ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LA MIXITE DES EMPLOIS
AU SEIN DE KELIO
ENTRE :
•La Société KELIO S.A.S. dont le Siège est à CHOLET (49300), Boulevard du Cormier, représentée par ………………………, agissant en qualité de …………………………… et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'UNE PART,
•La Délégation syndicale CGT-BODET de la Société KELIO S.A.S., représentée par ………………………, délégué syndical,
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées les parties.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, après information et consultation du CSE Kelio.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc151395503 \h 3 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151395504 \h 3
1.1Champ d’application PAGEREF _Toc151395505 \h 3
1.2Contexte PAGEREF _Toc151395506 \h 3
1.3Objet de l’accord PAGEREF _Toc151395507 \h 4
ARTICLE 2 – RAPPORT PREALABLE A LA NEGOCIATION PAGEREF _Toc151395508 \h 4 ARTICLE 3 - CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES PAGEREF _Toc151395509 \h 4
3.1.Professionnaliser et développer les compétences en interne PAGEREF _Toc151395510 \h 4
3.1.1.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc151395511 \h 5 3.1.2.Les modalités de réalisation des formations PAGEREF _Toc151395512 \h 5 3.1.3.Transfert des compétences PAGEREF _Toc151395513 \h 6 3.1.4.Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels PAGEREF _Toc151395514 \h 6 3.1.5.Communication PAGEREF _Toc151395515 \h 7 3.1.6.Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans PAGEREF _Toc151395516 \h 7
3.2.Professionnaliser et développer les compétences en externe PAGEREF _Toc151395517 \h 7
3.2.1.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc151395518 \h 7 3.2.2.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc151395519 \h 8 3.2.3.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc151395520 \h 8 3.2.4.Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc151395521 \h 8 ARTICLE 4 - ATTIRER LES COMPETENCES PAGEREF _Toc151395522 \h 8
4.1.Renforcement de l’alternance et des stages PAGEREF _Toc151395523 \h 8
4.2.La politique Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc151395524 \h 9
ARTICLE 5 - GESTION DES CARRIERES PAGEREF _Toc151395525 \h 10
5.1. Mobilité interne PAGEREF _Toc151395526 \h 10
5.2.Métiers en difficulté et métiers émergeants PAGEREF _Toc151395527 \h 10
5.3.Carrière des collaborateurs ayant un mandat syndical ou de représentant du personnel PAGEREF _Toc151395528 \h 10
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc151395529 \h 11
6.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc151395530 \h 11
6.2.Suivi et Révision PAGEREF _Toc151395531 \h 11
6.3.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151395532 \h 11
PREAMBULE
Le développement de la Société KELIO repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. La Société KELIO et la CGT-BODET sont convaincues de la nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences et de promouvoir l’ensemble des leviers permettant de rester compétitifs. Le présent accord tend à donner un cadre à l’anticipation de l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées.
A ce titre, la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement.
L’accord actuellement en vigueur dans la Société, d’une durée de 3 ans, prendra fin le 31 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 », signé le 20 janvier 2023, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.
Préalablement à l’élaboration du présent accord, un rapport portant sur les données statistiques en lien avec la GEPP extraites de la BDESE et des tableaux de bord de suivi de 2021, 2022, 2023 (situation au 31/10) a été remis à la délégation présente à la négociation.
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont été consultés sur la base d’un projet d’accord d’entreprise le 08/12/2023, et ont donné un avis favorable.
Les dispositions du présent accord, pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027, sont définies dans les articles ci-dessous.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la Société KELIO.
Contexte
La Société KELIO est un éditeur et intégrateur de solutions informatiques dans la gestion des temps, gestion de la paie, la gestion des ressources humaines (SIRH), le contrôle d’accès.
L’effectif de la Société est en croissance depuis plusieurs années et poursuit son développement :
EFFECTIF 31/12/2021 31/12/2022 31/10/2023 Nombre salariés CDI ….. ….. ….. Nb salariés en CDD ….. ….. ….. Nb salariés en contrats alternance ….. ….. …..
Effectif total (en nombre)
Effectif total (en ETP)
…..
(…..ETP)
…..
(…..ETP)
…..
(…..ETP)
Evolution (n/n-1)
…..%
…..%
…..%
POSTES POURVUS 2021 2022 2023 (31/10) Motif Remplacement ….. ….. ….. Motif Création de poste ….. ….. …..
Nb total de postes pourvus
…..
…..
…..
Les estimations peuvent raisonnablement prendre en compte une croissance d’effectifs estimée autour de …..% annuels au titre de l’année 2023 et autour de …..% dans les 4 prochaines années.
Objet de l’accord
La G.E.P.P. a pour objectif de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés. En effet, la GEPP est une démarche qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise afin de :
anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,
transmettre les compétences et capitaliser les savoirs.
La GEPP s’appuie sur des objectifs stratégiques de développement, communiqués par la Direction en 2020, et qui seront actualisée en janvier 2024.
ARTICLE 2 – RAPPORT PREALABLE A LA NEGOCIATION
Préalablement à l’élaboration du présent accord, un rapport permettant de faire un bilan synthétique des évolutions de la Société Kelio, en lien avec la GEPP, sur les années 2021-2022-2023 (situation au 31/10/2023) et les perspectives 2024-2027 a été réalisé et remis à la délégation présente à la négociation. Sont ainsi présentées les informations suivantes : 1- les données économiques et financières de l’entreprise en lien avec la GEPP, 2- les données sociales de l’entreprise en lien avec la GEPP, 3- les orientations formation, 4- les partenariats, mécénats et engagements école, 5- les emplois en difficulté et emplois émergeants
ARTICLE 3 - CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise et la Société souhaite continuer à donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Professionnaliser et développer les compétences en interne
La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de la Société.
La Société réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
A cet effet, la Société s’engage à :
ce que chaque salarié bénéficie d’une formation non obligatoire à minima tous les ….. ans en tenant compte des besoins exprimés et comprise dans le Plan de Développement des Compétences ;
ce que le manager permette à ses collaborateurs (en terme de disponibilité) de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences,
augmenter le nombre de formations non obligatoires pour chaque salarié d’ici ….. ans.
Le plan de développement des compétences
Les projets prioritaires en développement des compétences sont ceux définis chaque année, par la Direction, dans les Orientations de Formation de la Société, diffusées à l’ensemble des Responsables de Service.
Ces orientations font l’objet d’une information au CSE en Septembre de chaque année.
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre du plan de développement des compétences qui reprend les besoins de formation individuels ou collectifs validés par les Responsables de Service, puis par la Direction.
Chaque collaborateur peut exprimer à son manager une demande de formation, charge à ce dernier de la valider et de la transmettre le cas échéant au Service RH. A ce titre, la Direction s’engage à informer, chaque année, l’ensemble des collaborateurs sur les Orientations de Formation et des différentes étapes d’élaboration du plan de développement de compétences de l’année suivante.
La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue.
Le Responsable de Service joue un rôle prépondérant dans la formation de ses collaborateurs pour plusieurs raisons :
il est le relai de la Direction auprès des collaborateurs, soit directement, soit indirectement via ses Managers intermédiaires, et à ce titre les demandes passent par lui ;
c’est lui qui est le plus à même d’évaluer d’une part les besoins du Service et d’autre part l’aptitude et de la volonté du collaborateur à suivre la formation ;
c’est lui qui transmet les besoins au Service RH et qui fait le retour aux collaborateurs sur les formations validées.
Pour rappel, l’action de formation se définit selon le Ministère du travail comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Les pièces justificatives nécessaires pour les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le module Formation du SIRH pour l’historique de formation du salarié. Le logiciel « Kelio SIRH » n’étant renseigné que depuis 2017, les éléments antérieurs sont disponibles au Service RH.
L’entreprise s’engage à informer et consulter chaque année le CSE :
sur un bilan distinguant bien le budget des formations obligatoires des autres formations,
sur le plan de développement des compétences.
Les modalités de réalisation des formations
Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :
la formation externe réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture pour le compte de l’entreprise,
la formation interne conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
la formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
la formation interne et externe à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio , etc…
Formations réalisées :
2021 2022 2023 Nb heures de formation réalisées
…..h …..h …..h (au 31/10) Nb heures moyen par an par salarié (par rapport effectif au 31/12) …..h/salarié …..h/salarié …..h/salarié (au 31/10)
Transfert des compétences
Afin de capitaliser les compétences et les savoirs de la Société, il appartient à chaque Responsable de Service, en lien avec le Service RH, d’organiser le partage et le transfert des compétences, notamment celles les plus vitales pour le bon fonctionnement de la Société. Ainsi, il pourra être mis en œuvre, selon les situations, à des transferts de compétences :
entre les collaborateurs en poste et les nouveaux collaborateurs ou collaborateurs internes suite à des promotions internes, par le biais d’un tutorat organisé avec les collaborateurs ;
entre les collaborateurs en poste au sein d’un même service ou d’une même équipe par un travail spécifique de mise à plat des connaissances (techniques et organisationnelles).
Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels
L’organisation des entretiens d’évaluation et professionnels relève des Responsables de Service. Ces derniers peuvent déléguer la conduite des entretiens à des chefs de projet ou tout autre collaborateur ayant un lien fonctionnel durable avec le salarié évalué. Ces entretiens étant un moment d’échange privilégié entre un collaborateur et son Responsable, ils doivent donc être préparés avec soin. Toute personne devant mener des entretiens devra participer à des actions de sensibilisation du Service RH, et bénéficier s’il le souhaite d’une formation spécifique sur le sujet par un organisme externe.
L’entretien d’évaluation
L'entretien d’évaluation doit avoir lieu individuellement tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés de la Société. S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien d’évaluation a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens, de faire le point sur les compétences nécessaires au poste et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs. L’entretien d’évaluation étant un moment privilégié pour un salarié d’avoir l’analyse de son responsable sur ses compétences, son implication et son savoir-être, cet entretien aura lieu de préférence au premier trimestre, avant l’annonce de l’augmentation annuelle. Chaque salarié verra ainsi un lien plus fort et logique entre deux processus RH, que sont l’évaluation et l’augmentation.
L’entretien professionnel
Les parties se sont mis d’accord sur une fréquence minimum d’entretien professionnel lors d’un Accord signé le 19 décembre 2019. L’entretien professionnel a pour but de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la Société. Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi. Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).
Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la Direction (Directeur, Responsable de Service, Responsable RH) pourra lui proposer de présenter sa candidature à ce poste (ou pourra lui demander les raisons de son absence de candidature) s’il ne s’est pas manifesté de lui-même.
Communication
La loi de réforme sur la formation professionnelle rappelle que chaque salarié doit être acteur de sa propre évolution professionnelle. Néanmoins, la Société a à cœur de favoriser la réflexion de chacun sur ses possibilités.
Tout au long de l’année, le Service RH communique l’ouverture de ses postes à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet (MyBodet). Néanmoins, sur certains postes stratégiques, où une candidature interne se révèle être naturelle au vu de son expérience, de son investissement et de son savoir-être, la Direction se réserve le droit de ne pas ouvrir le poste à l’ensemble des collaborateurs, et de le proposer directement à la personne choisie.
Le Manager, ainsi que le N+2 restent les interlocuteurs privilégiés mais le Service RH, et en particulier la Chargée de Développement RH, est à la disposition des collaborateurs pour toute demande relative à des demandes de formations ou des conseils en évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux individuel récapitulatif du parcours professionnel est remis au salarié. Il permet de vérifier que chacun a bénéficié des entretiens professionnels aux conditions visées dans l’Accord sur l’entretien professionnel du 19/12/2019 et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire au cours de cette période.
A tout moment, chaque salarié peut voir sur son Espace Personnel KELIO - SIRH, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, s’il a :
bénéficié de deux entretiens professionnels durant la période (sans contrainte de fréquence),
suivi au moins une action de formation non obligatoire comprise dans le Plan de Développement des Compétences.
Le logiciel « Kelio SIRH » n’étant renseigné que depuis 2017, les éléments antérieurs sont disponibles au Service RH.
Professionnaliser et développer les compétences en externe
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1er janvier 2015. Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes. Le CPF, ouvert à tous les salariés, est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire. Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.
La Société s’engage sur un abondement de …..€ sur les demandes de formation en ………………………………..dans le cadre du CPF hors temps de travail sous les conditions suivantes :
le salarié doit signaler au Service RH sa demande de formation et
le volume d’heures minimum de formation est de …...
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.
Cette VAE permet :
soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,
soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.
La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF hors temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’entretien individuel ou annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.
Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui du Service Ressources Humaines, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information s’accompagne d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche.
Le bilan de compétences
Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise et mis en œuvre par le salarié, via le CPF. Le Service Ressources Humaines est disponible pour renseigner et conseiller les collaborateurs en faisant la demande.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. (FONGECIF, CAP emploi).
ARTICLE 4 - ATTIRER LES COMPETENCES
La Société KELIO s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Renforcement de l’alternance et des stages
Consciente que les contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) facilitent l’accès des jeunes à un emploi, la Société s’engage à poursuivre son action en faveur des jeunes ouvrant droits à ces dispositifs et s’attacher à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise.
L’accueil et le suivi des salariés en alternance seront assurés par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation, en collaboration avec le Service RH.
La Société s’engage à :
maintenir sa politique d’emploi de jeunes en alternance,
à s’assurer de la capacité des nouveaux tuteurs, à les accompagner et à les former si nécessaire.
CONTRATS EN ALTERNANCE :
2021 2022 2023 Nb alternants présents sur l’année
….. ….. ….. Nb alternants embauchés dans l’année
….. ….. ….. Nb alternants présents au 31/12 ….. (au 31/12) ..% de l’effectif total au 31/12 ….. (au 31/12) ..% de l’effectif total au 31/12 ….. (au 31/10) ..% de l’effectif total au 31/10 Nb alternants embauchés en CDD/CDI à l’issue du contrat ….. embauches en CDI ….. embauche en CDI ….. embauches en CDI
Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. La Société s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires.
L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise seront assurés par le maître de stage.
STAGIAIRES :
2021 2022 2023 (au 31/10) Nb stagiaires présents sur l’année
….. (au 31/12) ..% de l’effectif total au 31/12 ….. (au 31/12) ..% de l’effectif total au 31/12 ….. (au 31/10) ..% de l’effectif total au 31/10 Durée moyenne du stage
….. jours* soit ….. mois (tous stages confondus)
….. jours* soit ….. mois (stages post-bac / formation professionnelle) ….. jours* soit ….. mois (tous stages confondus)
….. jours* soit ….. mois (stages post-bac / formation professionnelle) ….. jours* soit ….. mois (tous stages confondus)
….. jours* soit ….. mois (stages post-bac / formation professionnelle) *jours ouvrés
Enfin, la Société continue à établir des partenariats avec les écoles et à être présente lors de Salons, de Forum. Elle s’engage chaque année dans le Mécénat auprès de plusieurs écoles.
Se reporter à l’Annexe 1 : Liste des partenariats école de la Société
La politique Travailleurs Handicapés
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes :
une information régulière sur le Handicap à destination des salariés ;
la création d’un partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisé dans l’emploi des travailleurs handicapés afin de de pouvoir recruter des salariés en situation de handicap en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap (dans la mesure où les profils identifiés seront compatibles avec les offres d’emploi proposées);
la mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aides visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap auprès du référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches; ses coordonnées sont disponibles dans le « Guide des pratiques RH ».
l’aménagement des postes de travail (siège ergonomique, véhicule adapté, …) et la mise en place de mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des salariés reconnus « travailleurs handicapés » quel que soit leur niveau de handicap.
ARTICLE 5 - GESTION DES CARRIERES
5.1. Mobilité interne
La Société s’engage à favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise, sur tous les types de poste, managériaux et autres, en laissant à chacun la possibilité de postuler aux postes ouverts au recrutement.
Les candidats internes suivent le même processus d’entretiens et d’évaluation que les candidats externes, assurant une équité dans le parcours et un choix fait en fonction des compétences.
A titre d’information, sur la totalité des postes pourvus chaque année, le taux de candidatures internes représentent :
en 2021 : …..% des postes pourvus,
en 2022 : …..% des postes pourvus,
en 2023 (situation au 31/10) : …..% des postes pourvus.
Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité,
dans le cas d’une candidature externe : l’entreprise s’engage à prendre en charge à hauteur de …..% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de ….. devis envoyés préalablement au Service RH pour validation avant la date du déménagement) ou à hauteur de …..% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans professionnel (location d’un camion à titre personnel, frais de carburant, et péages sur présentation de justificatifs) ;
dans le cas d’une candidature interne : l’entreprise s’engage à prendre en charge à hauteur de …..% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de ….. devis envoyés préalablement au Service RH pour validation avant la date du déménagement) ou à hauteur de …..% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans professionnel (location d’un camion à titre personnel, frais de carburant, et péages sur présentation de justificatifs) ;
Métiers en difficulté et métiers émergeants
Un métier en difficulté est un métier que la réalité économique de l’entreprise risque :
de faire évoluer de manière substantielle,
de faire disparaitre à terme.
L’actualité économique de la Société et les objectifs rappelés dans l’article 1.3 ne font pas apparaitre de métiers en difficulté ou menacés à l’heure actuelle.
La croissance de la Société et son besoin de s’adapter aux réalités du marché peuvent amener l’entreprise à créer de nouveaux métiers ou à modifier des métiers existants, sans toutefois qu’il soit possible de lister ces postes précisément plusieurs années à l’avance. Ainsi, la Direction s’engage à continuer à informer le CSE sur les réorganisations au sein de la Société ayant pour conséquences de modifier, créer ou supprimer un/des métiers au profit d’un/des nouveau(x) métier(s) ou d’un/des métier(s) déjà existant au sein de la Société.
Carrière des collaborateurs ayant un mandat syndical ou de représentant du personnel
L’entreprise s’engage à recevoir les représentants du personnel à l’issue de chaque mandat, sur demande de ces derniers, pour un entretien spécifique destiné à faire le bilan des compétences acquises au titre de ce mandat.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée de 4 ans (soit jusqu’au 31 décembre 2027).
Suivi et Révision
Le présent accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations auprès du CSE sur les sujets évoqués dans l’accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute modification apportée au présent accord devra, par ailleurs, faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par KELIO, en même temps que l’Accord, sur la même plateforme de téléprocédure. En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent accord et les informations mentionnées dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’ANGERS.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.
Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.
Fait à Cholet, le 21 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux, dont -1 pour la Direction -1 pour la CGT BODET -1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes
Pour le Syndicat CGT BODET,
……………………………………. Délégué Syndical
Pour la Société KELIO
représentée par ……………………, ………………………………………………..
PJ : Annexe 1 - Liste des partenariats école de la Société.
ANNEXE 1 : Liste des partenariats/mécénats de la Société
