinte à la santé et à la sécurité des collaborateurs, des actions de prévention des risques sont mises en œuvre au sein de la Société KDB France, notamment vis-à-vis des métiers potentiellement exposés aux Troubles Musculosquelettiques (dit TMS).
Les actions collectives de prévention sont principalement les suivantes :
respecter les méthodes définies par les Directions Métier ;
respecter le référentiel sécurité (Classeur ABC Digital) pour tous les types d’intervention et pour lequel les collaborateurs sont formés aux méthodes permettant d’intervenir sur site en toute sécurité ;
porter les Equipements de Protection Individuelle (EPI) et utiliser les outils adaptés ;
suivre la formation Gestes et Postures pour réaliser les bons gestes en cas de manutention manuelle.
En parallèle, la Direction sensibilise les collaborateurs sur l’importance des exercices d’échauffement avant la prise de poste et/ou lors de port de charge. Ce thème pourra également être abordé notamment lors des KOZERI.
Plus globalement, dans le cadre de sa politique de Formation et de Développement des Compétences, la Société KDB France met tout en œuvre pour permettre aux collaborateurs de bénéficier de formations adaptées à leur activité et leur métier, réduisant ainsi les risques d’exposition à des situations susceptibles d’être dangereuses pour leur santé et leur sécurité.
ARTICLE 2 : PREVENIR INDIVIDUELLEMENT LES RISQUES D’ATTEINTE A LA SECURITE ET A LA SANTE DES COLLABORATEURS
La préservation de la santé au travail des collaborateurs passe également par des actions préventives individualisées permettant d’assurer un maintien efficient dans leur emploi, en évitant autant que possible tout risque de détérioration de leur santé ou de mise en danger de leur sécurité, ou de celle de leurs proches.
AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL, DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL OU DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les parties rappellent tout d’abord que les actions de maintien en emploi dépendent de chaque situation individuelle, en lien avec l’état de santé du collaborateur et son poste de travail.
Afin de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles, la Direction encourage les collaborateurs faisant face à des contraintes liées à leur état de santé dans leur quotidien à en parler à leur responsable hiérarchique, en lien avec la Direction People & Communication.
Des aménagements, notamment de poste, d’horaires de travail ou encore des équipements de travail, pourront être discutés et étudiés, afin de concilier dans la mesure du possible l’exercice des missions du collaborateur, ses contraintes de santé et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces éventuels aménagements sont conditionnés à l’accord du responsable hiérarchique, sur la base des préconisations faites par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), qui constituent également des acteurs clés dans la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
Il est précisé que les collaborateurs, faisant face à des contraintes de santé ayant un impact sur le niveau de confort dans lequel ils exercent leur travail, peuvent être reconnus en situation de handicap professionnel. Les actions de maintien en emploi pouvant être mises en œuvre pour ces collaborateurs sont précisées au Chapitre 2, Partie 3 du présent accord. Les parties rappellent que les notions de gravité ou le caractère définitif ou temporaire du problème de santé n’entrent pas en ligne de compte pour la reconnaissance d’une situation de handicap professionnel. Seule compte la gêne, engendrée par l’état de santé, rencontrée par le collaborateur pour l’exercice de son travail.
ADAPTATION DES EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE
La sécurité des collaborateurs est une priorité pour la Société KDB France. Elle passe avant tout par la mise à disposition d’Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés, destinés à les protéger des risques susceptibles de menacer leur santé et leur sécurité, permettant ainsi d’exercer leurs missions en toute sérénité et confiance.
A ce titre, la Direction s’engage à étudier d’éventuelles adaptations des EPI, lorsque celles-ci s’avèrent nécessaires. Parmi les pistes de réflexion, figure notamment l’adaptation des vêtements de travail pour les Techniciens et Techniciennes, afin de tenir compte des conditions climatiques, et plus particulièrement la chaleur.
En tout état de cause, l’adaptation des EPI, au regard des besoins et contraintes remontées par les équipes opérationnelles, devra être discutée, élaborée et mise en œuvre avec les Directions Métiers afin d’assurer un déploiement et une utilisation quotidienne en toute sécurité.
EXAMEN DE PREVENTION EN SANTE
Au jour de conclusion du présent accord, l’assurance maladie permet à toute personne de plus de 16 ans assurée au régime général de bénéficier, tous les 5 ans, d’un Examen de Prévention en Santé (EPS), et dont les modalités sont précisées sur le site Ameli.fr : L'examen de prévention en santé | ameli.fr | Assuré.
Cet examen, pris en charge en totalité par l’Assurance maladie, permet de faire un bilan complet et adapté sur sa santé, notamment pour les personnes qui ne bénéficient pas d’un suivi médical régulier par un médecin traitant, afin de s’inscrire ou se réinscrire dans le parcours de soin coordonné par un médecin traitant.
La Direction encourage fortement les collaborateurs qui le souhaitent à réaliser cet examen de prévention.
Plus particulièrement, dans les conditions en vigueur, les collaborateurs de 50 ans et plus pourront réaliser cet examen de prévention pendant leur temps de travail, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. Le temps passé à la réalisation de cet examen de prévention n’entraine pas de réduction de rémunération pour le collaborateur concerné.
ACCES AU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE
Afin de lutter contre les éventuels effets de la pénibilité et accompagner les collaborateurs de manière plus sereine dans leur fin de carrière professionnelle, les collaborateurs âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80% de la durée de travail applicable à sa catégorie.
A ce titre, les cotisations retraites patronales (de base et complémentaire AGIRC-ARRCO) peuvent être maintenues et prises en charge par l’entreprise pour le reliquat des 20% non travaillés et non rémunérés. Le collaborateur continuera à prendre en charge la part de ses cotisations retraites salariales.
L’accès au temps partiel de fin de carrière ainsi que le maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein doivent résulter d’un accord entre le collaborateur intéressé et son responsable hiérarchique, tenant compte notamment de l’organisation et des nécessités du service du collaborateur concerné.
ARTICLE 3 : PROMOUVOIR LE BIEN-ETRE ET L’HYGIENE DE VIE AU TRAVAIL
Le bien-être au travail et l'hygiène de vie sont des éléments essentiels pour une vie professionnelle épanouie et équilibrée. A ce titre, les parties au présent accord souhaitent inciter les collaborateurs à adopter une bonne hygiène de vie, notamment au travers d’une alimentation équilibrée et de la pratique d’une activité sportive régulière.
En parallèle, des sessions de sensibilisation, dans le cadre d’évènements organisés par la Direction, pourront également être proposées aux collaborateurs, notamment, par exemple, afin de prévenir les risques liés au manque de sommeil ou encore aux addictions.
ALIMENTATION EQUILIBREE
Afin de favoriser une alimentation saine et équilibrée dans le cadre de la vie professionnelle des collaborateurs, des corbeilles de fruits en accès libre pourront être mises à disposition sur site, sur décision du Chef d’établissement. Ce dernier pourra s’appuyer sur la boite à outils DE&I (Chapitre 3, Partie 8) pour les modalités concrètes de mises en œuvre de ce dispositif.
En parallèle, la Direction pourra mettre en place des sessions de sensibilisation auprès des collaborateurs sur la nutrition et l’alimentation équilibrée au cours des divers évènements organisés par celle-ci (ex. Semaine de la Sécurité, Semaine de la QVCT, etc.).
Enfin, des supports sur cette thématique seront également mis à disposition des collaborateurs sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
PRATIQUE D’UNE ACTIVITE SPORTIVE
Diverses actions pourront être proposées aux collaborateurs afin de les inciter à pratiquer une activité sportive régulière.
En premier lieu, la Société KDB France pourra participer à des évènements extérieurs sportifs et collectifs, sur proposition de collaborateurs. Plus particulièrement, la Direction pourra prendre en charge les frais d’inscription des collaborateurs à ces évènements, sous réserve de la validation préalable du Pôle DE&I.
Il est à noter que des arbitrages pourront être réalisés par le Pôle DE&I, notamment afin de permettre au plus grand nombre de collaborateurs possible de bénéficier de cette prise en charge, notamment au regard des différentes villes susceptibles d’organiser ce type d’évènement. Seront priorisés les événements sportifs s’inscrivant dans les objectifs poursuivis par le présent accord.
La Direction encourage également le CSE à s’impliquer dans la pratique d’activités sportives des collaborateurs, par exemple via la prise en charge d’une subvention sportive ou l’organisation d’évènements sportifs, notamment.
CHAPITRE 2 : PRESERVER LA SANTE MENTALE DES COLLABORATEURS
La préservation de la santé mentale des collaborateurs constitue également un axe majeur de la politique QVCT de la Société KDB France. A ce titre, la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs passe notamment par une démarche de prévention des risques dits psycho-sociaux, dont l’appréciation prend en compte de nombreux aspects du travail qui interfèrent avec des caractéristiques propres à chaque individu.
ARTICLE 1 : PREVENIR LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
ACTEURS DE LA PREVENTION DE CES RISQUES
ACTEURS INTERNES
En premier lieu, les parties signataires au présent accord rappellent que le responsable hiérarchique est un acteur clé dans la prévention et la gestion des risques psycho-sociaux des collaborateurs de son équipe.
A ce titre, il se doit notamment :
d’accompagner les collaborateurs de son équipe dans leur parcours de carrière et leur développement professionnel. Cela passe notamment par le partage de la vision stratégique et des projets d’entreprise, la fixation d’objectifs et de missions clairs et précis afin de donner du sens au travail de chacun et de permettre aux collaborateurs d’organiser au mieux les tâches afférentes ;
de valoriser le travail de chacun ;
d’accompagner les collaborateurs dans leur développement et leur formation, en adéquation avec les compétences et savoir-faire nécessaires ;
de favoriser un climat social sain et de bonnes relations de travail au sein de l’équipe et plus globalement entre toutes les parties prenantes.
La Direction People & Communication veille également à apporter conseil et assistance aux responsables hiérarchiques dans la gestion de leur équipe, ainsi qu’à tout collaborateur qui en ressent le besoin dans le cadre de l’exercice de ses missions.
En outre, les parties rappellent que les collaborateurs ont également un rôle à jouer, à titre personnel et collectif, dans la prévention des risques psycho-sociaux. Chaque collaborateur est en effet responsable d’alerter sa hiérarchie et, si nécessaire, la Direction People & Communication, s’il identifie une situation à risque le concernant ou concernant un de ses collègues, afin que celle-ci puisse être connue et que des actions correctives puissent être proposées le cas échéant.
De même, la Direction Sécurité, Qualité et Environnement (SQE) joue un rôle clé dans le déploiement de cette démarche de prévention, notamment :
en veillant à la mise à jour du DUERP autant que nécessaire ;
en analysant et en suivant les éventuelles déclarations d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, permettant ensuite d’adopter des actions correctives pour l’avenir ;
en réalisant des supports d’animation sur ce thème, par exemple à l’occasion de la Semaine de la Sécurité, en lien avec le Pôle DE&I.
Enfin, les Instances Représentatives du Personnel, et plus particulièrement la Commission SSCT dans le CSE, contribuent à la protection et à la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail notamment, au titre des attributions qui leur sont confiées.
ACTEURS EXTERNES
En parallèle, les acteurs internes susvisés doivent s’appuyer sur les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), qui ont une mission essentiellement préventive consistant à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs, notamment en :
assurant une surveillance de l’état de santé des collaborateurs (visites médicales), et le cas échéant en réalisant des préconisations médicales ;
apportant soutien et conseil afin d’éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs ;
analysant et alertant, si nécessaire, la Direction de toute situation à risque détectée liée à la situation individuelle du collaborateur.
Il est rappelé que les SPST sont tenus au respect du secret médical, qui permet de garantir à chaque collaborateur de pouvoir échanger et dialoguer avec eux en toute confidentialité et confiance, la Société KDB France n’ayant accès à aucune donnée médicale les concernant.
IDENTIFICATION ET EVALUATION
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), dont le principe et les objectifs ont été évoquées à l’article 1.1., Chapitre 1 de la présente partie, répertorie également les risques psycho-sociaux auxquels peuvent être exposés les collaborateurs.
Il constitue un élément central dans la démarche de prévention de ces risques, dont notamment le stress au travail, afin de cibler et de proposer les actions préventives les plus adaptées pour les collaborateurs.
Il appartient également au responsable hiérarchique d’alerter la Direction People & Communication de toute situation qu’il a pu identifier comme étant à risque au sein de son équipe et de participer activement à la résolution de ces situations.
Plus généralement, ce principe de responsabilité s’applique également au niveau de chaque collaborateur, dès lors que ce dernier identifie un risque ayant trait à la santé mentale d’un de ses collègues. Dans ce cas, il devra également alerter la Direction People & Communication.
ACTIONS DE PREVENTION
Afin de prévenir et de réduire autant que possible les facteurs de risques psycho-sociaux, des actions de sensibilisation et des mesures de prévention sont mises en œuvre.
DETECTION ET GESTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
La Direction s’engage à organiser des sessions de sensibilisation auprès de tous les collaborateurs sur le thème des risques psycho-sociaux au cours des divers évènements organisés, comme la Semaine de la Sécurité et la Semaine de la QVCT notamment. Les supports de sensibilisation afférents seront mis à leur disposition sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
Des sessions de sensibilisation à destination des responsables hiérarchique seront également proposées afin de les accompagner dans la détection et la gestion des risques psycho-sociaux au sein de leur équipe.
GESTION DU STRESS AU TRAVAIL
Les parties ont la volonté de renforcer plus particulièrement leur action dans le domaine de la lutte contre le stress au travail.
A ce titre, tout collaborateur qui en ressent le besoin pourra demander à suivre le module de formation sur la gestion du temps, de ses priorités et du stress, qui permet notamment de définir et de pouvoir identifier le stress, le stress positif et l’hyper stress, tout en lui proposant d’adopter des bons réflexes face à son propre stress ou celui de ses collègues. La réalisation de cette formation est conditionnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction People & Communication (DRH Opérationnel).
En outre, tout collaborateur susceptible d’être identifié en situation de stress pourra également se voir proposer par son responsable hiérarchique, sur validation de la Direction People & Communication, la réalisation de ce module de formation.
RESEAU DE COLLABORATEURS DEDIE A LA SANTE MENTALE
Un groupe de collaborateurs dédié à la thématique de la santé mentale est déployé au sein du Groupe KONE. Il est ouvert à tout collaborateur qui souhaite valoriser et soutenir la prise en compte de la santé mentale au travail.
L’objectif de ce réseau est d'aider à faire du Groupe KONE une organisation plus résiliente au sein de laquelle la culture, le leadership ainsi que les méthodes de travail favorisent la santé mentale des collaborateurs afin qu’ils puissent pleinement s'épanouir et se sentir acceptés, soutenus et intégrés au sein de la Société.
Ce réseau de collaborateurs a été lancé au cours de la Semaine de la Sécurité 2024, dont le thème est « S’exprimer et agir pour la sécurité ». C’est l’occasion de rappeler les valeurs que le Groupe KONE promeut, dont plus particulièrement celles du courage et de prendre soin de soi et de ses collègues, et ainsi réduire autant que possible toute stigmatisation autour de la santé mentale.
ARTICLE 2 : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL, DE HARCELEMENT SEXUEL OU D’AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties rappellent que les faits de violence au travail, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes sont prohibés et peuvent également faire l’objet de sanctions sur le plan pénal. Les parties souhaitent rappeler les définitions légales et règlementaires en vigueur de tels agissements, au jour de la conclusion du présent accord.
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou à une altération de sa santé physique ou mentale, ou encore compromettre son évolution professionnelle.
Le harcèlement sexuel, quant à lui, est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Il peut également être constitué :
lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Sont également prohibés les agissements assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il est également rappelé que ces comportements peuvent concerner tant les femmes que les hommes.
ROLE DES REFERENTS HARCELEMENT ET AGISSEMENTS SEXISTES
Des référents harcèlement et agissements sexistes sont désignés dans l’entreprise :
un référent désigné au niveau du Comité Social Economique ;
un référent désigné au niveau de la Direction pour la Société KDB France.
Ces référents constituent le point d’entrée des collaborateurs pour toute remontée de situation, afin de les orienter, les informer et les accompagner en matière de lutte contre de tels agissements.
Leurs identités et coordonnées font l’objet d’un affichage dans les établissements et sont également disponibles sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
GESTION DES ALERTES RELATIVES A DES SITUATIONS PRESUMEES DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL, DE HARCELEMENT SEXUEL OU D’AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties rappellent que chacun est responsable dans la lutte et le traitement des situations présumées de violence, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, ou d’agissements sexistes. Ainsi, tout collaborateur ayant connaissance, par tout moyen, de tels faits présumés doit les signaler :
soit au référent harcèlement et agissements sexistes du Comité Social et Economique ;
soit au référent désigné au niveau de la Direction pour la Société KDB France ;
soit à la Direction People & Communication (DRH Opérationnel).
Le référent précité, ou à défaut le Secrétaire de la Commission SSCT ou, à défaut, le Secrétaire du CSE, est compétent, en lien avec un représentant de la Direction People & Communication, pour traiter cette alerte et recueillir tout élément ou information utile à l’examen de cette alerte. Ils peuvent notamment procéder à l’audition de la victime présumée, afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits, notamment lorsque celle-ci n’est pas l’auteur du signalement.
A la lumière des éléments recueillis, si ces derniers ne permettent pas de caractériser la violence, le harcèlement ou les agissements sexistes, la Direction People & Communication met fin à la procédure et informe la personne ayant fait l’objet du ou des agissements examinés des conclusions de l’enquête. Si cela s’avère nécessaire ou que l’alerte, sans caractériser une situation de violence, de harcèlement ou d’agissements sexistes, met en avant un mal-être du collaborateur notamment, des mesures complémentaires peuvent être mises en place afin d’apaiser la situation.
Si les éléments recueillis laissent présumer l’existence d’une situation de violence, de harcèlement ou des agissements sexistes, une enquête est réalisée conjointement par le référent harcèlement et agissements sexistes et un représentant de la Direction People & Communication dans le but d’établir la réalité des faits allégués et recueillir notamment les témoignages des personnes impliquées directement et indirectement dans cette situation.
Si le référent harcèlement et agissements sexistes travaille dans le même service que la victime ou l’auteur présumé, a un lien de subordination avec l’un d’eux ou a un positionnement de nature à remettre en cause l’impartialité de l’enquête, la réalisation de l’enquête conjointe sera confiée au Secrétaire de la Commission SSCT ou, à défaut, au Secrétaire du CSE.
La victime et l’auteur présumés doivent être entendus séparément et avant toute autre personne. Les témoins éventuels ne sont entendus que dans un second temps, si cela s’avère nécessaire.
Toutes les personnes doivent être entendues pendant le temps de travail et dans les locaux de la Société dans la mesure du possible, dans un espace qui les préserve du regard de leur entourage proche et quotidien.
Chaque audition donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, signé par les personnes en charge de l’enquête et la personne auditionnée.
Au cours de l’enquête, la Direction peut prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des collaborateurs concernés. A l’issue de celle-ci, un rapport d’enquête est élaboré et signé par l’ensemble des enquêteurs. Dans le même temps, la Direction People & Communication fait part aux différents protagonistes des conclusions de l’enquête et des suites qui seront apportées.
Si les faits ayant fait l’objet de l’alerte sont avérés, une procédure disciplinaire à une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être engagée à l’encontre de l’auteur des faits.
Les parties précisent que l’inaction est également fautive : tout collaborateur témoin d’une telle situation est tenu de tout mettre en œuvre pour la faire cesser, notamment en mettant en œuvre la présente procédure d’alerte.
Lorsque le CSE ou la Commission SSCT ont été saisis ou sont à l’origine de l’alerte, les membres de cette Commission seront tenus informés des conclusions de l’investigation.
Les parties rappellent que toute alerte, et le cas échéant, toute enquête doivent être menées dans le respect du principe du contradictoire et de la présomption d’innocence. De même, la confidentialité et la discrétion sont primordiales, et aucune information ne doit être divulguée aux personnes qui ne sont pas concernées.
Les parties rappellent également que toute déclaration mensongère, constituée par de fausses accusations ou témoignages notamment, présente un caractère grave et pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
CAMPAGNE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES, LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties conviennent que la lutte contre les faits de violence au travail, de harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes, passe d’abord par une meilleure information des collaborateurs.
En conséquence, la Direction s’engage à élaborer des supports de prévention à destination de tous les collaborateurs. L’objectif de ces supports est de permettre à tous de mieux comprendre comment repérer ces comportements, mais également comment y faire face et à qui s’adresser pour les endiguer.
La Direction s’engage également à réaliser a minima, pendant la période d’application du présent accord, une session de sensibilisation auprès des collaborateurs sur cette thématique, comme cela a déjà pu être fait par le passé.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que tous ces comportements déviants peuvent également avoir lieu dans la vie personnelle des collaborateurs. Des dispositifs d’alerte existent, par le biais du gouvernement ou d’associations. Les collaborateurs victimes ou témoins de tels comportements, dans leur vie personnelle, sont fortement encouragés à se renseigner et à en parler.
A ce titre, le site https ://arretonslesviolences.gouv.fr/ permet notamment de solliciter de l’aide ou de signaler des situations. Les parties insistent sur le fait que les victimes de ces comportements déviants peuvent aussi bien être des femmes que des hommes, et qu’il est important de s’exprimer sans crainte du jugement des autres.
CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LA QUALITE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS
Conformément à l’article L.2281-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, l’expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent, mais aussi, plus largement, dans l’entreprise.
Les parties signataires au présent accord réaffirment la nécessité, pour les collaborateurs, de disposer d’espaces de dialogue et d’échange aussi bien individuels que collectifs, fondés sur le respect mutuel, la transparence et l’écoute des différents points de vue.
En premier lieu, les parties réaffirment l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans l’exercice quotidien de ce droit d’expression, aussi bien :
de manière collective, notamment en organisant régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des collaborateurs au sein de l’équipe (KOZERI). Ces temps, essentiels pour valoriser le collectif de travail et limiter l’isolement, poursuivent les principaux objectifs suivants :
partager les bonnes pratiques professionnelles ;
communiquer sur l’actualité de l’entreprise et l’établissement de rattachement des collaborateurs ;
échanger sur les situations et problématiques rencontrées localement.
de manière individuelle, notamment au travers de l’entretien annuel et l’entretien de mi-année, qui constituent des étapes essentielles d’échange avec le collaborateur et dont l’organisation et la bonne tenue font partie intégrante des devoirs du responsable hiérarchique.
En parallèle, ce droit d’expression s’articule autour de 3 axes principaux :
ENQUETE « PULSE »
Depuis 2007, une enquête, dite « Pulse », est déployée tous les 2 ans au sein de la Société KONE afin de mesurer l’expérience des collaborateurs, au travers d’un certain nombre de thématiques, telles que notamment l’engagement, l’inclusion ou encore le bien-être.
L’objectif de cette enquête est de récolter des informations sur l’expérience vécue par les collaborateurs, leur adhésion à la stratégie de la Société KONE, ses valeurs et sa culture d’entreprise.
Les thématiques abordées dans le cadre de cette enquête sont susceptibles de varier en fonction des années et des résultats des précédentes enquêtes pour évaluer au mieux le climat social de l’entreprise, afin de connaitre les attentes des collaborateurs et de mesurer leur ressenti à l’égard de la stratégie et du fonctionnement de la Société, qui peuvent être amenés à évoluer.
Sur la base des résultats consolidés et diffusés, des plans d’action nationaux et locaux sont élaborés et mis en œuvre.
Cette enquête est confiée à un prestataire certifié externe à l’entreprise permettant ainsi de veiller à la liberté d’expression de chaque collaborateur, en toute confidentialité.
INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les parties signataires au présent accord restent convaincues qu’un dialogue social transparent et constructif avec les Instances Représentatives du Personnel est indispensable pour assurer l’expression collective des collaborateurs.
Pour renforcer le dialogue social constant qui a accompagné le développement et l’évolution de la Société KDB France depuis sa création, il est indispensable d’assurer l’efficacité des échanges avec les représentants du personnel et de garantir un niveau de proximité suffisant avec les collaborateurs, notamment au travers :
du Comité Social et Economique,
de la Commission SSCT.
OUTILS DE COMMUNICATION INTERNE
En parallèle des différents acteurs susvisés, diverses communications sont mises à disposition ou adressées aux collaborateurs, et plus particulièrement :
l’Intranet du Groupe KONE, informant les collaborateurs de l’actualité de l’entreprise et recensant les différentes procédures et outils internes en vigueur ;
l’organisation des « Info Call FBL », moment privilégié au cours duquel le Directeur Général de la Société KDB France partage les actualités marquantes auprès de tous les collaborateurs ;
la diffusion d’informations et d’évènements organisés au sein de l’entreprise, notamment au travers d’une adresse mail professionnel dédiée (type « KDB_FBL », « People & Communication France », « People & Communication FBL »,).
En outre, afin de développer la communication sur les informations relatives à la vie de l’entreprise, des écrans sont déployés sur les principaux sites de la Société. Ils permettent de diffuser les communications de manière digitale et ludique au sein des établissements de la Société KDB France.
ARTICLE 2 : PROMOUVOIR LES BONNES PRATIQUES AU TRAVAIL
2.1. DROIT A LA DECONNEXION
Les modes de travail ont considérablement évolué ces dernières années sous l’impulsion du numérique, qui occupe une place prépondérante au sein de l’environnement professionnel.
Bien qu’offrant une grande flexibilité et adaptabilité, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise, il est indispensable de réguler l’utilisation des outils numériques afin de favoriser le respect des temps de repos ou des congés des collaborateurs, ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
En premier lieu, il est rappelé le droit, pour chaque collaborateur, de ne pas être connecté aux différents outils numériques (ordinateur, tablette, téléphone, etc.) et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire les temps de pause et de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.
Il ne peut donc être reproché à un collaborateur de ne pas avoir traité une demande lors de ses périodes de déconnexion, sauf en cas d’astreinte.
Le responsable hiérarchique doit être exemplaire et veiller au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Il doit également s’assurer que les durées maximales du travail, l’amplitude de travail et les durées minimales de repos soient respectées au sein de son équipe.
En outre, le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre d’une co-responsabilité entre la Direction, les responsables hiérarchiques et les collaborateurs, afin d’assurer le respect efficient de ce droit fondamental pour soi-même et ses pairs.
CHARTES DE BONNES PRATIQUES
Les parties rappellent également la nécessité de pouvoir réguler les relations de travail entre les collaborateurs afin de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans des conditions sereines et favorables.
Afin de tenir compte de certains irritants au travail, des chartes ont été établies afin de rappeler aux collaborateurs les bonnes pratiques à adopter au travail pour les situations visées ci-après :
l’usage des e-mails professionnels,
la gestion des réunions de travail,
le travail en open-space.
Ces chartes de bonnes pratiques doivent faire l’objet d’un affichage dans tous les établissements et sont également disponibles sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
Plus particulièrement concernant l’usage des e-mails professionnels, les parties insistent sur l’importance de respecter les temps de repos de ses collègues, ainsi que son propre droit à la déconnexion. L’envoi d’e-mails en dehors des horaires de travail doit être, sauf astreinte ou urgence exceptionnelle, différé à des créneaux compris dans l’horaire de travail.
En parallèle, la Direction s’engage à maintenir et à renouveler régulièrement des actions de communication sur le respect et l’application de ces chartes, dans le cadre des divers évènements organisés par la Direction.
Elle pourra également étudier l’élaboration de nouvelles chartes, à la suite d’éventuelles remontées de la part de collaborateurs sur l’existence de nouveaux irritants au travail.
CHAPITRE 4 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La promotion de la QVCT passe également par une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale des collaborateurs, qui constitue un levier clé dans leur engagement, leur fidélisation, mais surtout leur bien-être au quotidien.
ARTICLE 1 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PATERNITE, NAISSANCE ET ADOPTION
CONGE DE NAISSANCE
BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions légales en vigueur visées aux articles L.3142-1 et suivants, peut bénéficier d’un congé pour chaque naissance survenue dans son foyer, sans condition d’ancienneté :
le père de l’enfant,
le cas échéant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant.
La collaboratrice, mère de l’enfant, n’est pas éligible ; le congé de naissance ou d’adoption ne se cumulant pas avec le congé de maternité.
DUREE
A ce titre, le collaborateur susvisé peut bénéficier d’un congé d’une durée de 5 jours ouvrés, soit 2 jours de plus que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ce congé doit être pris obligatoirement soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvré qui suit celle-ci.
En cas de naissances multiples (naissance de plusieurs enfants en même temps), le bénéficiaire du congé ne peut bénéficier que d’un seul congé de 5 jours ouvrés.
INDEMNISATION
Pendant la durée de ce congé, le salaire de base du collaborateur est maintenu en totalité, ainsi que la prime d’ancienneté le cas échéant, sous réserve de communiquer au Chargé paie une copie de l’extrait de l’acte de naissance de l’enfant et, le cas échéant, de la justification du lien de filiation avec l'enfant ou de la qualité de conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère.
CONGE D’ADOPTION
BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé d’adoption est accordé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, sans condition d’ancienneté.
Ce congé est accordé aux parents de même sexe ou de sexe différent.
DUREE
Les parties ont souhaité aligner les durées du congé de naissance et du congé d’adoption. A ce titre, le bénéficiaire susvisé peut bénéficier d’un congé d’une durée de 5 jours ouvrés, soit 2 jours de plus que les dispositions conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ce congé commence à courir, au choix du bénéficiaire :
soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer,
soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer,
soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.
En cas d’adoption multiple (adoption de plusieurs enfants en même temps), le bénéficiaire du congé ne peut bénéficier que d’un seul congé de 5 jours ouvrés.
INDEMNISATION
Pendant la durée de ce congé, le salaire de base du bénéficiaire est maintenu en totalité, ainsi que la prime d’ancienneté le cas échéant, sous réserve de communiquer tout document permettant de justifier de l’arrivée de l’enfant en adoption au Chargé paie.
CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL
BENEFICIAIRES
Conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, après la naissance d’un enfant, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil sans condition d’ancienneté :
le père de l’enfant,
le cas échéant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère ou du père, et ce indépendamment de son lien de filiation.
DUREE
Il est rappelé que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires consécutifs pour une naissance multiple, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de conclusion du présent accord.
Ce congé comporte deux périodes distinctes :
une période dite obligatoire de 4 jours calendaires, qui doit être prise immédiatement après le congé naissance visé au précédent article,
une période dite facultative, de 21 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ou de 28 jours calendaires en cas de naissance multiple. Cette seconde période est à prendre soit immédiatement après la première période de 4 jours calendaires, soit dans les 6 mois suivant la naissance, selon le souhait du collaborateur. Elle peut être fractionnée en deux parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours calendaires.
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance dans les conditions visées à l’article L.1225-35 du Code du travail, la première période du congé de paternité de 4 jours visée ci-dessus est prolongée de droit. Ce congé supplémentaire vaut pour la durée de l’hospitalisation de l’enfant, et dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs. Il est nécessairement accolé à ladite première période de 4 jours calendaires et ne peut être ni fractionné, ni reporté ultérieurement.
INDEMNISATION
Le congé de paternité et d’accueil, tel que prévu par les dispositions légales, ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération.
Néanmoins, afin de favoriser la prise du congé de paternité, les parties au présent accord ont convenu le maintien de la totalité du salaire de base du collaborateur, et de la prime d’ancienneté le cas échéant, pendant le congé de paternité et d’accueil, sous déduction des Indemnités Journalières versées au collaborateur par la Sécurité Sociale, dans la limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale de l’année en cours (soit 3 864€ au 1er janvier 2024). Cette indemnité complémentaire est versée dans la limite des 25 ou 32 jours calendaires susvisés.
En cas de congé de paternité supplémentaire prévu en cas d’hospitalisation suite à la naissance de l’enfant, l’indemnité complémentaire sera également versée dans la limite des 30 jours susvisés, selon les mêmes modalités.
INFORMATION PREALABLE
Pour bénéficier de ce congé, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant :
de la date prévisionnelle de l’accouchement,
des dates de prise de congé,
de la durée du congé.
Une copie de l’extrait de l’acte de naissance doit être transmise au Chargé paie et, le cas échéant, de la justification du lien de filiation avec l'enfant, ou de la qualité de conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère ou du père.
En parallèle, en cas d’hospitalisation de l’enfant, une copie du relevé de la Sécurité Sociale attestant du nombre de jours d’indemnité pris en charge devra également être transmise au Chargé paie.
La période d’absence pour le congé de paternité et d’accueil est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord concernant le congé parental d’éducation.
BENEFICIAIRES
Tout collaborateur, qui justifie d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de sa demande, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à l’occasion :
de la naissance de son enfant ;
de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté.
Le congé parental d’éducation est ouvert aussi bien au père qu’à la mère de l’enfant.
FORME ET DUREE DU CONGE
Le collaborateur peut choisir entre 2 formes du congé parental d’éducation :
le congé parental dit « total », durant lequel son contrat de travail est suspendu ;
le congé parental dit « partiel », consistant en une réduction de sa durée du travail hebdomadaire, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé, qu’il soit total ou partiel, peut débuter soit immédiatement à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, soit à n’importe quel moment dans les limites de durée et d’âge de l’enfant précisées ci-dessous.
Ce congé prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de celui-ci au foyer. Lorsque l’enfant adopté a plus de 3 ans, mais moins de 16 ans, le congé est d’une durée maximale d’1 an à compter de l’arrivée de son arrivée au foyer.
Le congé parental peut être prolongé d’1 an en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, qui doit alors être constaté par un certificat médical qui atteste également que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
Ce congé comprend une phase initiale d’une durée d’1 an maximum, et peut être renouvelé 2 fois. Chaque prolongation peut avoir une durée différente de la précédente.
Au jour de la conclusion du présent accord, la Convention Collective nationale de la Métallurgie prévoit une prise en compte intégrale de la durée du congé parental d’éducation dit total pour le bénéfice des droits conventionnels au titre de l’ancienneté. Le collaborateur ou la collaboratrice conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début dudit congé.
Néanmoins, cette période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés. Pendant la durée de ce congé dit total, le collaborateur ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
INDEMNISATION ET RETRAITE
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, soit :
le collaborateur n’est pas rémunéré pendant la période du congé parental d’éducation total, son contrat de travail étant suspendu,
il est rémunéré proportionnellement à la durée du travail convenue avec l’employeur, en cas de congé dit partiel.
Néanmoins, celui-ci peut bénéficier de la Prestation Partagée d’Education de l’Enfant (PréPare) ou de la Prestation Partagée d’Education de l’Enfant majorée (PréPare majorée) versée par la CAF sous certaines conditions.
En parallèle, le collaborateur ayant obtenu le congé parental d’éducation peut bénéficier d’une majoration de sa durée d’assurance retraite égale à la durée effective dudit congé, dans les conditions et limites légales et règlementaires en vigueur.
Afin de soutenir au mieux les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel, et sous réserve de leur accord, le versement des cotisations salariales et patronales au régime complémentaire AGIRC-ARRCO, peut être maintenu dans les conditions suivantes :
le collaborateur doit faire la demande d’un congé parental d’éducation à temps partiel à hauteur de 80 ou 90% ;
l’entreprise maintient et prend en charge le reliquat des 20% ou 10% non travaillés et non rémunérés, au titre des cotisations patronales susvisées ;
le collaborateur continue à prendre en charge la part salariale des cotisations susvisées sur la base de 100%.
Enfin, pendant la durée du congé dit total, le collaborateur a la possibilité de conserver, s’il le souhaite, son adhésion au régime complémentaire Frais de santé, sous réserve du paiement de la cotisation sociale afférente (part salariale et part patronale). Ce même principe trouve à s’appliquer au titre du régime de prévoyance (garantie décès) dans les conditions fixées par l’assureur.
Lorsque le collaborateur bénéficie d’un congé parental à temps partiel, les garanties au titre du régime complémentaire Frais de santé sont maintenues, son contrat de travail n’étant pas suspendu.
INFORMATION PREALABLE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce congé doit informer son responsable hiérarchique, par écrit, de :
sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
sa date de départ en congé et sa durée ;
la répartition de l’horaire de travail souhaité, lorsqu’il s’agit d’une réduction de sa durée du travail ;
son souhait de bénéficier des dispositions de maintien des cotisations salariales et patronales au régime complémentaire AGIRC-ARRCO à 100%, en cas de congé dit partiel.
Il est à noter qu’en cas de congé dit partiel, le collaborateur est libre de choisir le nombre d’heures de travail à effectuer, sous réserve du respect des dispositions afférentes au temps partiel et sans que ce nombre puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires. Néanmoins, la répartition des horaires souhaités par le collaborateur est soumise à l’accord préalable de son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Dans les limites précisées au 1.4.2. du présent article, le délai dans lequel le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique est de :
1 mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d’adoption lorsque la période du congé parental (total ou partiel) le suit immédiatement ;
2 mois au mois avant le début du congé lorsque celui-ci ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d’adoption.
En cas de renouvellement dudit congé, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique, par écrit, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Il doit également l’informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé total en réduction de sa durée du travail ou inversement.
Le collaborateur peut mettre fin de manière anticipée au congé, qu’il soit total ou partiel, exclusivement dans l’un des cas suivants :
le décès de l’enfant,
une diminution importante de ses ressources.
ARTICLE 2 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE
CONGE POUR ENFANT MALADE
BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout collaborateur peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’actuel article L.513-1 du Code de la sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
DUREE
Afin d’assurer une meilleure conciliation vie professionnelle et parentalité pour les collaborateurs concernés, les parties ont convenu d’augmenter le nombre de jours de congé pour enfant malade par rapport aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, à savoir :
par principe, 4 jours calendaires au maximum par an (contre 3 jours prévus conventionnellement à la date de signature du présent accord),
porté à 6 jours calendaires si l’enfant est âgé de moins d’1 an, ou si le collaborateur assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (contre 5 jours prévus conventionnellement à la date de signature du présent accord).
Dans le cas où les deux parents sont collaborateurs de l’entreprise, chacun d’entre eux peut bénéficier de ce congé pour enfant malade alternativement, mais non simultanément.
Le congé pour enfant malade peut être pris par demi-journée ou journée complète.
INDEMNISATION
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé pour enfant malade, tel que prévu par les dispositions légales, ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération. A date, les dispositions conventionnelles applicables prévoient un maintien de 50% de la rémunération brute du collaborateur, dans la limite de 4 jours par an, à partir d'1 an d'ancienneté.
Néanmoins, afin de soutenir au mieux les collaborateurs dans leur parentalité, les parties ont convenu de maintenir le salaire de base du collaborateur en totalité, ainsi que la prime d’ancienneté le cas échéant, dans la limite des 4 ou 6 jours susvisés, et ce, sans condition d’ancienneté.
INFORMATION PREALABLE
Pour bénéficier de ce congé, le collaborateur doit informer au préalable son responsable hiérarchique par écrit. Un certificat médical attestant de la nécessité de la présence aux côtés de l’enfant malade doit être transmis au Chargé paie.
CONGE DE PRESENCE PARENTAL
A l’occasion de la négociation du présent accord, les parties souhaitent rappeler le principe du congé de présence parental, dont les modalités sont précisées ci-après, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
BENEFICIAIRES
Le congé de présence parental est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, et ce sans condition d’ancienneté.
DUREE
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Il doit fixer la durée prévisible du traitement de l’enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement peut faire l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il a fixée. Lorsque cette durée prévisible dépasse un an, elle est réexaminée à cette échéance.
En tout état de cause, le congé de présence parental est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d’une période maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
La durée de ce congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté dans l’entreprise. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début dudit congé.
En revanche, cette période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés.
INDEMNISATION
En principe, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, le collaborateur n’est pas rémunéré pendant la période de congé de présence parentale. Néanmoins, celui-ci peut bénéficier d’une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), versée par la CAF sous certaines conditions.
Afin de soutenir les collaborateurs de la Société KDB France bénéficiaires d’un tel congé, ces derniers bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, dans les limites cumulatives suivantes :
sous déduction du montant de l’indemnisation versée par la CAF ;
pour la durée souhaitée et dans la limite de 3 mois maximum.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, de la copie du relevé d’indemnisation de la CAF.
En parallèle, pendant la durée du congé, le collaborateur a la possibilité de conserver, s’il le souhaite, son adhésion au régime complémentaire Frais de santé, sous réserve du paiement de la cotisation sociale afférente (part salariale et part patronale). Ce même principe trouve à s’appliquer au titre du régime de prévoyance (garantie décès) dans les conditions fixées par l’assureur.
INFORMATION PREALABLE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale doit informer son responsable hiérarchique, par écrit, au moins 15 jours avant le début du congé de :
sa volonté de bénéficier d’un tel congé ;
sa date de départ en congé et sa durée.
Néanmoins, le congé peut débuter sans délai en cas :
de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ;
de situation de crise nécessitant une présence sans délai du collaborateur.
Les parties conviennent que le responsable hiérarchique communique, au fur et à mesure de leur diffusion, au collaborateur qui en fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres collaborateurs de la Société pendant la durée du congé de présence parentale.
CESSATION ANTICIPEE
Le collaborateur peut mettre fin au congé de présence parentale avant son terme, sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique, par écrit, au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l’entreprise, et ce exclusivement dans l’un des cas suivants :
le décès de l’enfant,
une diminution importante de ses ressources.
AMENAGEMENT D’HORAIRES POUR RENTREE SCOLAIRE
2.3.1. DISPOSITIF
Les collaborateurs souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire de celui-ci pourront bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de cette journée coïncidant avec une journée de travail, en accord avec leur responsable hiérarchique et en tenant compte des contraintes d’activité.
2.3.2. BENEFICIAIRES
Les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif sont les parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus.
ARTICLE 3 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET QUALITE D’AIDANT
Les parties au présent accord souhaitent rappeler les dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs dits aidants, afin de les aider autant que possible à mieux concilier leur vie professionnelle et leur qualité d’aidant, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. En parallèle, la Direction s’engage à renouveler la réalisation de sessions de sensibilisation auprès des collaborateurs, en partenariat avec Humanis, au cours des divers évènements organisés par la Direction, comme la Semaine de la Sécurité et la Semaine de la QVCT notamment, afin de les accompagner de la meilleure façon possible dans leur rôle d’aidant.
Humanis met également à leur disposition un site dédié afin de partager toutes les informations susceptibles de les aider et les informer de leurs droits et des services qui peuvent leur être proposés via notre partenaire : Essentiel Autonomie | Le site des aidants (essentiel-autonomie.com)
Il est rappelé que les collaborateurs ayant la qualité d’aidant peuvent également demander le bénéfice du don de jours de repos, dont les modalités sont fixées à l’article 4 du présent Chapitre.
CONGE DE PROCHE AIDANT
BENEFICIAIRES
Conformément aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant permet à un collaborateur, sans condition d’ancienneté, de s’absenter pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, à savoir :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs),
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale (au sens des prestations familiales),
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
DUREE
Le congé de proche aidant est d’une durée maximale de 3 mois. Le collaborateur a la possibilité de prendre ce congé en deux périodes distinctes, dans la limite susvisée.
La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. En revanche, cette période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Pendant la durée de ce congé, le collaborateur ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
INDEMNISATION
En principe, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, le collaborateur n’est pas rémunéré pendant la période de congé de proche aidant. Néanmoins, celui-ci peut bénéficier d’une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA), versée par la CAF sous certaines conditions.
Afin de soutenir les collaborateurs de la Société KDB France bénéficiaires d’un tel congé, ces derniers bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, dans les limites cumulatives suivantes :
sous déduction du montant de l’indemnisation versée par la CAF,
pour la durée souhaitée et dans la limite de 3 mois maximum.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, de la copie du relevé d’indemnisation de la CAF.
En parallèle, pendant la durée du congé, le collaborateur a la possibilité de conserver, s’il le souhaite, son adhésion au régime complémentaire Frais de santé, sous réserve du paiement de la cotisation sociale afférente (part salariale et part patronale). Ce même principe trouve à s’appliquer au titre du régime de prévoyance (garantie décès) dans les conditions fixées par l’assureur.
INFORMATION PREALABLE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son responsable hiérarchique, par écrit, au moins 1 mois avant le début du congé de :
sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
sa date de départ en congé et de sa durée prévisionnelle.
En principe, en cas de renouvellement dudit congé :
de façon successive, soit sans interruption entre la période de congé en cours et son renouvellement, le collaborateur doit avertir son responsable hiérarchique de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu par écrit, sans qu’il soit nécessaire de fournir les justificatifs susvisés ;
de façon non successive, le collaborateur doit avertir son responsable hiérarchique de cette prolongation au moins 1 mois avant le début du nouveau congé par écrit, avec la nécessité de fournir les mêmes justificatifs que lors de sa demande de congé initiale.
Néanmoins, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas :
de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
JUSTIFICATION DE LA SITUATION OUVRANT DROIT AU CONGE DE PROCHE AIDANT
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit joindre à sa demande les documents suivants :
une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé – la durée maximale du congé étant d’un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ;
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) mentionnée à l’article L.232-2 du Code de l’action sociale et des familles ;
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations visées à l’article D.3142-8 du Code du travail en vigueur.
CESSATION ANTICIPEE
Le collaborateur peut mettre fin au congé de proche aidant avant son terme ou y renoncer, sous réserve d’un délai minimum de prévenance de 15 jours, exclusivement dans l’un des cas suivants :
le décès de la personne aidée ;
l’admission de la personne aidée dans un établissement ;
une diminution importante de ses ressources ;
le recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
la prise d’un congé de proche aidant par un autre membre de la famille.
CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE
BENEFICIAIRES
Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail en vigueur, le collaborateur dont :
un ascendant,
un descendant,
un frère,
une sœur,
ou une personne partageant le même domicile,
souffre d’une pathologie mettant en jeu le diagnostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, et ce sans condition d’ancienneté.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au collaborateur ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l’article L.1111-6 du Code de la santé publique.
DUREE
Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois. Le collaborateur a la possibilité de prendre ce congé en deux périodes distinctes, dans la limite susvisée.
La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. En revanche, cette période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés.
Pendant la durée de ce congé, le collaborateur ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
INDEMNISATION
En principe, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, le collaborateur n’est pas rémunéré pendant la période de congé de solidarité familiale. Néanmoins, celui-ci peut bénéficier d’une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une personne en fin de vie, versée par la CPAM sous certaines conditions.
Afin de soutenir les collaborateurs de la Société KDB France bénéficiaires d’un tel congé, ces derniers bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, dans les limites cumulatives suivantes :
sous déduction du montant de l’indemnisation versée par la CPAM,
pour la durée souhaitée et dans la limite de 3 mois maximum.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, de la copie du relevé d’indemnisation de la CPAM.
En parallèle, pendant la durée du congé, le collaborateur a la possibilité de conserver, s’il le souhaite, son adhésion au régime complémentaire Frais de santé, sous réserve du paiement de la cotisation sociale afférente (part salariale et part patronale). Ce même principe trouve à s’appliquer au titre du régime de prévoyance (garantie décès) dans les conditions fixées par l’assureur.
INFORMATION PREALABLE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de solidarité familiale doit informer son responsable hiérarchique, par écrit, au moins 15 jours calendaires avant le début du congé de :
sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
sa date de départ en congé et de sa durée prévisionnelle.
Le collaborateur doit également adresser un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne qu’il souhaite assister, attestant que celle-ci souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
En principe, le congé de solidarité familiale prend fin :
soit à l’expiration de la durée fixée par le collaborateur ;
soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour évènements personnels et congés pour évènements familiaux ;
soit à une date antérieure choisie par le collaborateur.
En cas de volonté de mettre fin au congé de solidarité familiale de manière anticipée, le collaborateur en informe son responsable hiérarchique au moins 3 jours calendaires avant son retour.
Néanmoins, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin.
ARTICLE 4 : VALORISER LE DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS
Ce dispositif permet à un collaborateur de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise, dans les conditions visées ci-après.
BENEFICIAIRES
Les dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent accord visent plusieurs situations :
le collaborateur assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
le collaborateur venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que cette personne soit l’une de celles visées à l’article 3.1.1. du présent Chapitre (bénéficiaires du congé de proche aidant) ;
le collaborateur venant de perdre un enfant de moins de 25 ans,
le collaborateur ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de la police nationale, ce don lui permettant d’effectuer une période d’activité au sein de la réserve,
le collaborateur sapeur-pompier volontaire, ce don lui permettant de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
DONATEURS
Tous les collaborateurs de la Société KDB France, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don, et ce, sans condition d’ancienneté.
Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.
JUSTIFICATION DE LA SITUATION OUVRANT DROIT AU DON DE JOURS
Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le collaborateur qui souhaite en bénéficier justifie le fait qu’il se place dans une des situations visées au 4.1. du présent article :
Situation visée Justificatif 1. le collaborateur assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant. Il atteste de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement 2. le collaborateur venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que la personne soit une des celles visées au 3.1.1. du présent article Les justificatifs visés à l’article D.3142-8 du Code du travail au jour de la conclusion du présent accord 3. le collaborateur venant de perdre un enfant de moins de 25 ans Un certificat de décès de l’enfant 4. le collaborateur ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de la police nationale, ce don lui permettant d’effectuer une période d’activité au sein de la réserve Un justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle 5. le collaborateur sapeur-pompier volontaire, ce don lui permettant de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours Un justificatif des jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie ou de secours
JOURS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UN DON
Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur son Compte-Epargne-Temps (CET), dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile. En conséquence, il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants, dans la limite susvisée :
tout ou partie des JRTT et JS Cadres,
tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés,
tout ou partie des congés d’ancienneté,
tout ou partie des jours épargnés dans le CET.
Ne peuvent être cédées que des journées entières.
Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération ou la durée du travail du donateur ou du bénéficiaire.
Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas être épargnés dans le CET, ni faire l’objet d’un paiement dans le cas où ils ne seraient pas pris. Si le collaborateur bénéficiaire quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.
Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et les jours cédés leur seront recrédités, dès lors qu’ils sont toujours présents dans l’entreprise au jour où le surplus de don est constaté.
CAMPAGNE DE DON
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif de don de jours de repos doit en faire la demande, par écrit, auprès de la Direction People & Communication, en présentant à l’appui de sa demande les justificatifs susvisés correspondant à sa situation personnelle.
Cette demande sera étudiée par la Direction People & Communication, et si celle-ci est validée, un appel aux dons sera alors organisé par la Direction au niveau du périmètre ( établissement, Société, Groupe, etc.) souhaité par le collaborateur qui en fait la demande. Cet appel aux dons peut être anonyme si le collaborateur le souhaite.
Dans le cadre de cet appel aux dons, le nombre de jours susceptibles d’être donnés sera défini au préalable en fonction de la situation personnelle rencontrée par le collaborateur bénéficiaire.
Le don de jours de repos ne peut se faire qu’à partir d’une démarche individuelle et volontaire de la part du collaborateur donateur. A ce titre, un formulaire dédié devra être rempli et signé par le collaborateur donateur, actant la renonciation aux jours de repos identifiés dans le cadre de ce dispositif de don de jours, et transmis au Chargé paie.
A l’issue de cette campagne, le collaborateur bénéficiaire se voit créditer le nombre de jours cédés, dans la limite susvisée. De la même manière, le compteur de jours de repos du collaborateur donateur est débité du nombre de jours cédés.
DROITS ET SITUATION DU BENEFICIAIRE
Le collaborateur bénéficiaire a la possibilité de prendre ces jours de manière continue ou discontinue en fonction de sa situation, et ce dans la limite de 3 mois. Il se verra maintenir sa rémunération de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, pendant la durée des jours qui lui ont été cédés.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DES COLLABORATEURS
La mobilité bas-carbone constitue un axe majeur dans la stratégie de la Société KDB France, dont l’objectif est d’accompagner et d’accélérer la transition écologique, principalement dans le domaine des mobilités.
Le changement climatique et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2, la lutte contre la pollution, la nécessité de protéger notre environnement nous incitent à faire évoluer nos comportements individuels comme collectifs dans tous nos déplacements qu’ils soient personnels ou professionnels.
ARTICLE 1 : AMELIORER LA MOBILITE DES COLLABORATEURS POUR LES DEPLACEMENTS DOMICILE-TRAVAIL
Les parties ont conscience de l’importance de la mobilité des collaborateurs pour leurs déplacements domicile-travail dans une logique de développement durable, leur permettant également de réduire leur temps de trajet, et ainsi de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
A ce titre, elles rappellent la possibilité de recourir au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail du 3 décembre 2025.
ARTICLE 2 : PROMOUVOIR LA MOBILITE DOUCE ET L’USAGE DE MODES DE TRANSPORT PLUS VERTUEUX
MISE A DISPOSITION DE VEHICULES EN AUTOPARTAGE
Les parties rappellent que des véhicules en autopartage peuvent être mis à la disposition des collaborateurs sur certains sites de l’entreprise.
Ils ont vocation à assurer les déplacements professionnels de courte durée des collaborateurs sédentaires ne disposant pas d’un véhicule professionnel afin de faciliter leur mobilité.
DECARBONATION DE LA FLOTTE DE VEHICULES
Dans le but d'améliorer de manière continue sa responsabilité environnementale, la Société KDB France poursuit une stratégie de décarbonation de sa flotte automobile. Depuis lors, des véhicules électriques, hybrides ou hybrides rechargeables sont proposés en priorité aux collaborateurs.
Afin de favoriser l’utilisation des véhicules électriques ou hybrides rechargeable, des bornes de recharge sont installées sur certains sites de l’entreprise.
En parallèle, des études sont actuellement menées par la Direction afin d’analyser le potentiel d’électrification de la flotte des véhicules de service, en fonction des métiers et des régions.
PARTIE 3 : VALORISER LA POLITIQUE HANDICAP Les parties souhaitent rappeler que l’Organisation Mondiale de la Santé définit le handicap comme une altération de l’intégrité physique ou mentale d’une personne, passagère ou définitive, soit congénitalement, soit sous l’effet de l’âge ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi s’en trouvent compromises.
En complément, l’article L.5213-1 du Code du travail précise qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Les parties insistent donc sur le fait que la situation de handicap professionnel est à différencier de la situation de handicap de manière générale. Le handicap professionnel a pour objet la gêne qui peut être rencontrée par une personne, à l’occasion de son travail, en lien avec des problématiques de santé, passagères ou définitives, et sans notion quelconque de gravité. CHAPITRE 1 : FAVORISER L’INCLUSION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ARTICLE 1 : RECRUTER DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE AUPRES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Afin de permettre aux candidats d’avoir le meilleur niveau d’information concernant la politique Handicap en vigueur, les engagements de la Société KDB France en faveur de l’inclusion et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap sont partagés sur le site Internet du Groupe.
Des actions de communication à l’externe sont également réalisées, notamment sur les réseaux sociaux afin de partager les actions déployées sur la thématique du handicap et ainsi illustrer les engagements associés. A titre d’exemple, peuvent être publiés des résumés des actions de sensibilisation faites auprès des collaborateurs ou encore des témoignages de collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Enfin, une communication sur la stratégie de recrutement de personnes en situation de handicap de l’entreprise est diffusée largement :
sur les sites web et supports, au moment des forums et salons auxquels la Société KDB France participe ;
dans les kits de communication de recrutement et de relations écoles ;
durant les prises de parole et témoignages lors de conférences, colloques et évènements divers.
COMMUNICATION DES OFFRES D’EMPLOI
Tout d’abord, la Direction s’engage à communiquer aussi régulièrement que possible les offres d’emploi aux CAP EMPLOI de chaque département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié visant à l’inclusion des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Dans le processus de recrutement, la Société KDB France consultera également les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (sites Internet spécialisés, associations, et institutions régionales, etc.) et poursuivra sa recherche de partenariat pour optimiser les sources de recrutement.
Toujours dans le but d’accroitre ses chances d’accueillir des personnes en situation de handicap, la Direction s’engage également à étudier la possibilité de mettre en visibilité ses offres d’emploi sur le site de l’Agefiph grâce à un abonnement spécifique.
La Direction s’engage à étudier la possibilité de rédiger et de personnaliser les offres d’emploi de façon à faire apparaître de manière spécifique les contraintes de chaque poste au regard des situations de handicap.
De même et afin de mettre en visibilité les offres d’emploi et la marque employeur de la Société KDB France auprès de tous, la Direction s’engage également à étudier la possibilité de mettre en place des mesures d’accessibilités sur le site Internet du Groupe KONE France pour les personnes porteuses d’un handicap visuel.
Enfin, pour faciliter l’égalité des chances dans le processus de recrutement, à compétences égales, il sera examiné si un aménagement du temps de travail ou un complément de formation permettrait l’accueil d’un travailleur handicapé identifié pour ses compétences.
INCLUSION PAR LA MISE EN SITUATION, LES STAGES ET L’ALTERNANCE
Conscientes de l’importance de ces dispositifs pour favoriser l’inclusion vers l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties s’engagent à utiliser, dans la mesure du possible, les dispositifs de stage d’intégration et plus particulièrement les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) pour préparer l’emploi dans l’entreprise et anticiper les besoins de formation.
Pour faciliter la découverte du milieu ordinaire, l’entreprise accueillera des stagiaires en situation de handicap. À ce titre, sera développée une politique de communication de nos offres de stage vis-à-vis des établissements scolaires/universitaires/centres d’éducation spécialisés sur la volonté d'intégration au sein de la Société KDB France.
De la même manière, consciente des difficultés pouvant être rencontrées par les élèves et étudiants en situation de handicap, la Direction favorisera l’accueil des enfants de collaborateurs présentant une situation de handicap, dans le cadre de stages s’intégrant à un cursus d’enseignement.
Plus généralement, la Société KDB France souhaite également poursuivre sa collaboration avec les écoles et entretenir des partenariats ciblés, notamment pour détecter de potentiel candidats en situation de handicap et les suivre dans un cursus de professionnalisation au sein de l’entreprise. Afin de donner toutes les chances de réussite aux candidats, la Société KDB France peut les accompagner sur sollicitation et un parrain ou une marraine peut être nommé pour les soutenir tout au long de leur cursus.
De la même manière, les parties souhaitent déployer le dispositif DuoDay sur l’ensemble du territoire français. Celui-ci permet de former un binôme durant une journée entre des personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise et des collaborateurs volontaires de l’entreprise. L’objectif de ce dispositif est double : sensibiliser les collaborateurs de la Société, tout en permettant à des personnes en situation de handicap de découvrir notre secteur professionnel, l’un de nos métiers ou encore conforter leur projet professionnel.
De manière générale dans le cadre de ces stages, les parties rappellent l’importance de la sécurité au sein de l’entreprise. Ainsi, les personnes accueillies pourront participer aux missions qui ne requièrent pas d’habilitations ou de formations sécurité particulières. Dans le cas contraire et pour préserver leur sécurité, elles pourront avoir uniquement un rôle d’observation et devront être encadrées avec vigilance.
Enfin et dans la mesure du possible, une part de la taxe d’apprentissage de l’entreprise sera versée aux établissements spécialisés (notamment entreprises adaptées et ESAT) ou orientée vers des établissements soutenant des projets favorisant l’accessibilité des établissements scolaires aux étudiants ou élèves en situation de handicap.
RECOURS AUX SALARIES INTERIMAIRES
Les parties rappellent que l’inclusion des travailleurs en situation de handicap peut également passer par le recours à l’intérim.
Plus particulièrement, la Société KDB France s’appuie notamment sur les clauses d’insertion présentes dans ses contrats et a développé un partenariat avec Humando afin de garantir leur bonne application et d’être en mesure d’identifier des profils correspondant aux besoins opérationnels. Ce partenariat permet notamment d’accueillir des salariés intérimaires en situation de handicap tout en contribuant à la sensibilisation des responsables hiérarchiques et des équipes sur cette thématique.
FORMATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT
Les parties souhaitent également renforcer la formation des acteurs clés du recrutement au sein de l’entreprise sur la thématique du handicap. A ce titre, les parties conviennent de s’appuyer sur les modules de professionnalisation développés par l’Agefiph et disponibles en ligne - Modul'pro de l'inclusion (agefiph.fr).
Les parties s’engagent à y inscrire les équipes recrutement afin de leur permettre de mieux comprendre la notion de handicap professionnel et le rôle qu’ils peuvent avoir à jouer dans l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. La participation des équipes recrutement à ce module de formation sera obligatoire.
Par ailleurs, les participants ponctuels aux opérations de recrutement tels que les responsables hiérarchiques et les DRH Opérationnels se verront également proposer la réalisation de ce module de professionnalisation. ARTICLE 2 : INTEGRER LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Afin de faciliter l’arrivée et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap au sein de l’entreprise, les mesures ci-après seront mises en place.
Lorsque la personne qui a été embauchée a fait connaître sa situation de handicap au moment du recrutement, une prise de contact est organisée entre le collaborateur nouvellement arrivé et le Pôle DE&I. L’objectif de cette prise de contact est double :
présenter la politique Handicap de la Société et faire connaître au collaborateur les dispositifs dont il peut bénéficier à ce titre ;
établir les besoins spécifiques du collaborateur, notamment en termes d’aménagements, d’adaptations du poste de travail, d’organisation du temps de travail ou encore de formations spécifiques, en lien avec sa prise de poste et son maintien en emploi.
En parallèle, le responsable hiérarchique du nouveau collaborateur présente :
l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse comprendre très vite son rôle, ses activités et les interfaces avec ses différents collègues ;
les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (accès aux locaux, au restaurant d’entreprise le cas échéant, évacuation, etc.).
Un référent peut être désigné, au sein de son équipe ou non, pour le conseiller et l’accompagner afin d’assurer son insertion professionnelle dans les meilleures conditions.
Si nécessaire et en accord avec le collaborateur recruté, les membres de son équipe pourront être sensibilisés sur sa situation de handicap afin de favoriser son intégration de la meilleure manière possible. Cette sensibilisation sera réalisée par le responsable hiérarchique du futur collaborateur, en lien avec le Pôle DE&I.
Enfin, un bilan de l’intégration du nouvel arrivant pourra être effectué avec le Pôle DE&I dans les 6 mois qui suivent son embauche.
CHAPITRE 2 : MAINTENIR EN EMPLOI LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société KDB France s’engage à déclencher toutes les actions permettant le maintien dans l’entreprise de tout collaborateur qui subirait une altération de ses capacités physiques ou mentales, que celle-ci soit temporaire ou définitive.
Les parties insistent sur la confidentialité apportée aux informations portées à la connaissance de la Mission DE&I et de la Direction dans le cadre de son action de maintien en emploi.
Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), mutilés de guerre et assimilés sont les suivants :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente à ce titre ;
les titulaires d’une pension d’invalidité, lorsque l’invalidité des intéressés réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés percevant une pension militaire d’invalidité ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité en raison d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les personnes listées ci-dessus pourront bénéficier des mesures prévues au présent chapitre.
ARTICLE 1 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS SUR LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL SUR DEMANDE
Les parties rappellent que les collaborateurs souhaitant entamer les démarches pour obtenir ou renouveler une Reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé (RQTH) peuvent être accompagnés par le Pôle DE&I à ce titre.
En complément, les collaborateurs pourront également solliciter les KOllega DE&I, de manière individuelle, pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans le cadre de leur démarche.
Des documents présentant les avantages et les différentes étapes de cette démarche sont à disposition des collaborateurs sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE. Ils sont également portés à l’affichage dans les différents établissements.
Les parties rappellent que les collaborateurs qui le souhaitent peuvent également se rapprocher des CAP EMPLOI géographiquement compétents pour se faire accompagner.
SUIVI DES DOSSIERS INDIVIDUELS DES COLLABORATEURS
Les parties rappellent que les RQTH sont, dans une grande majorité des cas, attribuées pour une durée limitée.
Afin que les collaborateurs ne perdent pas les droits attachés à leur qualité de travailleur handicapé, un rappel de la péremption à venir de la RQTH et de la possibilité de renouvellement de celle-ci sera adressé aux collaborateurs environ 6 mois avant la date d’arrivée à échéance. Ce rappel pourra être réalisé par tout moyen, notamment par courrier ou mail, afin de permettre aux collaborateurs concernés de disposer du temps nécessaire à la réalisation des démarches de renouvellement.
ARTICLE 2 : PROPOSER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN VUE DE MAINTENIR DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le Pôle DE&I met à disposition des moyens humains et financiers afin de trouver une solution pérenne de maintien dans l’emploi conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est précisé que les actions de maintien en emploi évoquées au présent chapitre sont destinées aux bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés visés à l’article L.5212-13 du Code du travail. Lorsqu’un collaborateur n’est pas encore reconnu travailleur handicapé mais a engagé des démarches en ce sens, il pourra bénéficier des dispositions du présent chapitre sous réserve d’avoir transmis au Pôle DE&I le récépissé de sa demande de RQTH, délivré par l’organisme compétent, à savoir la Maison Départementale des Personnes Handicapées, à la date de signature du présent accord.
Le Pôle DE&I s’appuie sur les préconisations de la médecine du travail afin d’envisager la mise en œuvre de toute action nécessaire au maintien en emploi des collaborateurs concernés. Si nécessaire, il pourra être fait appel à des spécialistes, comme des ergonomes, capables d’apporter leur expertise sur des situations spécifiques, afin d’orienter le Pôle DE&I vers les meilleurs aménagements ou adaptations possibles pour les collaborateurs.
Les parties rappellent que les mesures de maintien en emploi dépendent de chaque situation individuelle, en lien avec l’état de santé du collaborateur et son poste de travail. Pourront ainsi être mises en œuvre des actions d’aménagement du poste de travail ou encore la mise à disposition de matériel professionnel spécifique. Lorsque cela est possible, les subventions de l’Agefiph seront sollicitées.
Des aménagements du temps de travail ou des adaptations organisationnelles pourront également être effectuées, en concertation avec le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des nécessités du service.
Il pourra également être décidé de confier au collaborateur une mission temporaire dans l’attente de la stabilisation de sa pathologie, dans le cadre d’un aménagement de poste spécifique préconisé par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Le recours au télétravail pourra également être facilité, sur avis de la médecine du travail lorsque la situation le nécessite et que les contraintes du poste le permettent.
En complément des mesures de maintien en emploi proposées par la Société, il est rappelé que les collaborateurs pourront solliciter l’Agefiph, à titre personnel, en vue d’obtenir le financement de mesures complémentaires (formations visant à maintenir l’employabilité, financement de prothèses auditives, équipements techniques ou aide humaine de compensation du handicap, notamment). A titre d’exemple, l’Agefiph met en place des mesures de financement en vue de faciliter les déplacements domicile-travail ou l’installation d’équipements adaptés sur le véhicule personnel des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés remplissant les conditions.
Concernant spécifiquement le financement de prothèses auditives, la Direction peut prendre en charge le reste à charge financier du collaborateur, sous déduction du financement théorique de l’Agefiph, ainsi que de la part Sécurité Sociale et mutuelle. Cette prise en charge reste limitée au coût des prothèses auditives de base et ne comprend pas les options éventuelles dites « de confort ».
Les collaborateurs pouvant bénéficier de ces mesures complémentaires dans le cadre de leur maintien en emploi pourront en être informés par le Pôle DE&I, en lien avec les préconisations de la médecine du travail et des éventuels spécialistes sollicités.
ARTICLE 3 : S’ASSURER DE L’ACCESSIBILITE ET DE L’AMENAGEMENT DES LOCAUX
L’inclusion et le maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap passent également par l’accessibilité des locaux de l’entreprise.
A ce titre, des aménagements des lieux de travail pourront être déployés à l’occasion des travaux de rénovation réalisés dans les agences KDB France, mais également en fonction des préconisations médicales transmises par les Services de Prévention et de Santé au Travail concernant ces collaborateurs.
En conséquence, le Pôle DE&I s’engage à étudier toute possibilité d’aménagement des lieux de travail qui lui serait soumise, afin d’améliorer le confort quotidien des collaborateurs concernés.
ARTICLE 4 : ACCORDER DES JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES (OETH)
Afin de pallier les éventuelles difficultés liées à la situation de handicap et afin de faciliter les démarches administratives ou médicales en lien avec leur situation de santé, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés visés à l’article L.5212-13 du Code du travail se verront octroyer des jours de congés supplémentaires.
Ces jours de congés supplémentaires sont au nombre de 2 jours par année civile, et sont non cumulatifs d’une année sur l’autre. Ils peuvent être posés en journée complète ou en demi-journée. Dans le cas où le collaborateur ne prend pas la totalité de ses jours durant la période de référence, ces derniers ne seront pas indemnisés, ni reportés.
Pour les Cadres et non-Cadres ayant accès à ADP, chaque jour de congé supplémentaire devra être préalablement saisi par le collaborateur sous l’intitulé, au jour de la conclusion du présent accord, « Jour reconnaissance handicap », et faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.
Pour les non-Cadres n’ayant pas accès à ADP, le collaborateur devra transmettre sa demande, préalablement validée par son responsable hiérarchique, au Chargé paie, afin que ce dernier puisse saisir la prise du jour de congé supplémentaire dans l’outil RH.
ARTICLE 5 : MAINTENIR ET DEVELOPPER LA CARRIERE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
EVOLUTION DES METIERS
Dans le cas où l’évolution des métiers impacterait un collaborateur en situation de handicap, la Société KDB France s’engage à étudier les orientations professionnelles compte-tenu de ses souhaits et de ses capacités, au regard de son parcours professionnel et de ses prérequis (formation et expérience).
BESOINS SPECIFIQUES EN TERMES DE FORMATION
En complément des dispositions réglementaires, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un droit d’accès facilité aux dispositifs de formation, afin que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle ou au maintien dans l’emploi.
En conséquence, les conditions humaines, matérielles, ou techniques de mise en œuvre de la formation seront étudiées et adaptées, au cas par cas, pour tenir compte des éventuelles spécificités liées au handicap du collaborateur.
Si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement, tout sera mis en œuvre pour que celui-ci soit étudié en fonction des besoins du collaborateur. De plus, il est rappelé que les demandes de formation exprimées par un collaborateur en situation de handicap, indispensables à une meilleure adéquation au poste de travail, à une réorientation professionnelle ou à l’adaptation à des changements technologiques sont examinées de façon prioritaire.
Enfin, les parties rappellent que chaque collaborateur bénéficiaire de l’OETH dispose d’une majoration annuelle de 300€ de son droit à la formation issu de son Compte Personnel de Formation (CPF), dans la limite d’un plafond annuel de 800€ par an et d’un plafond total de 8 000€. Cette majoration est appliquée automatiquement, en lien avec les déclarations sociales, lorsque le statut de travailleur en situation de handicap a été transmis à la Société KDB France.
SUIVI DES ENTRETIENS ANNUELS DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Afin de garantir l’égalité de traitement des collaborateurs en situation de handicap en matière d’évolution de carrière, le Pôle DE&I se rendra disponible dans le cas où un collaborateur souhaiterait sa présence lors de l’entretien annuel qui aura lieu avec son responsable hiérarchique.
L’objectif de ces échanges est d’étudier les moyens appropriés à chaque situation en matière de développement des compétences, d’aménagement de l’organisation et des conditions de travail, et ce au regard des éventuelles restrictions liées au handicap.
ARTICLE 6 : ANTICIPER LES RISQUES D’INAPTITUDE
SUIVI MEDICAL DES COLLABORATEURS EN ARRET DE TRAVAIL
Afin d’anticiper les actions de maintien en emploi éventuellement nécessaires, tout collaborateur en arrêt de travail de plus de 30 jours se voit proposer l’organisation d’un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pourra associer les Services de Prévention et de Santé au Travail ainsi que le Pôle DE&I.
A l’occasion de ce rendez-vous de liaison, les collaborateurs sont également informés de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec la médecine du travail. Celle-ci peut être organisée à la demande du collaborateur, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale. L’objectif de cette visite est d’anticiper le retour du collaborateur dans l’entreprise en proposant d’éventuels aménagements temporaires ou définitifs du poste de travail, ou encore un reclassement sur un autre poste de travail.
Ces visites permettent également d’orienter les collaborateurs concernés qui ne bénéficient pas de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé vers cette démarche, en fonction de leur état de santé.
DISPOSITIFS PERMETTANT DE FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI
Les parties rappellent que, conformément aux articles D.323-6 et suivants du Code de la sécurité sociale, tout collaborateur en arrêt de travail indemnisé par la CPAM, présentant un risque de perdre son emploi à cause de son état de santé, peut bénéficier du dispositif d’essai encadré.
L’objectif de ce dispositif est de favoriser le retour à l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap ou pouvant le devenir, en évaluant la compatibilité de son poste de travail ou d’un autre poste de travail avec son état de santé, dans l’entreprise ou dans une autre entreprise.
Cet essai encadré permet de prévoir les conditions de reprise et les éventuels aménagements ou adaptations de poste nécessaires. Sa durée est, à la date de signature du présent accord, de 14 jours ouvrables, renouvelable une fois.
ARTICLE 7 : PROPOSER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AUX COLLABORATEURS DECLARES INAPTES
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail. Ces derniers seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. A ce titre, la Société KDB France veillera à privilégier le reclassement interne dans la mesure du possible et, le cas échéant en prenant en charge une formation permettant d’ajuster ou de développer les compétences du collaborateur concerné pour le poste de reclassement en interne sur lequel il se sera positionné.
A défaut de reclassement au sein de l’entreprise, il pourra être proposé au collaborateur de réaliser un bilan de compétences. Il pourra également être proposé un accompagnement ou une formation lorsqu’un reclassement externe est envisagé avec un projet professionnel de reconversion du collaborateur.
ARTICLE 8 : S’ENGAGER AUPRES DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP EN CAS DE LICENCIEMENT
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-9 du Code du travail en vigueur au jour de conclusion du présent accord, en cas de licenciement d’un bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, la durée du préavis de licenciement est doublée, sans que l’application de cette règle ne puisse avoir pour effet de porter la durée du préavis à plus de 3 mois.
En cas de difficultés économiques qui pourraient entraîner des licenciements collectifs pour motif économique, l’entreprise prendra les dispositions suivantes au bénéfice des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés :
la prise en compte de ce critère pour déterminer l’ordre de départ des licenciements ;
en cas de suppression de poste, des aides spécifiques à l’élaboration d’un projet professionnel et à la recherche d’un nouvel emploi.
ARTICLE 9 : ACCOMPAGNER LE DEPART EN RETRAITE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, les dispositions légales en vigueur permettent aux collaborateurs présentant un handicap lourd de partir en retraite avant l’âge légal de départ minimum normalement fixé, sous certaines conditions.
Peuvent bénéficier de ce départ anticipé en retraite, les collaborateurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
avoir cotisé un nombre suffisant de trimestres d'assurance retraite (fixé par décret), tous régimes de retraite confondus ;
soit avoir exercé leur activité professionnelle, pendant cette période, en étant atteint d'une incapacité permanente au moins égale à 50 % (ou, pour les périodes antérieures au 31 décembre 2015, avoir exercé leur activité professionnelle en étant reconnu travailleur handicapé), soit avoir exercé leur activité professionnelle, pendant cette période, en étant en situation de handicap comparable au taux d’incapacité permanente de 50 %.
Il est également précisé qu’en principe, les collaborateurs doivent justifier de la situation de handicap lourd, pendant l’intégralité de la durée d’assurance retraite requise. A ce titre, le Pôle DE&I sera vigilant dans l’envoi des rappels aux collaborateurs concernés, de la péremption prochaine de leur RQTH, prévu à l’article 1, Chapitre 2 de la présente partie. L’objectif est que ces derniers ne subissent pas d’interruption dans la reconnaissance de leur situation de handicap. CHAPITRE 3 : SENSIBILISER TOUS LES ACTEURS AU HANDICAP PROFESSIONNEL
Les parties sont convaincues que l’inclusion des personnes en situation de handicap est de la responsabilité de tous, et passe notamment par une meilleure connaissance de cette notion au sein de l’entreprise, mais également à l’externe. A ce titre, la communication et la sensibilisation sont primordiales pour faire évoluer le regard sur le handicap, et permettre à tous de comprendre l’incidence de leurs actes et leurs moyens d’action.
ARTICLE 1 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER EN INTERNE
SENSIBILISATION AU HANDICAP PROFESSIONNEL LORS DE L’ARRIVEE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Afin de permettre aux collaborateurs d’être informés régulièrement sur la politique Handicap de la Société KDB France dès leur arrivée dans l’entreprise, les collaborateurs ont accès à tous les supports de communication associés sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
Par ailleurs, les collaborateurs avec profil technique bénéficient, à leur arrivée dans l’entreprise, d’un parcours de formation, dit « accueil sécurité », au Centre de formation en présentiel. A cette occasion, les participants bénéficient d’une présentation de la politique Handicap de l’entreprise.
L’objectif de cette présentation est notamment de permettre aux collaborateurs de comprendre la notion de handicap professionnel, les dispositifs dont ils peuvent bénéficier à ce titre au sein de l’entreprise, les démarches pour se faire reconnaître travailleur handicapé, mais également les interlocuteurs internes qu’ils peuvent solliciter.
SUPPORTS D’INFORMATION A DISPOSITION DES COLLABORATEURS
En complément, des supports sont élaborés pour permettre aux collaborateurs de connaître la Mission DE&I, et plus particulièrement la politique Handicap, ainsi que les dispositifs qu’ils peuvent mobiliser. Ces supports font l’objet d’un affichage en agence.
Un espace spécifique est également accessible sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE. Les collaborateurs peuvent y retrouver les supports mis à disposition par le Pôle DE&I ainsi que toute information utile sur la politique Handicap au sein de la Société KDB France. Cet espace fait l’objet d’une mise à jour régulière pour tenir compte des évolutions, et sera mis à jour à l’occasion de la signature du présent accord.
ACTIONS PONCTUELLES DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
La communication sur les actions et actualités de l’entreprise relatives à la politique Handicap seront notamment réalisées par le biais de la Newsletter DE&I du Groupe KONE. A cette occasion, pourront notamment être partagés des chiffres clés liés aux actions de la Mission DE&I, notamment en lien avec les typologies d’aménagements de poste réalisés.
La Direction s’engage également à étudier la possibilité de mettre en œuvre des témoignages de collaborateurs en situation de handicap, qui pourront être partagés à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, afin d’illustrer les actions de la Mission DE&I.
Tout au long de l’année, la Société KDB France continuera sa campagne de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs par une diversité d’interventions écrites, verbales ou événementielles.
La Direction étudiera la possibilité de mettre en œuvre des solutions de récolte de bouchons en plastique dans les différents établissements de la Société KDB France, en partenariat avec des acteurs locaux, afin de permettre leur recyclage et le financement d’actions ou d’équipements en faveur des personnes en situation de handicap. Ce principe et les modalités seront partagés auprès des Chefs d’établissement dans le cadre de la boite à outils DE&I (Chapitre 3, Partie 8) pour ceux qui souhaiteraient mettre en place ce dispositif à leur niveau.
Enfin, les parties rappellent que la Société KDB France participe activement à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), qui a lieu chaque année. A cette occasion, des actions de sensibilisation sont déployées, sur site et en distanciel, afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs. Il est rappelé que l’organisation des KOZERI peut également être l’occasion de sensibiliser les collaborateurs à cette thématique.
La Direction étudiera également la possibilité de mettre en place d’autres actions de communication ponctuelles, consciente que les discussions autour de la thématique du handicap professionnel ne doivent pas être limitées à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. A ce titre, sera notamment étudiée la possibilité de participer à l’Activ’Challenge, organisé par l’Agefiph.
Les Comités de Direction seront informés et associés à la mise en place de ces actions de sensibilisation.
ARTICLE 2 : COMMUNIQUER EN EXTERNE
Une visibilité plus élevée sur l’engagement et les actions de la Mission DE&I sera garantie sur le site Internet du Groupe KONE France, ainsi que sur les réseaux sociaux.
Des actions de communication institutionnelle pourront également être mises en place au travers de la presse spécialisée et des médias généralistes, sur l’initiative du Pôle DE&I, afin de mieux faire connaître les actions liées au présent accord. Ces moyens de communication porteront sur la politique et les actions mises en place pour l’emploi des personnes handicapées, notamment dans le cadre des différents événements déployés par la Société KDB France en interne.
Des témoignages de collaborateurs pourront également être partagés à l’externe pour illustrer les actions de la Société KDB France au titre de sa politique Handicap.
CHAPITRE 4 : FAVORISER LE RECOURS AU SECTEUR DU TRAVAIL ADAPTE ET PROTEGE Conscientes de l’importance du recours au secteur du travail adapté et protégé pour favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent l’importance de poursuivre les actions de recours aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Il peut être fait appel au secteur du travail adapté et protégé pour des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de mise à disposition de personnel.
La Direction souhaite dynamiser le recours au secteur du travail adapté et protégé, en partenariat avec le Service Achats.
Plus particulièrement, un guide des achats avec le milieu protégé et adapté a été élaboré par le Pôle DE&I et diffusé aux assistantes de région et au Service Achats. Il est également à disposition sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE. L’objectif de ce guide est de permettre aux personnes susceptibles de réaliser des achats dits indirects d’avoir le réflexe de penser au milieu protégé et adapté, et de leur donner les clés dans le choix des prestataires et prestations mobilisables, en fonction des besoins. A ce titre, il est rappelé que le réseau GESAT propose un annuaire permettant de trouver des prestataires répondant aux besoins de l’entreprise, sur lequel peuvent se baser les acheteurs KDB France.
Toujours dans cette optique de valoriser le recours au secteur du travail adapté et protégé, la Direction s’engage à étudier d’éventuelles adaptations de la procédure d’identification de ses fournisseurs actuellement en vigueur, afin de fluidifier un tel recours. PARTIE 4 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE Les dispositions de la présente partie s’inscrivent dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la Métallurgie du 24 avril 2024. CHAPITRE 1 : GARANTIR L’EGAL ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : SENSIBILISER ET FORMER LES RECRUTEURS A LA NON-DISCRIMINATION
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
La Société KDB France s’engage à garantir la non-discrimination à tous les niveaux de l’entreprise, mais également à toutes les étapes de la vie professionnelle des collaborateurs, et notamment au moment du recrutement.
Dans cette optique, il est primordial que les acteurs clés du recrutement disposent d’un niveau d’information suffisant sur la notion de discrimination, afin de leur permettre d’en comprendre tous les tenants et aboutissants et de garantir l’application quotidienne du principe de non-discrimination.
En conséquence, la Direction s’engage à former les équipes recrutement sur la thématique « Recruter sans discriminer ».
Par ailleurs, les participants ponctuels aux opérations de recrutement tels que les responsables hiérarchiques et les DRH Opérationnels pourront également se voir proposer la réalisation de cette formation.
ARTICLE 2 : MAINTENIR ET RENFORCER LA PARITE DES CANDIDATURES FEMMES-HOMMES
2.1. MIXITE DES FILIERES METIERS TECHNIQUES
Les parties rappellent le manque de représentativité féminine dans les filières techniques, conséquence directe des stéréotypes et de l’orientation scolaire des jeunes.
La Société KONE S.A a lancé, depuis plusieurs années déjà, des actions en vue de féminiser ses métiers, notamment techniques. La Société KDB France entend maintenir les actions déjà lancées, notamment de promotion et de sensibilisation aux métiers de la maintenance, de l’ingénierie et de l’installation auprès de ses écoles cibles, mais également au plus tôt des choix d’orientation professionnelle, dans les collèges et les lycées, dans l’objectif de susciter des vocations. C’est l’objectif du projet « Ambassadeurs », piloté par le Service Talent Acquisition, dont l’intérêt est double :
créer un sentiment d’appartenance en désignant des collaborateurs en région comme « ambassadeurs » auprès des écoles cibles ;
renforcer les relations écoles et l’accompagnement des jeunes, tout en créant notre vivier de demain.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
nombre d’actions de promotion et de sensibilisation aux métiers de la maintenance, de l’ingénierie et de l’installation dans les écoles ;
pourcentage de femmes sur les postes techniques (Direct et Variable).
PARITE DES CANDIDATURES FEMMES-HOMMES
Les parties rappellent que tous les postes au sein de l’entreprise sont ouverts aux candidats femmes ou hommes, sans distinction. La prise en compte du sexe du candidat dans les processus de recrutement est discriminatoire et ne peut être utilisé comme critère dans le choix du candidat retenu.
A ce titre, les engagements de la Société KDB France en termes de Diversité, Equité & Inclusion sont indiqués clairement dans nos offres d’emploi. En complément, la Direction est vigilante à la rédaction des offres d’emploi et s’assure que celle-ci sont rédigées de manière à inclure tant les candidats de sexe féminin que ceux de sexe masculin.
La Direction s’engage à partager des témoignages de collaboratrices et collaborateurs, afin d’illustrer les parcours et évolutions possibles au sein de l’entreprise pour nos collaborateurs, sans distinction de sexe notamment. Ces témoignages pourront, comme cela a pu être fait par le passé, être publiés à l’externe pour que les candidats puissent se projeter au sein de la Société KDB France.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants par catégorie socio professionnelle (Direct, Variable et Staff) ;
pourcentage de femmes par catégorie socio professionnelle (Direct, Variable et Staff) ;
pourcentage de femmes Cadres ;
pourcentage de femmes non-Cadres et Cadres managers ;
pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France.
ARTICLE 3 : INTEGRER DES FEMMES SUR DES POSTES TECHNIQUES : MENTORING AU FEMININ (WO-MENTORING)
OBJECTIF DU DISPOSITIF
L’objectif du mentoring au féminin (dit « Wo-Mentoring ») est d’aller encore plus loin en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, en permettant aux femmes techniciennes d’être accompagnées de la meilleure façon possible dans leur intégration au sein de la Société KDB France, notamment au travers des situations qu’elles peuvent être susceptible de rencontrer dans un milieu majoritairement masculin.
CONDITIONS LIEES A LA MENTOREE
Ce dispositif de mentoring est ouvert aux femmes techniciennes nouvellement embauchées.
Chaque femme répondant aux conditions énoncées ci-dessus se voit proposer le dispositif de mentoring au féminin. Il est précisé que cela constitue uniquement une proposition et non une obligation, que chacune est libre d’accepter ou de refuser.
CONDITIONS LIEES A LA MENTOR
Pour pouvoir exercer le rôle de mentor, la collaboratrice doit en principe faire partie de la même filière métier que la mentorée, à l’exception des membres du Codir, qui peuvent être dans une filière métier différente que la mentorée.
Aucun lien hiérarchique ne doit exister entre la mentor et la mentorée.
La mentor doit également disposer d’une expérience plus importante que la mentorée dans l’entreprise, ou le cas échéant, dans le rôle de manager. L’objectif est qu’elle comprenne le rôle et les responsabilités de la mentorée et puisse ainsi lui partager son expérience et ses connaissances et la guider dans les différentes situations du quotidien auxquelles elle peut être confrontée.
FONCTIONNEMENT DU MENTORING
Le mentoring entre 2 collaboratrices est en principe d’une durée comprise entre 6 mois et 1 an. Une durée différente pourra être déterminée entre la mentor et la mentorée, en fonction de leurs attentes communes. Des règles de fonctionnement les plus adaptées aux besoins et attentes des collaboratrices pourront être définies en fonction des retours d’expériences des différents duos de mentorées.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
nombre de femmes techniciennes participant au programme Wo-Mentoring VS nombre de femmes techniciennes embauchées ;
pourcentage de techniciennes embauchées ayant participé au programme Wo-Mentoring rompant leur période d’essai à leur initiative VS pourcentage de techniciennes embauchées n’ayant pas participé au programme Wo-Mentoring rompant leur période d’essai à leur initiative.
CHAPITRE 2 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU COURS DE LA RELATION CONTRACTUELLE
ARTICLE 1 : FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION
Les parties soulignent l’importance de la formation et du développement des compétences dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. A ce titre, il est rappelé que les collaborateurs disposent d’un égal accès à la formation, et ce sans distinction liée à leurs caractéristiques personnelles.
La Société KDB France met à disposition des collaborateurs une plateforme e-learning, accessible à tous de manière libre.
Les actions de développement des compétences et de l’employabilité prévues dans le cadre du Plan de Développement Individuel (PDI) sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs et prescrites sans qu’il soit tenu compte de critères éventuellement considérés comme discriminatoires ou de l’organisation du temps de travail.
Plus particulièrement, la Société KDB France s’assure de l’équité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
De la même manière, afin de garantir le développement des compétences des collaboratrices et collaborateurs de retour de congé maternité ou de congé parental, l’accès à la formation de ces collaborateurs sera priorisé, dans la mesure du possible.
L’indicateur chiffré permettant de mesurer cet objectif de progression est le suivant :
nombre de stagiaires et d’heures de formation effectuées par sexe et par type de formation, et plus spécifiquement par type d’emploi (emplois techniques, commerciaux, administratifs, management).
ARTICLE 2 : FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA MOBILITE
Il est rappelé que tous les collaborateurs doivent bénéficier d’un égal accès à la promotion professionnelle et à la mobilité. A ce titre, chacun doit pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels et possibilités d’évolutions de carrière.
Dans cette optique, il est rappelé que la promotion de la mobilité interne doit être réalisée auprès de toutes les catégories de personnel. Les entretiens professionnels constituent des moments privilégiés d’échange entre chaque collaborateur et son manager et peuvent notamment permettre d’aborder les souhaits d’évolution de carrière, de manière bienveillante.
De même, les parties sont convaincues que les témoignages de mobilités de collaborateurs réussies contribuent à faire évoluer les mentalités et à encourager la création d’opportunités.
Enfin, les parties rappellent que le suivi de l’écart, en pourcentage, des promotions professionnelles et des mobilités professionnelles réussies entre les femmes et les hommes est un élément essentiel. En cas d’importants écarts constatés, une analyse sera réalisée afin de permettre la mise en œuvre d’actions correctrices.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
écart de répartition des promotions par sexe (indicateur de l’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes) ;
nombre et proportion de promotion professionnelle par sexe ;
nombre et proportion de mobilité géographique par sexe ;
pourcentage d’hommes et de femmes promus toujours en poste au bout d’1 an ;
pourcentage d’hommes et de femmes promus toujours en poste au bout de 3 ans.
EGALITE D’ACCES A LA PRISE DE FONCTION DE MANAGEMENT
Les actions en faveur de la promotion professionnelle passent également par le fait de soutenir et d’accompagner les collaboratrices féminines lors d’une prise de fonction d’encadrement. Dans cette optique, la mise en œuvre de parcours de carrière au féminin sera également encouragée, afin de soutenir l’évolution dans femmes dans la Société.
Afin de promouvoir la mixité, la Société KDB France souhaite donner à chacun les mêmes chances d’évolution professionnelle et en particulier de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement tout autant que les hommes.
A ce titre, une nouvelle formation « Leadership Fundamentals » a été élaborée, en lien avec le Service Learning & Development afin d’accompagner les collaborateurs et les collaboratrices dans leur nouvelle prise de fonction d’encadrement.
Dans le même temps, la Direction s’est fixée pour objectif d’augmenter la part de femmes au sein du Comité de Direction à hauteur de 30%, à horizon 2027.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
indicateurs issus de l’Index de Représentation femmes-hommes dans les postes de Direction ;
nombre de postes de manager tenus par des femmes (non-Cadres et Cadres) ;
nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la formation Leadership Fundamentals VS nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette même formation.
ARTICLE 3 : S’ASSURER DE L’EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE
3.1. EGALITE DE REMUNERATION DES COLLABORATEURS
Il est rappelé le principe d’égalité de rémunération des collaborateurs, dans la mesure où ils se situent dans des situations identiques ou comparables.
Les parties rappellent qu’une attention particulière est portée à l’absence d’écarts significatifs et injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière professionnelle, notamment au travers des discussions menées avec les Organisations Syndicales Représentatives lors des NAO.
En parallèle, une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est réalisée chaque année, dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle, et des actions correctrices sont prises le cas échéant. Les parties précisent que dans le cas où un écart de rémunération significatif était constaté entre les femmes et les hommes, un examen spécifique serait engagé pour identifier, analyser et justifier les causes de cet écart. Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer cet objectif de progression sont les suivants :
données chiffrées issues de l’analyse des rémunérations du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes ;
écart de rémunération femme-homme à poste et âge comparable (indicateur de l’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes) ;
écart de répartition des augmentations individuelles par sexe (indicateur de l’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes) ;
nombre de collaboratrices féminines augmentées à leur retour de congé de maternité (indicateur de l’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes).
3.2. EQUITE DE REMUNERATION LIEE A LA PARENTALITE
Il est rappelé que les situations de maternité et la paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur la situation ou le développement des collaborateurs au sein de la Société KDB France.
En cas d’absence liée à un congé maternité ou d’adoption, celle-ci n’a pas d’impact sur l’augmentation proposée lors de la période des revues de rémunération. La durée de l’absence est neutralisée pour l’examen de l’atteinte des objectifs sur laquelle se base l’augmentation proposée.
De plus, les parties rappellent que toute collaboratrice, à l’issue de son congé de maternité bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Cette règle est également appliquée aux collaborateurs de retour de congé d’adoption.
ARTICLE 4 : ADAPTER LES VETEMENTS DE TRAVAIL DES FEMMES TECHNICIENNES
Une attention particulière est portée aux vêtements de travail des collaboratrices intervenant sur le terrain.
Un pilote a été lancé pour adapter les tenues du personnel féminin et ainsi leur permettre d’être plus à l’aise au quotidien, notamment dans leurs mouvements, dans le cadre de leurs interventions.
Ce pilote dépend directement des vêtements référencés et fournis par notre partenaire au niveau du Groupe. En fonction des résultats de celui-ci, une gamme de vêtements de travail adaptés aux collaboratrices sera proposée à l’ensemble du personnel féminin au sein de la Société.
ARTICLE 5 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE
5.1. ABSENCES POUR EXAMENS PRE-NATAUX
5.1.1. DISPOSITIF
Il est rappelé que, pendant leur grossesse, les collaboratrices bénéficient d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. De même, les collaboratrices et collaborateurs ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à :
3 de ces examens médicaux obligatoires ;
3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
En cas de grossesse à risque (risque avéré obstétrical, fœtal ou maternel), les parties conviennent que le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin de la femme enceinte pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 7 examens médicaux prénataux obligatoires.
5.1.2. INDEMNISATION
Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, pour la collaboratrice enceinte ou son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, dans les limites susvisées, n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans le Groupe.
5.1.3. JUSTIFICATIFS
La mise en œuvre de ces autorisations d’absence est subordonnée à la transmission d’un justificatif de la qualité de conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la future mère, ainsi que, le cas échéant, d’un justificatif médical, précisant la situation de grossesse à risque. Ces justificatifs doivent être transmis au Chargé Paie.
5.2. AMENAGEMENT D’HORAIRES DES COLLABORATRICES ENCEINTES
5.2.1. DISPOSITIF
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à la date de conclusion du présent accord relatives aux entrées et sorties anticipées ou différées (article 92.1.2 de la Convention Collective de la Métallurgie), à compter du 3ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires, dans le respect de la durée du travail qui leur est applicable, afin de leur laisser une souplesse dans leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.
L’aménagement des horaires de travail de la collaboratrice doit se faire en concertation avec son responsable hiérarchique.
Les parties rappellent également la possibilité, pour une collaboratrice enceinte, de recourir au télétravail lorsque ses missions le permettent. Sur préconisation de la médecine du travail, cette dernière peut demander à bénéficier du télétravail au-delà de la limite des 2 journées maximum par semaine, prévue au titre de l’accord relatif au télétravail du 3 décembre 2025, en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
5.2.2. BENEFICIAIRES
Peuvent bénéficier de ce dispositif les collaboratrice enceintes depuis plus de 3 mois, soumises à l’horaire collectif de travail et ne bénéficiant pas d’horaires individualisés.
5.2.3. JUSTIFICATIFS
Pour bénéficier de ce dispositif, la collaboratrice concernée devra transmettre un justificatif médical attestant de sa grossesse de plus de 3 mois, au Chargé paie.
5.2.4. INDEMNISATION
Cet aménagement d’horaires n’entraîne aucune perte de rémunération pour la collaboratrice concernée, celui-ci n’ayant pas d’impact sur la durée du travail réalisée par la collaboratrice.
5.3. ACCOMPAGNEMENT DES ABSENCES POUR MATERNITE ET ADOPTION
Les parties rappellent que les collaboratrices enceintes ne sont pas tenues d’informer la Société de leur état de grossesse, sauf lorsqu'elles demandent le bénéfice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui y sont liées.
Elles doivent toutefois informer l’employeur avant de partir en congé maternité, de la durée de l’absence et de la date prévisionnelle de fin. Sur ce point, il est souhaitable que l’annonce de maternité ou de l’adoption soit réalisée suffisamment tôt par la collaboratrice ou le collaborateur, afin d’anticiper son absence de la meilleure manière.
5.3.1. ENTRETIEN PRE CONGE MATERNITE OU ADOPTION
Les collaboratrices enceintes ainsi que les collaboratrices ou collaborateurs en cours de procédure d’adoption pourront solliciter l’organisation d’un entretien spécifique avec leur hiérarchie, avant le départ en congé maternité ou d’adoption.
L’objectif de cet entretien est notamment de faire le point sur les besoins éventuels du collaborateur ou de la collaboratrice, mais également de l’informer sur ses droits liés à sa situation.
Cet entretien est aussi l’occasion de préparer son départ et son absence, en faisant le point sur la date prévisionnelle de départ, l’organisation de la reprise des missions ou le remplacement, la date probable de retour et tout élément utile.
Enfin, cet entretien permet également de faire un point d’avancement sur la réalisation des objectifs, et de réviser ces derniers pour tenir compte de la durée prévisionnelle de l’absence.
5.3.2. INFORMATIONS PENDANT LE CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
Afin de faciliter le retour au travail à l’issue du congé maternité ou adoption, si la collaboratrice ou le collaborateur le souhaite, les principales informations et actualités concernant la Société KDB France pourront lui être transmises durant la durée de son absence.
Les collaborateurs souhaitant opter pour cette possibilité d’information devront en informer leur responsable hiérarchique préalablement à leur départ en congé maternité ou adoption, en lui précisant les modalités et la fréquence par lesquelles ils souhaitent recevoir ces informations, dans la mesure du possible.
5.3.3. ENTRETIEN POST CONGE MATERNITE, ADOPTION OU CONGE PARENTAL D’EDUCATION
La collaboratrice ou le collaborateur de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie.
L’objectif de cet entretien est d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, en dehors de toute évaluation de son travail.
Au cours de cet entretien, la collaboratrice ou le collaborateur bénéficie également d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l’activation de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Enfin, cet entretien peut porter sur les besoins éventuels de la collaboratrice ou du collaborateur, dans le cadre de la reprise de son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
ARTICLE 6 : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION ET DE STEREOTYPE
Les parties sont conscientes que toute personne a des stéréotypes, conscients ou inconscients, intrinsèquement liés au fonctionnement de notre cerveau. Ces stéréotypes ne sont pas toujours négatifs ou porteurs de jugements, mais ils peuvent l’être et amener à des comportements déviants, comme la discrimination.
Afin de lutter contre l’impact des stéréotypes dans le quotidien, et notamment dans la prise de décision, les bonnes pratiques suivantes peuvent être appliquées :
tenter d’identifier nos propres stéréotypes pour lutter contre eux ;
s’informer sur les catégories que l’on ne connait pas ou peu, afin de lutter contre les idées-reçues nées de l’ignorance ;
mettre en place des processus objectifs et rationnels de prise de décision ;
éviter la prise de décision dans l’urgence, le stress et la fatigue, surtout lorsque celle-ci impacte une autre personne ;
demander un avis extérieur ; en effet différentes personnes risquent moins d’avoir les mêmes stéréotypes.
Afin de lutter efficacement contre toute forme de stéréotype, un e-learning sur la thématique des biais, stéréotypes et micro-agressions est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Le principe et les modalités de cette formation sont précisées à l’article 2., Chapitre 1, Partie 5 du présent accord.
En complément de ces bonnes pratiques, il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut subir une différence de traitement fondée sur un motif considéré comme discriminatoire, dont la liste est rappelée à l’article 1 du chapitre 1 de la présente partie.
6.1. CONTACTS EN CAS DE DISCRIMINATION PRESUMEE
Le Pôle DE&I constitue le point d’entrée des collaborateurs pour toute remontée de situation de discrimination, afin de les orienter, les informer et les accompagner en matière de lutte contre les discriminations.
Les identités et coordonnées des personnes composant le Pôle DE&I font l’objet d’un affichage dans les établissements et sont également consultables sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
6.2. GESTION DES ALERTES RELATIVES A DES SITUATIONS PRESUMEES DE DISCRIMINATION
Les parties rappellent que nous sommes tous responsables dans la lutte et le traitement des situations présumées de discrimination.
Ainsi, tout collaborateur ayant connaissance, par tout moyen, de faits présumés de discrimination doit les signaler Pôle DE&I ou à la Direction People & Communication.
Ces derniers sont compétents pour traiter cette alerte et recueillir tout élément ou information utile à l’examen de cette alerte. Ils peuvent notamment procéder à l’audition de la victime présumée, afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits, et ainsi faire la lumière sur la situation remontée.
CHAPITRE 3 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : PROMOUVOIR LE CARACTERE INCLUSIF DANS LES COMMUNICATIONS
Les parties rappellent que le manque de représentativité féminine dans les filières techniques est notamment lié aux stéréotypes portant sur certains métiers. A ce titre, les parties soulignent l’importance de soigner la communication, tant en interne qu’à l’externe, afin de ne pas appuyer involontairement ces stéréotypes.
Dans ce cadre, la Direction s’assurera que les communications réalisées ne soutiennent pas des stéréotypes, notamment de genre.
Un point de vigilance sera particulièrement apporté aux affiches et notamment les avis de passage positionnés sur les équipements, qui étaient historiquement rédigées au masculin.
ARTICLE 2 : MENER DES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La communication sur les actions et actualités de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle seront notamment réalisées par le biais de la Newsletter DE&I.
Les supports de communication élaborés sur cette thématique seront mis à disposition sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
La Direction s’engage à partager des témoignages de collaboratrices et collaborateurs, afin d’illustrer les parcours et évolutions possibles chez KDB France pour nos collaborateurs, sans distinction de sexe notamment. Ces témoignages pourront, comme cela a pu être fait par le passé, être publiés tant en interne qu’à l’externe.
De plus, les parties rappellent que la Journée Internationale des Droits des Femmes, qui a lieu chaque année, le 8 mars, est l’occasion pour la Société de rappeler son engagement fort en termes de Diversité, Equité et Inclusion (DE&I) et permettre à chacun de s’engager davantage en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Dans ce cadre, diverses actions pourront être déployées afin de sensibiliser les collaborateurs sur cette thématique et de générer des réflexions autour de ce sujet.
Enfin, le mois d’octobre pourra également être l’occasion pour la Direction de sensibiliser les collaboratrices au dépistage du cancer du sein, qui est à ce jour le cancer féminin le plus répandu, à l’occasion d’Octobre Rose.
ARTICLE 3 : SOUTENIR LE RESEAU DE COLLABORATEURS « SPARK »
Les parties rappellent l’existence du réseau SPARK, un groupe de collaborateurs lancé au niveau du Global. Ce groupe est ouvert à tous les collaborateurs, sans distinction de sexe. Pour le rejoindre, il est nécessaire de remplir un formulaire en ligne, accessible sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE.
L’objectif de ce réseau SPARK est de promouvoir les femmes, mais plus largement, l’égalité professionnelle, au sein de notre Société, via différentes initiatives et événements proposés à l’ensemble des collaborateurs.
PARTIE 5 : FAVORISER L’INCLUSION ET LA DIVERSITE DES PROFILS
CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LA POLITIQUE GLOBALE DE&I DANS L’ENTREPRISE
ARTICLE 1 : FORMER LES COLLABORATEURS AUX NOTIONS ET CONCEPTS DU DE&I
OBJET
Une formation DE&I, au format e-learning, est accessible pour l’ensemble des collaborateurs de la Société KDB France.
L’objectif de cette formation est de permettre à nos collaborateurs de comprendre l’importance de l’inclusion au quotidien en découvrant différents types de diversité, l’intérêt de celle-ci, mais également les moyens de combattre les comportements déviants.
BENEFICIAIRES
Tout collaborateur qui le souhaite peut avoir accès à cette formation en ligne.
Les parties précisent que, bien que cette formation ne soit pas obligatoire du point de vue réglementaire, l’ensemble des collaborateurs est incité à la suivre. Etant tous acteurs de l’inclusion et tous responsables pour faire de la Société KDB France une entreprise inclusive, les parties considèrent que chacun doit pouvoir comprendre ces notions et les mettre en pratique à son niveau.
ARTICLE 2 : FORMER LES COLLABORATEURS AUX BIAIS, STEREOTYPES ET MICROAGRESSIONS
OBJET
Afin d’aller plus loin dans la compréhension des notions de Diversité, d’Equité et d’Inclusion, les parties souhaitent que chaque collaborateur puisse saisir l’impact que peuvent avoir ses pensées, ses actes et ses propos sur ses interlocuteurs.
A ce titre, la Direction, une formation au format e-learning sur la thématique des biais, stéréotypes et micro-agressions, est accessible pour l’ensemble des collaborateurs de la Société KDB France.
L’objectif de cette formation est de permettre à nos collaborateurs de disposer des outils pour identifier les biais, stéréotypes et micro-agressions, afin de s'exprimer et mieux réagir face à ces comportements qu'ils peuvent avoir ou auxquels ils peuvent être confrontés, dans une approche non culpabilisante.
BENEFICIAIRES
Cette formation en ligne est accessible à l’ensemble des collaborateurs, tant dans leur rôle de collaborateur que de responsable hiérarchique, le cas échéant. Il est d’autant plus important de promouvoir ces notions auprès des managers, compte-tenu de la nécessité d’avoir un comportement exemplaire auprès de leurs équipes, mais également de leur rôle consistant à garantir l’effectivité d’une culture DE&I au sein de la Société KDB France.
Les parties précisent que, bien que cette formation ne soit pas obligatoire d’un point de vue réglementaire, l’ensemble des collaborateurs sera incité à la suivre. Etant tous acteurs de l’inclusion et tous responsables pour faire de la Société KDB France une entreprise inclusive, les parties considèrent que chacun doit pouvoir comprendre ces notions et les mettre en pratique à son niveau.
CHAPITRE 2 : MENER DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
ARTICLE 1 : INFORMER ET PREPARER A LA RETRAITE
OBJET
Le départ en retraite constitue un événement important de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Pour se dérouler de la meilleure manière possible, celui-ci doit s’anticiper.
Dans cette optique, le Groupe KONE propose aux collaborateurs concernés des sessions d’informations et une mise en relation avec notre partenaire Humanis, afin de leur permettre d’envisager cette étape de leur parcours de la manière la plus sereine possible.
WEBINAIRE D’INFORMATION
Chaque année, des webinaires multi-entreprises sont organisés par notre partenaire Humanis.
Les objectifs de ces webinaires sont notamment de permettre à chaque collaborateur de disposer de toutes les informations utiles pour permettre de :
préparer et estimer sa retraite ;
demander sa retraite ;
effectuer des démarches pendant sa retraite.
Chaque année, le Pôle DE&I partage un calendrier des webinaires organisés par Humanis, ainsi que les modalités d’inscription. Ces derniers sont ouverts à tous les collaborateurs de la Société.
ENTRETIEN D’INFORMATION INDIVIDUEL
Les collaborateurs de plus de 58 ans peuvent également bénéficier d’un entretien individuel d’information à la retraite, réalisé par téléphone ou en visio, avec un conseiller Humanis.
Chaque année, le Pôle DE&I rappelle les modalités d’inscription aux collaborateurs concernés et leur met à disposition le lien vers le calendrier permettant de réserver un créneau en toute autonomie.
Afin de préparer au mieux cet entretien, les collaborateurs sont invités à créer, au préalable, leur espace client sur le site www.info-retraite.fr et à télécharger leur relevé carrière.
ARTICLE 2 : S’ENGAGER A FAVORISER L’EMBAUCHE DE SENIORS
Les parties sont conscientes que les seniors (50 ans et plus) peuvent rencontrer des freins et difficultés dans l’accès à l’emploi, en comparaison avec les autres candidats en recherche d’emploi.
A ce titre, il est rappelé que la prise en compte de l’âge du candidat dans les processus de recrutement est discriminatoire et ne peut être utilisé comme critère dans le choix du candidat retenu.
Les parties précisent que les seniors peuvent également être touchés par des problèmes de santé liés à l’âge. A ce titre, les collaborateurs de 45 ans sont invités à réaliser une visite de mi-carrière auprès des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), dans les conditions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
En complément, il est rappelé que les collaborateurs présentant des problèmes de santé peuvent bénéficier des dispositions visées en partie 3 du présent accord, relatives aux travailleurs en situation de handicap.
CHAPITRE 3 : MENER DES ACTIONS EN FAVEUR DES PERSONNES ELOIGNEES DE L’EMPLOI
ARTICLE 1 : RECRUTER DANS LES QUARTIERS PRIORITAIRES DES VILLES
Afin de développer la Diversité et l’Inclusion au sein de la Société KDB France et permettre de simplifier l’accès à l’emploi pour les populations plus éloignées de celui-ci, les parties souhaitent favoriser le recrutement dans les Quartiers Prioritaires des Villes (QPV).
A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre son engagement dans le cadre de la démarche PAQTE, en identifiant et mettant en place des partenariats avec des organismes afin de faciliter nos liens avec les QPV et ainsi permettre à des candidats éloignés de l’emploi d’être mis en relation plus facilement avec nos recruteurs.
Dans la mesure du possible, des actions de sensibilisation sont également réalisées dans les collèges et/ou lycées de ces mêmes quartiers prioritaires afin de faire connaître notre secteur d’activité, nos métiers et susciter des vocations.
Par ailleurs, dans le cadre de notre démarche PAQTE, il sera également étudié la possibilité d’accueillir des classes de lycées des QPV afin de leur présenter la Société KDB France et nos métiers. Ces événements pourront également permettre de sensibiliser les jeunes à la féminisation des emplois, notamment techniques.
Enfin, la Direction s’engage également à examiner la possibilité de déposer des offres de stage sur le site monstagedetroisieme.fr afin d’accueillir des élèves de troisième scolarisés au sein d’établissements des réseaux d’éducation prioritaire, et ainsi œuvrer en faveur de l’égalité des chances.
ARTICLE 2 : RECRUTER DANS LE CADRE DE LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI INDIVIDUELLE (POEI)
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI) est un dispositif permettant de former des demandeurs d’emploi, en lien avec un centre de formation et France Travail, et ainsi leur permettre d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour occuper un emploi identifié au sein de l’entreprise. A l’issue d’une période de formation variable selon le centre de formation, les bénéficiaires peuvent ainsi valider leurs compétences et rejoindre l’entreprise.
L’objectif de ce dispositif est double :
pour l’entreprise : répondre aux difficultés de recrutement sur certains postes ;
pour les bénéficiaires de la POEI : augmenter les chances d’un retour rapide à l’emploi, via la formation, en résorbant à court terme l’écart entre les compétences professionnelles détenues et celles requises pour exercer l’emploi identifié.
Afin de favoriser le retour dans l’emploi des demandeurs d’emploi inscrits à France Travail, la Société KDB France poursuivra la mise en œuvre de partenariats avec des centre de formation permettant la mise en place de ce dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, en lien avec France Travail.
ARTICLE 3 : S’ENGAGER DANS LA REINSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES PLACEES SOUS-MAIN DE JUSTICE L’accès au travail des personnes placées sous-main de justice permet de favoriser leur réinsertion professionnelle et sociale, mais également de prévenir la récidive. Les parties sont conscientes du rôle déterminant que peut jouer la Société KDB France à ce titre afin de les accompagner dans l’élaboration d’un parcours d’insertion professionnelle durable.
En conséquence, la Direction s’engage à mener des démarches de réinsertion professionnelle, via « Les entreprises s’engagent », en identifiant en amont les thématiques pour lesquelles la Société est susceptible de s’engager à ce titre.
Des engagements complémentaires seront également étudiés par la Direction, en lien avec des associations locales, afin de cibler certaines catégories de personnes éloignées du marché de l’emploi (ex. réinsertion des femmes détenues), en lien avec les politiques et engagements en vigueur au sein de la Société KDB France.
ARTICLE 4 : S’ENGAGER DANS LA REINSERTION PROFESSIONNELLE DES ANCIENS MILITAIRES
Toujours dans cette volonté de promouvoir une démarche solidaire et citoyenne, la Direction KDB France s’engage également à étudier son adhésion dans le projet de réinsertion professionnelle portant sur l’accueil de militaires blessés ou d’anciens militaires et ainsi contribuer à leur réinsertion professionnelle.
PARTIE 6 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE
CHAPITRE 1 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE DES COLLABORATEURS RESERVISTES, ANCIENS MILITAIRES ET SAPEURS POMPIERS VOLONTAIRES
ARTICLE 1 : SOUTENIR LA RESERVE OPERATIONNELLE MILITAIRE ET DE LA POLICE NATIONALE
BENEFICIAIRES
Le collaborateur réserviste a droit à une autorisation d’absence spécifique au titre de ses activités d’emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de la police nationale.
DUREE
La durée de ce congé est de 10 jours par année civile, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
INFORMATION PREALABLE
Pour bénéficier de ce congé spécifique de 10 jours par an, le collaborateur réserviste doit prévenir sa hiérarchie de son absence, en indiquant la date et la durée de cette absence, et ce au moins 1 mois avant le début de celle-ci, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Au-delà de cette durée d’absence annuelle de 10 jours, le collaborateur réserviste doit obtenir l’accord de sa hiérarchie pour effectuer une période d’emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale pendant son temps de travail.
INDEMNISATION
Le contrat de travail du collaborateur réserviste est suspendu pendant les périodes d’emploi et de formation dans la réserve opérationnelle militaire et la réserve de la police nationale.
Afin de soutenir l’engagement solidaire des collaborateurs de la Société KDB France dans la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale, ces derniers bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, dans les limites cumulatives suivantes :
sous déduction du montant de l’indemnité perçue au titre de leur activité dans la réserve opérationnelle,
et dans la limite de 10 jours par an.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, d’un justificatif de l’indemnité effectivement perçue à ce titre.
Il est également rappelé que les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle susvisée sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
DON DE JOUR DE REPOS
Le collaborateur réserviste peut également demander à bénéficier du dispositif de don de jours de repos, dont les conditions et modalités sont précisées à l’article 4 du Chapitre 2, Partie 2 du présent accord, au titre de ses activités d’emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de la police nationale.
ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LA DISPONIBILITE DES ANCIENS MILITAIRES
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que le collaborateur ancien militaire de carrière est autorisé à s’absenter dans le cadre de son obligation légale de disponibilité, telle que visée à l’article L.4211-1 du Code de la défense. A ce titre, le collaborateur bénéficiera d’un maintien intégral de son salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, sous déduction du montant de la solde nette perçue.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, d’un justificatif de l’indemnité effectivement perçue à ce titre.
ARTICLE 3 : SOUTENIR LES SAPEURS POMPIERS VOLONTAIRES
BENEFICIAIRES
Le collaborateur sapeur-pompier volontaire a droit à une autorisation d’absence spécifique pour exercer les activités suivantes :
les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
la participation aux actions de formation afférentes ;
la participation aux réunions des instances dont il est membre et le cas échéant, aux réunions d'encadrement au niveau départemental ou de groupement organisées par le service d'incendie et de secours.
AUTORISATION PREALABLE
Pour s’absenter, le sapeur-pompier volontaire doit prévenir sa hiérarchie dans un délai suffisant et obtenir son autorisation. Celle-ci pourra notamment être refusée en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.
INDEMNISATION
Le contrat de travail du collaborateur réserviste est suspendu pendant les périodes d’absence liées aux missions de sapeur-pompier volontaire.
Afin de soutenir l’engagement solidaire des collaborateurs de la Société KDB France en tant que sapeur-pompier volontaire, ces derniers bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire de base, ainsi que de la prime d’ancienneté le cas échéant, dans les limites cumulatives suivantes :
sous déduction du montant de l’indemnité perçue au titre de leur activité en qualité de sapeur-pompier volontaire,
et dans la limite de 10 jours par an.
La mise en œuvre de ce maintien de rémunération est subordonnée à la transmission par le collaborateur, au Chargé Paie, d’un justificatif de l’indemnité effectivement perçue à ce titre.
Il est également rappelé que le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.
DON DE JOUR DE REPOS
Le collaborateur sapeur-pompier peut également demander à bénéficier du dispositif du don de jours de repos, dont les conditions et modalités sont précisées à l’article 4 du Chapitre 2, Partie 2 du présent accord au titre de ses activités de sapeur-pompier volontaire visées au 3.1. du présent article.
CONVENTION DE DISPONIBILITE
Dans le cas où un collaborateur manifesterait son engagement en tant que pompier volontaire, la Direction s’engage à se rapprocher du Service d’incendie et de secours dans le but d’étudier la signature d’une convention de disponibilité afin d’encadrer les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité de la formation, au sein de la Société KDB France.
CHAPITRE 2 : ENCOURAGER LE DON DU SANG
ARTICLE 1 : OBJECTIF
Chaque jour, le don du sang sauve des vies. Pourtant, les organismes de santé se retrouvent régulièrement face à des réserves de sang en diminution. Face à ce constat, les parties souhaitent encourager les collaborateurs volontaires à agir dans le cadre du don de sang.
Conscientes qu’une grande partie des individus n’est pas fermée au don du sang, mais manque de temps ou de connaissance sur le sujet, les parties souhaiteraient permettre aux collaborateurs un accès simplifié au don de sang.
ARTICLE 2 : MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF A la date de conclusion du présent accord, l’Etablissement Français du Sang ne se déplace pour organiser un don du sang que dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs, pouvant rassembler au moins une cinquantaine de donneurs.
Si cela pourrait être envisageable sur les plus grands sites de l’entreprise, cela n’est pas le cas dans la majorité des agences de l’entreprise. Ces dernières sont donc encouragées à étudier les modalités d’organisation d’une telle campagne de don de sang. A titre d’exemple, il est possible de se mobiliser avec d’autres entreprises du territoire afin de réaliser une campagne de don interentreprises, ou de participer de manière collective au niveau de l’établissement à une campagne de don de sang ayant lieu à proximité.
Ce principe et les modalités sont partagés auprès des Chefs d’établissement dans le cadre de la boite à outils DE&I (Chapitre 3, Partie 8) pour ceux qui souhaiteraient mettre en place ce dispositif à leur niveau.
ARTICLE 3 : INFORMATION ET AUTORISATION PREALABLE
Tout collaborateur souhaitant participer à une action de don du sang organisée par l’entreprise doit informer préalablement son responsable hiérarchique de la date et la durée prévisionnelle de son absence, et obtenir son autorisation préalable, afin de permettre la continuité de l’activité.
ARTICLE 4 : TEMPS PASSE AU DON DU SANG
Le temps passé à une action de don du sang organisée par l’entreprise donne lieu au maintien de la rémunération du collaborateur concerné, sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation du responsable hiérarchique.
Lorsque l’événement de don du sang auquel participe l’établissement ne se situe pas dans les locaux de ce dernier, le temps de trajet entre l’établissement concerné et le lieu du don du sang n’entraîne aucune diminution de rémunération pour les collaborateurs concernés. Il est précisé que les seuls les collaborateurs rattachés à l’établissement participant à l’action peuvent participer au don du sang organisé.
CHAPITRE 3 : ACCORDER UNE JOURNEE D’ENGAGEMENT SOLIDAIRE
ARTICLE 1 : OBJECTIF La journée d’engagement solidaire est un temps dédié au cours duquel tout collaborateur volontaire pourra s’engager et accomplir une action au profit d’une association, dans le cadre d’un projet solidaire.
L’objectif est de soutenir les organismes à but non lucratif dans le cadre de projets solidaires, tout en permettant à nos collaborateurs de s’engager au titre d’une action de bénévolat, renforçant ainsi l’esprit d’équipe.
ARTICLE 2 : DUREE
Cet engagement solidaire se matérialise par la possibilité de prendre une journée au cours de l’année civile, au cours de laquelle sera accomplie l’action susvisée.
Au-delà du 31 décembre, la journée non prise ne fera l’objet d’aucune indemnisation, ni d’aucun report.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION ET DE PARTICIPATION
En premier lieu, la journée d’engagement solidaire est l’occasion de pouvoir partager un moment de convivialité autour d’un projet solidaire. A ce titre, les parties signataires au présent accord incitent chaque Directeur Régional, en lien avec les Chefs d’Etablissement, à réaliser ce projet solidaire, au travers de l’organisation et du choix de l’activité ou des activités pour les établissements de son périmètre.
L’activité peut prendre différentes formes, selon les enjeux territoriaux et les associations existantes sur le périmètre de l’établissement concerné, et sous réserve que celle-ci ait un caractère solidaire. A ce titre, pourront par exemple être retenus des projets de ramassage de déchets, de plantation d’arbres, de constructions ou d’interventions auprès de personnes dans le besoin.
Tout collaborateur volontaire pourra participer à l’action prévue dans son établissement de rattachement, sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Plus particulièrement, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, chaque Chef d’établissement pourra déterminer une journée dédiée à cet engagement solidaire distinctes selon les équipes, par roulement, afin d’assurer une continuité du service auprès de nos clients et usagers.
Ce dispositif et les modalités sont partagés auprès des Chefs d’établissement dans le cadre de la boite à outils DE&I (Chapitre 3, Partie 8) pour ceux qui souhaiteraient mettre en place ce dispositif à leur niveau.
Dès lors qu’aucune action collective n’est organisée au niveau de l’établissement ou de la région d’appartenance du collaborateur, celui-ci est libre dans le choix de son activité dès lors qu’elle répond à l’objectif prévu et décrit à l’article 1 du présent Chapitre. Dans ce cas, la prise de cette journée doit être validée préalablement par son responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 : TEMPS PASSE A L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE
Le temps passé à l’engagement solidaire donnera lieu au maintien de la rémunération de base du collaborateur concerné.
Le collaborateur devra fournir un justificatif pour bénéficier du maintien de sa rémunération lorsqu’aucune action collective n’est organisée au niveau de son établissement ou de sa région d’appartenance, et qu’il choisit lui-même l’activité d’engagement solidaire. Ce justificatif devra permettre de vérifier que l’action choisie répond bien à l’objectif poursuivi par le dispositif, et mentionner la date et l’heure de l’action.
CHAPITRE 4 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT ASSOCIATIF
ARTICLE 1 : OBJECTIF
Afin de soutenir l’engagement associatif de nos collaborateurs, la Société KDB France peut être amenée, sur sollicitation, à étudier la mise en œuvre de partenariats ou de dons au profit d’associations au sein desquelles les collaborateurs sont adhérents ou investis pour une cause qui leur est chère.
ARTICLE 2 : MODALITES DE DEPOT DE LA DEMANDE
La demande de don doit être adressée par le collaborateur au Pôle DE&I, en précisant la mission de l’association et le détail du projet pour lequel il souhaite que la Société KDB France s’engage.
Il est à noter que l’engagement associatif soutenu par le collaborateur doit permettre une action collective, collaborative et être porteur de sens, en lien avec les engagements DE&I de la Société KDB France.
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU PARTENARIAT
Chaque demande de don ou de partenariat sera examinée par le Pôle DE&I sur la base de plusieurs critères, dont notamment son lien avec les valeurs de l’entreprise, son impact sociétal et également en fonction du budget alloué dédié à l’action du Pôle DE&I au titre de l’année en cours. PARTIE 7 : COMMUNIQUER SUR LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA POLITIQUE DE&I
CHAPITRE 1 : CREER UNE IDENTITE VISUELLE DE&I
Dans l’optique de mieux faire connaître le Pôle DE&I et la politique associée, une identité visuelle « Diversité, Equité & Inclusion » a été créée. Celle-ci permet de donner de la visibilité au Pôle DE&I en le rendant identifiable par tous, notamment lors des communications internes sur les différents axes de cette politique auprès des collaborateurs.
Cette identité visuelle prend notamment la forme d’un logo « Diversité, Equité & Inclusion ». Son utilisation est fortement encouragée dans tous les événements internes et externes auxquels la Société KDB France participe, notamment ceux de recrutement.
CHAPITRE 2 : METTRE EN PLACE DES « CAFES DE&I »
ARTICLE 1 : OBJET Au regard de la politique globale DE&I qu’impulse la Direction depuis un an, il est convenu d’organiser des évènements Teams « Cafés DE&I » à l’initiative du Pôle DE&I, dans le but de mieux faire connaître les dispositions du présent accord auprès de tout collaborateur intéressé, qu’il soit nouvellement arrivé dans l’entreprise ou présent depuis plus longtemps, afin qu’ils puissent mobiliser tous les dispositifs dont ils peuvent avoir besoin, en toute connaissance de cause.
Le « Café DE&I » se décompose en deux parties :
une première partie de présentation des notions abordées ;
une seconde partie d’échanges autour des questions des participants.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU CALENDRIER
Chaque année, un calendrier des thématiques qui seront abordées au cours de l’année est élaboré par le Pôle DE&I, en fonction de l’actualité et des éventuelles demandes des collaborateurs.
Par principe, les « Cafés DE&I » ont lieu une fois par trimestre. Une invitation Teams comportant la thématique de l’événement est envoyée en amont à l’ensemble des collaborateurs, qui sont libres d’accepter ou refuser en fonction de leurs besoins et souhaits.
CHAPITRE 3 : METTRE A DISPOSITION UNE BOITE A OUTILS DE&I
Les parties rappellent que les actions en faveur de la Diversité, l’Equité et l’Inclusion au sein de la Société KDB France peuvent être réalisées à plusieurs niveau selon le but poursuivi, et ce, tant de manière centralisée pour l’ensemble du territoire français, que de manière locale, par établissement.
Le Pôle DE&I assure le déploiement des dispositions du présent accord et, de manière plus globale, de la politique Diversité, Equité & Inclusion au niveau de la Société KDB France. Au niveau local, compte-tenu du nombre important d’établissements et de l’implantation géographique de la Société KDB France en France, les parties rappellent que le déploiement du présent accord repose également sur l’implication du management et des Chefs d’établissements locaux, avec le soutien des KOllega DE&I.
Afin de leur donner les moyens d’action nécessaires au déploiement du présent accord, une boîte à outil DE&I est partagée par le Pôle DE&I.
L’objectif de cette boîte à outil DE&I est de présenter des dispositifs, actions et bonnes pratiques, sur différentes thématiques composant la politique Diversité, Equité et Inclusion, afin qu’elles puissent être reprises et appliquées à un niveau local.
Cette boite à outils est tenue à la disposition des Chefs d’établissement au sein d’un SharePoint dédié, et est également accessible par les KOllegas DE&I et les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord. Elle est mise à jour autant que possible.
CHAPITRE 4 : COMMUNIQUER SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD DE&I
La Direction s’engage à informer les collaborateurs sur les mesures prévues par le présent accord.
Un livret a notamment été élaboré et est partagé à l’ensemble des collaborateurs afin de présenter de la manière la plus simple et compréhensible possible, ces différentes mesures et dispositifs, ainsi que les modalités de leur mobilisation.
En parallèle, le Pôle DE&I élabore et à met à jour tous documents et supports permettant de donner de la visibilité aux différentes composantes de la politique Diversité, Equité & Inclusion de la Société KDB France. Selon leur nature, ces documents pourront être diffusés de diverses manières (affichage, mise à disposition sur le site Intranet (DE&I) du Groupe KONE, mailing, etc.).
Enfin, les parties au présent accord rappellent la mise en place d’une Newsletter Groupe KONE dédiée à la politique Diversité, Equité & Inclusion, afin de partager aux collaborateurs les actions, actualités et chiffres clés inhérents à cette politique. A date, cette Newsletter est partagée à l’ensemble des collaborateurs, deux fois par an.
PARTIE 8 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2026 et sera applicable pour une durée de 2 ans, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail. Les parties au présent accord conviennent que certaines mesures et actions prévues par celui-ci seront susceptibles d’être mises en œuvre de manière échelonnée au cours de la période d’application dudit accord, notamment en raison des développements, des éventuels partenariats à mettre en œuvre et des paramétrages paie à réaliser. Plus particulièrement, toutes les mesures prévues par ledit accord ayant des conséquences sur la paie en termes d’absence et/ou d’indemnisation sont effectives qu’à compter du jour de signature du présent accord.
Au plus tard 3 mois avant son terme (soit le 1er octobre 2027), la Direction People & Communication convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou de son adaptation.
Cette renégociation s’engagera dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail et en l’état actuel de la législation.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD Compte tenu de la durée de l’accord portée à 2 ans, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au sein de la Société et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions prévues.
A ce titre, un bilan sera réalisé à l’occasion de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, afin de permettre le suivi des mesures et actions mises en œuvre au titre du présent accord. ARTICLE 3 : RÉVISION
Le présent accord pourra être modifié au cours de sa période d’application par l’ensemble des parties signataires.
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 4 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Dès sa conclusion, un exemplaire du présent avenant sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative ainsi qu’au représentant de la Direction de la Société KDB France.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de KDB France. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé-Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Noisy-le-Sec, le 3 décembre 2025
Pour la Direction :
M., Directeur Général KDB FBL :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société KDB France, prises en la personne de leur représentant mandaté :
