Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de vie au travail
Application de l'accord Début : 23/06/2026 Fin : 22/06/2030
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, aux conditions de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La société KEOLIS HAGUENAU, dont le siège est situé 10 Place Désiré Brumbt – 67500 HAGUENAU, représentée par …, en sa qualité de …, d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par
Le syndicat CFDT, représenté par … Délégué Syndical
Le syndicat CFTC, représenté par …, Délégué Syndical
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble du personnel de notre société.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux. Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc …), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.
L’entreprise réaffirme sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et renouvelle tout d’abord son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Les parties réitèrent également leur attachement aux valeurs de diversité et d’inclusion, nécessaire à la performance de la société et au bien-être de chacun.
De manière générale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre et poursuivre avec assiduité une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail des salariés.
Aussi, conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier trois thématiques dans le cadre du présent accord, et de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens et actions permettant de les atteindre.
Afin de mettre en place le présent accord, la société KEOLIS HAGUENAU s’appuiera sur la méthodologie suivante :
D’une part, la réalisation d’un diagnostic sur la situation comparée : chaque année, la société KEOLIS HAGUENAU élabore une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reporting sociaux internes et/ou du bilan social.
D’autre part, le suivi du déploiement des actions engagées par un référent : cette démarche s’appuie dans la société KEOLIS HAGUENAU sur un référent, à savoir le Responsable des Ressources Humaines, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent devra s’assurer de la mise en œuvre effective des actions prévues, en coordination avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.
CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Les parties observent qu’au 31 décembre 2025, les éléments relatifs aux effectifs sont les suivants :
En moyenne, 44 salariés étaient inscrits chaque mois au registre de paie de la société, dont en moyenne 34 salariés de sexe masculin (77,27%) pour en moyenne 10 salariées de sexe féminin (22,73%).
Afin de préciser l’analyse, les parties observent que, par Catégorie Socio-Professionnelle, l’effectif est réparti de la manière suivante :
Catégorie Conducteurs : 39 salariés (soit 88,64% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :
9 femmes (soit 23,08% des salariés de cette catégorie) ;
30 hommes (soit 76,92% d’hommes de cette catégorie).
Catégorie Employés : 1 salariés (soit 2,27% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :
0 femme (soit 00,00% des salariés de cette catégorie) ;
1 homme (soit 100,00% des salariés de cette catégorie).
Catégorie Agents de maîtrise : 4 salariés (soit 9,09% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :
1 femme (soit 25,00% des salariés de cette catégorie) ;
3 hommes (soit 75,00% des salariés de cette catégorie).
Au regard des données présentées ci-dessus, les parties constatent que la proportion de femmes employées au sein de la société en avril 2025 est réduite, et est légèrement en baisse (22,73% en avril 2026 contre 27,66% en avril 2025, soit une baisse de 4,93 points de pourcentage).
Elles soulignent cependant que le taux de femmes représentant 22,73% des effectifs de la société KEOLIS HAGUENAU est supérieur au taux national de femmes dans la branche du Transport (19%), selon le rapport de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique de 2020.
Les parties remarquent également que la structuration des effectifs au sein de la société explique qu’une partie prépondérante de l’effectif de l’entreprise (88,64%) soit affectée à une activité directement en lien avec une activité de conduite.
Dès lors, même si la structuration des effectifs, essentiellement orientés vers la réalisation d’une mission de conduite, a nécessairement un impact sur la féminisation des effectifs de la société, les parties conviennent d’inscrire, dans le cadre du présent accord, la question de l’attractivité des métiers de la conduite. En effet, il semble que seul l’accroissement notable de la part des femmes au sein des métiers de la conduite puisse être de nature à permettre une hausse de la féminisation des effectifs au sein de la société.
Concernant l’étude comparée de la rémunération perçue entre les femmes et les hommes, les parties rappellent en premier lieu que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.
Elles rappellent en second lieu que l’existence et l’application stricte des coefficients conventionnels au niveau des activités de conduite est de nature à permettre d’établir une stricte égalité de rémunération.
Au regard de ce qui précède, après discussion, les parties signataires ont choisi de privilégier les quatre thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La classification
La rémunération effective
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise KEOLIS HAGUENAU fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans chacun des domaines d’actions précités.
CHAPITRE 2. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS CHIFFRES
ARTICLE 1. LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins du poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne qu’externe, sans distinction de son sexe ou d’autres caractéristiques. Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite ainsi recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche. L’objectif est de sensibiliser les acteurs notamment aux biais inconscients pouvant influencer la prise de décision tout au long du processus d’embauche.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, et dans la mesure du possible, veiller à la présence de recruteurs représentants les deux sexes lors d’entretiens d’embauche et de la prise de décision de recrutement.
Développer l’attractivité des métiers sur des filières considérées comme plutôt « masculines » afin de promouvoir l’embauche des femmes sur ces postes, notamment en :
développant des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » ;
proposant systématiquement des immersions aux candidats aux formations au permis D ou en menant des actions de recrutement spécifiquement dédiées aux femmes, par exemple sur les métiers de la conduite et de l’atelier ;
tentant d’intégrer un alternant de sexe féminin au sein de nos ateliers.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100 % du personnel intervenant lors du processus de recrutement a fait l’objet d’une sensibilisation et/ou de formation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Le nombre de femmes et d’hommes intégrées annuellement au sein de nos effectifs.
Le nombre de candidatures, spontanées ou non, réceptionnées par notre société par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Le nombre d’événements liés aux recrutements auxquels la société a participé.
ARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Dès lors, la rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être réalisée indépendamment de toute notion de sexe, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liées au genre, par CSP, en appliquant la méthodologie de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, existant au sein de l’index au jour de la signature des présentes.
Continuer d’appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’études périodiques sur les éventuels écarts de rémunération liées au genre.
Ecarts éventuellement constaté suite aux résultats de l’étude précédemment citée.
Réalisation à 100% des entretiens,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière de formation. Ce principe consiste à proposer des formations professionnelles sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les formations proposées.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
100% des attributions de formation sont dénuées de considération de sexe, et proposées à tous pour permettre un large et égal accès au développement des compétences de chacun.
Accompagner les salariées lors des entretiens annuels et professionnels, en informant les salarié(e)s de leurs possibilités d’évolution au sein de la société.
Proposer des formations aux salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former.
Renforcer la communication relative au Compte Personnel de Formation (CPF).
Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes (notamment les métiers de la conduite).
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’heures de formation réalisées.
Nombre d’heures de formations réalisées pour des femmes / nombre total de formations proposées aux salariés.
Nombre d’heures de formations réalisées à des hommes / nombre total de formations proposées aux salariés.
Nombre d’hommes formés / nombre total de salariés formés
Nombre de femmes formées / nombre total de salariés formés.
Pourcentage comparé entre les hommes et les femmes en matière d’entretien professionnel.
ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA CLASSIFICATION
Objectif
L’entreprise renouvelle sa volonté de mettre en œuvre des actions afin de veiller à une stricte égalité dans la classification entre les hommes et les femmes de la société. Elle sera sensible à la rédaction et à l’application des grilles de classification pour détecter une éventuelle sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences, et y remédiera le cas échéant.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Vérifier les intitulés et description de postes et métiers, et les désexuer le cas échéant.
Continuer d’appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés.
Les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective sont appliqués à 100% des salariés.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.
Article 6 - Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 8 - Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par signature électronique qualifiée.
Article 9 - Notification et publicité
La publicité du présent accord est effectué par la Direction sur le portail électronique dédié. Un exemplaire original est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saverne.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
